XX 企業(yè)員工激勵機制研究

1、題 目 XX 企業(yè)員工激勵機制研究 一、前言部分市場競爭的加劇，使得企業(yè)特別關(guān)注員工的激勵。激勵，是指激發(fā)和鼓勵人們向某一既定的目標(biāo)努力奮斗。激勵在組織系統(tǒng)中不可能是孤立事件，企業(yè)的整體機制必然對激勵起決定性的作用，激勵機制是在組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵對象之間相互作用的方式，它是以制度為導(dǎo)向的、追求管理活動的制度化，它是激勵主體與激勵客體，也就是激勵者與被激勵者相互作用的一個系統(tǒng)，它是長期的、動態(tài)的。激勵是一個循環(huán)往復(fù)的過程，無論是組織或個體，當(dāng)一種需要得到滿足以后，又會產(chǎn)生新的需要，因此需要經(jīng)過不斷地反饋，不斷地強化刺激，激發(fā)個體的動機。在競爭愈演愈烈的今天，誰擁有了

2、人才并激勵了人才，使其發(fā)揮最大的潛能和作用，誰就會在競爭中占據(jù)有利地位，使企業(yè)立于不敗之地。對于我國的中小企業(yè)來說，要想成功勝出，就必須強化和完善激勵機制，用好人才和留住人才。企業(yè)實行激勵機制的根本目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時也實現(xiàn)自身的需要，增加滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去，這樣才能很好的實施計劃、組織和控制職能，維持企業(yè)的向心力，提高企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)。二、主體部分隨著經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，要想在經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展中壯大企業(yè)，就要發(fā)揮人的最大潛能，因而能否正確運用激勵機制能夠在一定程度上決定企業(yè)的興衰成

3、敗。如何構(gòu)建有效的激勵機制，成為國內(nèi)外企業(yè)普遍關(guān)注的一個問題。（一）國外研究現(xiàn)狀國外企業(yè)很早就認(rèn)識到激勵機制的構(gòu)建對企業(yè)發(fā)展的重要性，行之有效的激勵機制是國外企業(yè)成功的必要條件。在競爭日益激烈的市場環(huán)境中，Steven HAppelbaum和Loring Mackenzie指出，包括本地和全球的許多公司都在試圖確定一種與改善組織績效戰(zhàn)略有直接關(guān)系的創(chuàng)新的補償形式，如現(xiàn)金補償、激勵獎金、購買股票和利潤共享等（Steven HAppelbaum and Loring Mackenzie,2000）。Jensent和Meckling認(rèn)為在現(xiàn)代公司經(jīng)營活動中，通過對公司產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的重新安排，賦予經(jīng)理股票

4、或股票期權(quán)，比獎金和薪水更具有激勵作用，認(rèn)為經(jīng)理持股比例的上升將有效地減少經(jīng)理在職消費和對股東利益的掠奪，增加公司價值（M.C.Jessen and W.H. Mecking，1976）。David.Buchanan 和 Andrzej.Huczynski在著作中指出根據(jù)哈佛大學(xué)威廉·詹姆士教授的發(fā)現(xiàn), 一般部門的工作人員僅能發(fā)揮20%-30%的能力, 如果他們受到充分的激勵,他們的工作能力能發(fā)揮出80%-90% , 如果一個人受到充分的激勵, 將能發(fā)揮出巨大的熱情, 有出色的表現(xiàn)（David.Buchanan and Andrzej.Huczynski，2005）。面對嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形

5、勢，Doris Kovic認(rèn)為會使很多人失去一些熱情度，這時候，我們最需要的是減少損失的生產(chǎn)力和激情。事實上，我們真正需要的是提高標(biāo)準(zhǔn)，從而讓員工發(fā)揮更多的生產(chǎn)力和創(chuàng)造力。Doris Kovic提出了十種方法，以創(chuàng)造一種氣氛，激發(fā)員工積極的工作和取得最好結(jié)果（Doris Kovic，2009）。國外企業(yè)研究并應(yīng)用的各種激勵機制，是根據(jù)各國的歷史背景與經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度及特點而設(shè)計的符合本國特色的激勵機制，國外企業(yè)的激勵機制運行在一個相對完整的市場體系內(nèi)，有著健全的法人治理結(jié)構(gòu)，完善成熟的市場經(jīng)濟(jì)和有效的法律保障。（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀 國內(nèi)對企業(yè)激勵機制的研究主要是激勵機制在企業(yè)管理中的重要性；企業(yè)在構(gòu)

6、建激勵機制中存在的問題；針對激勵機制存在的問題提出的對策；激勵機制的創(chuàng)新和構(gòu)建激勵機制的原則。主要觀點如下：1、 關(guān)于激勵機制在企業(yè)中重要性的研究 激勵機制是建立“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度的一項重要內(nèi)容。如果激勵機制不科學(xué)、不規(guī)范，其他制度也會因此而缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性和規(guī)范性，企業(yè)的整套制度都會不完善，進(jìn)而影響現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，影響企業(yè)在激烈的市場競爭中的競爭實力，后果可謂嚴(yán)重（毛利君，2006）?？茖W(xué)的激勵制度包含有一種競爭精神, 其運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境, 進(jìn)而形成良性的競爭機制, 在具有競爭性的環(huán)境中, 組織成員就會受到環(huán)境的壓力, 這種壓力將轉(zhuǎn)

7、變?yōu)閱T工努力工作的主要動力（周奔波 王冠甫，2007）。因此，制度建設(shè)是根本，是基礎(chǔ)；激勵機制建設(shè)更是根本中的根本，基礎(chǔ)中的基礎(chǔ)。2、 關(guān)于企業(yè)員工激勵機制存在問題的研究當(dāng)前，新技術(shù)迅猛發(fā)展，信息傳遞速度加快，對于中小型企業(yè)來說，外部競爭環(huán)境發(fā)生了很大的變化，面臨著國內(nèi)和國際市場的雙重壓力。如何在自身資源有限的情況下，激勵開發(fā)人力資源的價值，調(diào)動企業(yè)員工的積極性、自主性和創(chuàng)造性，已經(jīng)成為我國中小企業(yè)發(fā)展道路上急需解決的問題。綜合多位專家學(xué)者的研究，總結(jié)出如下幾點在構(gòu)建激勵機制時存在的問題：(1)激勵機制單一化在中小企業(yè)中，有相當(dāng)一部分管理者對于激勵的理解僅僅局限于金錢的刺激，好則發(fā)獎金，差則扣

8、工資，這種做法在一定的歷史時期的確起到了一些積極作用，但隨著社會的不斷發(fā)展，其消極面也日益顯現(xiàn)(張宏 汪騰蛟,2008)。中小企業(yè)所采用的激勵形式主要是物質(zhì)激勵, 缺乏文化、精神激勵機制, 過分強調(diào)利益導(dǎo)向及物質(zhì)激勵, 不積極了解員工最喜歡什么、最關(guān)心什么, 沒有挖掘員工的內(nèi)在精神動力（李晉，2008）。單一化的激勵機制不能充分滿足員工尊重、成就、動力、自我價值實現(xiàn)等高層次的精神需要, 不能充分調(diào)動員工的積極性,并且造成很多負(fù)面影響。(2)激勵機制缺乏科學(xué)的薪酬制度中小企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的管理體系, 尤其是在薪資福利方面很薄弱，中小企業(yè)在薪酬管理方面的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面, 如薪酬界定過程

9、不科學(xué), 缺乏公平性, 員工薪資水平的確定隨意性很大；薪酬激勵的結(jié)構(gòu)不合理薪酬激勵的標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范；長期激勵效果不明顯等等（廖杰，2007）。大部分中小企業(yè)員工認(rèn)為自己公司的薪酬制度完全不合理,企業(yè)根本不了解員工對于薪酬制度的看法,即使員工對于加薪有不同看法,企業(yè)根本不會聽取。有的員工認(rèn)為雖然工資水平在同行業(yè)中不低,但所從事工作基本無加薪機會,除非能有所晉升（馬曼曼，2009）。缺乏科學(xué)薪酬制度的激勵機制很難調(diào)動員工的積極性,也不可能有吸引力和留住人才。(3)激勵機制缺乏科學(xué)、系統(tǒng)的評定手段良好的激勵機制需要合理的考核機制配合才能發(fā)揮作用, 但中小企業(yè)制度較為粗放, 主要憑直覺、印象、隨意的觀察以

10、及憑簡單的成績記錄對工作情況做出評定, 因而缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評定手段, 容易造成評定上的失誤（李晉，2008）。激勵是一個系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵機制與企業(yè)一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用（陳智峰，2008）。任何把激勵與其評定手段相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。(4)激勵機制的實施缺乏良好的企業(yè)文化激勵機制的實施需要良好的企業(yè)文化的支持，若企業(yè)文化不到位，沒有那種氛圍，很難真正實施起來，也會招致部分員工的不滿，對其他員工產(chǎn)生很大的影響（李春燕 楊婷，2009）。中小企業(yè)在經(jīng)營過程中缺乏企業(yè)文化建設(shè)，極少對員工進(jìn)行價值觀、企業(yè)文化及公司管理理念方面的教育

11、(劉軒君 唐華,2009)。由于激勵機制的實施缺乏良好的企業(yè)文化，致使員工和企業(yè)缺乏共同的價值觀，造成個人的價值觀和企業(yè)的理念錯位，使得中小企業(yè)難以吸引和留住人才。3、關(guān)于激勵機制問題對策的研究激勵機制有助于增強企業(yè)的凝聚力和向心力，促進(jìn)內(nèi)部各部門的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。為保證企業(yè)整體能夠有效、協(xié)調(diào)地運轉(zhuǎn)，除了良好的組織紀(jì)律和嚴(yán)格的規(guī)章制度外，還需運用激勵的方法，分別滿足他們的物質(zhì)、精神、尊重、社交等多方面的需要，以鼓舞員工的士氣，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，最大限度地激勵全體員工充分挖掘其內(nèi)在的潛力，使他們在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要。（1） 關(guān)于激勵機制多元化的研究物質(zhì)激勵與精神激勵作為激勵的兩種不同類型是相

12、輔相成、缺一不可的。物質(zhì)激勵主要是付給勞動者的薪酬，薪酬可以滿足員工的物質(zhì)需要和成就需要，調(diào)動員工的勞動熱情，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)。精神激勵就是滿足人的較高層次需要，即社交、自尊和自我實現(xiàn)需要。精神激勵對于層次比較高的人的作用更加明顯（王周火 童石榮，2008）。物質(zhì)激勵和精神激勵是針對員工存在著物質(zhì)和精神需要來進(jìn)行的，因此，恰當(dāng)?shù)匕盐諉T工當(dāng)前需要的狀況，之后根據(jù)員工的需要來選擇有效的激勵方法（李仲秋 王歡，2009）。隨著生產(chǎn)力水平的不斷提高，要在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，結(jié)合精神激勵，并逐漸將激勵的重點轉(zhuǎn)移到精神激勵上。（2） 關(guān)于激勵機制薪酬制度的研究員工進(jìn)入企業(yè)的主要目的就是獲得報酬，合理的薪酬系統(tǒng)

13、具有很大的激勵效果。薪酬只有保證公平，才具有激勵性，較高的薪酬可以形成對外競爭優(yōu)勢，提高員工的工作積極性（楊衛(wèi)燕，2009）。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計時可選用新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式寬帶薪酬，實質(zhì)就是從原來注重崗位薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜冃匠? 寬帶薪酬使職位概念逐漸淡化，更多地突出個人在組織中的角色和貢獻(xiàn)大小(張愛琴，2009)。員工對薪酬向來是既患寡又患不均。公司在設(shè)計薪酬時要注意薪酬的外部均衡與內(nèi)部均衡。（3） 關(guān)于激勵機制建立評定手段的研究科學(xué)、公平的激勵機制量化考核體系要真正做到客觀、公正地評價每一位員工的工作業(yè)績,使各項考核獎懲有據(jù)可依,同時,為進(jìn)一步開展減員增效提供依據(jù)。量化考核激勵機制能進(jìn)一

14、步加大內(nèi)部分配的激勵職能,適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)減員增效工作的需要（馬麗芳，2009）。中小企業(yè)要運用正式的評價系統(tǒng), 準(zhǔn)確、公正、積極地對員工做出考核和評定?？己朔椒☉?yīng)該有科學(xué)性, 應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合, 應(yīng)該使考核制度化、規(guī)范化（李晉，2008）。公正、公平的評定手段是獎懲的主要依據(jù)。（4） 關(guān)于激勵機制與企業(yè)文化的研究中小企業(yè)要重視企業(yè)文化對激活人力資源的重要作用。企業(yè)文化是在企業(yè)經(jīng)營活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色，并為企業(yè)全體員工所認(rèn)同的群體意識和行為規(guī)范、環(huán)境形象、服務(wù)等（李春燕 楊婷，2009）。企業(yè)文化對一個中小企業(yè)的影響是長久的、可持續(xù)的，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的工作熱情，在企業(yè)內(nèi)部

15、形成一種精神振奮、朝氣蓬勃、勇于開拓的良好風(fēng)氣，同時也增強了員工對企業(yè)的認(rèn)同感和與企業(yè)共同進(jìn)退的精神，發(fā)揮出其他管理制度所無法實現(xiàn)的激勵作用（施旌，2009）。中小企業(yè)的企業(yè)文化要強調(diào)以人為中心，只有企業(yè)文化真正融入員工個人的價值觀時，才能使員工把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。4、關(guān)于激勵機制的創(chuàng)新股票期權(quán)機制的研究眾所周知，所有者與經(jīng)營者行為目標(biāo)的不一致，在激勵與監(jiān)督制度不到位的情況下，就可能會出現(xiàn)經(jīng)營者濫用職權(quán)、或者在其位不謀其政，風(fēng)險經(jīng)營造成虧損-損害所有者的利益。建立起長期的激勵機制，實行股票期權(quán)機制，在我國非上市的股份公司和中小企業(yè)的目前的薪酬激勵機制中具有重大的意義（張祖榮 吳志澄

16、，2005）。股票期權(quán)激勵已成為現(xiàn)代企業(yè)激勵中具有代表性的制度，它具有長期的激勵與約束作用，很多中小企業(yè)都效仿上市公司采用這一措施（李曉莎，2009）。股票期權(quán)機制可以彌補傳統(tǒng)激勵手段的不足, 把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起, 具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用, 充分調(diào)動員工的積極性, 是一種先進(jìn)的長期激勵手段。5、關(guān)于構(gòu)建激勵機制原則的研究激勵機制應(yīng)體現(xiàn)公平的原則；要和考核制度結(jié)合起來；在制定制度時要體現(xiàn)科學(xué)性（馬麗芳，2009）。激勵的有效性在于需要，只有立足本企業(yè)的實際情況，符合核心員工的真正需要，激勵才會有正面、積極的意義。（張志峰，2010）。有效的激勵應(yīng)該是多層次、多維度、多角度的，并具有

17、一定彈性的。人力資源激勵機制，這種先進(jìn)的管理思想，被越來越多的現(xiàn)代企業(yè)運用，在不斷的探索和實踐中，隨著社會環(huán)境和自身的發(fā)展，不斷的完善和創(chuàng)新企業(yè)激勵機制，真正建立起具有企業(yè)特色、時代特點和員工需求的激勵機制。三、總結(jié)部分通過閱讀國內(nèi)外專家學(xué)者對企業(yè)員工激勵機制的研究成果，我們首先對激勵機制有了一定的了解，我們認(rèn)識到激勵機制在現(xiàn)代企業(yè)管理中具有重要的作用。雖然國內(nèi)外專家學(xué)者對于激勵激勵的理論概括各有重點，但其總的方針、辦法還是一樣的?？偟膩碚f，對于員工的激勵，應(yīng)該根據(jù)員工自身不同的特點和需要，進(jìn)行差別激勵，激勵的方法也不是單一固定的，應(yīng)該多種激勵方法并舉，以最大限度滿足員工需要，激發(fā)員工最大潛力

18、為目標(biāo)。對員工的激勵最核心的還是要根據(jù)企業(yè)實際情況制定符合本企業(yè)自身需要的激勵機制。本課題從企業(yè)的實際情況出發(fā)，根據(jù)相關(guān)理論知識，結(jié)合XX企業(yè)原有的激勵機制，找出企業(yè)在員工激勵機制方面存在的主要問題，在此基礎(chǔ)上，對該企業(yè)的激勵機制提出改進(jìn)措施，希望能為XX企業(yè)激勵機制的改進(jìn)提供幫助，并為公司的人力資源管理工作開拓新的思路，為企業(yè)帶來進(jìn)一步的發(fā)展。五、主要參考文獻(xiàn)1 毛麗君試論企業(yè)激勵機制J佳格月刊，2006(4)：P35-362 周奔波，王冠甫構(gòu)建高校人力資源開發(fā)激勵機制J人力資源開發(fā)，2007(10)：P98-1003 張 宏，汪騰蛟我國企業(yè)激勵機制存在的問題分析J企業(yè)管理，2008（9）：

19、P504 李晉淺析中小企業(yè)激勵機制存在的問題及對策J中國集體經(jīng)濟(jì)，2008（14）：P63-655 廖杰淺析我國中小企業(yè)的激勵機制J經(jīng)濟(jì)論叢，2007（2）：P2246 馬曼曼試析我國中小企業(yè)人力資源激勵機制J華北水利水電學(xué)院學(xué)報，2009(5)：P49-507 陳智峰中小企業(yè)人才激勵管理方法探析J現(xiàn)代商業(yè)，2008（16）：P83.8 李春燕，楊婷完善和創(chuàng)新中小企業(yè)人力資源的激勵機制J管理科學(xué)，2009（8）：P53-55.9 劉軒君，唐華淺談中小企業(yè)的員工激勵J技術(shù)與市場，2009（11）：P45.10 王周火，童石榮湖南中小民營企業(yè)員工激勵機制實證分析J中國管理信息化，2008（23）：P95-97.11 李仲秋，王歡對我國中小企業(yè)激勵問題的探析J經(jīng)營與管理，2009（4）：P66-67.12 楊衛(wèi)燕中小企業(yè)管理中的激勵機制J中國新技術(shù)新產(chǎn)品，2009（23）：P200.13 張愛琴中小組織的薪酬管理與激勵機制探討J生產(chǎn)力研究，2009(11)：P182-183.14 馬麗芳論企業(yè)如何建立有