HR必看的條勞動法

1、勞動合同法對企業(yè)人力資源管理的具體影響1、員工在企業(yè)連續(xù)工作滿10年且要求延續(xù)勞動關系的，企業(yè)必須與其簽訂無固定 期限勞動合同。2、在一般情況下，雙方簽訂第3次固定期限勞動合同的，企業(yè)必須與其簽訂無固定 期限勞動合同。3、企業(yè)自用工之日起超過1個月不滿1年未與員工簽訂勞動合同的，必須向員工每 月支付2倍的工資。4、企業(yè)自用工之日起滿1年不與員工簽訂勞動合同的,視為企業(yè)與員工已簽訂無固 定期限勞動合同。5、 企業(yè)違法不與員工簽訂無固定期限勞動合同的，自應當簽訂無固定期限勞動合同 之日起向員工每月支付2倍的工資。6企業(yè)未依法為員工繳納社會保險，或企業(yè)的規(guī)章制度違反法律規(guī)定損害員工權益 的，員工可以

2、解除勞動合同，企業(yè)必須支付經(jīng)濟補償。7、 除企業(yè)維持或者提高原約定條件續(xù)訂勞動合同，員工不同意續(xù)簽的情形外，固定 期限勞動合同期滿終止不續(xù)簽的，企業(yè)必須支付經(jīng)濟補償。8、企業(yè)非法解除或者終止勞動合同,員工要求繼續(xù)履行勞動合同的，企業(yè)必須繼續(xù)履行;員工不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，企業(yè)必須支付2倍的經(jīng)濟補償。9、試用期限違反法律規(guī)定且已經(jīng)履行的, 由企業(yè)以員工轉正后的月工資為標準, 按 已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向員工支付賠償金。10、企業(yè)以擔保或者其他名義向員工收取財物的， 以每人500元以上2000元以下的 標準處以罰款；給員工造成損害的，應當承擔賠償責任。11、

3、企業(yè)未向員工出具解除或者終止勞動合同的書面證明，給員工造成損害的，應 當承擔賠償責任。12、 企業(yè)有下列情形之一的，由勞動部門責令企業(yè)按應付金額50%以上100%以下 的標準向員工加付賠償金：（一）未及時足額支付勞動報酬的；（二）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付工資的;（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依法支付經(jīng)濟補償?shù)摹?3、企業(yè)招用與其他企業(yè)尚未解除或者終止勞動合同的員工，給其他企業(yè)造成損失 的，應當承擔連帶賠償責任。勞動爭議調解仲裁法對企業(yè)的具體影響1、申請勞動仲裁，不須交納任何費用，意味著事無大小，員工都可能申請勞動仲裁；2、勞動合同履行地的勞動仲裁部門擁有管轄權，

4、意味著長期外派出差的員工可在工 作地申請勞動仲裁，企業(yè)須派員到該勞動仲裁部門應訴，從而加大了處理成本；3、與爭議事項有關的證據(jù)屬于企業(yè)掌握管理的， 企業(yè)應當提供，否則承擔不利后果，意味著企業(yè)在日常管理中應注意相關證據(jù)的保存，而對于侵權方面的證據(jù)（如違法延長加班的考勤資料），無論企業(yè)提供與否，都處于極其不利的局面；4、企業(yè)侵權后，員工申請仲裁的時效為1年，無形加大了勞動關系的不穩(wěn)定性和加 重了管理者的心理壓力；而對于在職期間所拖欠的勞動報酬，員工均可在離職后1年內追討，意味著企業(yè)不按規(guī)定支付加班工資的習慣做法將被有效制止，對于以壓榨員工加班費生存和發(fā)展的企業(yè)將面臨停業(yè)關閉；5、對于勞動報酬、工傷

5、醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，金額不超過當?shù)卦伦畹凸べY 標準12個月的爭議案件和因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會 保險等方面的爭議案件，一裁終結，即勞動仲裁裁決后立即生效，企業(yè)將無法以 起訴、上訴方式來拖時間”有效預防和化解勞動爭議的對策1、 企業(yè)必須結合有關法律法規(guī)，盡快依法完善內部規(guī)章制度（員工手冊）、勞動合 同、用工協(xié)議；對于法律沒有明確規(guī)定的問題，在不與法律沖突且符合公平合理 原則的情況下，應盡量在內部規(guī)章制度加以明確。2、企業(yè)應遵守勞動政策法規(guī)，規(guī)范自身用工行為，盡量避免人為地侵犯員工的合法 權益。3、在日常管理中，將法律思維溶于管理行為當中。 、企業(yè)應加強中高層管理者在

6、 人力資源管理、勞動政策法規(guī)、勞動爭議預防處理方面的培訓學習；、企業(yè)在 作出涉及員工切身利益的有關決議前，必須進行法律風險評估。使管理者養(yǎng)成預 測勞動爭議的管理思維習慣。4、加強績效管理，加強內部溝通。、中層管理者應加強與下屬的溝通，在制度化 的基礎上力求人性化管理；、HR部門應加強與中層管理者的橫向溝通，及時 傳達最新的勞動政策法規(guī)和指導、協(xié)助中層管理者做好部門內人員的日常管理。5、慎重處理問題員工，力求大事化小，小事化無。杜絕中層管理者自行處理明顯違 紀違規(guī)的問題員工；要求發(fā)現(xiàn)問題員工后，中層管理者須與HR部門及時溝通并 商討處理方法，如處理意見不一致的應報企業(yè)高層決定。經(jīng)典案例1：如何預

7、防員工以欺騙方式取得證據(jù)？小王于2003年1月入職A公司，雙方勞動合同簽至 2006年6月。2005年5 月10日，小王因嚴重違反勞動紀律且給單位造成重大損失而被書面辭退。6月，小王回公司請求出具正常解除勞動合同證明，原因是在外面找工作非常難，且新單位 都要求其提供離職證明讓其很為難。在小王再三請求下，A公司按其意思出具了證明。7月初，小王申請仲裁，要求 A公司支付經(jīng)濟補償金等。然而 A公司證明了小 王在職時嚴重違紀和造成重大損失，卻無法舉證證明是基于上述兩大原因解雇小王 的。結果小王勝訴。在實際管理中，不少用人單位經(jīng)常發(fā)生像上述案例的情形。員工為了取得充分 證據(jù)或對自己有利的虛假證據(jù)，往往以

8、某些借口請求用人單位出具相關證明，后作 為證據(jù)用于勞動仲裁。如員工以貸款按揭為由要求出具比實際金額高的工資收入證 明，日后變作為工資收入的證據(jù)。為預防這些風險，我們建議如下：要求員工提交書面申請，明確請求單位出具 證明的原因或目的，確認原來客觀真實的情形或數(shù)據(jù)，承諾該證明只能用于該用途, 否則屬于欺詐，愿意承擔法律責任。 記得讓員工親自簽名！若懷疑不是親自簽名， 可要求現(xiàn)場重新簽名。經(jīng)典案例2:解除的細節(jié)問題2004年女員工小王入職A公司。2007年2月，雙方簽訂2年的勞動合 同，合同約定，小王的崗位為業(yè)務主管，工作地點為珠三角地區(qū)的城市， 工作時間中有一半以上需要在廣州以外的珠三角地區(qū)出差。

9、后小王非常積 極地開展工作。2008年春節(jié)后，公司通知小王2天內出發(fā)到惠州開展業(yè)務，每周在惠 州工作3天。小王向公司提出，本人計劃結婚生育，不想太操勞，拒絕公 司的安排。公司要求小王繼續(xù)開拓惠州的業(yè)務，并承諾待招聘合適人選替 代小王的崗位后，可考慮調整小王的崗位；但小王仍拒絕繼續(xù)出差。隨后，公司 領導決定辭退小王。HR部門了解相關情況后，便書面通知 小王：現(xiàn)公司決定將你解雇，請你3天內辦妥離職交接手續(xù)。小王離職后，要求公司支付經(jīng)濟補償與未提前30天通知解除的賠償 金。評析案情非常簡單，但公司肯定敗訴，需支付員工經(jīng)濟補償。合同已經(jīng)約定小王的職責、地點與工作性質，現(xiàn)小王以個人理由拒絕 履行合同，拒

10、絕公司合理合法的工作安排。作為公司，可書面通知小王出 差，并書面明確拒絕工作安排視為嚴重違紀違規(guī)；若小王拒絕出差的，公 司再次發(fā)出同樣的通知；若小王繼續(xù)拒絕出差的，公司則可以小王不服從 合理合法的工作安排為由將其解雇，即作出違紀違規(guī)解除勞動合同。這樣 公司敗訴的可能只有20% 若公司依法制定的規(guī)章制度明確規(guī)定“拒絕合 理合法的工作安排，視為嚴重違反公司規(guī)章制度”，則公司敗訴的機會為 0%。公司必須提交的證據(jù)有：勞動 合同、兩次出差的書面通知、解除通知、 規(guī)章制度。提醒作為管理者，看了案例，也許你覺得很簡單；但實際操作中，你是否 曾犯過這樣輕微的疏忽大意，當時你是否也沒有這種風險意識？還是那句話

11、一一作為HR,我們要養(yǎng)成預測勞動爭議的思維習慣和預防勞動爭議的行為習慣。經(jīng)典案例3:單位準備對即將合同期滿的5年工齡的老員工發(fā)出不續(xù)簽通知時, 該員工突然向單位遞交重病診斷證明及病假申請單，應如何處理？分析：1、可能該員工確實患重病，2、可能該員工希望以重病名義延長勞動關 系，并尋找單位違法侵權的證據(jù)向單位索取經(jīng)濟補償。 如果員工提交虛假病情資料， 一般是在合同到期前10天以內提交的，因為他要想辦法裝病度過最后的幾天以延長 勞動合同，長期裝病是很難的。建議：如果懷疑員工造假，單位就應該要求員工到其他大醫(yī)院重新檢查并出具 診斷證明，必要時單位派員陪同前往醫(yī)院，費用先由單位墊付。如果之前的病情是

12、虛假的，這時員工必將拒絕再次檢查，那么單位完全可以不批準病假。注意在收取 員工的資料時，盡量不作簽收。在合同到期前的 3天，單位必須發(fā)出終止通知，當 面不簽收的就馬上發(fā)特快專遞，甚至是報紙公告。如果員工確實患重病，那么先同意其停工治療，并要求員工書面確認“勞動合 同自動順延到不需要停工治療之日且該日不得超過員工本人應得的醫(yī)療期”；同時要求員工定期提交醫(yī)院診斷情況，以判斷員工是否已不需停工治療。注意：員工享受醫(yī)療期的前提是必須停工治療，也就是說普通的常見并不屬于 這個范圍，單位沒有必要給予其醫(yī)療期，這時是可以終止合同不續(xù)簽的。如果醫(yī)療期滿，還須停工治療的，單位可以繼續(xù)延長其醫(yī)療期，也可以終止勞

13、動合同。建議病情嚴重的，應進行勞動能力等級鑒定，對于5-10級的員工終止時依 有關規(guī)定須支付6個月工資的醫(yī)療補助費。經(jīng)典案例4:員工離職時，企業(yè)如何把風險降到最低小王是A公司的生產(chǎn)工。某天，小王邀請老鄉(xiāng)小張到工廠內的宿舍聊 天。小張走后，同宿舍的陳某發(fā)現(xiàn)自己的手機不見了，便報告工廠領導。 經(jīng)調查，小王口頭承認了是其老鄉(xiāng)偷走了陳某的手機，且小王提出“引咎 辭職”。陳某認為對于手機被盜竊一事，小王應承擔賠償責任。公司領導 為解決這件事傷透腦筋。分析：如何沒有保留好相關證據(jù)的情況下，工廠還可能背上無故解雇 小王的黑鍋。建議：1、要求 小王提交書面檢討，承 認是其將小張帶回宿舍，且小 張 盜竊了陳某的手機。2、要求小王提交辭職報告，表明是本人原因，甚至 可 以表明是“引咎辭職”。3、工廠 拿到小王的書面檢討和辭職申請以后，可 以“報警”為由要求小王承擔一定的賠償責任。解釋：書面