升降職管理制度

1、 員工晉升、降職管理辦法(試行)尚標(biāo)知識(shí)產(chǎn)權(quán)集團(tuán)（2019年試運(yùn)行版）第一章 總 則一、目的為了提高員工的個(gè)人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動(dòng)全體員工工作的主動(dòng)性和積極性，在公司內(nèi)部營(yíng)造公平、公正、公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級(jí)、降職等工作流程，特制定本制度。二、范圍適用于公司全體崗位員工。三、基本原則(1) 德能和業(yè)績(jī)并重的原則。晉升需全面考慮員工的個(gè)人素質(zhì)、能力，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同以及在工作中取得的成績(jī)。(2) 逐級(jí)晉升與越級(jí)晉升相結(jié)合的原則。員工一般逐級(jí)晉升，為公司做出了突出貢獻(xiàn)或有特殊才干者，可以越級(jí)晉升。(3) 縱向晉升與橫向晉升相結(jié)合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的

2、變化而調(diào)整晉升通道。(4) 能升能降的原則。所有員工的晉升必須建立在考核通過(guò)的基礎(chǔ)上，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，員工職位可升可降。(5) 晉等在本職級(jí)內(nèi)橫向晉升職等；晉級(jí)為職業(yè)通道內(nèi)縱向晉升職級(jí)。四、 晉升需具備的條件：（1）公司內(nèi)出現(xiàn)職位空缺，由下層有工作關(guān)聯(lián)和具備能力者升任；（2）具備優(yōu)秀能力和資質(zhì)，且在原崗位業(yè)績(jī)、表現(xiàn)較為出眾者；（3）通過(guò)崗位資歷審查及相關(guān)晉升考核。五、 晉升核定權(quán)限：(1)總部總監(jiān)級(jí)以上由總裁辦提議，經(jīng)董事長(zhǎng)核定；(2)營(yíng)銷(xiāo)部總監(jiān)級(jí)以上，由營(yíng)銷(xiāo)分、區(qū)總提議，經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)總經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)副總裁及董事長(zhǎng)核定；(3)經(jīng)理級(jí)（含）以下人員，由各部門(mén)一級(jí)負(fù)責(zé)人提議，總裁辦及董事長(zhǎng)核定，并報(bào)人力資

3、源部備案。六、管理職責(zé)劃分（1）人力資源部負(fù)責(zé)員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務(wù)運(yùn)作，是員工晉升的具體執(zhí)行部門(mén)；（2）各用人部門(mén)負(fù)責(zé)向公司推薦符合晉升條件的員工；由員工主動(dòng)提出晉升時(shí)，任職部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)其任職條件進(jìn)行初步核查。第二章 員工晉升渠道公司根據(jù)實(shí)際運(yùn)營(yíng)需要分為職等發(fā)展通道和職級(jí)發(fā)展通道兩種方式。職級(jí)發(fā)展通道即員工崗位晉升，工資待遇相應(yīng)提升；職等晉升即員工崗位不變，工作崗位等級(jí)上升，即職位不變，薪資相應(yīng)提升。一、縱向發(fā)展（一）職等晉升（職位不變，薪資晉升）職等晉升通常為：M0 M1 M2 M3 M4 M5：T0 T1 T2 T3 T4 T5 （崗位不同，最高等級(jí)不同）（

4、二）職級(jí)晉升（職位晉升，薪資晉升）分公司：銷(xiāo)售顧問(wèn) 主管 經(jīng)理 總監(jiān) 分總（辦事處負(fù)責(zé)人） 區(qū)總總部：專(zhuān)員 主管 部門(mén)經(jīng)理 部門(mén)總監(jiān) 部門(mén)總經(jīng)理 副總裁二、 橫向發(fā)展如員工發(fā)現(xiàn)目前的工作崗位不適合自己，且另有所長(zhǎng)，可勝任公司內(nèi)其他崗位，則可向直接負(fù)責(zé)人申請(qǐng)，并上報(bào)人力資源部，通過(guò)相應(yīng)的程序和考核即可晉升為某一崗位的管理職位。第三章 員工晉升管理一、員工晉升的基本條件（一）職等晉升職等晉升的基本條件為：（1）轉(zhuǎn)正員工；（2）在總部或分公司任職時(shí)間滿半年以上；例：人力部專(zhuān)員（M01），半年后表現(xiàn)優(yōu)異，且通過(guò)了公司組織的職等晉升考核，即晉升為（M03），享受該檔位的薪資待遇。（二）職級(jí)晉升（1）總部

5、員工晉升條件：職級(jí)類(lèi)別崗位名稱(chēng)基本條件學(xué)歷要求職等要求崗位經(jīng)驗(yàn)專(zhuān)員級(jí)專(zhuān)員大專(zhuān)以上5一年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)主管級(jí)主管大專(zhuān)以上5二年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)經(jīng)理級(jí)經(jīng)理本科以上5三年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)總監(jiān)級(jí)總監(jiān)本科以上7五年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)總經(jīng)理級(jí)總經(jīng)理本科以上7五年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)（2）總部員工晉升時(shí)，同時(shí)滿足以下條件的具備職務(wù)晉升資格：1、必須達(dá)到原崗位的最高職等且擔(dān)任職務(wù)滿一年，方可向上晉升；2、年度考核評(píng)優(yōu)，即考核成績(jī)達(dá)80分以上，且未受過(guò)處罰；3、具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說(shuō)明書(shū)列明的任職資格條件；4、具備擬任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質(zhì)與能力要求，考核成績(jī)要求在

6、80分以上。（3）分公司員工晉升條件：職級(jí)類(lèi)別崗位名稱(chēng)基本條件學(xué)歷要求職等要求崗位經(jīng)驗(yàn)員工級(jí)顧問(wèn)高中以上本職工作業(yè)務(wù)熟練，業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)專(zhuān)員級(jí)高中以上本職工作業(yè)務(wù)熟練，業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)主管級(jí)主管大專(zhuān)以上本職工作業(yè)務(wù)熟練，業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)經(jīng)理級(jí)經(jīng)理大專(zhuān)以上4半年以上主管工作經(jīng)驗(yàn)總監(jiān)級(jí)總監(jiān)大專(zhuān)以上6三年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)總經(jīng)理級(jí)分總本科以上7五年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)區(qū)總本科以上7五年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)（4）分公司員工晉升，同時(shí)滿足以下條件的具備職務(wù)晉升資格：1、通過(guò)相應(yīng)崗位的理論和實(shí)操考核；2、不同意公司調(diào)度的不予晉升資格；3、晉升為分、區(qū)總時(shí)，須至新的分公司或總部輪崗實(shí)習(xí)1-3個(gè)月；4、具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合

7、崗位說(shuō)明書(shū)列明的任職資格條件。二、員工晉升的辦理（一）晉升時(shí)間（1）定期晉升：1、原則上總部及分公司相關(guān)部門(mén)每半年組織一次等級(jí)晉升，通過(guò)相應(yīng)考核即可升級(jí)職等；2、人力資源部每年三月組織各部門(mén)及分公司對(duì)所有員工的一次崗位晉升；各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)過(guò)往一年本部門(mén)員工的業(yè)績(jī)和能力進(jìn)行分析，對(duì)績(jī)效優(yōu)秀的員工進(jìn)行推薦；（2）不定期晉升1、分公司普通銷(xiāo)售顧問(wèn)向資深顧問(wèn)或主管的崗位晉升，可由分總根據(jù)實(shí)際營(yíng)運(yùn)需求合理操作，經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)總經(jīng)理、副總裁核定后報(bào)備人力資源部即可，無(wú)時(shí)間限制；2、職務(wù)出現(xiàn)空缺時(shí)，對(duì)已具備晉升條件的員工，可隨時(shí)依本辦法晉升程序辦理晉升。（二）晉升辦理程序（1）確定擬提升職位：人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略

8、規(guī)劃及人員需求，擬發(fā)布新崗位的職務(wù)類(lèi)別、數(shù)量及具體要求。（2）推薦合適人選：1、推薦：由員工任職部門(mén)推薦的，填寫(xiě)職務(wù)晉升推薦表（附件二）并初步審查后交人力資源部；2、自薦：由員工自薦的,填寫(xiě)員工晉升申請(qǐng)表（附件三），經(jīng)直接領(lǐng)導(dǎo)、總裁辦核查后交至人力資源部。（3）晉升考核：人力資源部根據(jù)職位要求，對(duì)所有人選的任職資格進(jìn)行審查，對(duì)于審查符合條件的，組織用人部門(mén)及其他相關(guān)人員對(duì)其按照擬任職崗位要求進(jìn)行考核。 填寫(xiě)員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表格(附件四:主管級(jí)以下員工適用；附件五:主管級(jí)以上員工適用)。（4）決定人選：人力資源部匯總考核結(jié)果，經(jīng)討論后決定最后人選，由最高核定人簽發(fā)任命通知。（5）分公司

9、員工晉升，由分總根據(jù)實(shí)際情況具體操作，晉升申請(qǐng)須經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)董事長(zhǎng)、副總裁核定，并上報(bào)總部人力資源部備案。第四章 員工降職管理一、作用：?jiǎn)T工在工作中出現(xiàn)較嚴(yán)重錯(cuò)誤、績(jī)效考核成績(jī)較差、業(yè)績(jī)較差等，目的是幫助員工，警示和教育犯錯(cuò)誤的人及全體員工；二、降職條件：（1）每季度連續(xù)月度績(jī)效考核不合格；（2）每季度累計(jì)得處分2次或以上者；（3）違反公司制度，抵觸企業(yè)文化、價(jià)值觀，造成較嚴(yán)重負(fù)面影響；（4）其他損害公司利益；（5）工作能力不能勝任本職崗位要求；（6）任職期間，屢次出現(xiàn)工作失誤；（7）造成較嚴(yán)重工作失誤。三、降職程序：（1）由用人部門(mén)填寫(xiě)員工降職審批表，注明降職原因，簽署用人部門(mén)意見(jiàn)，送人力資源中心

10、人事部；（2）人力資源部對(duì)員工及事件進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，簽署意見(jiàn)后呈上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批；核定權(quán)限與晉升權(quán)限相同；（3）待審批后，人力資源部與用人部門(mén)一并找降職員工面談，指出存在降職原因及努力方向；（4）人力資源部發(fā)布降職通知，并于文化墻公告、釘釘公告；（5）員工職務(wù)變更后，人力資源部將相關(guān)資料存檔備查，并每月月初將當(dāng)月員工的降職信息做成統(tǒng)計(jì)表告知財(cái)務(wù)部。（6）用人部門(mén)根據(jù)該員工新崗位的績(jī)效考核細(xì)則，對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核，并做好日常工作跟進(jìn)。四、降職員工如在新工作崗位表現(xiàn)好，符合晉升條件，與其他員工同樣享有晉升的權(quán)利，但原則上需在新崗位工作時(shí)間不低于三個(gè)月以上。五、當(dāng)降職員工已達(dá)到崗位最低級(jí)別時(shí)，將給予此類(lèi)員工

11、以調(diào)崗或者辭退處理。六、員工降職時(shí)間統(tǒng)一為每月1日起執(zhí)行。第五章 職位輪換一、職位輪換的對(duì)象：(1)在同一職位超過(guò)兩年的總監(jiān)級(jí)以上管理人員；(2)大學(xué)本科以上，有一定的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)，有較大發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，儲(chǔ)備干部?jī)?yōu)先。二、辦理程序：(1)每年根據(jù)公司運(yùn)作需要，由人力資源部會(huì)同各用人部門(mén)擬定參加輪換的管理崗位名單。(2)職位輪換的具體操作按內(nèi)部調(diào)動(dòng)形式進(jìn)行，審批手續(xù)按內(nèi)部調(diào)動(dòng)程序執(zhí)行。第六章 儲(chǔ)備干部管理定期統(tǒng)計(jì)分析總部及各分公司的人員結(jié)構(gòu)，建立人才儲(chǔ)備庫(kù)。一、儲(chǔ)備干部的條件:工作中表現(xiàn)出色，綜合素質(zhì)高、能力強(qiáng)，具備較大發(fā)展?jié)摿?，個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中所希望任職的職位是公司的核心關(guān)鍵職位。

12、二、工作流程：(1)確定關(guān)鍵職位，人力資源部會(huì)同各用人部門(mén)，對(duì)各部門(mén)的職位進(jìn)行分析，確定哪些是關(guān)鍵的，是需要建立人才儲(chǔ)備的職位，并明確關(guān)鍵職位要求。(2)儲(chǔ)備干部的來(lái)源。由部門(mén)定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時(shí)選拔出的后備人選。(3)對(duì)初選的儲(chǔ)備干部的考核。按其計(jì)劃要接替職位的要求進(jìn)行考核。(4)儲(chǔ)備干部的任用。出現(xiàn)職務(wù)空缺時(shí)，直接辦理晉升審批手續(xù)。第七章 領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)化體系系統(tǒng)性地發(fā)現(xiàn)不合格領(lǐng)導(dǎo)者，用科學(xué)的方法進(jìn)行分析，最后用公平的方式對(duì)他們進(jìn)行處理。優(yōu)化流程：一、找出不合格的領(lǐng)導(dǎo)者。滿足下列條件之一的應(yīng)視為不合格領(lǐng)導(dǎo)者：(1)年度考核成績(jī)?yōu)椤安睢钡模?2)連續(xù)兩次季度考核為“差”，同時(shí)年度

13、考核為“合格”的；二、 收集每個(gè)個(gè)案的資料，并進(jìn)行分析。對(duì)于部門(mén)一級(jí)負(fù)責(zé)人層，由人力資源部準(zhǔn)備個(gè)人材料，組織對(duì)不合格的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行討論與分析。對(duì)于主管人員，由所在部門(mén)準(zhǔn)備個(gè)人材料，人力資源部和所在部門(mén)一級(jí)負(fù)責(zé)人進(jìn)行分析。三、 決定處理策略領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)不佳的原因有很多，透過(guò)事前資料搜集以及會(huì)議中充分的討論后，擬定相應(yīng)的處理方法報(bào)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)。(1)降級(jí)使用：對(duì)于能力不夠的領(lǐng)導(dǎo)者予以降級(jí)，但必須按比例嚴(yán)格執(zhí)行。(2)輪換：對(duì)于能力不適合現(xiàn)職的給予職位輪換。(3)留職察看（轉(zhuǎn)入觀察期）：對(duì)于有潛力或原因不明的領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)入觀察期，建立在短期內(nèi)(3-6個(gè)月)必須達(dá)到具體或量化的目標(biāo)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者有明顯改進(jìn)時(shí)，鼓勵(lì)

14、并告知他們。當(dāng)無(wú)明顯改進(jìn)時(shí)，采取其他措施處理。(4)解雇：解雇無(wú)改進(jìn)可能的領(lǐng)導(dǎo)者，但也給予情有可原或仍有潛力的領(lǐng)導(dǎo)者改進(jìn)的機(jī)會(huì)。第八章 員工職業(yè)發(fā)展管理為更好的滿足公司發(fā)展需要，對(duì)于公司所有員工的職業(yè)發(fā)展實(shí)行規(guī)劃管理。職業(yè)發(fā)展管理模式：一、人力資源部負(fù)責(zé)建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負(fù)責(zé)保管與及時(shí)更新。各部門(mén)一級(jí)負(fù)責(zé)人為本部門(mén)員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門(mén)或工作崗位，則新部門(mén)一級(jí)負(fù)責(zé)人為輔導(dǎo)人。二、實(shí)行新員工與部門(mén)一級(jí)負(fù)責(zé)人談話制度。新員工入公司后三個(gè)月內(nèi)，由所在部門(mén)一級(jí)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。三、進(jìn)行個(gè)人特長(zhǎng)及技能評(píng)估。人力資源部指導(dǎo)員工填寫(xiě)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表（附件一），包括員工知識(shí)、技能、資格證書(shū)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對(duì)照檢查，不斷完善，原則上每?jī)赡晏顚?xiě)一次，新員工轉(zhuǎn)正后一個(gè)月內(nèi)填寫(xiě)。四、人力資源部每年組織一次員工培訓(xùn)需求調(diào)查，員工需根據(jù)目前崗位職責(zé)及任職資格要求和個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合自身實(shí)際情況填寫(xiě)。人力資源部制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃及科目時(shí)，考慮從需求出發(fā)，參考員工培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)內(nèi)容。五、人力資源部每年對(duì)照員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表檢查一次，了解公司在一年中有沒(méi)有為員工提供學(xué)習(xí)