任職資格學(xué)員版

1、任職資格體系構(gòu)建與應(yīng)用2012年11月17日 廣州( 2 ) 課程目的1. 理解任職資格對(duì)實(shí)現(xiàn)組織人崗匹配和職業(yè)化建設(shè)的意義和價(jià)值2. 了解任職資格的內(nèi)涵3. 掌握任職資格構(gòu)建的基本方法、要點(diǎn)4. 了解任職資格認(rèn)證和相關(guān)應(yīng)用( 3 ) 任職資格課程目錄1. 任職資格與企業(yè)發(fā)展2. 任職資格與能力3. 任職資格體系設(shè)計(jì)4. 任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)5. 資格認(rèn)證管理6. 任職資格的典型應(yīng)用( 4 ) “所謂企業(yè)管理，說到底就是人所謂企業(yè)管理，說到底就是人的管理，人的管理，就是企業(yè)管的管理，人的管理，就是企業(yè)管理的代名詞。理的代名詞?！? 5 ) 企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本依據(jù)5( 6 ) 中國(guó)企業(yè)職業(yè)化問

2、題中國(guó)企業(yè)職業(yè)化問題企業(yè)發(fā)展歷史人力資源開發(fā)行為習(xí)慣文化和價(jià)值觀l缺乏基本職業(yè)意識(shí)l重知識(shí)、考試；輕技能和素質(zhì)l崇尚為官，缺乏對(duì)技術(shù)的尊重l重內(nèi)容，缺乏對(duì)程序和方法的興趣( 7 ) 中國(guó)企業(yè)職業(yè)化亂象 意識(shí)淡薄，沒有個(gè)人職業(yè)品牌意識(shí)淡薄，沒有個(gè)人職業(yè)品牌 角色錯(cuò)位，角色錯(cuò)位，“竄崗竄崗” 沒有時(shí)間把事情一次做好，卻有時(shí)間一做沒有時(shí)間把事情一次做好，卻有時(shí)間一做再做再做 千軍萬馬奔仕途千軍萬馬奔仕途 成功經(jīng)驗(yàn)缺乏模板化成功經(jīng)驗(yàn)缺乏模板化 企業(yè)培訓(xùn)體系無法有利支持員工職業(yè)發(fā)展企業(yè)培訓(xùn)體系無法有利支持員工職業(yè)發(fā)展 對(duì)員工評(píng)價(jià)偏重結(jié)果忽略過程對(duì)員工評(píng)價(jià)偏重結(jié)果忽略過程( 8 ) 職業(yè)化職業(yè)化（職業(yè)化（

3、Professionalism):遵循某種專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)開展工作遵循某種專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)開展工作具有某種專業(yè)特長(zhǎng)或某一領(lǐng)域?qū)＜揖哂心撤N專業(yè)特長(zhǎng)或某一領(lǐng)域?qū)＜胰硇耐度氲郊榷ǖ墓ぷ鞑⒁曋疄槁殬I(yè)或靠之維持生計(jì)全身心投入到既定的工作并視之為職業(yè)或靠之維持生計(jì)( 9 ) 321 不知如何才能使人才能力得以快速提升缺乏人才能力提升水平的衡量標(biāo)準(zhǔn)沒有明確的能力提升方向很多高成長(zhǎng)性企業(yè)人才管理難題源于任職資格體系建設(shè)的滯后根本原因是組織中基于職位要求的人才標(biāo)準(zhǔn)缺失( 10 ) 人力資源管理價(jià)值鏈 （建立科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系） （價(jià)值的回報(bào)與激勵(lì)） （創(chuàng)造要素的吸納與開發(fā)）10 -Michael E Porter “Huma

4、n Resource Value Chain”l 勞動(dòng)、知識(shí)、企業(yè)家、資本l 培訓(xùn)開發(fā)l 績(jī)效管理l 組織發(fā)展l 人才招聘l 職位評(píng)估l 勞動(dòng)態(tài)度評(píng)定l 績(jī)效考核l 任職資格/勝任素質(zhì)考評(píng)l 機(jī)會(huì)、職權(quán)l(xiāng) 工資、獎(jiǎng)金l 養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)等l 股票期權(quán)、榮譽(yù)( 11 ) 課程目錄1. 任職資格與企業(yè)發(fā)展2. 任職資格與能力3. 任職資格體系設(shè)計(jì)4. 任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)5. 資格認(rèn)證管理6. 任職資格的典型應(yīng)用( 12 ) 任職資格基本概念 任職資格（Competency and Qualification ） 在特定工作領(lǐng)域內(nèi)，按照各職位業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)所必須具備的能力。p 任職資格體現(xiàn)組織

5、需要，既反映在現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中完成任務(wù)的能力，又反映按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來滿足業(yè)績(jī)要求的能力。p 任職資格體現(xiàn)了任職者的職位勝任能力，是決定個(gè)人績(jī)效的內(nèi)部關(guān)鍵所在。p 隨企業(yè)和業(yè)界的發(fā)展而發(fā)展。( 13 ) 人力資源發(fā)展歷程_管理_管理_管理( 14 ) _管理：管理： 組織對(duì)人的看法局限于人力是一種成本，組織對(duì)人的看法局限于人力是一種成本，在使用時(shí)以節(jié)約為目的。在使用時(shí)以節(jié)約為目的。 _資源：資源： 人是可開發(fā)并能帶來收益的資源進(jìn)行開人是可開發(fā)并能帶來收益的資源進(jìn)行開發(fā)和控制。發(fā)和控制。 _資本：資本： 關(guān)注如何增加人力資本投入關(guān)注如何增加人力資本投入/產(chǎn)出比產(chǎn)出比( 15 ) 從“以人為物”到“以人為

6、本”從關(guān)注崗位（工作）到關(guān)注“人”（任職者）的轉(zhuǎn)變：人崗匹配15( 16 ) 任職資格管理關(guān)注人崗匹配 “蘿卜”：人； “蘿卜”的大小：人的崗位勝任能力；解決“人/崗”匹配從關(guān)注崗位（工作）向關(guān)注人（任職者）的轉(zhuǎn)變( 17 ) 能力管理的興起企業(yè)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的能動(dòng)性和創(chuàng)造性要求越來越高人員、職位、組織匹配關(guān)系更為動(dòng)態(tài)化對(duì)知識(shí)類員工的評(píng)價(jià)越來越難( 18 ) 對(duì)客戶的價(jià)值 通過專業(yè)的隊(duì)伍為客戶創(chuàng)造價(jià)值 全球一致的標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)證管理體系確?？蛻艚缑娣?wù)質(zhì)量的一致性和持續(xù)性對(duì)公司的價(jià)值 反映公司目前與未來的業(yè)務(wù)需要，驅(qū)動(dòng)績(jī)效與能力提升 強(qiáng)化組織的整體職業(yè)化“眾人劃槳一樣齊”對(duì)員工的價(jià)值 將員工能力成長(zhǎng)

7、與組織業(yè)務(wù)需求緊密結(jié)合，實(shí)現(xiàn)管理與專業(yè)能力持續(xù)提升 清晰的職業(yè)通道，避免“萬眾一心奔仕途”任職資格管理給公司帶來的收益( 19 ) 任職資格與素質(zhì)模型聯(lián)系與區(qū)別任職資格素質(zhì)模型定義l在特定工作領(lǐng)域內(nèi)，按照各職位業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)所必須具備的能力。l 素質(zhì)是組織中與工作或情境相關(guān)的績(jī)效優(yōu)異的員工所具備的動(dòng)機(jī)、自我概念與個(gè)性、價(jià)值觀、技能和知識(shí)等關(guān)鍵特征的集合。兩者關(guān)系l 二者是包含關(guān)系，任職資格體系包含了勝任素質(zhì)。l任職資格包含學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、特殊要求項(xiàng)等，較關(guān)注顯性部分的能力；l 素質(zhì)則較為關(guān)注隱性和潛在的能力，如價(jià)值觀、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等( 20 ) 任職資格V.S.績(jī)效管理對(duì)象任職資格績(jī)效管理基礎(chǔ)

8、崗位族的劃分與行為標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注點(diǎn)側(cè)重行為，同時(shí)關(guān)注結(jié)果側(cè)重結(jié)果，即任職者的貢獻(xiàn)，其次關(guān)注行為管理對(duì)象任職者在工作中表現(xiàn)出來的行為能力/技能任職者的績(jī)效改進(jìn)/實(shí)際貢獻(xiàn)管理過程標(biāo)準(zhǔn)建立/資格評(píng)價(jià)/培訓(xùn)計(jì)劃/輔導(dǎo)/檢查/結(jié)果通道、職級(jí)、職等優(yōu)秀/良好/正常/需改進(jìn)任職資格績(jī)效任職資格促進(jìn)長(zhǎng)期績(jī)效改進(jìn)資格認(rèn)證的重要參考依據(jù)是績(jī)效輸出( 21 ) 任職資格VS任職條件任職條件：p 職位要求門檻p 職位勝任程度應(yīng)用：p 招聘人才p 職位價(jià)值評(píng)估( 22 ) 課程目錄1. 任職資格與企業(yè)發(fā)展2. 任職資格與能力3. 任職資格體系設(shè)計(jì)4. 任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)5. 資格認(rèn)證管理6. 任職資格的典

9、型應(yīng)用( 23 ) 任職資格設(shè)計(jì)路徑開辟職業(yè)發(fā)開辟職業(yè)發(fā)展通道展通道設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展里程碑展里程碑確定職業(yè)發(fā)確定職業(yè)發(fā)展起跑線展起跑線明確職業(yè)發(fā)明確職業(yè)發(fā)展規(guī)則展規(guī)則實(shí)施職業(yè)發(fā)實(shí)施職業(yè)發(fā)展激勵(lì)展激勵(lì)職業(yè)通道設(shè)計(jì)確定任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格定級(jí)任職資格調(diào)整薪酬激勵(lì)員工培訓(xùn)績(jī)效考核( 24 ) 基層業(yè)務(wù)人員骨干基層管理者核心骨干專家資深專家管理線業(yè)務(wù)技術(shù)線中層管理者高層管理者職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)n任職資格與職位相結(jié)合，為員工提供了職業(yè)發(fā)展通道。 首席專家全球執(zhí)行管理者示 例( 25 ) 運(yùn)用職位族、職類劃分建立職業(yè)發(fā)展通道的步驟1 職位梳理，明確職位的職責(zé)2 職位族、職類定義及劃分標(biāo)準(zhǔn)3 職位族、職

10、類分析4 建立職業(yè)發(fā)展通道( 26 ) 崗位族管理族營(yíng)銷族操作族技術(shù)族專業(yè)族職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)l 職位族：將組織中一系列職責(zé)、管理范圍、工作性質(zhì)相似、任職者所需要的知識(shí)、技能、素質(zhì)和行為標(biāo)準(zhǔn)也相似的職位進(jìn)行分類歸并形成的職位集合。( 27 ) 聯(lián)想集團(tuán)的技術(shù)職稱體系研究員序列工程師序列管理序列首席科學(xué)家副總工程師總經(jīng)理首席研究員主任工程師副總經(jīng)理資深研究員副主任工程師高級(jí)經(jīng)理研究員資深工程師經(jīng)理A副研究員I主管工程師經(jīng)理B副研究員II工程師員工助理研究員助理工程師技術(shù)員( 28 ) 舉例：HW公司崗位族劃分職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)( 29 ) 美世：崗位序列劃分標(biāo)準(zhǔn)及應(yīng)用劃分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)企業(yè)運(yùn)作影響的重要程度

11、1崗位要求的能力類型類似2工作行為、工作產(chǎn)出類似3人員成長(zhǎng)的路徑類似4達(dá)到一定的數(shù)量規(guī)模5l崗位分類是指將所有的工作崗位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（橫向）；然后按責(zé)任大小，工作難易，所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級(jí)、職等（縱向）( 30 ) 思考 職位族的應(yīng)該細(xì)分還是粗分？( 31 ) 資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)-角色定義（人才成長(zhǎng)的5級(jí)模型）1第一級(jí)初做者學(xué)習(xí)階段通過按指令做事而貢獻(xiàn)組織2第二級(jí)有經(jīng)驗(yàn)者應(yīng)用階段通過自己能獨(dú)立工作而作出貢獻(xiàn)3第三級(jí)骨干擴(kuò)展階段通過自己技術(shù)專長(zhǎng)而作出貢獻(xiàn)4第四級(jí)專家指導(dǎo)階段通過指導(dǎo)他人而作出貢獻(xiàn)5第五級(jí)權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段通過戰(zhàn)略遠(yuǎn)見而作出貢獻(xiàn) 具有系統(tǒng)全面的知識(shí)和技

12、能 可根據(jù)專業(yè)判斷制訂戰(zhàn)略 推動(dòng)專業(yè)水平的發(fā)展 專業(yè)水準(zhǔn)為同行認(rèn)可 對(duì)某領(lǐng)域深刻而廣泛的理解 具有創(chuàng)新思想和方法 作為資源為他人提供有效的指導(dǎo) 為他人提供業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì) 具有某一領(lǐng)域的技術(shù)專長(zhǎng) 為他人提供一些專業(yè)支持 跟蹤本行業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)，嫻熟掌握相關(guān)知識(shí) 具有獨(dú)立完成工作所需的知識(shí)和技能 開始發(fā)展相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí) 學(xué)習(xí)本崗位工作所需的知識(shí)和技能 具有基本的技術(shù)和勝任力 積極學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)( 32 ) 角色等級(jí)定義的維度1、學(xué)歷與工作經(jīng)驗(yàn)2、掌握知識(shí)與技能的深度與廣度3、解決問題的難度/復(fù)雜性和熟練程度4、承擔(dān)的職責(zé)5、在專業(yè)領(lǐng)域中的地位/影響力6、在業(yè)務(wù)變革、戰(zhàn)略規(guī)劃中的作用( 33

13、 ) 管理資格等級(jí)基層管理者基層管理者中層管理者中層管理者高層管理者高層管理者( 34 ) 資格等級(jí)的設(shè)計(jì)( 35 ) 請(qǐng)參考：本領(lǐng)域內(nèi)知識(shí)技能的寬度和深度；能夠解決問題的范圍和難度；在本領(lǐng)域內(nèi)的地位；能夠承擔(dān)的職責(zé)等維度 描寫人力資源管理專業(yè)等級(jí)角色定義 練習(xí)資格等級(jí)角色定義( 36 ) 課程目錄1. 任職資格與企業(yè)發(fā)展2. 任職資格與能力3. 任職資格體系設(shè)計(jì)4. 任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)5. 資格認(rèn)證管理6. 任職資格的典型應(yīng)用( 37 ) 任職資格標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成( 38 ) ( 39 ) n20世紀(jì)50年代起 哈佛大學(xué)心理學(xué)系主任McClelland博士受美國(guó)政府委托，組織進(jìn)行對(duì)人的社會(huì)動(dòng)機(jī)的研

14、究；他第一個(gè)提出素質(zhì)的概念；n1973年 McClelland博士再次提出“測(cè)試素質(zhì)而非智商”的理念；他指出，應(yīng)該改變過去那種對(duì)人的認(rèn)知能力進(jìn)行測(cè)試的方法，轉(zhuǎn)而衡量那些對(duì)人的工作績(jī)效有直接影響的特征。他把這些特征稱作素質(zhì)。 David McClelland博士及他創(chuàng)立的素質(zhì)理論Dr. David C. McClelland39( 40 ) 素質(zhì)的緣起 外交官的甄選故事跨文化的跨文化的_對(duì)他人抱有對(duì)他人抱有_快速進(jìn)入當(dāng)?shù)乜焖龠M(jìn)入當(dāng)?shù)豞的能力的能力40( 41 ) n知識(shí): 個(gè)人在一個(gè)領(lǐng)域內(nèi)所掌握的信息總和n技能: 個(gè)人運(yùn)用他/她所掌握知識(shí)的方式和方法n社會(huì)角色/價(jià)值觀: 個(gè)人呈現(xiàn)給社會(huì)的形象n自

15、我形象: 個(gè)人對(duì)自己的形象定位n個(gè)性特點(diǎn): 個(gè)人以一定的方式產(chǎn)生行為的性情和氣質(zhì)n動(dòng)機(jī): 對(duì)行為不斷產(chǎn)生驅(qū)動(dòng)作用的需要和想法冰山模型41( 42 ) 思考：如何通過冰山模型定義人力資源經(jīng)理崗位社會(huì)角色與價(jià)值觀自我形象特質(zhì)技能知識(shí)42( 43 ) 冰山模型與人才選拔社會(huì)角色與價(jià)值觀自我形象特質(zhì)技能知識(shí)客戶接待崗位A客戶接待崗位 B?？茖W(xué)院畢業(yè)5年工作經(jīng)驗(yàn) 從業(yè)證書?？茖W(xué)院畢業(yè)5年工作經(jīng)驗(yàn) 從業(yè)證書服務(wù)提供者幫助他人外向影響他人生活專家我很聰明內(nèi)向個(gè)人成就43( 44 ) 素質(zhì)模型的構(gòu)建原理 核心理論：“普通組”、“卓越組”與未來戰(zhàn)略的比較起碼的素質(zhì)要求 做明星的素質(zhì)要求潛在的改進(jìn)目標(biāo)(甚至明星也

16、欠缺)目前普通組未來發(fā)展的戰(zhàn)略要求(Hay/McBer素質(zhì)數(shù)據(jù)庫)44( 45 ) 素質(zhì)模型的構(gòu)建思路思路優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)戰(zhàn)略導(dǎo)向法(專家團(tuán)法） 所建立的素質(zhì)模型體現(xiàn)出未來戰(zhàn)略的導(dǎo)向性和牽引性 比較符合公司的發(fā)展要求，可以集中反映戰(zhàn)略對(duì)人員的要求和大家的想法 缺乏實(shí)際的行為數(shù)據(jù)來支撐素質(zhì)模型的有效性 容易受到建模人員個(gè)人想法的影響，有一定的主觀性標(biāo)桿研究法（比對(duì)法） 所建立的素質(zhì)模型具有廣泛地適用性，可參考性高 所有的素質(zhì)經(jīng)過分析、比較和研究后，相對(duì)來說較成熟，可操作性強(qiáng) 所建立的素質(zhì)模型與其它公司共性過多，缺乏自己的特性 沒有本公司的實(shí)際行為數(shù)據(jù)來支撐素質(zhì)模型的有效性和適用性行為訪談法 有充實(shí)的行為

17、數(shù)據(jù)來支撐素質(zhì)模型的有效性，非?？陀^ 可以針對(duì)收集到的行為數(shù)據(jù)進(jìn)行多方面的分析 往往是基于現(xiàn)狀來進(jìn)行建模，對(duì)未來考慮不充分 參與訪談的人員有限，會(huì)造成樣本量不足，影響分析的結(jié)果45( 46 ) 思考：從以下信息中能提煉出什么領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)？公司愿景使命核心價(jià)值觀豐富人們的溝通和生活聚焦客戶關(guān)注的挑戰(zhàn)和壓力，提供有競(jìng)爭(zhēng)力的通信與信息解決方案和服務(wù)，持續(xù)為客戶創(chuàng)造最大價(jià)值成就客戶、艱苦奮斗自我批判、開放進(jìn)取至誠(chéng)守信、團(tuán)隊(duì)合作46( 47 ) 戰(zhàn)略模式價(jià)值創(chuàng)造模式匹配性分析產(chǎn)品領(lǐng)先型客戶親密型高效運(yùn)作型典型公司耐克英特兒3M微軟招商銀行平安保險(xiǎn)麥肯錫戴爾沃爾瑪聯(lián)邦快遞文化自由的文化，強(qiáng)調(diào)運(yùn)作的自治和員工

18、的獨(dú)立。大力支持創(chuàng)造文化深入人心、具有靈活性、強(qiáng)調(diào)對(duì)客戶和員工的回應(yīng)、選擇合適的人才、社會(huì)化以及決策下放嚴(yán)格、以效益為中心；注重效率、順序和程序人員能力/素質(zhì)要求不斷學(xué)習(xí)、共享信息、好奇品牌: 品牌與產(chǎn)品聯(lián)動(dòng)、創(chuàng)造性、團(tuán)隊(duì)解決問題、突破性思維、預(yù)見性建立關(guān)系、傾聽、快速解決問題、獨(dú)立行動(dòng)、積極主動(dòng)、合作、注重質(zhì)量、理解激勵(lì)程序控制、持續(xù)改進(jìn)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、分析、對(duì)財(cái)務(wù)運(yùn)作的理解、注重細(xì)節(jié)、注重實(shí)效47( 48 ) 戰(zhàn)略推導(dǎo)法示例分析思路：n 引領(lǐng)與推動(dòng)：依賴于技術(shù)序列人員技術(shù)專業(yè)知識(shí)、技能及經(jīng)驗(yàn)，以及他們技術(shù)創(chuàng)新意識(shí)、不斷學(xué)習(xí)能力戰(zhàn)略元素聚焦：n 使命：引領(lǐng)市場(chǎng)需求，推動(dòng)行業(yè)技術(shù)進(jìn)步n 愿景：最為

19、客戶尊重與員工信賴的世界級(jí)知名企業(yè)n 核心價(jià)值觀：創(chuàng)新、高效、誠(chéng)信、尊重n 三大核心競(jìng)爭(zhēng)力：技術(shù)產(chǎn)業(yè)化（研發(fā)）、產(chǎn)業(yè)化資源整合能力（戰(zhàn)略）、與優(yōu)勢(shì)資源運(yùn)營(yíng)能力（管理）48( 49 ) 等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的確定方法分析能 力行 為結(jié) 果( 50 ) 通過行為看能力 能力雖然難以評(píng)價(jià)，但國(guó)際上已經(jīng)達(dá)成普遍共識(shí)：能力雖然難以評(píng)價(jià)，但國(guó)際上已經(jīng)達(dá)成普遍共識(shí)：由行為看能力！50( 51 ) 行為語言-關(guān)注結(jié)果請(qǐng)區(qū)別下列行為語言和非行為語言 喜歡挑戰(zhàn)自我，有內(nèi)驅(qū)力，渴望上進(jìn)喜歡挑戰(zhàn)自我，有內(nèi)驅(qū)力，渴望上進(jìn) 一貫堅(jiān)持手頭的項(xiàng)目或分配的任務(wù)直到全部完成一貫堅(jiān)持手頭的項(xiàng)目或分配的任務(wù)直到全部完成 經(jīng)常與他人商討項(xiàng)目的工作

20、目標(biāo)和進(jìn)度經(jīng)常與他人商討項(xiàng)目的工作目標(biāo)和進(jìn)度 目標(biāo)導(dǎo)向，具有強(qiáng)烈的成就欲望目標(biāo)導(dǎo)向，具有強(qiáng)烈的成就欲望 對(duì)實(shí)現(xiàn)最終結(jié)果的方法提出質(zhì)疑對(duì)實(shí)現(xiàn)最終結(jié)果的方法提出質(zhì)疑 指出下屬哪一部分工作沒有達(dá)到目標(biāo)指出下屬哪一部分工作沒有達(dá)到目標(biāo) 希望達(dá)成目標(biāo)并取得成功希望達(dá)成目標(biāo)并取得成功 愿意排除前進(jìn)道路上一切障礙愿意排除前進(jìn)道路上一切障礙( 52 ) 練習(xí)n請(qǐng)用行為化語言描述不同等級(jí)的“責(zé)任心”素質(zhì)( 53 ) 勝任素質(zhì)編寫要求素質(zhì)描寫是否足夠行為化有畫面感各級(jí)素質(zhì)區(qū)別維度是否明確一致各級(jí)素質(zhì)層級(jí)差異是否明顯53( 54 ) 一個(gè)結(jié)構(gòu)完整的勝任素質(zhì)詞條名稱：服務(wù)精神 定義：幫助顧客和為客戶服務(wù)的愿望及行動(dòng)，

21、努力發(fā)現(xiàn)并滿足客戶的需求。在這里，顧客或客戶是一個(gè)廣義的概念，它既包括通常意義上的顧客，也包括產(chǎn)品的最終用戶，分銷商，和組織內(nèi)部在工作上的服務(wù)和支持的對(duì)象(如本部門的同事，上下級(jí)，其它部門的人員等)。維度：對(duì)客戶需求的理解深度及回應(yīng)水平層級(jí)四：超常服務(wù)v時(shí)刻準(zhǔn)備為對(duì)方服務(wù)，特別是當(dāng)顧客處于很困難或很關(guān)鍵的時(shí)刻。例如，當(dāng)顧客需要時(shí)，花額外的時(shí)間與精力與顧客一起處理問題；v實(shí)實(shí)在在地為顧客提供增值服務(wù)；v采取行動(dòng)，超越通常的期望。層級(jí)三：主動(dòng)負(fù)責(zé)v主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，采取行動(dòng)解決為顧客服務(wù)中出現(xiàn)的問題； v迅速及時(shí)的解決問題，不推諉，不拖延，即使不是自己的過錯(cuò)造成的問題，也能立即采取行動(dòng)為顧客解決問題，

22、而不是先追究責(zé)任。層級(jí)二：促進(jìn)團(tuán)隊(duì)互動(dòng)，創(chuàng)造學(xué)習(xí)氛圍v清楚了解顧客提出的要求，主動(dòng)讓顧客了解自己提供的服務(wù)內(nèi)容；v注意觀察顧客對(duì)服務(wù)是否滿意；v主動(dòng)為顧客提供自己認(rèn)為是有用的資料和消息；v保持友好熱情的服務(wù)態(tài)度。(在這一級(jí)，沒有表現(xiàn)出對(duì)顧客的需要進(jìn)行分析，只是泛泛地提供自己認(rèn)為有用的資料和信息)。層級(jí)一：有問必答v對(duì)顧客的詢問、要求和抱怨作出答復(fù)；v使服務(wù)對(duì)象了解到項(xiàng)目進(jìn)展的最新情況(但是沒有表現(xiàn)出為客戶服務(wù)的主動(dòng)性)。54( 55 ) 勝任素質(zhì)維度的界定n層級(jí)的劃分不宜過多，要保持層級(jí)之間的區(qū)分性，層級(jí)過多，層級(jí)之間的區(qū)分性不明顯，一般而言，三層級(jí)、四層級(jí)、五層級(jí)的勝任素質(zhì)比較常用n層級(jí)的賦

23、值，是根據(jù)代表該層級(jí)的行為對(duì)績(jī)效的影響程度而定。n相同的行為描述，在不同的企業(yè)或崗位上，其所處的層級(jí)可能不一樣的55( 56 ) 素質(zhì)分級(jí)定義三個(gè)維度（一個(gè)為主，其他為輔）素質(zhì)要項(xiàng)主動(dòng)程度（復(fù)雜程度/努力程度）影響范圍大小（幅度）行動(dòng)的強(qiáng)度與完整性( 57 ) 練習(xí)：請(qǐng)編寫研發(fā)人員的“創(chuàng)新意識(shí)”素質(zhì)（含定義、層級(jí)描述和維度）( 58 ) 業(yè)務(wù)分析級(jí)別角色定義確定標(biāo)桿人物標(biāo)桿行為分析提取關(guān)鍵工作要項(xiàng)定義關(guān)鍵工作要項(xiàng)的成功行為通道分類單元要素行為項(xiàng)任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)的基本步驟( 59 ) 資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)原則源于工作現(xiàn)實(shí)性與牽引性結(jié)合持續(xù)改進(jìn)結(jié)果導(dǎo)向( 60 ) 資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)資格等級(jí)行為標(biāo)準(zhǔn)分三

24、個(gè)層次：行為標(biāo)準(zhǔn)行為單元1行為單元2行為單元3行為單元a行為要素1行為要素2行為要素3行為要素b行為項(xiàng)1行為項(xiàng)2行為項(xiàng)c第一層第二層第三層a=46b=35c=2360( 61 ) 思考 銷售人員一般有幾類行為？銷售人員一般有幾類行為？培訓(xùn)人員一般有幾類行為培訓(xùn)人員一般有幾類行為( 62 ) 銷售人員核心行為模塊 ( 63 ) 培訓(xùn)類崗位核心行為模塊 ( 64 ) 研發(fā)產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員核心行為單元 ( 65 ) 行為單元設(shè)計(jì)思路n 部門職責(zé)n 職位說明書n 業(yè)務(wù)流程n 業(yè)務(wù)代表訪談n 行業(yè)經(jīng)驗(yàn)n 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃n 部門規(guī)劃已經(jīng)開展的作即將開展的工作工作模塊列表關(guān)鍵工作領(lǐng)域業(yè)務(wù)發(fā)展領(lǐng)域能力需提升領(lǐng)域(

25、66 ) 討論：對(duì)于基層、中層和高層管理者，行為單元分別是什么？( 67 ) 資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)-確定行為單元能識(shí)別、高績(jī)效工作的關(guān)鍵行為分類級(jí)別對(duì)象單元1單元2單元3單元4單元5高級(jí)（5級(jí)）領(lǐng)導(dǎo)者中級(jí)（4級(jí)）管理者初級(jí)（3級(jí)）監(jiān)督者67( 68 ) 三、資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)行為要素設(shè)計(jì)原理工作活動(dòng)本身的組成部分內(nèi)在邏輯關(guān)系活動(dòng)的范圍 可行性分析、概要設(shè)計(jì)、詳細(xì)設(shè)計(jì)、集成測(cè)試部門內(nèi)部和與相關(guān)部門建立良好關(guān)系( 69 ) 三、資格等 資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)練習(xí)團(tuán)隊(duì)建設(shè)應(yīng)該包含哪些行為要素？( 70 ) 三、資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)舉例：“團(tuán)隊(duì)建設(shè)”行為要素的設(shè)計(jì) 氛圍營(yíng)造 人才培養(yǎng) 有效溝通 創(chuàng)造、培育和維持良好的

26、外部工作關(guān)系資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)-確定行為要素( 71 ) 三、資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)舉例：“流程執(zhí)行”行為要素的設(shè)計(jì)流程執(zhí)行內(nèi)部?jī)?yōu)化資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)-確定行為要素( 72 ) 三、資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)舉例：“資源有效利用”行為要素的設(shè)計(jì)建立、保持、維護(hù)工作環(huán)境文檔管理信息的搜集與提供資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)-確定行為要素( 73 ) 三、資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)舉例：“職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度”行為要素的設(shè)計(jì)職業(yè)素養(yǎng)工作態(tài)度資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)-確定行為要素( 74 ) 行為標(biāo)準(zhǔn)/項(xiàng)設(shè)計(jì)要點(diǎn)行為標(biāo)準(zhǔn)行為內(nèi)容行為方式行為結(jié)果衡量標(biāo)準(zhǔn)做什么？怎么做？輸出結(jié)果？輸出質(zhì)量？ 每一條行為標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該盡可能描述清楚四個(gè)方面的內(nèi)容，即行為內(nèi)容（做什

27、么）、行為方式（怎么做）、行為結(jié)果（輸出什么），以及衡量標(biāo)準(zhǔn)（輸出成果的質(zhì)量和形式要求）。( 75 ) 行為標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方法是否相互獨(dú)立/不重疊是否屬于該要項(xiàng)的關(guān)鍵行為是否可以在具體工作中找到證據(jù)( 76 ) 舉例：任務(wù)管理的行為標(biāo)準(zhǔn)（初級(jí)管理者）行為單元行為要素行為項(xiàng)任務(wù)管理1、制定合理的目標(biāo)與計(jì)劃（1）根據(jù)上級(jí)部門的規(guī)劃或部署，與相關(guān)人員共同制定部門工作目標(biāo)，明確各項(xiàng)工作任務(wù)要求和改進(jìn)方向。（2）根據(jù)工作的優(yōu)先順序分配資源（包括人、財(cái)、物、信息等），充分考慮資源成本，以使其得到有效合理的利用。（3）與相關(guān)人員商討，面向目標(biāo)，在公司規(guī)定范圍內(nèi)確定執(zhí)行計(jì)劃的具體工作方法和活動(dòng)。（4）根據(jù)工作任務(wù)

28、的具體要求和特點(diǎn)，深入分析工作中易出現(xiàn)失誤或問題的環(huán)節(jié)，并設(shè)立相應(yīng)的監(jiān)控點(diǎn)及防范措施。2、組織實(shí)施工作計(jì)劃（1）明確本人及下屬的工作職責(zé)、任務(wù)要求和衡量標(biāo)準(zhǔn)，并以PBC（個(gè)人績(jī)效承諾）的方式加以記錄和保存。（2）指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員制定相應(yīng)的個(gè)人工作計(jì)劃，為下屬提供相應(yīng)的情況分析、資料、信息等，進(jìn)行事先指導(dǎo)，確保下屬具備明確的工作思路。（3）按工作目標(biāo)要求，合理分配工作資源，組織各種資源及時(shí)到位，對(duì)未到位的原因及時(shí)查清，并提出相應(yīng)的補(bǔ)救措施，必要時(shí)上報(bào)主管及相關(guān)人員。（4） 認(rèn)真聽取員工對(duì)工作實(shí)施的意見和建議，正確實(shí)施正向牽引，激發(fā)員工工作熱情，提高工作參與度，確保工作士氣。76( 77 ) 舉例：任

29、務(wù)管理的行為標(biāo)準(zhǔn)（初級(jí)管理者）行為單元行為要素行為項(xiàng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)氛圍營(yíng)造人才培養(yǎng) 請(qǐng)寫出相關(guān)的行為標(biāo)準(zhǔn)有效溝通改進(jìn)創(chuàng)造、培育和維持良好的外部工作關(guān)系( 78 ) 舉例：任務(wù)管理的行為標(biāo)準(zhǔn)（初級(jí)管理者）行為單元行為要素行為標(biāo)準(zhǔn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)人才培養(yǎng)1. 2. 3. ( 79 ) “文檔管理”示例文檔管理：重視部門知識(shí)環(huán)境的管理，采用文檔、手冊(cè)、經(jīng)驗(yàn)案例等適當(dāng)形式保證工作技能的積累繼承，避免類似工作性質(zhì)的員工犯類似錯(cuò)誤。關(guān)鍵行為：（1）以制度的形式保證日常工作文檔建立的規(guī)范性，明確文檔種類、規(guī)范格式與具體責(zé)任，定期檢查，確保工作經(jīng)驗(yàn)的持續(xù)積累。（2）對(duì)工作中的成功經(jīng)驗(yàn)與失敗教訓(xùn)及時(shí)進(jìn)行分析、總結(jié)，建立案例庫

30、并不斷予以充實(shí)。（3）鼓勵(lì)、組織部門員工定期對(duì)工作進(jìn)行總結(jié)，重點(diǎn)分析工作失誤的原因，建立經(jīng)驗(yàn)共享與交流機(jī)制，適時(shí)交流有關(guān)信息，以利資源共享與相互啟發(fā)，促進(jìn)信息增值。( 80 ) 行為項(xiàng)的層級(jí)差異動(dòng)作強(qiáng)度不同在他人的指導(dǎo)下做參與獨(dú)立承擔(dān)主導(dǎo)組織組織并作為核心成員指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)影響范圍個(gè)人/團(tuán)隊(duì)/業(yè)務(wù)領(lǐng)域 、組織層級(jí)、流程上下游環(huán)節(jié)、公司內(nèi)外等( 81 ) 練習(xí)行為標(biāo)準(zhǔn)/項(xiàng)的等級(jí)差異請(qǐng)描述研發(fā)設(shè)計(jì)通道一級(jí)、二級(jí)和三級(jí)“詳細(xì)設(shè)計(jì)”行為項(xiàng)( 82 ) 任職資格標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成素質(zhì)( 83 ) 知識(shí)與技能設(shè)計(jì)必備知識(shí)/基本技能_知識(shí)/基本技能_知識(shí)_知識(shí)制度、政策、業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化等產(chǎn)品知識(shí) 技術(shù)知識(shí)工具國(guó)際慣例

31、行業(yè)慣例 國(guó)家法規(guī)與政策( 84 ) 知識(shí)/技能定義： 為了勝任工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)的可接受的工作績(jī)效所必須的各種知識(shí)、學(xué)歷、技能、經(jīng)驗(yàn)和行為規(guī)范的總和。 類別定義示例教育水平學(xué)歷n 崗位所需教育的層次n 本科以上學(xué)歷專業(yè)n 崗位所需教育專業(yè)領(lǐng)域n 人力資源管理n 服裝設(shè)計(jì)知識(shí)（含深度和廣度）業(yè)務(wù)知識(shí)n 崗位開展工作所必須具備的知識(shí)n 軟件語言知識(shí)、考核設(shè)計(jì)方法等管理知識(shí)n 對(duì)管理崗位而言，在進(jìn)行管理工作時(shí)所必須具備的知識(shí)n 管理制度、體系、規(guī)范、運(yùn)作流程等技能（含深度和廣度）業(yè)務(wù)技能n 運(yùn)用業(yè)務(wù)知識(shí)完成工作需具備的通用的操作能力n 寫作能力、外語能力和計(jì)算機(jī)能力管理技能n 對(duì)管理崗位而言，運(yùn)用

32、所掌握的業(yè)務(wù)知識(shí)完成工作的能力n運(yùn)用公關(guān)技巧建立良好企業(yè)形象n 設(shè)計(jì)薪酬與考核體系經(jīng)驗(yàn)分為：行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)驗(yàn)、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)（認(rèn)證）經(jīng)驗(yàn)、企業(yè)類別經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)等備注n 對(duì)崗位而言，技能要求不宜過多，4-6項(xiàng)為宜84( 85 ) 銷售人員必備知識(shí)示例2級(jí)銷售工程師必備知識(shí)1、訂單流程管理業(yè)務(wù)知識(shí) 了解流程、合同評(píng)審流程、合同簽訂工作的操作過程.2、貨款回收與融資業(yè)務(wù)知識(shí)3、核心產(chǎn)品知識(shí)4、.5、.( 86 ) 專業(yè)技能設(shè)計(jì)公共要求本領(lǐng)域要求( 87 ) 示例：招聘調(diào)配專業(yè)技能分類1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)公共要求英語辦公技能公文寫作、辦公軟件使用本領(lǐng)域要求統(tǒng)計(jì)分析活動(dòng)組織面試技巧活動(dòng)組織人力資源規(guī)

33、劃招聘面試調(diào)配HR業(yè)務(wù)規(guī)劃培訓(xùn)授課課程設(shè)計(jì)與開發(fā)( 88 ) 課程目錄1. 任職資格與企業(yè)發(fā)展2. 任職資格與能力3. 任職資格體系設(shè)計(jì)4. 任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)5. 資格認(rèn)證管理6. 任職資格的典型應(yīng)用( 89 ) 任職資格等級(jí)認(rèn)證 認(rèn)證 認(rèn)證XX通道二級(jí)普通等XX通道三級(jí)基礎(chǔ)等XX通道二級(jí)職業(yè)等 XX通道一級(jí)XX等( 90 ) 申請(qǐng)條件資格認(rèn)證的是職位勝任能力，認(rèn)證要從現(xiàn)職位出發(fā)，按現(xiàn)職位要求確定申請(qǐng)的資格類別與級(jí)別個(gè)人能力的提升是循序漸近的，晉級(jí)認(rèn)證原則上不能越級(jí)申請(qǐng)，且原資格應(yīng)達(dá)到普通等或職業(yè)等任職能力的提升基于專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的積累，要求具有一定專業(yè)經(jīng)驗(yàn)才能申請(qǐng)相應(yīng)級(jí)別的資格認(rèn)證（業(yè)績(jī)特別優(yōu)

34、秀的員工，可以突破專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的要求）業(yè)績(jī)是任職能力的最終體現(xiàn)，晉升認(rèn)證要求近期應(yīng)在“二次良好、二次正常二次良好、二次正?！奔耙陨霞耙陨犀F(xiàn)職位原資格績(jī)效專業(yè)經(jīng)驗(yàn)任職資格認(rèn)證申請(qǐng)條件示 例( 91 ) 任職資格等級(jí)認(rèn)證( 92 ) 由考評(píng)人員現(xiàn)場(chǎng)向申請(qǐng)人反饋認(rèn)證意見（優(yōu)點(diǎn)與改進(jìn)點(diǎn)）資格結(jié)果要經(jīng)過評(píng)審、報(bào)公司批準(zhǔn)后，才能向申請(qǐng)人反饋，結(jié)果有效期2年認(rèn)證首次認(rèn)證、晉級(jí)、轉(zhuǎn)崗認(rèn)證復(fù)核在原任職資格級(jí)內(nèi)的復(fù)核職業(yè)等普通等基礎(chǔ)等預(yù)備等認(rèn)證結(jié)果通過未通過等的晉升等的保持等的下降級(jí)的下降復(fù)核結(jié)果任職資格認(rèn)證程序結(jié)果反饋( 93 ) 認(rèn)證方式資格認(rèn)證由相應(yīng)專業(yè)類別資格認(rèn)證小組負(fù)責(zé)一、二級(jí)認(rèn)證可委托主管直接評(píng)議三級(jí)以上

35、須由資格認(rèn)證小組集體評(píng)議，評(píng)委應(yīng)具有更高資格或具有相當(dāng)于更高資格的能力三級(jí)以上認(rèn)證，申請(qǐng)人主管不得作為資格認(rèn)證小組組長(zhǎng)培訓(xùn)/考試/答辯案例/業(yè)績(jī)產(chǎn)出關(guān)鍵事件/答辯行為事件訪談知識(shí)行為技能素質(zhì)任職資格認(rèn)證方法93( 94 ) 任職資格等級(jí)認(rèn)證評(píng)價(jià)方式對(duì)象方式行為/素質(zhì)專家小組答辯360問卷調(diào)研360度訪談行為事件訪談法測(cè)評(píng)中心( 95 ) 任職資格等級(jí)認(rèn)證評(píng)價(jià)方式方式信度效率專家小組360問卷調(diào)研360訪談行為面試測(cè)評(píng)中心( 96 ) 行為認(rèn)證核心行為舉證行為舉證工作結(jié)果法工作結(jié)果樣本第三方證詞行為面試法( 97 ) 什么是行為事件訪談法（BEI）BEI是通過對(duì)被訪談?wù)哌M(jìn)行反復(fù)提問，收集被訪者在

36、過去有代表性的事件中的具體行為和心理活動(dòng)的詳細(xì)信息，進(jìn)而通過對(duì)所收集信息的對(duì)比分析，發(fā)現(xiàn)杰出者普遍具備而勝任者普遍缺乏的個(gè)人特質(zhì) 即素質(zhì)結(jié)合Flanagan關(guān)鍵事例法（Critical Incident Technique，簡(jiǎn)稱CIT）與主題統(tǒng)覺測(cè)試（Thematic Apperception Test，簡(jiǎn)稱TAT）的訪談方式 在操作層面上，BEI目標(biāo)明確，追求細(xì)節(jié)。經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的訪談?wù)吣軌蛳瘛皠冄笫[”一樣層層深入，通過有技巧的提問，在約3個(gè)小時(shí)的時(shí)間里收集3-4個(gè)行為事件完整、詳細(xì)的信息人以往表現(xiàn)出來的行為方式是人未來行為最可靠的預(yù)測(cè)指標(biāo)！97( 98 ) STAR行為訪談技術(shù)n當(dāng)時(shí)的情況怎

37、樣當(dāng)時(shí)的情況怎樣?是什么原因?qū)е逻@種情是什么原因?qū)е逻@種情況發(fā)生的況發(fā)生的?您在當(dāng)時(shí)情況下的實(shí)際想法、您在當(dāng)時(shí)情況下的實(shí)際想法、感受如何？您當(dāng)時(shí)希望怎么做？感受如何？您當(dāng)時(shí)希望怎么做？n您對(duì)當(dāng)時(shí)的情況有何反應(yīng)您對(duì)當(dāng)時(shí)的情況有何反應(yīng)?您實(shí)際上做您實(shí)際上做了或說了什么了或說了什么?你都采取了什么具體的你都采取了什么具體的行動(dòng)步驟行動(dòng)步驟?請(qǐng)描述您在整個(gè)事件中承擔(dān)請(qǐng)描述您在整個(gè)事件中承擔(dān)的角色的角色?n事件的結(jié)果如何事件的結(jié)果如何?產(chǎn)生了什么樣的影產(chǎn)生了什么樣的影響響?您得到了什么樣的反饋您得到了什么樣的反饋?( 99 ) 針對(duì)素質(zhì)要求進(jìn)行提問，在被訪者講述的故事中發(fā)現(xiàn)有效數(shù)據(jù)n假如我們事先確定了以

38、下四個(gè)素質(zhì)要求責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新精神、積極進(jìn)取故事115分鐘故事415分鐘故事2 15分鐘故事315分鐘則根據(jù)我們實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)的素質(zhì)相關(guān)問題，可進(jìn)行有針對(duì)性的TBEI (Target BEI)積極進(jìn)取責(zé)任心團(tuán)隊(duì)合作創(chuàng)新精神示例99( 100 ) TBEI示例：針對(duì)素質(zhì)要求設(shè)計(jì)的相關(guān)問題進(jìn)行招聘甄選或已明確素質(zhì)項(xiàng)的評(píng)估 責(zé)任心 團(tuán)隊(duì)合作 創(chuàng)新精神 積極進(jìn)取 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo) 學(xué)習(xí)精神 100( 101 ) 評(píng)分含義各單元評(píng)價(jià)判斷標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)充說明5分完全達(dá)標(biāo)且部分超標(biāo)形成了職業(yè)化的做事習(xí)慣，過程規(guī)范具有一貫性，并融入相應(yīng)的流程、制度、規(guī)范或模板、案例；工作總是能提前或按時(shí)完成；任職活動(dòng)輸出超出質(zhì)量要求，符合規(guī)

39、范、到位；有公司/產(chǎn)品開發(fā)級(jí)關(guān)鍵紅事件支撐。行為標(biāo)桿4分完全達(dá)標(biāo)但基本按時(shí)保質(zhì)完成；活動(dòng)輸出完全符合規(guī)定要求；除達(dá)到了3分的標(biāo)準(zhǔn)之外，有一些關(guān)鍵紅事件、榮譽(yù)獎(jiǎng)記錄；或具備來自上下游部門良好的評(píng)價(jià)和反饋。形成習(xí)慣3分基本達(dá)標(biāo)綜合考慮管理范圍和工作難度，屬于正常情況；從工作的覆蓋面、頻率來看，平時(shí)基本都做了，未出差錯(cuò)；從進(jìn)度來看，進(jìn)度把握較好、未出差錯(cuò)；沒有好的可圈可點(diǎn)的（突出）表現(xiàn)（關(guān)鍵事件）；雖做得不錯(cuò)，但與期望值有一定差距。所有的行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)都有一個(gè)合格的證據(jù)證明，即曾經(jīng)做到過。2分大部分未達(dá)標(biāo)許多方面存在需改進(jìn)的地方；被動(dòng)執(zhí)行，無大的差錯(cuò)；僅僅按照要求完成所負(fù)責(zé)方面的相關(guān)任務(wù)；進(jìn)度要求等方面

40、屬于正常情況，但過程中有一些小的問題，影響不大。大部分行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)都可以找到不合格的證據(jù)證明。1分基本不達(dá)標(biāo)該關(guān)鍵行為活動(dòng)出現(xiàn)非創(chuàng)新領(lǐng)域（例行活動(dòng)）的重大關(guān)鍵黃事件；在職業(yè)道德、行為規(guī)范方面有重大違規(guī)事件。差距顯著通用5分評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是否做到過+做的效果怎樣+“一貫性”如何？( 102 ) 四、資格等級(jí)的認(rèn)證資格等級(jí)認(rèn)證操作實(shí)例資格標(biāo)準(zhǔn)（一級(jí)三級(jí)）資格標(biāo)準(zhǔn)（一級(jí)三級(jí)）各級(jí)權(quán)重各級(jí)權(quán)重資格標(biāo)準(zhǔn)（四級(jí)資格標(biāo)準(zhǔn)（四級(jí)/五級(jí)）五級(jí)）各級(jí)權(quán)重各級(jí)權(quán)重一級(jí)一級(jí)二級(jí)二級(jí)三級(jí)三級(jí)四級(jí)四級(jí)五級(jí)五級(jí)1、基本行為、基本行為303020101）設(shè)計(jì)工具的掌握和使用10105102）工作規(guī)范性2020152、技術(shù)指導(dǎo)、技術(shù)指

41、導(dǎo)/合作合作/協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)2020201、技術(shù)指導(dǎo)、技術(shù)指導(dǎo)/合作合作/協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)25301）團(tuán)隊(duì)合作10551）團(tuán)隊(duì)合作552）溝通與協(xié)調(diào)1010102）溝通與協(xié)調(diào)10153）指導(dǎo)與培養(yǎng)553）指導(dǎo)與培養(yǎng)10103、解決問題、解決問題5040402、解決問題、解決問題40401）任務(wù)完成3030251）任務(wù)完成30302）資源有效利用2010152）對(duì)業(yè)務(wù)的影響10104、組織貢獻(xiàn)、組織貢獻(xiàn)10203、組織貢獻(xiàn)、組織貢獻(xiàn)25301）對(duì)業(yè)務(wù)的影響5101）產(chǎn)品戰(zhàn)略2）對(duì)流程、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的貢獻(xiàn)5102）業(yè)務(wù)流程改進(jìn)3）公司管理制度改進(jìn)( 103 ) 確定認(rèn)證結(jié)果認(rèn)證得分（認(rèn)證得分（CC）與職等參考換算關(guān)系）與職等參考換算關(guān)系lC90：職業(yè)等l90C80：普通等l80C70：基礎(chǔ)等l70C60：預(yù)備等lC60：降級(jí)，參加下面一個(gè)級(jí)別的認(rèn)證示 例( 104 ) 級(jí)等換算模式 百分制模式 比例控制模式 百分制+比例控制模式 達(dá)標(biāo)項(xiàng)數(shù)模式( 105 ) 認(rèn)證實(shí)施