勞動合同實施細則新整理版.doc

1、勞動合同施行細那么新整理版 勞動合同施行細那么新整理版1、用人單位違法責任加重 書面合同須 1 月內訂立勞動合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起超過 1 個月不滿 1 年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除按照以上規(guī)定支付兩倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。【解釋】勞動合同法規(guī)定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系.也就是說，即使用人單位沒有與勞動者訂立書面勞動合同，只要存在用工行為，這個用人單位與勞動者之間的勞動關系即建立，與用人單位存在事實勞動關系的勞動者即享有勞動法律規(guī)

2、定的權利。勞動合同法放寬了訂立勞動合同的時間要求，加重了用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責任。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，只要在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。2、降低裁員對勞動者的影響 用人單位應承當社會責任勞動合同法與勞動法相比，補充規(guī)定裁減人員時，應當優(yōu)先留用以下人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。勞動合同法還規(guī)定，用人單位在 6 個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。【解釋】勞動合同法一方面強化了對用人單位

3、與符合條件的勞動者訂立無固定期限勞動合同的要求，另一方面考慮到用人單位調整經濟構造、革新技術以適應市場競爭的需要，放寬了用人單位在確需裁減人員時進展裁減人員的條件。勞動合同法增加了兩種可以裁員的情形：企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所根據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。3、細節(jié)問題同樣要標準 “職業(yè)危害”須事先明確 勞動合同必備條款中增加了工作地點、工作時間和休息休假以及社會保險等條款。明確要求用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，將“職業(yè)危害”和“防護措施”在勞動合同中明確寫明?！窘忉尅吭黾庸ぷ鞯攸c條款，這是因為理

4、論中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動合同時予以明確；增加了工作時間和休息休假條款，進一步明確該勞動者詳細的工作時間和休息休假安排。增加社會保險條款，以強化用人單位和勞動者的社會保險權利義務意識；增加了職業(yè)危害防護條款，用人單位承當如實告知義務，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或欺騙。4、應對多種主體、形式 新法適用范圍擴大勞動合同法擴大了勞動法的適用范圍，在適用范圍中增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動者。明確事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同。【解釋】勞動合同法擴大了勞動法的適用范圍，在適用范圍中增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動者。明確事業(yè)單位與實行聘

5、用制的工作人員之間也應訂立勞動合同，但考慮到事業(yè)單位實行的聘用制度與一般勞動合同制度存在一定差異，允許其優(yōu)先適用特別規(guī)定。除公務員和參照公務員法管理的人員，以及事業(yè)單位中實行聘用制的工作人員外，國家機關、事業(yè)單位、社會團體與其他勞動者均應當建立勞動關系，并執(zhí)行本法。5、防止試用期成“白用期” 加大對勞動者保護力度 勞動合同期限 3 個月以上不滿 1 年的，試用期不得超過 1 個月；勞動合同期限 1年以上不滿 3 年的，試用期不得超過兩個月；3 年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過 6 個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿 3 個月的，不得約定試用期。勞動

6、者在試用期的工資不得低于本單位一樣崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的 80，并強調試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！窘忉尅縿趧雍贤ㄏ薅嗽囉闷谄谙蓿彝挥萌藛挝慌c同一勞動者只能約定一次試用期。勞動合同法限定了試用期工資的最低程度，限定用人單位不得隨意解除試用期勞動者。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。6、保障勞動者擇業(yè)自由合同完善違約金規(guī)定勞動合同法規(guī)定了在培訓效勞期約定中可以約定違約金?！坝萌藛挝粸閯趧诱咛峁ｍ椗嘤栙M用，對其進展專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定效勞期?！?勞動者違背效勞期約定的，應向用人單位支付違約金。法律規(guī)定了在競業(yè)

7、限制約定中可以約定違約金?！坝萌藛挝慌c勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)機密和與知識產權相關的保密事項?！?對負有保密義務的勞動者，用人單位可約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違背競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。解釋】競業(yè)限制的人員只是限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過 2 年。除培訓效勞期約定、競業(yè)限制約定兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承當違約金。7、勞動合同短期化問題突出 鼓勵訂立無固定期限勞動合同勞動合同法規(guī)定，有以下情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿 年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿 年且距法定退休年齡缺乏 年的；連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的?！窘忉尅慨斍耙恍┯萌藛挝粸槎惚芊ǘx務，不愿與勞動者簽訂長期合同。勞動合同短期化已經嚴重影響了勞動者的權益。所