正確處理企業(yè)績效評價四大關(guān)系

1、正確處理企業(yè)績效評價四大關(guān)系         08-08-23 08:28:00     作者：李麗    編輯：studa0714    內(nèi)容摘要：績效評價是現(xiàn)代企業(yè)管理方法體系中重要的一員，是企業(yè)績效管理過程中重要的一環(huán)?？冃гu價是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)傳達(dá)、實現(xiàn)與反饋必須經(jīng)過的環(huán)節(jié)，它的有效性，直接影響到企業(yè)績效管理的效果與企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)程度?？v觀我國企業(yè)管理，在吸收國外先進(jìn)管理模式和管理方法上，銳意進(jìn)取，讓人

2、振奮；但是，在具體到本地化運用中，效果卻差強(qiáng)人意，績效評價也不例外。本文對我國企業(yè)管理過程中績效評價所面臨的問題進(jìn)行研究，提出企業(yè)績效管理必須面對四種關(guān)系，并對如何認(rèn)識與處理這些關(guān)系提出了看法。關(guān)鍵詞：績效管理 績效評價 薪酬激勵 績效組合 績效評價，從廣義上講，就是對被評對象的業(yè)績效果進(jìn)行評價的活動。許多學(xué)者對績效評價都進(jìn)行了研究，但是，由于被評對象的不同，所研究的績效評價的內(nèi)容和范圍存在差異。因此，筆者認(rèn)為有必要對此文中“績效評價”給出一個范圍界定。 這里，筆者所研究的對象是企業(yè)在績效管理過程中，對員工績效的評價過程，也就是企業(yè)管理當(dāng)局根據(jù)預(yù)先確定的工作標(biāo)準(zhǔn)來評價員工工作的效果，并將評價結(jié)

3、論傳達(dá)給員工以促進(jìn)管理的一個過程?？冃гu價是企業(yè)績效管理中重要的一環(huán)，它對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用。筆者認(rèn)為，在企業(yè)績效評價過程中，客觀存在以下四對關(guān)系，這些關(guān)系處理的效果，直接影響著企業(yè)績效評價的有效性。 績效評價與薪酬激勵的關(guān)系 績效評價是一種管理方法，它的出現(xiàn)是基于對員工業(yè)績的考核與分析，進(jìn)而給薪酬激勵提供科學(xué)可靠的依據(jù)，是“薪酬激勵”的內(nèi)在要求，這就是績效評價與薪酬激勵的基本關(guān)系。根據(jù)美國心理學(xué)家伏隆（Victor H.Vroom）1964年在工作和激勵一書中提出的著名的期望理論來看，“激勵力=效價×期望值”。其中，效價是指目標(biāo)對于滿足個人需要的價值，個人對目標(biāo)實

4、現(xiàn)結(jié)果的偏愛程度；期望值指采用某種行為可以實現(xiàn)目標(biāo)的可能性大小。激勵力指調(diào)動人員的積極性、激發(fā)其內(nèi)在潛力的強(qiáng)度，即表明人們?yōu)檫_(dá)到預(yù)定的目標(biāo)而努力的程度。筆者認(rèn)為，其中的期望值和效價直接決定于績效評價指標(biāo)的選擇和設(shè)計。這是績效評價與薪酬激勵內(nèi)在聯(lián)系的量化。因此，這個關(guān)系處理是否得當(dāng)，直接關(guān)系到績效評價的有效性的實現(xiàn)與薪酬激勵對員工的激勵度。 但是，在企業(yè)管理活動中，卻往往忽視了績效評價和薪酬激勵的緊密聯(lián)系，使原本應(yīng)該相輔相承、緊密聯(lián)系的兩個管理環(huán)節(jié)被人為的割裂開來，從而使“薪酬激勵”缺乏充足的依據(jù)，同時，也使績效評價流于形式，削弱了績效評價對管理的貢獻(xiàn)。主要表現(xiàn)在績效評價指標(biāo)的選取缺乏合理的“效

5、價”，指標(biāo)的量化缺乏合理的“期望值”。 如何正確處理績效評價與薪酬激勵的關(guān)系呢？筆者認(rèn)為，從根本上講，就是要確?？冃гu價與薪酬激勵在設(shè)計和執(zhí)行上的一致性。根據(jù)美國學(xué)者Susan P.Eichen和David N.Swinford在績效管理和薪酬激勵（）一文中對激勵的研究結(jié)論來看，激勵具有如下特性：相關(guān)性（Relevant）、可理解性（Understood）、可操作性（Actionable）、合理性（Responsible）和諾承性（Commitment）。相應(yīng)的，筆者認(rèn)為，企業(yè)績效評價至少應(yīng)當(dāng)具有“相關(guān)性”、“可理解性”、“可操作性”與“合理性”。所謂“相關(guān)性”，就是指績效評價的目標(biāo)必須和薪酬

6、激勵的目標(biāo)保持一致，兩者同時建立于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)之上；所謂“可理解性”，就是績效評價必須傳達(dá)到員工的理解力所能把握的程度，否則，即使設(shè)計完美的績效評價，其有效性都會大打折扣；所謂“可操作性”，是指參與績效評估的員工應(yīng)該感受到他們的行為可能會影響到他們所能獲取的報酬額，績效評價應(yīng)該存在于員工的視線內(nèi)，而不能成為讓員工視而不見的空空一紙文書；所謂“合理性”，是指績效評價的指標(biāo)選取和制定必須根據(jù)員工的實際情況和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來進(jìn)行，衡量合理性的尺度就是績效評價對薪酬激勵的作用程度，而這顯然來自管理實踐。 上述“四性”就是正確處理績效評價與薪酬激勵關(guān)系的基本出發(fā)點，這是企業(yè)在進(jìn)行績效評價活動必須注意的問

7、題。 定量評價與定性分析的關(guān)系 定量評價是指對員工的業(yè)績做出量化的分析，比如“實現(xiàn)了計劃工作量的80%”，定性分析則是對員工的業(yè)績做出深入的分析，比如“為什么沒有完成計劃工作量”。定量分析在于發(fā)現(xiàn)問題，而定性分析則是在于解決問題，找到問題的原因。定量評價是基礎(chǔ)工作，定性分析則是定量評價的繼續(xù)，是將定量評價的成果直接轉(zhuǎn)化為管理效率的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。這就是定量評價與定性分析的基本關(guān)系。正確處理這個關(guān)系是提升企業(yè)績效評價質(zhì)量的內(nèi)在要求。 但是，企業(yè)在績效評價的時候，卻忽視了這種要求，往往認(rèn)為績效評價僅僅是一個數(shù)學(xué)游戲，就是做定量評價工作，企業(yè)往往關(guān)注設(shè)計指標(biāo)的、量化指標(biāo)的方法，卻忽視了定性分析的重要性，于

8、是績效評價工作缺乏完整性，致使績效評價工作效果不理想，甚至給人以半途而廢、流于形式之感。 如何正確處理定量評價與定性分析兩者的關(guān)系，這直接關(guān)系到績效評價工作的成敗。筆者認(rèn)為，首先要在績效管理過程中意識到這對關(guān)系的重要性，在定量評價與定性分析中找到一個合理的均衡點，既要關(guān)注基礎(chǔ)工作，也好做好后續(xù)工作，特別是在定性分析的過程中，要找準(zhǔn)問題的根源，以改進(jìn)績效管理工作；其次，必須做好參評人員的組織與挑選工作，定性分析的難度和要求都高于定量評價，這里涉及到技術(shù)的、財務(wù)的、經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及人力資源管理的深層次分析，因此必須挑選精通業(yè)務(wù)、專業(yè)過硬的人員，事實上，很多企業(yè)之所以忽視定性分析，是因為這個環(huán)節(jié)的技術(shù)性要求比較高，成本比較高。最后，發(fā)現(xiàn)了問題必須解決問題，必須將績效評價工作的成果從紙面轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的管理效率。 公司、部門與員工個人的關(guān)系 企業(yè)績效評價的對象是員工的績效，員工的績效有兩個層次，其一，員工自身的行為表現(xiàn)，即員工在工作中表現(xiàn)出的精神風(fēng)貌和工作效率；其二、員工行為對部門、公司績