員工績(jī)效管理辦法

1、員工績(jī)效管理辦法(試行)第一章 總則第一條 前言為全面了解、評(píng)定、測(cè)量員工在崗位上的工作行為和工作效果，建立科學(xué)考評(píng)制度，強(qiáng)化目標(biāo)管理，增強(qiáng)員工的責(zé)任感，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高工作效率，結(jié)合我司實(shí)際，制訂本暫行辦法。第二條 績(jī)效考核的目的一、通過(guò)績(jī)效考核，打破分配上的平均主義，建立一套行之有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情和愛崗敬業(yè)的精神，提高員工、部室及公司整體績(jī)效，保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二、績(jī)效考核的結(jié)果主要用于薪酬管理、工作改進(jìn)、員工自身發(fā)展、人事管理等。三、通過(guò)績(jī)效管理，加強(qiáng)員工的橫向、縱向的溝通，使員工有機(jī)會(huì)參加公司管理，發(fā)表自己的意見。第三條 績(jī)效考核的原則一

2、、客觀性原則考核要力求客觀反映員工的工作實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人好惡等帶來(lái)的偏差。二、定量考核與定性考核相結(jié)合原則。三、激勵(lì)與約束相結(jié)合原則。第二章 績(jī)效考核的體系第四條 績(jī)效考核的組織機(jī)構(gòu)一、薪酬考核委員會(huì)薪酬考核委員會(huì)由公司領(lǐng)導(dǎo)層及綜合部、投資發(fā)展部、財(cái)務(wù)部、工會(huì)負(fù)責(zé)人組成，薪酬委員會(huì)主任由公司董事長(zhǎng)擔(dān)任。薪酬考核委員會(huì)下設(shè)薪酬考核辦公室，薪酬考核辦公室設(shè)在綜合部。薪酬考核委員會(huì)，作為績(jī)效考核的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、仲裁機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績(jī)效考核辦法的審批，考核結(jié)果的最終審批、考核申訴的最終裁定。薪酬考核委員會(huì)每季召開一次會(huì)議，薪酬考核辦公室對(duì)季度、年度的考核情況進(jìn)行說(shuō)明、總結(jié)，會(huì)議由薪酬考核委員會(huì)

3、主任主持，薪酬考核委員會(huì)對(duì)績(jī)效結(jié)果、申訴有最終裁決權(quán)。二、薪酬考核辦公室(一)負(fù)責(zé)公司中層管理干部考核工作及考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)等輔助工作。(二)指導(dǎo)、協(xié)助各部室(含項(xiàng)目辦，下同)負(fù)責(zé)人對(duì)其普通員工進(jìn)行考核，并對(duì)各部室的績(jī)效考核工作進(jìn)行協(xié)調(diào)、督促、檢查、申訴調(diào)解、總結(jié)、統(tǒng)計(jì)。三、部門各部門負(fù)責(zé)本部門員工的績(jī)效考核辦法的實(shí)施，并將考核結(jié)果上報(bào)薪酬考核辦公室。第五條 考核的對(duì)象公司所有在崗的正式聘用員工?？?jī)效考核分兩個(gè)層級(jí)：中層管理干部(中層正、副職)、普通員工(主管、普通員工)；經(jīng)理助理參照普通員工考核辦法執(zhí)行。第六條 考核周期采用季度考核與年度考核相結(jié)合的方式。第七條 季度考核一、中層管理干部季度考

4、核要素由部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)、個(gè)人評(píng)價(jià)指標(biāo)兩部分組成(見附表1)。(一)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是以其部門季度工作計(jì)劃完成情況及部門職責(zé)履行情況為基礎(chǔ)，它由工作計(jì)劃、履責(zé)情況、臨時(shí)任務(wù)組成。工作計(jì)劃工作計(jì)劃是以年初公司制定的部門需完成的主要工作目標(biāo)為依據(jù)。部門工作計(jì)劃指標(biāo)分為，部門年度工作計(jì)劃和季度工作計(jì)劃。A、部門年度工作計(jì)劃在每年元月根據(jù)年度公司目標(biāo)和部門崗位職責(zé)制定本部門年度工作計(jì)劃，并由此分解為季度部門工作計(jì)劃，經(jīng)綜合部復(fù)核、分管副總審批后，由部門負(fù)責(zé)人與分管領(lǐng)導(dǎo)簽訂部門年度目標(biāo)責(zé)任書。B、部門季度工作計(jì)劃根據(jù)部門職責(zé)，本部門季度工作計(jì)劃和部門年度目標(biāo)責(zé)任書，制

5、訂部門季度工作計(jì)劃，并盡量使之量化、細(xì)化，經(jīng)部門分管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)后，報(bào)送薪酬考核辦公室備案，作為季度考核的依據(jù)。履責(zé)情況履責(zé)情況是指各部門的履行部門職責(zé)的情況。臨時(shí)任務(wù)臨時(shí)任務(wù)由上級(jí)部門或領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時(shí)任務(wù)以及公司總經(jīng)理辦公會(huì)安排臨時(shí)任務(wù)構(gòu)成。(二)個(gè)人評(píng)價(jià)指標(biāo)由計(jì)劃能力、執(zhí)行力、語(yǔ)言文字表達(dá)能力、組織能力、紀(jì)律性、協(xié)作精神等八方面組成。二、普通員工績(jī)效考核要素由關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)、共性指標(biāo)兩部分組成。(一) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)由部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)組成。部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與其部門負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)相同，并以其部門負(fù)責(zé)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)平均得分為得分。個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)根據(jù)個(gè)

6、人工作計(jì)劃指標(biāo)、崗位職責(zé)履行情況、領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)工作任務(wù)三大指標(biāo)，編制員工的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。個(gè)人工作計(jì)劃指標(biāo)個(gè)人工作計(jì)劃指標(biāo)分為，個(gè)人年度工作計(jì)劃和季度工作計(jì)劃。A、個(gè)人年度工作計(jì)劃在每年元月根據(jù)年度部門目標(biāo)和個(gè)人崗位職責(zé)制定本人年度工作計(jì)劃，并由此分解為季度工作計(jì)劃，經(jīng)其部門負(fù)責(zé)人復(fù)核、分管副總審批后，由個(gè)人與其部門負(fù)責(zé)人簽訂個(gè)人年度目標(biāo)責(zé)任書(見附表)。B、個(gè)人季度工作計(jì)劃員工根據(jù)本崗位的崗位分析，本部門年度工作計(jì)劃和部門年度目標(biāo)責(zé)任書，制訂員工季度工作計(jì)劃，并盡量使之量化、細(xì)化，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)后，報(bào)送薪酬考核辦公室備案，作為季度考核的依據(jù)。崗位職責(zé)履行情況根據(jù)崗位職責(zé)的要求，測(cè)評(píng)本人

7、職責(zé)履行情況，并進(jìn)行考核評(píng)分。領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的任務(wù)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)，依據(jù)其落實(shí)情況進(jìn)行打分考核。(二) 共性指標(biāo)由工作責(zé)任心、主動(dòng)性與積極性、協(xié)作精神、紀(jì)律性等方面組成。第八條 考核方式采用上級(jí)評(píng)議的方式。第九條 考核評(píng)分考核采取評(píng)分方式，總分值為100分；評(píng)分精確到個(gè)位。第十條 考核時(shí)間一、各部門內(nèi)部員工考核于每季末的后三個(gè)工作日進(jìn)行，考核結(jié)果于下月的4日上報(bào)薪酬考核辦公室。二、中層管理干部考核于1、4、7、10月的前三個(gè)工作日進(jìn)行，考核結(jié)果于當(dāng)月的6日薪酬考核辦公室。第十一條 考核實(shí)施細(xì)則一、中層管理干部(一)考核的內(nèi)容由部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和個(gè)人評(píng)價(jià)指標(biāo)兩部分組成。(二)考核要素權(quán)重

8、分配部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重占60%，個(gè)人評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重占40%。(三) 績(jī)效得分的計(jì)算考核得分（滿分為100分）計(jì)算中層正職得分=董事長(zhǎng)評(píng)分值×55%+分管副總平均評(píng)分值×45%；中層副職得分=董事長(zhǎng)評(píng)分值×45%+分管副總平均評(píng)分值×35%+中層正職打分值×20%；(四)季度績(jī)效工資的計(jì)算表一崗位季度績(jī)效工資考核得分90分-100分考核得分85分-89分考核得分80分-84分考核得分75分-79分考核得分70分-74分考核得分60分-69分考核得分60分以下準(zhǔn)高管職工董事5000 4750 4500 4000 3500 3000 0副總師4750

9、 4513 4275 3800 3325 2850 0中層中層正職4250 4038 3825 3400 2975 2550 0中層副職（主持工作）4000 3800 3600 3200 2800 2400 0中層副職3750 3563 3375 3000 2625 2250 0經(jīng)理助理2250 2138 2025 1800 1575 1350 0員工業(yè)務(wù)主辦2063 1960 1857 1650 1444 1238 0員工A1875 1781 1688 1500 1313 1125 0員工B1688 1604 1519 1350 1182 1013 0員工C1500 1425 1350 12

10、00 1050 900 0見習(xí)生A1000 950 900 800 700 600 0見習(xí)生B800760 720 640 5604800見習(xí)生C600570 540 480 4203600工勤人員500475 450 400 3503000(五)季度績(jī)效工資發(fā)放薪酬考核辦公室將所有人員考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)匯總，計(jì)算出績(jī)效考核得分，按表一確定季度績(jī)效工資結(jié)果，呈薪酬考核委員會(huì)批準(zhǔn)后，并在考核當(dāng)月的工資中予以發(fā)放。二、普通員工(一)考核的內(nèi)容由部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和個(gè)人評(píng)價(jià)指標(biāo)兩部分組成。(二)考核要素權(quán)重分配部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重占60%，個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重占20%，個(gè)人共性指標(biāo)權(quán)重占20%。(三)績(jī)效得

11、分的計(jì)算部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核得分計(jì)算以其部門負(fù)責(zé)人部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核平均得分值為得分。個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)、個(gè)人共性指標(biāo)考核得分計(jì)算詳見普通員工季度考核表季度績(jī)效考核最終得分計(jì)算最終得分=部室正職打分值×60%部室副職打分值×40%(其部門無(wú)副職則按正職打分值100%計(jì)分或其部門無(wú)正職則按副職打分值100%計(jì)分) (三)季度績(jī)效工資的計(jì)算與發(fā)放與中層管理干部季度績(jī)效工資的計(jì)算與發(fā)放方式相同。第十二條 年度考核年度考核將員工年度工作總結(jié)評(píng)分結(jié)果與平時(shí)季度績(jī)效考評(píng)成績(jī)相結(jié)合。一、員工年度工作總結(jié)評(píng)分年終員工必須撰寫年度工作總結(jié)，由工作層級(jí)關(guān)系中上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工年度工作表現(xiàn)和年度工作總結(jié)進(jìn)行

12、評(píng)分（滿分為100分）。員工由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)分（滿分為100分），中層正副職由董事長(zhǎng)和分管副總經(jīng)理進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分細(xì)則與季度考核方式相同。 二、平時(shí)季度績(jī)效考評(píng)成績(jī)平時(shí)季度績(jī)效考評(píng)成績(jī)?yōu)樗膫€(gè)季度每個(gè)季度績(jī)效考評(píng)成績(jī)的平均值。三、年終績(jī)效得分的計(jì)算年終績(jī)效得分=年度工作總結(jié)得分×30%+平時(shí)季度績(jī)效考評(píng)成績(jī)×70%四、年終效益工資標(biāo)準(zhǔn)的確定員工的年終效益工資與公司全年經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人年終考核成績(jī)掛鉤。每年年初，公司薪酬考核委員會(huì)根據(jù)公司全年經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人年終考核成績(jī)確定每位員工的年終效益工資(詳見表二)。員工年終效益工資取決于兩個(gè)前提條件，一是年終效益工資層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，二是員工年終

13、考核的得分。表二崗位年終效益工資S級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)E級(jí)準(zhǔn)高管職工董事20000170001400012000100000副總師1900016150133001140095000中層中層正職1700014450119001020085000中層副職（主持工作）160001360011200960080000中層副職150001275010500900075000經(jīng)理助理900076506300540045000員工業(yè)務(wù)主辦825070135775495041250員工A750063755250450037500員工B675057384725405033750員工C600051004200360

14、030000見習(xí)生A400034002800240020000見習(xí)生B300025502100180015000見習(xí)生C200017001400120010000工勤人員300025502100180015000(表中的S、A、B、C、D、E級(jí)與公司高管人員取得績(jī)效年薪的層級(jí)相對(duì)應(yīng))五、年終效益工資的計(jì)算具體計(jì)算方式是：?jiǎn)T工考核得分90分(含)以上，按年終效益工資層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)100%計(jì)發(fā)；得分在85-89之間按年終效益工資層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)95%計(jì)發(fā)；得分在80-84之間按年終效益工資層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)90%計(jì)發(fā)；得分在75-79之間按年終效益工資層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)80%計(jì)發(fā)；得分在70-74之間，按年終效益工資層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)70%

15、計(jì)發(fā)；得分在60-69之間，按年終效益工資層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)60%計(jì)發(fā)，得分在60分以下，不發(fā)放年終效益工資。六、新進(jìn)員工年終效益工資的計(jì)提新進(jìn)員工在確定其年度績(jī)效工資后，按其在本公司實(shí)際服務(wù)月數(shù)計(jì)提。第十三條 特殊情況的處理一、績(jī)效考核中工作績(jī)效目標(biāo)的執(zhí)行過(guò)程中，由于客觀環(huán)境因素影響而使工作績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，則根據(jù)該項(xiàng)問(wèn)題的嚴(yán)重程度與影響大小，按下列情況酌情處理：(一)該問(wèn)題僅屬部門內(nèi)部個(gè)別問(wèn)題，與其它部門工作關(guān)聯(lián)度不大時(shí)，由績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行人與部門負(fù)責(zé)人匯同部門分管副總商定解決，并將最終結(jié)果報(bào)送薪酬考核辦公室備案；(二)該問(wèn)題將影響其它部門或人員工作績(jī)效目標(biāo)的完成時(shí)，由分管副總、直接部門負(fù)責(zé)人匯同

16、相關(guān)部門分管副總及負(fù)責(zé)人協(xié)商，并將商定結(jié)果呈薪酬績(jī)效委員會(huì)批準(zhǔn)，批準(zhǔn)后送薪酬考核辦公室備案。二、考核結(jié)果未能獲薪酬績(jī)效委員會(huì)審批通過(guò)的，薪酬考核辦公室將進(jìn)行再次復(fù)核，復(fù)核后的結(jié)果再報(bào)薪酬績(jī)效委員會(huì)審批，薪酬考核委員會(huì)的裁決為最終結(jié)果。第十四條 公正操作考核結(jié)果應(yīng)公正、客觀，避免輪流坐莊，分?jǐn)?shù)平均化等情況的發(fā)生。若發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其它考核評(píng)定明顯不符合實(shí)際情況的，經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的，將對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行通報(bào)批評(píng)。第十五條 考核結(jié)果的應(yīng)用一、人事管理年度考核得分(90100分)，可直接獲得公司年度優(yōu)秀員工提名，同時(shí)作為晉升崗位級(jí)差工資依據(jù)之一；年度考核總成績(jī)連續(xù)兩年得分在60分以下者，予以待崗處理

17、，同時(shí)自動(dòng)降一檔級(jí)差工資。二、員工自身發(fā)展通過(guò)績(jī)效考核，可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識(shí)的不足，為其自身發(fā)展指明方向。第三章 考核溝通反饋與申訴第十六條 考核前的指導(dǎo)在績(jī)效考核前，員工與直接上級(jí)共同討論績(jī)效目標(biāo)，達(dá)成一致意見后簽訂績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書。第十七條 績(jī)效過(guò)程中的溝通與指導(dǎo)一、溝通與反饋在考核期間，直接上級(jí)保持隨時(shí)與被考核者溝通，就被考核者績(jī)效目標(biāo)實(shí)施中存在問(wèn)題及時(shí)予以指導(dǎo)與糾正；同時(shí)被考核者也應(yīng)就工作過(guò)程中遇到問(wèn)題與直接上級(jí)溝通，以取得相應(yīng)的支持和指導(dǎo)，以確保績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二、考核記錄在工作過(guò)程中，考核人負(fù)責(zé)記錄工作過(guò)程中的關(guān)鍵事件(如總經(jīng)理辦公例會(huì)批評(píng)與表?yè)P(yáng)、部室辦公例會(huì)批評(píng)與表?yè)P(yáng))，作為考核打分的依據(jù)和原始憑證，以便被考核人在對(duì)考核成績(jī)產(chǎn)生異議時(shí)有據(jù)可查。第十八條 申訴與處理被考核人對(duì)考核目標(biāo)、考核過(guò)程、考核結(jié)果不滿，可與直