《企業(yè)咨詢調(diào)查問卷》

1、企業(yè)咨詢調(diào)查問卷企業(yè)咨詢調(diào)查問卷一. 團隊價值觀評估問卷 說明：以下15個問題是關(guān)于團隊和 團隊協(xié)作的價值觀問題。按照你所在團隊的實際情況，在適當?shù)?數(shù)字上劃圈。1. 工作重心很模糊，不明確1234567很清楚2.工作中的各 種必備資源不充足1234567很充足3.管理層對我們完成工作目 標的能力的信任絲毫沒有表示1234567明白表示出來4.團隊成 員之間的交流相互隱藏各自的想法1234567開放，共享5.與管 理層的溝通不溝通，溝通得不徹底1234567到支持，徹底地溝通 6.對工作成果的期望值不實際1234567基于我們的能力大小7. 工作量過多1234567適度8.權(quán)威沒有充分的權(quán)力，

2、導(dǎo)致工作 效率低下1234567充分授權(quán)9.團隊成員缺乏專業(yè)知識和上進心 1234567有知識，負責(zé)任10.使命從來沒有1234567指導(dǎo)著我們 的工作11.團隊領(lǐng)導(dǎo)能力薄弱，領(lǐng)導(dǎo)不規(guī)范1234567促進了團隊 的發(fā)展12.開會浪費時間1234567很有效13.激勵沒有書面規(guī) 定，隨意性大1234567激勵著我們14.對我們成績的認可管理 層根本不關(guān)心1234567對我們的成績大加贊賞15.團隊精神分裂 的，敵對的1234567緊密的，親密無間的這15個問題的總分 是：評分說明：把團隊成員的總分相加，除以團隊成員數(shù)， 得到團隊每一個問題的平均分。題號團隊的平均分我的分數(shù)所有問題1工作重心2.資

3、源3. 信任度4.團隊成員Z間的溝通5.與管理層的溝通6.期望值7. 工作量8.權(quán)威9.團隊成員10.使命11.團隊領(lǐng)導(dǎo)能力12.開會13. 激勵14.認可度15.團隊精神關(guān)于評分結(jié)果的解釋A.如果所有 問題的平均分低于75分，說明這個團隊并不具備（或尚未具備）整 體凝聚力。解決這個問題的一個方法是，找出哪些價值觀是具有 決定作用的，看看團隊成員都是如何給這些價值觀打分的，考慮 如何才能使這些價值觀得到貫徹并在成員Z間共享。B .如果每道 題的平均分只有4分或低于4分，就應(yīng)該引起注意了。在團隊的 發(fā)展過程中，如果不早點解決這些問題，那么它們將會嚴重影響 團隊的發(fā)展。你可能需要請求外界援助，直到

4、問題最終解決。二. 團隊領(lǐng)導(dǎo)和團隊成員性格特點評估團隊領(lǐng)導(dǎo)的姓名：團 隊成員的姓名：一 第1部分：激勵因素說明：閱讀下表中有 關(guān)激勵因素和個人特性的描述。在最符合你的性格的激勵因素旁 邊做記號。團隊領(lǐng)導(dǎo)的姓名團隊成員的姓名激勵因素1.成就我喜 歡設(shè)定工作目標，并為達到目標而不斷努力我為我的工作而驕傲 對我來說，團隊完成既定目標很重要2.關(guān)注我喜歡組織屮的其他 人關(guān)注我的工作我不介意成為大家關(guān)注的中心人物對我來說， 得到他人認可的意義很重大3.自主 我喜歡自主決定如何開展工作 我不介意成為大家關(guān)注的中心人物 我?guī)缀醪恍枰槐O(jiān)督或被指導(dǎo)4. 挑戰(zhàn)工作越富挑戰(zhàn)性，我就越喜歡我喜歡接受有難度的工作 或

5、任務(wù)我所做的工作很重要，我需要有這種感覺5.明確了解了 工作的期望值之后，我會盡最大努力去工作如果工作要求清晰明 確，我會工作得更好如果得到別人的指導(dǎo)，我會工作得最好6.友 情 融入團隊，對我很重要 我喜歡與隊友以及其他團隊進行親密 合作與他人相處融洽，對我很重要7.能力我珍惜并把握提升自 身能力的機會在指導(dǎo)他人的過程屮，我會覺得愉悅我千方百計 尋找機會轉(zhuǎn)變并提升自身的能力8.鼓勵我更喜歡與指導(dǎo)者一起工 作我重視隊友對我的鼓勵如果沒有太大壓力，我會表現(xiàn)得分出 第2部分：能力說明：仔細閱讀下表，按照自己的實際情況， 對下表中的能力要素進行分級，使用以下等級：1急需提升2需要 提升3般4較強5很強

6、能力分級(1-5)社交能力領(lǐng)導(dǎo)團隊 提供建議并影響他人能力分級(1'5)溝通解決沖突獲得支 持與合作幽默與他人合作支持他人管理能力制定計劃和安排 進度解決問題理解復(fù)雜觀點協(xié)調(diào)表達組織創(chuàng)新思維收集信 息報告.備忘錄.建議書的撰寫信息分析技術(shù)能力指導(dǎo)他人從 工作屮學(xué)習(xí)新知識不斷嘗試新工作評分第1部分：激勵因素 在下表中標出團隊領(lǐng)導(dǎo)(TL)和每個團隊成員(TN)的各項分數(shù)，計 算出各項的總分，填入對應(yīng)的總分欄中。觀察各項的總分，重點 關(guān)注總分屮那些相差不遠的和相差懸殊的。努力強化那些團隊成 員亟需的激勵因素。激勵因素團隊領(lǐng)導(dǎo)(TL)團隊成員1 (TMl)團隊成員2 (TM2) 團隊成員3 (

7、TM3)團隊成員4 (TM4)總分1.成就2.關(guān)注3.自主4. 挑戰(zhàn)5.明確6.友情7.能力8.鼓勵9.專業(yè)10.和諧11.有序12.穩(wěn) 定13.支持14.多樣性第2部分：能力將團隊領(lǐng)導(dǎo)和每個團隊 成員所得的等級數(shù)寫入對應(yīng)的空格屮，把每種能力的等級數(shù)相 加，得到總分。能力等級等級等級等級等級等級社交能力團隊領(lǐng)導(dǎo) (TL)團隊成員I(TMI)團隊成員2 (TM2)團隊成員3 (TM3)團隊成員 4(TM4)總分領(lǐng)導(dǎo)團隊提供建議并影響他人溝通解決沖突獲 得支持與合作幽默與他人合作支持他人管理能力團隊領(lǐng)導(dǎo) (TL)團隊成員I(TMI)團隊成員2(TM2)團隊成員3 (TM3)團隊成員 4(TM4)總

8、分制定計劃和安排進度解決問題理解復(fù)雜觀點協(xié)調(diào) 表達組織創(chuàng)新思維收集信息報告.備忘錄.建議書的撰寫信息 分析技術(shù)能力團隊領(lǐng)導(dǎo)(TL)團隊成I(TMI)團隊成員2(TM2)團隊 成員3 (TM3)團隊成員4 (TM4)總分指導(dǎo)他人從工作中學(xué)習(xí)新知 不斷嘗試新工作遵從指示.遵照工作流程 觀察一下總分，找出 團隊的優(yōu)勢與劣勢，并在下面列出。制定出行動計劃來繼續(xù)發(fā)揚 優(yōu)勢并改進劣勢。團隊的優(yōu)勢在于：團隊的劣勢在于：為繼續(xù)發(fā)揚優(yōu)勢，我 們要：為改進劣勢，我們要：三. 你的客戶能夠吸引并留住優(yōu)秀人才嗎概述隨著近幾年 吸引優(yōu)秀人才的競爭加劇，很多文章都在討論成為“優(yōu)秀雇主” 的好處。一個組織如何才能成為優(yōu)秀人

9、才的追逐對象呢？關(guān)鍵是 營造一種能夠深深吸引優(yōu)秀人才的工作環(huán)境。這方面的可行策略 笫4頁共20頁包括：創(chuàng)造各種機會并提供相應(yīng)的支持，以使所有人都能夠全心 全意工作.發(fā)揮最大潛能；開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)團隊和管理能力以培育相互包 容.追求業(yè)績的文化氛圍；消除制度上.行為方式上的潛在障礙， 以促使個人成長.促進同事關(guān)系并推動團隊工作；形成一個相互 包容的組織共同體，對所有成員為組織所做的貢獻進行鼓勵和獎 普 貝O在推行這些塑造“優(yōu)秀雇主”的策略時，我們將面臨兩個最 大的挑戰(zhàn)：.明確在組織的政策和實際運作方面，需要進行哪些 變革；甄選人才以推行這些變革。本調(diào)查問卷有助于明確組織需要在哪些方面進行變革，同時 也有助

10、于甄選人才以推行這些變革。優(yōu)秀組織的特征說明：按照你對你所在組織現(xiàn)狀的看法，在 1 （低）到5 （高）的區(qū)間內(nèi)，給下列各條陳述打分。1. 領(lǐng)導(dǎo)者值得尊重和追隨領(lǐng)導(dǎo)者被認為有足夠的知識和技 能，來領(lǐng)導(dǎo)組織.鼓舞士氣。領(lǐng)導(dǎo)者能夠清晰地表述他們的想法.愿景.戰(zhàn)略和指示。領(lǐng)導(dǎo)者能夠傾聽各級員工的各種想法。領(lǐng)導(dǎo)者積極構(gòu)建和推行組織的價值觀。2. 成長型的組織 組織表現(xiàn)岀很強的增長潛力，尤其在收人的 增加更多的成長機會.業(yè)內(nèi)影響力的不斷擴大等方面。組織在市場.服務(wù)和產(chǎn)品開發(fā)等方面的發(fā)展定位很合理。3. 兼顧工作與生活組織的政策兼顧了員工工作與生活，使得 組織成員有時間和精力處置工作以外的事情（照顧小孩或老

11、人，處 理衛(wèi)生保健事務(wù)，繼續(xù)接受教育，等等），而不至于過分勞累而影 響工作。組織成員沒有必要因為組織.自身的名譽或業(yè)績，而犧牲家庭 或身心健康。4. 持續(xù)成長和發(fā)展的機會組織給予成員各種機會.鼓勵和支 持，幫助他們提高技能和個人發(fā)展。經(jīng)理人員負有幫助員工提高工作效率.幫助員工發(fā)展的義務(wù)。 組織提供各種內(nèi)部的.外部的教育和培訓(xùn)機會。5. 組織成員親如一家 組織讓人覺得有歸屬感。成員對組織的 貢獻越大，融人組織的機會就越多，融人的程度也就越深。作為組織的一員，成員們會有榮譽感，同時和其他成員親如 一家。組織成員真誠地喜歡.欽佩.尊重他們的同事。組織成員將面對各種不同的行為風(fēng)格，這些行為風(fēng)格讓他們

12、覺得可以接受，并且樂于面對這些不同的風(fēng)格。6. 人身安全和情感安全組織提供一個安全的工作環(huán)境。在工 作過程屮，組織成員不會遭受人身傷害。在工作中，對情感安全有著明確的承諾：禁止騷擾.禁止欺辱. 不挑剔.不吹毛求疵。相反，組織的文化鼓勵和支持所有成員在工 作中盡其所能。7. 視組織成員為商業(yè)伙伴 組織視成員為商業(yè)伙伴，而不是 “招之即來揮之即去”的閑人。組織不是要求成員盲目服從，而是尊重和信任他們的工作，讓他們自主完成組織的使命和目標； 甚至當他們向既定目標挑戰(zhàn)時，同樣可以得到尊重和信任。組織成員被認為是相關(guān)工作領(lǐng)域的資深專家，組織對他們的 專業(yè)知識和技能高度信任，并鼓勵他們把相關(guān)的知識和想法帶

13、到 組織屮來。把組織總體的業(yè)績與成員個人的業(yè)績相結(jié)合，通過利潤分成. 股票期權(quán)和獎金紅利等激勵方式，給組織成員相應(yīng)的獎賞。8. 順暢地.自由地溝通 信息順暢地在組織內(nèi)上下流動.跨部門 流動。通過一個開放的溝通平臺，組織成員能夠方便地獲得他們所 需的與工作相關(guān)的信息。組織鼓勵成員在工作時自由地.清晰地.直截了當?shù)?誠實地表 述他們的想法。9. 明確的任務(wù)和期望組織在任務(wù).責(zé)任.業(yè)績.努力程度和獎 賞等方面，有著明確的規(guī)定，即組織成員應(yīng)該付出什么；基于這 種付出，可以得到什么；該項規(guī)定的有效時間有多長。所有組織成員都能得到組織的高度認同，組織相信他們能夠 勝任所從事的工作。如果組織成員不能達到組織

14、的期望，組織會及時給予明確的 反饋和指導(dǎo)，同時創(chuàng)造機會幫助他們更好地達到組織的期望。10. 組織的政策.程序.實際運作過程能夠保證所有成員各展所 長 組織宣布的政策與程序，與組織的目標和實際運作過程保持一 致。政策的執(zhí)行相當公正并能保持連續(xù)性。不管是哪種水平.職位.職能.背景.經(jīng)歷或群體的成員，組織 都歡迎.支持他們努力為組織做貢獻，并對他們的貢獻給予相應(yīng)的 獎勵。為保證所有成員能夠各展所長，組織提供各種便利條件：工 作空間.技術(shù).資源，等等。11. 與你自身條件類似的人們已經(jīng)在組織屮取得成功與你擁 有相似的背景國籍.性別.種族或其他特征的人們，已經(jīng)在組織中 取得了很大的成功。組織屮有很多正式

15、的.非正式的良師益友，可以幫助你認清組 織的目標和你個人的發(fā)展目標。組織中存在很多正式的.非正式的溝通網(wǎng)絡(luò)，使大家可以在一 起共享各自的經(jīng)驗和經(jīng)歷。12. 你的價值能夠得到最大程度的體現(xiàn)和尊重你的經(jīng)理希望 你參與到一些重要的工作或重大的決策屮來。你的同事就工作上的事情，向你征求意見和建議。你的經(jīng)理和高級經(jīng)理主動向你打招呼，并能喊岀你的名字 來。你的經(jīng)理和高級經(jīng)理關(guān)注.承認并表揚你的工作。第8頁共20頁13. 組織在業(yè)內(nèi)有良好的聲譽 作為組織的一員，成員為組織 的所作所為和享有的聲譽而感到驕傲。組織鼓勵成員積極參與各種自愿性質(zhì)的活動。14. 優(yōu)厚的收入和收益有競爭力的薪酬和其他方面的報酬。組織成

16、員的努力能夠得到相應(yīng)的承認和獎勵。評分說明：利用下表，把你對每項特征的評分填人到“我的 分數(shù)” 一欄中。“最高分數(shù)” 一欄指的是每項特征的最高可能分 數(shù)。把各項分數(shù)相加得到總分。優(yōu)秀組織的特征最高分數(shù)我的分數(shù)1.領(lǐng)導(dǎo)者值得尊重和追 隨202.成長型的組織103.兼顧工作與生活104.持續(xù)成長和發(fā)展的 機會155.組織成員親如一家206.人身安全和情感安全107.視組織 成員為商業(yè)伙伴158.順暢地.自由地溝通159.明確的任務(wù)和期望 1510.組織的政策.程序.實際運作過程能夠保證所有成員各展所長 2011.與你自身條件類似的人們已經(jīng)在組織中取得成功1512.你的 價值能夠得到最大程度的體現(xiàn)和

17、尊重2013.組織在業(yè)內(nèi)有良好的聲 譽1014.優(yōu)厚的收入和收益10總分205關(guān)于調(diào)查結(jié)果的討論 把 問卷參與者對每項特征所給的分數(shù)加總，可以得到一些有價值的 信息，即我們應(yīng)該在哪些領(lǐng)域進行改進和改變。同時，為了保證 參與者更大程度地參與，可以把他們組織起來討論：對于各項特 性，組織目前做得如何，還需要做哪些改進。為防止討論變成一種集體抱怨，除了討論那些需要改進的領(lǐng) 域，我們也可以適當?shù)貙M織當前取得的成果進行討論。用于討論的主要問題1.在招聘和留住優(yōu)秀人才方面，當前 組織存在哪些優(yōu)勢?2.當前有哪些亟待改進的領(lǐng)域?3.要讓你能夠 安心留在組織，哪一種特性最為關(guān)鍵?4.哪一種特性最可能導(dǎo)致你

18、離開組織?5.為使組織成為大多數(shù)優(yōu)秀人才追逐的對象，你應(yīng)該對 哪些政策.程序或行動進行相應(yīng)的改進？貫徹實施1.盡快地如實報 告本次調(diào)查的結(jié)果，對那些亟待改進的領(lǐng)域，及時采取相應(yīng)措 施。2. 在規(guī)劃和執(zhí)行政策.程序.行動等方面的改進措施時，盡可 能地讓各個層級的成員都參與。3. 及時衡量任何改進措施的效果，及時溝通。四.組織文化調(diào)查概述很多專家都認為，每年至少進行一 次關(guān)于組織文化的調(diào)查來了解成員對組織的滿意程度會是一個很 好的主意。定期地進行組織文化調(diào)查，能夠幫助組織盡早認識到 存在的問題，并在這些問題對組織產(chǎn)生負面影響之前將其解決。 同時，調(diào)查結(jié)果也可以指明團隊的優(yōu)勢.培訓(xùn)需求以及存在的挑

19、戰(zhàn)。很多常規(guī)的調(diào)查工具都冗長復(fù)雜.成本較高且不易進行評 分。本文提供的由12個問題組成的調(diào)查問卷易于理解，組織內(nèi)外 的咨詢顧問都可以利用它來進行實地調(diào)查，而且只需花費30、45 分鐘的時間就可以完成。這種口頭調(diào)查也可以轉(zhuǎn)化為書面調(diào)查， 這樣組織屮的成員就能夠以不記名方式完成調(diào)查內(nèi)容。每個問題的設(shè)計都基于快速準確地反映客戶所在組織的組織 文化。這些問題都是基于健全的.成功的團隊的特征得岀的，因此 得分越高，答案越一致，說明成員對組織越滿意。滿意度調(diào)查調(diào)查者姓名答卷人姓名所在部門/職位在本 團隊工作的年數(shù)等級：12345從不偶爾有時經(jīng)?？偸?.我 清楚地知道自己在組織屮所扮演的角色或所從事的工作，

20、我也很 清楚我期望的是什么2.我擁有充分的信息來正確地完成工作這 些信息來自于團隊的領(lǐng)導(dǎo)？這些信息來自于其他團隊成員？ 3.我 了解團隊或整個組織的發(fā)展目標使命是什么？價值觀是什么？ 4. 團隊領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注并滿足團隊成員的需求你所在團隊的領(lǐng)導(dǎo)是這樣的 嗎？ 5.組織屮不同部門之間會進行眾多的團隊協(xié)作6.團隊中的工 作條件能夠促進工作效率的提升7.在提升的機會面前，團隊成員 一律平等你是否受到公平對待？ 8.在工作過程屮，我會充分運用 自己的積極能動性來取得成績9.我的想法和建議受到重視和鼓勵 10.我所做出的成績得到了別人的稱贊和重視11.在那些需要改進 的領(lǐng)域，別人給我提供積極的反饋和指導(dǎo)12.

21、什么事情會對團隊 的士氣和效率產(chǎn)生極大影響？ 評分表 說明：使用本調(diào)查問卷 時，可以根據(jù)客戶所在團隊或組織的實際情況來自由地設(shè)計問題 內(nèi)容，以明確團隊或組織的文化傾向或其他事項。分別記錄各個成員對每個問題的得分。比如第一個問題，團 隊屮5位成員的得分分別是3. 4. 3. 5.2,那么這個問題的平均分就是3. 4分。計算出每個問題的平均分。這12個問題的平均分，能夠幫助你了解團隊成員的滿意程 度，也可以用來評估組織文化成員的士氣和信心。一般而言，某一個問題的平均分是3. 6分或者更低，表明這方面需要改進；平均分為3. 7-4. 1分，表明成員的滿意程度良好；平均分為4. 2分或者更高，表明成員

22、對組織非常滿意。為你的客戶設(shè)定分數(shù)基準，并關(guān)注他們的任何一點改進。下面簡短地介紹了每個問題要評估的內(nèi)容：1.我清楚地知道 自己在組織屮所扮演的角色或所從事的工作，我也很清楚我期望 的是什么。這個問題評估成員對自身所起作用的理解程度。2. 我擁有充分的信息來正確地完成工作。這些信息來自干團 隊的領(lǐng)導(dǎo)？這些信息來自于其他團隊成員？這個問題評估團隊內(nèi) 部的信息溝通情況，并確定團隊成員獲取信息的能力大小。進一 步地，還可以確定團隊的信息是否不為人知或者傳遞受阻。3. 我了解團隊或者整個組織的發(fā)展目標。使命是什么？價值觀是什么？這個問題評估團隊成員是否明 白團隊或組織存在的原因，以及他們對組織價值觀的認

23、識.為完成 使命的努力程度。例如，成員是認為“我們這么做僅僅是為了快 速致富”，還是看好一個更大的發(fā)展前景?4.團隊領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注并滿足 團隊成員的需求。你所在團隊的領(lǐng)導(dǎo)是這樣的嗎？這個問題評估團隊成員在何 種程度上，認為團隊領(lǐng)導(dǎo)和整個組織能夠了解并滿足他們的需 求。同時能夠了解到成員對各種制度的看法，比如，彈性工作制. 日托制以及其他的一些制度和福利。5. 組織屮不同部門之間會進行眾多的團隊協(xié)作。這個問題評估不同部門.不同團隊Z間進行團隊協(xié)作的數(shù)量與 質(zhì)量；也能夠說明不同部門Z間的溝通狀況。6. 團隊屮的工作條件能夠促進工作效率的提升。這個問題能夠說明哪些工作條件促進了工作效率的提升，哪 些妨礙了

24、效率的提升。有時候，一項小投資，比如，給辦公室買 一個冰箱或者換掉壞的復(fù)印機，都可能對成員的工作效率產(chǎn)生巨 大的影響。7. 在提升的機會面前，團隊成員一律平等。你是否受到公平對待？這個問題衡量提升機會和程序的公平 程度。同時也能夠確定成員是否明白，提升機會到底是基于個人 業(yè)績，還是基于其他因素，例如，個人能力的多樣性。8. 在工作過程中，我會充分運用自己的積極能動性來取得成 績。這個問題考察團隊成員的賦能情況。同時也可以考察團隊領(lǐng) 導(dǎo)是如何看待授權(quán)的，在管理上是面面俱到，還是讓個人和團隊 進行自我管理。9. 我的想法和建議受到重視和鼓勵。這個問題可以用來確定團隊成員的創(chuàng)新想法和貢獻，是否能 夠

25、受到團隊領(lǐng)導(dǎo)和組織的重視與尊重；同時也可以用來評估各種 解決方案的效果。10. 我所做出的成績得到了別人的稱贊和重視。這個問題可以讓我們明白，團隊成員是否覺得他們得到了充 分的稱贊承認和獎賞，以及這些承認和獎賞對他們的影。向。把 這個問題的答案和問題11的答案做一個比較。11. 在那些需要改進的領(lǐng)域，別人紿我提供積極的反饋和指 導(dǎo)。這個問題可以用來確定，組織的領(lǐng)導(dǎo)在提供積極的反饋和指 導(dǎo)方面，是否具備高超的技能。12. 什么事情會對團隊的士氣和效率產(chǎn)生極大影響？這個問題 適合于特定的需求或組織文化。五.客戶的戰(zhàn)略規(guī)劃有利于其贏得競爭優(yōu)勢嗎概述20世紀90 年代以來，公司戰(zhàn)略規(guī)劃的本質(zhì)發(fā)生了根本

26、性變化，原因是公司 所處的經(jīng)營環(huán)境日益嚴峻：市場的日益全球化，競爭對手的不斷 涌現(xiàn)，技術(shù)發(fā)展的突飛猛進。在這種不斷變化的環(huán)境屮，長期的 戰(zhàn)略規(guī)劃已經(jīng)不再適用，甚至有些公司做出4年的戰(zhàn)略規(guī)劃都要 受到大家的嘲弄。本文提供的“戰(zhàn)略規(guī)劃評估工具”是一種自我評估問卷，目 的是幫助組織了解自身戰(zhàn)略規(guī)劃的有效性，以便在多變的競爭環(huán) 境中獲得成功。本文提供的評估標準適用的亍業(yè)范圍極其廣泛，適用于電子 制造業(yè).醫(yī)藥保健業(yè).造紙業(yè).通信業(yè)以及軟件開發(fā)業(yè)，也適用于政 府部門。這套評估工具可被用于：.起草戰(zhàn)略規(guī)劃.評估現(xiàn)有的戰(zhàn)略 規(guī)劃.考察公司的屮期目標.評估部門目標是否與組織的核心戰(zhàn) 略目標一致.幫助組織成員理解

27、組織戰(zhàn)略戰(zhàn)略規(guī)劃評估工具 說明：“戰(zhàn)略規(guī)劃評估工具”包括9個方面的內(nèi)容，每項分別代 表實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃效果最大化的一個重要方面。戰(zhàn)略重點組織定位外部環(huán)境和計劃內(nèi)部環(huán)境和計劃產(chǎn)品 和服務(wù)創(chuàng)新與調(diào)整績效考核領(lǐng)導(dǎo)能力戰(zhàn)略制定流程的效率其 屮每一項又包括一系列分類，從而構(gòu)成組織戰(zhàn)略規(guī)劃評估的一整 套標準。在使用本評估工具時，請針對各個標準進行戰(zhàn)略規(guī)劃評 估。根據(jù)組織的實際情況打分，分值從1-7不等（1分代表最差，7 分代表最優(yōu)），并在空格里記錄下分值。除了打分，我們還希望您 能夠仔細分析原因，尤其是對分數(shù)比較低的項。這些隱藏在分數(shù) 背后的原因，不僅可以解釋打分結(jié)果，更重要的是，能夠幫助您 采取相應(yīng)行動以提

28、高績效。戰(zhàn)略重點以下標準用于確定組織在發(fā)展重點.資源調(diào)動以及 區(qū)別于競爭對手的特定領(lǐng)域是否有清晰的定位。評估標準得分評論價值定位組織有明確的發(fā)展戰(zhàn) 略，使其在特定市場實現(xiàn)價值增值戰(zhàn)略重點的權(quán)衡組織明白不 應(yīng)該面面俱到。組織的戰(zhàn)略規(guī)劃已經(jīng)明確規(guī)定了組織在1-2個方 面力爭最優(yōu)，比如，創(chuàng)新.客戶關(guān)系以及運作效率等 年度核心目 標 組織制定了 2-5個年度核心目標。組織明白，在短短1年時 間，以組織現(xiàn)有的人力.物力水平，要達到5個以上的目標是不大 可能的核心戰(zhàn)略措施組織制定了 23項核心措施，促使組織按 照既定方向發(fā)展內(nèi)部協(xié)調(diào)機制為了使整個組織的發(fā)展保持一 致，組織內(nèi)的溝通方式.標準化工具.方法措施

29、應(yīng)該能夠確保各部 門的工作與組織的整體規(guī)劃協(xié)調(diào)一致明確“非核心業(yè)務(wù)”為防 止組織的行為超出戰(zhàn)略規(guī)劃的界限，避免資源和時間的浪費，戰(zhàn) 略規(guī)劃明確指明了非核心業(yè)務(wù)的范圍價值鏈的重點環(huán)節(jié)戰(zhàn)略規(guī) 劃指明了組織價值鏈屮的重點環(huán)節(jié)，就是那些投入小.產(chǎn)出大的領(lǐng) 域（價值鏈是指一種產(chǎn)品或服務(wù)在特定鏈條上運行時產(chǎn)生增值的系 列活動。價值鏈因行業(yè)和企業(yè)的不同而不同，但在系列活動的高 級鏈條端卻是相似的，即產(chǎn)品的設(shè)計.開發(fā).生產(chǎn)和分銷。）組織定 位 以下標準用于評估，對于組織存在的理由以及正在努力達到的 目標，組織和組織成員的清晰程度。評估標準得分評論愿景組織對于未來3-20年后業(yè)務(wù)會 發(fā)展成什么樣會有什么樣的外部

30、影響力（如在全球.細分市場以及 所在行業(yè)的影響），有著清晰的遠景目標（例：“每張桌子上都有 臺個人電腦”。）使命組織對于自身存在的核心原因的表述 （例：麥當勞的使命是“為全球人士提供價格適宜的優(yōu)質(zhì)食品.優(yōu) 質(zhì)服務(wù)”。）價值觀 組織明確規(guī)定了一整套運作規(guī)則和成員行為 規(guī)范。規(guī)定一旦發(fā)布,就應(yīng)該成為組織成員的行事原則（例：“我 們屮的任何人都不比我們作為一個整體更聰明”:“客戶是我們 做一切事情的核心”。）文化 組織明確了一些有助于推行組織文 化的關(guān)鍵因素，以便更好地實現(xiàn)組織戰(zhàn)略；一旦確定了這些關(guān)鍵 因素，就可以利用現(xiàn)有條件，激活并強化這些關(guān)鍵因素（例：“我們提倡冒險，因為它能導(dǎo)致創(chuàng)新和思維突破”

31、;“我們利用 團隊協(xié)作來節(jié)約時間和降低成本”;“我們鼓勵直截了當?shù)慕徽?以及面對面的交流，以便更快地了解真相并制定相應(yīng)的對策”。） 組織定位的宣傳 組織已將有關(guān)自身定位的信息通過市場營銷.廣 告或其他方式向外界傳播?？疾焱獠凯h(huán)境并制定計劃以下標準用于評估組織從外部世界 搜集相關(guān)信息制定計劃或（在某些情況下）影響外部世界的效率。評估標準得分評論競爭者評估組織考察并評估已知 競爭者的優(yōu)勢劣勢.機會和挑戰(zhàn)非競爭者評估 組織考察并評估 目前不是競爭對手但可能是潛在競爭者的優(yōu)勢.劣勢.機會和挑戰(zhàn) 客戶評估組織考察并評估主要目標客戶的優(yōu)勢.劣勢.機會和挑戰(zhàn) 非客戶評估組織考察并評估那些拒絕購買其產(chǎn)品和服務(wù)

32、的機構(gòu)或 個人的優(yōu)勢.劣勢.機會和挑戰(zhàn)。同時，組織考察并評估那些非潛 在客戶的機構(gòu)或個人的優(yōu)勢.劣勢.機會和挑戰(zhàn)評估標準得 分評 論 不可控的重要因素 組織考察并評估那些不能直接控制. 但卻與組織的命運息息相關(guān)的主要外部因素，例如，經(jīng)濟和社會 人口因素.國際上的不穩(wěn)定因素.科技發(fā)展及政府法規(guī)，等等 合作 關(guān)系的建立和維持組織與客戶.供應(yīng)商建立了高效.雙贏的戰(zhàn)略伙 伴關(guān)系，在此基礎(chǔ)上，組織將精心維護這種良好關(guān)系考察內(nèi)部環(huán) 境并制定計劃下列標準用于評估組織從內(nèi)部運作搜集相關(guān)信息， 將其與從外部得來的信息進行整合，并制定行動計劃的能力。評估標準得分評論核心能力的確認組織能夠提供有 別于競爭者的優(yōu)秀的客戶服務(wù)能力，同時它具備不斷培育.提供 這種能力的平臺核心能力的管理 針對這些業(yè)已確認的核心能 力，組織將：.將組織的核心能力當做資產(chǎn)來積極管理對具備 組織急需的能力的員工提供特別獎勵.提供足夠的培訓(xùn)，確保員 工的技能能夠得到及時更新領(lǐng)導(dǎo)能力在領(lǐng)導(dǎo)能力方面，組織 將：使管理層的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致組織嘗 試在內(nèi)部各級員工屮挖掘具有領(lǐng)導(dǎo)才能的人.撤掉那些不具備組 織期望的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及行為的領(lǐng)導(dǎo)者組織結(jié)構(gòu).組織結(jié)構(gòu)是為實現(xiàn) 戰(zhàn)略目標而設(shè)計的.組織成立各種團隊，為實