招聘分析報(bào)告

1、招聘分析報(bào)告人力資源部在2014年下半年的工作重點(diǎn)就是招聘，本情況分析的目的一 是總結(jié)兩個(gè)月以來(lái)的招聘工作，二是為下一步的招聘工作的展開(kāi)提供指導(dǎo)。以 便于公司更快更準(zhǔn)確的招到適合公司的人才，為公司的發(fā)展打好基礎(chǔ)。、招聘情況6-10月份公司招聘數(shù)據(jù)匯總2014年6-10月份公司招聘數(shù)據(jù)匯總序號(hào)招 聘 渠 道招 聘 崗 位計(jì) 劃 人 數(shù)職 位 瀏 覽 數(shù)投 遞 簡(jiǎn) 歷 數(shù)有 效 簡(jiǎn) 歷成功預(yù)約人數(shù)面試 人數(shù)錄 用 人 數(shù)錄用未到崗人數(shù)錄用未到崗原因是否完成招聘1網(wǎng)絡(luò)招聘技術(shù)助理（硬件方向）11527143202網(wǎng)絡(luò)招聘技術(shù)助理（軟件方向）1147110593網(wǎng)絡(luò)招聘硬件工程師2135426104網(wǎng)

2、絡(luò)招聘弱電現(xiàn)場(chǎng)工程師216981201610725網(wǎng)絡(luò)招聘嵌入式系統(tǒng)工程師27034846網(wǎng)絡(luò)招聘技術(shù)文茶1115898117網(wǎng)絡(luò)招聘銷(xiāo)售主管（商務(wù)方向）26497458網(wǎng)絡(luò)招聘銷(xiāo)售代表（商務(wù)方向）413841362349網(wǎng)絡(luò)招聘銷(xiāo)售文案19686282不勝任完成10網(wǎng)絡(luò)招聘人事行政專(zhuān)員11827335398411網(wǎng)絡(luò)招聘出納18230384401580二、招聘崗位分析從簡(jiǎn)歷的崗位分布來(lái)看，文職基礎(chǔ)類(lèi)崗位應(yīng)聘者最多，如銷(xiāo)售文案、出納、人事行政專(zhuān)員這三個(gè)崗位。此類(lèi)人才相對(duì)應(yīng)聘較活躍，但篩選的難度較大，真正適合公司的人才不多。其次，是銷(xiāo)售類(lèi)崗位，應(yīng)聘人數(shù)較多，但因我公司想招偏商務(wù)方向的銷(xiāo)售，而且側(cè)

3、重于有過(guò)電力、能源、鐵路等從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人員，所以符合條件的簡(jiǎn)歷較少。此類(lèi)人才的穩(wěn)定性不高，在人才市場(chǎng)上較活躍，公司對(duì)此類(lèi)職位不但要注意引進(jìn)考察，也要加強(qiáng)儲(chǔ)備力量。最后，專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)崗位應(yīng)聘人數(shù)相對(duì)較少，因?yàn)槠溟T(mén)，而且此類(lèi)崗位的專(zhuān)業(yè)性要求較高，但同時(shí)，簡(jiǎn)歷的有效性也相對(duì)較高，所以篩選難度較小，耗費(fèi)時(shí)間較少。三、我公司在當(dāng)前招聘工作中存在的優(yōu)勢(shì)（一）有一套相對(duì)成形的招聘流程；（二）公司制度相對(duì)規(guī)范，管理較為人性化；（三）公司在業(yè)界具有一定的知名度，對(duì)人才有一定吸引力；（四）公司成立至今將近10 年，在對(duì) IT 人才的招募上積累了一定心得，業(yè)內(nèi)人才招募網(wǎng)絡(luò)正逐步形成中；（五）HR招聘人員的敬業(yè)度和工作

4、效率較高。四、公司當(dāng)下招聘渠道的分析當(dāng)下公司招聘的主要方式為網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部推薦占一小部分，社會(huì)招聘未涉及，下一步應(yīng)進(jìn)一步拓寬招聘渠道，如出展大型招聘會(huì)、開(kāi)展校園招聘、限制范圍內(nèi)的內(nèi)部推薦、與當(dāng)?shù)厝瞬沤榻B機(jī)構(gòu)合作等其他招聘渠道。網(wǎng)絡(luò)招聘作為當(dāng)下最主要的招聘渠道，顯示出其以下優(yōu)點(diǎn)：信 息量大。當(dāng)下公司用于招聘的網(wǎng)站有兩個(gè)智聯(lián)招聘、 58 同城。其中智聯(lián)招聘網(wǎng)人才的素質(zhì)學(xué)歷較高，是招聘專(zhuān)業(yè)人才的最主要的網(wǎng)站；而58 同城較為綜合，成為公司行政部門(mén)人才招聘的主要網(wǎng)站。上述兩個(gè)網(wǎng)站因其知名度較高，為公司提供了大量的簡(jiǎn)歷資源。 自九月份以來(lái)， 智聯(lián)招聘網(wǎng)收到簡(jiǎn)歷463 份， 58 同城收到簡(jiǎn)歷 份。這兩個(gè)

5、網(wǎng)站為公司的招聘提供了大量的簡(jiǎn)歷資源，并且公司可以利用各個(gè)網(wǎng)站不同的優(yōu)勢(shì)，有重點(diǎn)的進(jìn)行招聘。（二） 人 工成本較低。當(dāng)下網(wǎng)絡(luò)招聘的主要方式是直接在各網(wǎng)站上查詢(xún)，這些方式同招聘會(huì)、校園招聘等方式比起來(lái)，更加省事，占用工作時(shí)間較少，花費(fèi)人力成本相對(duì)較低。五、招聘工作存在的問(wèn)題及對(duì)策分析對(duì)前期的招聘工作進(jìn)行分析，主要存在以下問(wèn)題：（一）招聘需求不清晰。對(duì)整體用人需求無(wú)規(guī)劃，對(duì)用人的必要性、數(shù)量、任職資格、職能、關(guān)鍵勝任能力無(wú)法做出準(zhǔn)確的判斷。公司出現(xiàn)職位需求的主要原因有：第一，公司業(yè)務(wù)發(fā)展變化迅速，職位需求變化較快，公司原有人員能力無(wú)法滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需求。第二，公司培訓(xùn)體系建設(shè)未完善，無(wú)法滿足業(yè)務(wù)、技

6、能培訓(xùn)需求。第三，員工的離職。第四，人員技術(shù)要求在該行業(yè)中屬于少有人才，難以招聘到崗。招聘前提需要建立在清晰的職位需求基礎(chǔ)之上，提出以下幾點(diǎn)建議進(jìn)行改進(jìn)：建議一，人員需求部門(mén)和招聘人員之間需要深入溝通，明確崗位職責(zé)和勝任力，在篩選簡(jiǎn)歷、面試環(huán)節(jié)人員需求部門(mén)都應(yīng)參與。建議二，因崗設(shè)人，盡量讓招聘進(jìn)來(lái)的員工從事與其職業(yè)規(guī)劃相符的工作，以增加員工的穩(wěn)定性。建議三，多參加公司、各部門(mén)的業(yè)務(wù)討論會(huì)，加深了解各部門(mén)業(yè)務(wù)本身和業(yè)務(wù)未來(lái)發(fā)展方向。建議四，完善公司崗位說(shuō)明書(shū)。（二） 招 聘策略單一。存在的問(wèn)題，第一，沒(méi)有深入挖掘公司吸引人才的核心優(yōu)勢(shì)，沒(méi)有很好的將公司的核心優(yōu)勢(shì)進(jìn)行推廣宣傳。第二，渠道選擇少，招

7、聘信息覆蓋面較窄。公司現(xiàn)有招聘信息只在“智聯(lián)招聘” “ 58 同城”進(jìn)行發(fā)布。第三，沒(méi)有將招聘工作提升到一個(gè)市場(chǎng)策劃工作進(jìn)行運(yùn)作?，F(xiàn)在的招聘工作不能完全是事務(wù)性工作，應(yīng)該是一項(xiàng)具有戰(zhàn)略意義的市場(chǎng)性工作，我們不單要解決職位空缺或者業(yè)務(wù)擴(kuò)張的人員需求問(wèn)題，也要在招聘過(guò)程中滲透企業(yè)文化，提升企業(yè)的知名度。為了能將招聘策劃完善，著重考慮了以下幾個(gè)方面：建議一，希望公司擴(kuò)大招聘渠道，增加招聘網(wǎng)站，擴(kuò)大招聘信息覆蓋面，增加簡(jiǎn)歷來(lái)源，低成本運(yùn)作公司推廣。建議二，希望公司能適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行一些高校宣講，研討會(huì)等活動(dòng)，既做為招聘工作，又做為企業(yè)宣傳工作。建議三，希望公司能安排論壇招聘信息的推廣和維護(hù)。對(duì)公司主站招聘頁(yè)

8、進(jìn)行推廣和優(yōu)化。建議四，希望能在公司領(lǐng)導(dǎo)的幫助下精準(zhǔn)定位公司吸引人才的核心優(yōu)勢(shì)。建議五， 在發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化的同時(shí)， 營(yíng)造一種員工歸屬感強(qiáng)的工作氛圍， 如“為員工提供良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)” ， “員工有受到尊重和重視的感覺(jué)” ， “為員工提供有人情味的福利”等方面。（三）簡(jiǎn)歷篩選合格率低。第一，簡(jiǎn)歷篩選屬于經(jīng)驗(yàn)型事務(wù)性工作，占用大多數(shù)時(shí)間，就目前人員工作配備，簡(jiǎn)歷篩選時(shí)間緊湊而忙碌。第二，簡(jiǎn)歷初步篩選，可精確定位基本要求，如學(xué)歷、年紀(jì)等，就業(yè)務(wù)要求準(zhǔn)確性定位欠缺。第三， 招聘網(wǎng)站” 58 同城”簡(jiǎn)歷來(lái)源數(shù)量較多，但在招聘淡季符合要求所占比例很低。經(jīng)常還伴有一人投多崗，一人一崗?fù)抖喾莸那闆r存在，在無(wú)形中加

9、大簡(jiǎn)歷篩選的工作量。解決問(wèn)題方法提出以下建議：建議一，簡(jiǎn)歷初步篩選由招聘人員定位招聘崗位基本要求和關(guān)鍵要求，將第一步篩選過(guò)后的簡(jiǎn)歷給用人部門(mén)，由用人部門(mén)對(duì)業(yè)務(wù)、技能方面進(jìn)行篩選。建議二，進(jìn)行電話面試，摒除簡(jiǎn)歷優(yōu)良但不具備崗位素質(zhì)要求的人員。建議三，針對(duì)應(yīng)聘申請(qǐng)表，要收集有效信息進(jìn)行對(duì)比、分析和管理。（四）關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備嚴(yán)重不足。公司內(nèi)部對(duì)關(guān)鍵崗位的人才培養(yǎng)嚴(yán)重不足，后備人才缺乏，從而使得出現(xiàn)職位空缺時(shí)，往往只能從外部招聘，內(nèi)部現(xiàn)有人員可直接上任的較少，即公司內(nèi)部招聘未達(dá)到效果。公司對(duì)關(guān)鍵崗位未建立外部的后備人才庫(kù)，從而出現(xiàn)崗位空缺，往往需要重 新發(fā)布招聘信息，等待應(yīng)聘者投簡(jiǎn)歷，招聘周期往往過(guò)長(zhǎng)，影響效率。為解決這 一問(wèn)題，公司應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)：建議一，建議公司建立后備人才培養(yǎng)計(jì)劃或者接班人培養(yǎng)計(jì)劃，選擇有能力 與潛力的骨干人員，有針對(duì)性地進(jìn)行一些培訓(xùn)以及工作委派，在關(guān)鍵崗位出現(xiàn)空 缺時(shí)，可以有內(nèi)部人員在第一時(shí)間補(bǔ)上。建議二，人力資源部建立外部后備人才庫(kù)，第一，在以往關(guān)鍵