績效管理辦法及實施細則

1、績效考核實施細則（2011年1月11日）第一章總則第一條適用范圍所有在編人員（含合同制），均需參加考核；公司總經理、副總 經理由建設局黨委或董事會考核。第二條考核目的依據市建設局下發(fā)的局屬企事業(yè)單位目標考核方案 ，結合本 公司實際制定本實施細則，目的是通過客觀評價員工的工作績效，提 升員工自身工作水平和公司整體績效。第三條考核原則考核工作遵循以下原則：（一）突出實績；（二）定性與定量考核相結合；（三）公平、公正；（四）多角度考核。第四條考核用途考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：（一）薪酬分配；（二）職務升降；（三）崗位調動。第二章考核組織機構第五條 為客觀評價員工的工作績效， 提升員工自身

2、工作水平， 成立以第六條 考核小組履行下列職責：1、最終考核結果的審批； 2、中層管理人員考核等級的綜合評定；3、員工考核申訴的最終處理。第七條考核小組下設辦公室，主任作為考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：1、對各部門進行 各項考核工作的相關指導；2、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；3、 匯總統(tǒng)計考核評分結果；4、協(xié)調各級人員關于考核申訴的具體工作； 5、對各部門考核工作情況進行通報；6、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；7、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā) 放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據。第八條 各部、室主管的職責1、負責本部門考核工作的整體 組織及監(jiān)督管理；2、負責

3、處理本部門關于考核工作的申訴；3、負責 對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；4、負責幫助本部門員工制定月度工作計劃和考核標準；5、負責所屬員工的考核評分； 6、負責本部門員工考核等級的綜合評定；7、負責所屬員工的績效面 談，并幫助員工制定改進計劃。第三章考核方法第九條考核周期分為季度考核和年度考核。其中季度考核于 每季度結束后10日內完成；年度考核原則上于次年1月20日前完成。第十條考核關系考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關系，見表 1:表1 考核關系表考核對象考核關系中高層管理人員直接上級、同級、下級考核部門一般人員直接上級、同級考核第

4、十一條考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括業(yè)務 績效維度、思想政治維度、黨風廉政建設維度、能力維度等。（一）工作績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從 以下五個方面考核：1 .任務績效：體現本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標；2 .周邊績效：體現對相關部門服務的結果；3 .管理績效：體現管理人員對部門工作管理的結果；4 .黨風廉政績效：指標定義表（見附表A）;5 .思想政治建設指標定義表（見附表 B）;6 .業(yè)務績效考核定義表（見附表 C）。（二）能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力 和崗位所需要的素質能力。能力維度考核

5、分為素質能力和專業(yè)技術能 力。其中素質能力主要包括以下幾類：1、人際交往能力；2、影響力; 3、領導能力；4、溝通能力；5判斷和決策能力；6、計劃和執(zhí)行能力。（三）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。態(tài)度考 核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。第十二條考核指標設定一、考核指標的設定是一個從上到下詳細分解的過程。管理者都 從直接上級接受考核指標，并根據下屬的能力、崗位分工分解給下屬二、直接上級根據公司戰(zhàn)略、公司年度計劃的要求和部門、崗位 職責，提出對被考核人的考核指標；經上下級之間共同討論，制定考 核指標，報上一級分管領導審批后實施。三、考核指標的更改需經被考核人及其直接上級（副總

6、經理）決 定，由總經理批準后，方可生效實行。四、考核指標的確定及更改都要及時報送綜合辦公室。第十三條考核指標的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指 標由不同的考核人評價時的相對重要程度。不同考核主體的具體權 重，見季度和年度考核的相關內容；任務績效維度中任務績效指標的權重由考核者和被考核者討論 確定?？己苏吒鶕麑Ρ豢己巳说墓ぷ鲀热?、工作重點不同，給被考 核者的考核指標設定不同的考核權重， 體現對不同工作內容的重視程 度。權重的設定要由直接上級和下級討論確定。第十四條考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標和權重，由被考核 者上級向其說明并相互認可。同時，考核主

7、體對被考核人的考核維度 和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內容進行記錄，作為考 核打分的依據，在被考核人有疑義時作為原始憑證， 以便考核申訴的 處理。第十五條考核程序各考核人對被考核人進行考核評分；辦公室統(tǒng)計匯總所有人的的 評分，然后將統(tǒng)計結果反饋到相關主管；主管根據得分確定被考核人 的綜合評定等級，上報辦公室；由其將所有綜合評定結果報考核領導 小組審批后反饋到部門，由部門主管將最終考核結果反饋給被考核 人。第十六條考核評分定量指標要根據指標的性質和考核用途， 設定目標值，指標實際 值和目標值對比，超出目標值按一定比例加分，低于目標值按一定比 例減分。定性指標均按照A、B、C、D四個等級

8、評分，具體對應關系如 表2:表2評分等級定義表等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分100、95、9085、80、7570、65、6055、 50、 45第十七條綜合評定等級定義（一）根據個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為五級，分別是 A B、G D E,具體定義見表3。（二）比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制表3綜合評定等級定義表等級ABCDE實際表現顯實際表現達實際表實際表現實際表現著超出預期到或部分超現基本基本達到未達到預計劃/目標過預期計劃/達到預預期計劃/期計劃/或崗位職責目標或崗位期計劃/目標或崗目標或崗/分工要求，職

9、責/分工要目標或位職責/分位職責/定義在計劃/目求，在計劃/崗位職工要求，分工要標或崗位職目標或崗位責/分工在主要方求，在很責/分工要職責/分工要要求，無面有明顯多方面失求所涉及的求所涉及的明顯失不足或失誤或主要各個方面都主要方面都誤。誤。方面有重取得特別出取得比較出大失誤。色的成績色的成績第十八條部門考核得分與等級評定部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的部門負責人的每季度 任務績效和周邊績效的加權得分， 作為該部門的季度考核得分，各季 度考核得分的平均值，作為該部門的年度考核得分。其中任務績效的 權重為60%,周邊績效的權重為40%。根據部門的考核得分排序，由考核領導小組確定各個部門的綜合

10、 評定等級。部門評定等級與考核系數對應關系見表3。（部門年度等級評定采取同樣的方式）表4:部門評定等級與得分系數對應表部門評定等級ABCDE部門考核系數1.51.210.80.5第十九條季度綜合評定個人等級與考核系數的對應關系（一）部門負責人個人定級評定：通過考評統(tǒng)計表中的考評指標得分與考評維度得分，得到部長的個人綜合得分。辦公室將部長的考評得分進行排序， 由考核領導小組 確定部門負責人考核等級，根據表6確定個人考核系數?？己祟I導小 組根據當季公司總體經營狀況確定 A、B、C、D和E的比例，但不 能突破以下比例限制，具體限制比例見下表：表5:季度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表人員類

11、別等級比例限制評定人ABCDE部門負 責人20%績效考核領導 小組（二）一般員工個人定級評定:對一般員工（包括部門副職），由直接上級根據下屬的實際得分 進行評判等級。對被評為 A和E的員工，部門必須有詳細的書面說 明，經主管該部門的副經理審核后，統(tǒng)一送辦公報總經理審批。表6個人考核系數確定表考核等級ABCDE定義100- 9090 8080-7070-6060以下考核系數1.210.80.60.4第二十條個人季度考核系數個人季度考核系數直接影響下一季度的績效工資，不同類型人員 的季度考核系數按照以下辦法處理：一般員工（包括部門副職）的季 度考核系數二個人考核系數X 60%+部門考核系數X 40

12、%第二十一條季度個人績效考核系數確定個人年度考核系數直接影響本年的 績效工資，不同類型人員的 年度考核系數按照以下辦法處理：（一）部門負責人個人季度績效考核得分各季度的平均數為年度 個人績效考核得分，績效考核得分和個人能力考核得分加權平均數為 個人年度考核得分。辦公室匯總部門負責人年度考核得分參照季度個 人考核等級確定辦法確定部門負責人年度考核等級。（二）一般員工（包括部門副職）年度考核得分為個人各季度任務績效得分的平均數和能力考核得分的加權平均數。 由直接上級根據 下屬的實際得分進行評判等級，確定個人年度考核系數。對被評為 A 和E的員工，部門必須有詳細的書面說明，經主管該部門的副總經理 審

13、核后，統(tǒng)一送辦公室報總經理審批。一般員工（包括部門副職）的年度考核系數 =個人年度考核系數X 60%+部門考核系數X 40%第二十二條年度個人綜合等級評定年度個人綜合等級主要用于員工職務升降、工資升降和培訓提高 等事項。（一）部門負責人綜合等級直接采用個人年度績效系數所對應的 等級。（二）一般員工個人年度等級按照以下辦法確定。1、首先將公司的所有員工分組，將工作性質相近、考核方法相 同的員工分為一組。2、將員工個人年度考核得分乘以部門年度考核系數得到一個新 的分數。3、辦公室按照員工新的分數將同一組內的員工進行排序，得到 若干組員工序列。4、辦公室對每一組員工按照表7的比例進行強制排序，得到員

14、 工個人年度綜合等級。5、員工綜合等級評定結果經考核領導小組批準后由辦公室通知 部門負責人。表7績效考核結果強制比例表ABCDE評定人5%-10%15%-20%其余15%-20%5%-10%辦公室第四章季度考核第二十三條季度考核范圍季度考核對象為公司內部中層管理人員和部門內一般人員第二十四條季度考核維度與權重針對不同的考核對象，考核維度與權重不同 部門管理人員（正職）表9部門管理人員（正職）考核維度、權重表考核維度考核人季度差核權重績效任務績效直接上級80%周邊績效相關部門負責 人10%管理績效直接上級5%、下級5%10%般人員（包括部門副職）表10 一般人員考核維度、權重表考核維度考核人季度

15、差核權重任務績效直接上級80%態(tài)度上級10%、同部門人員10%20%第二十五條季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟：（一）啟動考核：辦公室在每季度初啟動考核工作。上季度的考核 評定和下季度核指標確定一起啟動。（二）任務績效指標的確定：在每季度初五日以內，員工直接上級 根據本部門季度計劃和員工的崗位職責， 就本季度主要工作任務、考 核標準、指標權重等項內容與被考核人面談，共同討論填寫績效考 核直接上級評分表中任務績效部分，確定各項工作目標值，并在任 務績效指標的總體權重范圍內確定各個指標的權重， 并報上一級領導 審批。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據。任 務績效指標可以從崗

16、位可選考核指標， 也可以根據實際工作內容擬定 考核指標。（三）員工自評：季度結束后，下季度開始三日內，被考核人從工 作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫績效考核直接上級評分 表中完成情況部分交直接上級。（四）績效評價：1.、直接上級就工作績效與被考核人面談，共同 商定上季度任務目標完成情況，同時討論確定下季度目標、計劃。2.、 直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在績 效考核直接上級評分表中填寫考核評分部分。3.、有同級和下級考 核的人員，辦公室組織相應同級和下級考核人提出評價意見，完成評 分表。4.辦公室統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管， 主管根據下屬得分

17、和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報辦公室。中層管理人員得分上報考核領導小組， 討論確定綜合評定等 級。（五）審批：辦公室匯總所有考核結果后報考核領導小組審批。第二十六條 季度考核結果的用途季度考核結果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核 結果和薪酬。第五章年度考核第二十七條年度考核范圍年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。（一）部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。（二）個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能 力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能 力長期表現進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。 年度考核作 為晉升、淘汰、評聘以及計

18、算年終獎金的依據。（三）對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間 不足六個月或有其它特殊原因的員工， 經考核領導小組批準可以不參 加年度考核，考核結果視為C；因特殊原因借用或幫忙的干部不參加年 度考核，考核結果視為B.第二十八條年度考核維度與權重部門管理人員（正職）表12部門管理人員（正職）考核維度、權重表考核維度考核人季度考核權重績效直接上級80%能力直接上級15%、下級5%20%一般人員（包括部門副職）表13 一般人員考核維度、權重表考核維度考核人季度差核權重績效直接上級80%能力上級15%、同部門人員5%20%第二十九條個人年度考核流程個人年度考核流程分為以下幾個步驟：個人年度

19、考核和與各季度 考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標。（一）參加年度考核的所有員工，由其直接主管及其他相關人員 在每年度一月十日前對能力考核評分表中有關項目評價評分。（二）年度考核評定于下一年度一月十五日前完成， 并匯總到綜 合辦公室。（三）綜合辦公室在二十日前，把考核結果報績效考核領導小組 批準。第三十條個人年度考核結果的用途個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金 發(fā)放、聘任職稱等工作的依據。依據考核結果的不同，公司對員工給 予不同的處理，一般有以下幾類：（一）職務升降。年度考核為A的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。 年度考核E的員工給予行政降級處理。（二）工資升降。當年考

20、核結果為 A、連續(xù)兩年內考核結果累計 一 “A” 一 “B”或以上者，以及連續(xù)三年考核結果為“ B”者，工資 等級在本職系本職等系列內晉升一級。當年考核結果為“ E”或連續(xù) 兩年考核結果為“ D”的員工工資等級下調一級，對于連續(xù)兩年考核 結果為“ E”的員工或連續(xù)三年考核結果為“ D”的員工進行待崗處 理。（三）年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結果對應不 同的考核系數。（四）職稱聘任：年度考核為A的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。 第六章申訴及其處理第三十一條申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式 向辦公室申訴?？冃Э己祟I導小組是員工考核申訴的最終處理機構。

21、辦公室是績效考核領導小組的日常辦事機構， 一般申訴由辦公室負責 協(xié)調處理。第三十二條 提交申訴：員工以書面形式向辦公室提交申訴書。 申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第三十三條申訴受理（一）辦公室接到職工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的 答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，首先由辦公室對員工申訴內容進行調查， 然后與員工所在部門主管進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，辦公室上報 績效考核領導小組處理。（三）申訴處理答復：辦公室應在十五個工作日內明確答復申訴 人；辦公室不能解決的申訴，應及時上報考核領導小組處理，并將進 展情況告知申

22、訴人。績效考核領導小組在接到申訴后， 一周內必須就 申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。（詳細流程見附件五申訴流程圖）。、第七章 附 則第三十四條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表等）嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。第三十五條 本細則由負責解釋。第三十六條 本細則實施后，原有規(guī)章制度自行終止，與本細 則有抵觸的規(guī)定一律以本細則為準。第三十七條 本細則自頒布之日起實施。第三十八條 本細則的績效考核評分表分類設計另發(fā)。附：績效考核指標定義表附表A黨風廉政績效指標定義表項目高(A)目標(B)接近(C)低于(D)制定切實口行的黨風廉政建設責任制實施意見和考核辦法。建立落實責任制的領導

23、機構和工作機構，做到落實后領導分管、有部門主抓、有專人具體抓；對黨政領導班侶力案、 有制度、子成員黨風廉政建設和反腐敗工作任務及目有機構，有目標、標進行分解；落實黨風廉政建設責任制工作工作任務分解，有資料健全、規(guī)范(在一定的范圍，米取一定資料，建 立黨風廉的形式進行領導班子廉政承諾)。肩專門的政建設工 作臺賬黨風廉政教育計劃，并認真組織實施；能夠將黨風廉政建設規(guī)定納入班子中心組學習內容；抓好正反典型教育。黨政領導班子每年至少兩次就黨風廉政建設和反腐敗工作進行專題分析研究，認真解決工作中遇到的新情況、新問題。結合后專題研自己實際制定具體工作實施方案，及時部署究會議記錄，后部并認真抓好落實。黨政主

24、要領導經常過問署、有檢查，有專和指導黨風廉政建設和反腐敗，作，每年至題會議領導講話，少二次參加有關黨風廉政建設和反腐敗工有民主生 活會相關作會議講話。按時召開領導班子廉潔自律資料存檔民主生活會，及時報送民主生活會的報告、記錄和個人自查材料。分管副職及其他班子成員按照分工對職責范圍內的黨風廉政建設能夠卓有成效的開展工作。加強對紀檢監(jiān)察工作的領導，定B按時限要 求上報黨 風廉政和期聽取工作匯報。支持紀檢監(jiān)察工作。反腐敗工 作以及落按時向局黨委、紀委專題報告黨風廉政建設、實黨風廉 政責任制反腐敗工作和落實黨風廉政建設責任制的全情況面情況。廉政義化建設情況。黨務、政務公開后廉政文的內容、形式、時間等符合規(guī)定要求。有化建設活動內容，計劃地開展檢查督導，認真解決存在問題，后黨務、政務公開推進公開工作的深入開展。欄附表B思想政治建設指標定義表項目超出目標達到目標接近目標遠低于目標認真學習黨的基 本理論；班子協(xié)調； 選舉及換屆規(guī)范；無 思想落后黨員，無越 級上訪人員；全面掌 握黨員思想動態(tài)，及 時糾正黨員存在的 思想認識偏差。ABCD長期主動堅持學 習；意見表達充分， 班子協(xié)調；能高質量 完成思想工作；人員 思想進步，團隊意識 強，榮譽感強，黨務 工作有創(chuàng)新。能學習黨的理 論；班子隊伍工作作 風好，有較強的責任 心；掌握人員思想狀 況；黨建工作扎實； 做