民營企業(yè)核心員工流失問題分析

1、裝訂線河北大學(xué)工商學(xué)院 本科生畢業(yè)論文 題目： 民營企業(yè)核心員工流失問題分析 學(xué) 部 管理學(xué)部 學(xué)科門類 管理學(xué) 專 業(yè) 人力資源管理 學(xué) 號 2012487445 姓 名 楊曉瑾 2016年5月30日民營企業(yè)核心員工流失問題分析摘要隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及市場經(jīng)濟(jì)秩序的不斷完善，我國的民營企業(yè)越來越多，隨之企業(yè)之間的競爭也越來越激烈。競爭會(huì)給企業(yè)帶來挑戰(zhàn)，也是促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步的因素之一。隨著民營企業(yè)之間的競爭愈演愈烈，企業(yè)之間人才的競爭也越來越大，核心員工的流失給民營企業(yè)的發(fā)展造成了重大的影響，由此，如何減少并控制企業(yè)核心員工的流失成為大多數(shù)民營企業(yè)發(fā)展過程中必須認(rèn)真思考，慎重解決的普遍問題。目前

2、，國內(nèi)也有不少學(xué)者就控制企業(yè)核心員工流失問題進(jìn)行深入探討，本文主要通過問卷調(diào)查、實(shí)地考證以及文獻(xiàn)查閱等方法找出民營企業(yè)運(yùn)營過程中造成核心員工流失的原因進(jìn)行具體分析，并且提出有針對性的控制對策，為后續(xù)民營企業(yè)控制核心員工流失問題提供一定的思路。關(guān)鍵詞：競爭；核心員工；流失The Analysis of The Problem of Private Core Staffs Turover ABSTRACTWith the development of the market economy and the continuous improvement of the market economic o

3、rder, more and more private enterprises in our country, then the competition between enterprises is becoming more and more fierce. Competition will bring challenges, also one of the factors that promote business progress. Along with the fiercer competition among private enterprises, the talent compe

4、tition between enterprises is becoming more and more big, the loss of core staff caused great impact to the development of private enterprises, as a result, how to reduce and control the loss of core staff to become most must ponder earnestly in the process of development of private enterprises, car

5、eful to solve common problems. At present, there are many domestic scholars as control core staff turnover problems are discussed, this paper mainly through the questionnaire survey, field research and the methods of consulting literature materials, look for famous battalion enterprise operation in

6、the process of carry out specific analysis on the cause of the core staff turnover, and puts forward the control countermeasures of targeted, private enterprise for subsequent control core staff turnover problems provide some train of thought.Keywords: competition; the core employees; loss 目錄1民營企業(yè)發(fā)展

7、過程、現(xiàn)狀以及核心員工流失現(xiàn)狀11.1民營企業(yè)發(fā)展過程及現(xiàn)狀11.2核心員工的類型及特點(diǎn)11.3民營企業(yè)核心員工流失現(xiàn)狀分析22民營企業(yè)核心員工流失造成的影響32.1影響企業(yè)工作效率32.2增加企業(yè)運(yùn)營成本32.3 企業(yè)形象、聲望降低32.4 泄露企業(yè)的商業(yè)機(jī)密32.5 企業(yè)正常工作的中斷43 民營企業(yè)核心員工流失的原因53.1 社會(huì)環(huán)境因素53.2 企業(yè)內(nèi)部因素53.3 核心員工個(gè)人因素64 如何控制民營企業(yè)核心員工的流失74.1 企業(yè)不斷提升自身的實(shí)力74.2規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理74.3 了解員工的需求84.4提高核心員工離職成本8參考文獻(xiàn)10致謝11附錄12 民營企業(yè)是民營經(jīng)濟(jì)的具體形式，無

8、論是在促進(jìn)就業(yè)、稅收貢獻(xiàn)上，還是推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新、出口創(chuàng)匯等方面，民營企業(yè)都起到了重要的作用，成為支撐國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要力量。民營企業(yè)核心競爭力的高低在根本上決定了企業(yè)的成功與否，企業(yè)競爭力的高低，不僅受到外部客觀條件的影響，而且受到企業(yè)內(nèi)部發(fā)展因素的影響，因此，對各個(gè)企業(yè)發(fā)展核心競爭力的界定各不相同。但是，能夠確定的是，人才這一因素是每個(gè)企業(yè)發(fā)展過程中都必不可少的，核心員工是關(guān)鍵的、奇缺的和難以替代的，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)飛躍發(fā)展的保證。企業(yè)核心人才的流失會(huì)給企業(yè)造成重大損失，因此，企業(yè)在發(fā)展的過程中必須找到造成內(nèi)部核心員工流失的原因，并根據(jù)實(shí)際情況采取適當(dāng)?shù)目刂拼胧?民營企業(yè)發(fā)展過程、現(xiàn)狀以及

9、核心員工流失現(xiàn)狀1.1民營企業(yè)發(fā)展過程及現(xiàn)狀我國民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是與改革開放同步的，改革開放后，我國的綜合實(shí)力得到了很大的提高，人民生活水平也得到顯著地提升，民營企業(yè)便隨之而生。20世紀(jì)80年代初-90年代初，這一時(shí)期是我國民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段，國家取消對民營經(jīng)濟(jì)的限制，允許發(fā)展，同時(shí)隨著改革開放的發(fā)展，城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)開始復(fù)蘇，人們的經(jīng)濟(jì)條件有所好轉(zhuǎn)，為民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供了一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，加快了民營企業(yè)的開創(chuàng)速度。20世紀(jì)90年代初-90年代末，我國進(jìn)一步加強(qiáng)改革開放，新一輪經(jīng)濟(jì)高增長的過程中，最初的民營企業(yè)發(fā)展有了新的機(jī)遇，并且取得了大好收益，這就促使很大一部分新的民營企業(yè)者的加入，擴(kuò)大了民營經(jīng)濟(jì)的領(lǐng)

10、域。20世紀(jì)90年代末期，中共十五大肯定了包括私營經(jīng)濟(jì)在內(nèi)的非公有經(jīng)濟(jì)是我國市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，中央到地方都出臺了很多鼓勵(lì)、推動(dòng)民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新政策，促使民營經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，至此，民營經(jīng)濟(jì)成為我國國民經(jīng)濟(jì)增長的重要支撐，也成為推動(dòng)市場化改革的主要?jiǎng)恿?，民營企業(yè)發(fā)展迎來全盛時(shí)期。但是隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展以及國有企業(yè)基本脫困，跨國企業(yè)在不斷進(jìn)駐國內(nèi)市場，加上民營企業(yè)自身之間的競爭以及其自身不足導(dǎo)致的規(guī)模小、管理水平低等各種不良因素影響，目前部分民營企業(yè)發(fā)展受挫，更有一部分民營企業(yè)停滯不前。1.2核心員工的類型及特點(diǎn)核心員工是指能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和保持、提高公司的競爭優(yōu)勢，或能夠直接幫

11、助主管提高管理業(yè)務(wù)能力、經(jīng)營能力和抵御企業(yè)管理風(fēng)險(xiǎn)能力的員工。核心員工一般具有較高的知識技能水平，對企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用，是各大企業(yè)爭奪的目標(biāo)?？傊诵膯T工是企業(yè)關(guān)鍵知識和技能的擁有者，也是企業(yè)在市場競爭的有力武器。 核心員工主要包括具有專業(yè)技能的核心員工,是指擁有企業(yè)某個(gè)領(lǐng)域或生產(chǎn)中的專業(yè)技能或掌握核心機(jī)密的員工，這類員工所具備的能力和專業(yè)知識產(chǎn)生的效應(yīng)能直接影響企業(yè)的運(yùn)作和幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)；具有廣泛外部關(guān)系的核心員工，這一類核心員工擁有的廣泛的人脈關(guān)系，是企業(yè)與其他企業(yè)、組織交流的紐帶；以及具有管理技能的核心員工，這一類的核心員工可以幫助企業(yè)管理風(fēng)險(xiǎn)，降低企業(yè)的管理成本，提高企業(yè)

12、的績效，使企業(yè)更好的發(fā)展。 核心員工一般具有三方面特點(diǎn)。高價(jià)值型，是指擁有較高的專業(yè)知識技能，市場價(jià)值高，可以為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益作出相當(dāng)大的貢獻(xiàn)；難以替代性，因?yàn)楹诵膯T工，掌握了企業(yè)眾多資源、技術(shù)。其他員工不能擔(dān)當(dāng)其工作，一旦離職，會(huì)造成重大損失；高流動(dòng)性，隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，知識型的員工成為稀缺資源。因此，若企業(yè)不能發(fā)揮員工的才能，他們隨時(shí)都可以離開，并且可以迅速找到其他工作，致使企業(yè)增加更多的人力成本。1.3民營企業(yè)核心員工流失現(xiàn)狀分析人才是加強(qiáng)企業(yè)競爭力的重要因素，人才流失特別是核心員工的流失是造成企業(yè)危機(jī)的關(guān)鍵因素之一。據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，人才的合理流動(dòng)率一般在15%，而目前我國民營企業(yè)的人

13、才流動(dòng)率接近50%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了合理范圍，并且占據(jù)流動(dòng)率較大比重的是具備一定管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能的企業(yè)核心力量。同時(shí)，民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司工作的時(shí)間普遍較短，核心人才的流動(dòng)給企業(yè)造成的損失很大。核心員工對于民營企業(yè)的發(fā)展非常重要，因此，核心員工也成為人才市場競爭上主要的爭奪對象，市場給核心員工提供的優(yōu)越機(jī)會(huì)越來越多，再加上部分民營企業(yè)在核心員工待遇方面沒有做到真正的公平公正，且沒有給核心員工提供良好的發(fā)展平臺等一系列因素影響，讓民營企業(yè)核心員工的流動(dòng)性加大，流失率越來越高。2民營企業(yè)核心員工流失造成的影響2.1影響企業(yè)工作效率 企業(yè)核心員工的流失會(huì)影響工作效率。企業(yè)的發(fā)展需要團(tuán)

14、隊(duì)良好的凝聚力，一起協(xié)作，保證工作的有效性。企業(yè)核心員工多為具有管理能力、有專業(yè)技術(shù)技能的人才，多為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)路者，也是一個(gè)團(tuán)隊(duì)工作的有力支撐，一旦核心人員流失，其他員工就會(huì)產(chǎn)生消極的心理，而且企業(yè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力與寫作能力就會(huì)面臨分崩瓦解，工作中缺乏積極性，造成員工工作效率的降低。2.2增加企業(yè)運(yùn)營成本企業(yè)核心員工的流失會(huì)增加企業(yè)的運(yùn)營成本。這里提到的額外增加成本包括企業(yè)運(yùn)營中人才成本、人才重置成本以及其他無形成本。人才成本的增加主要體現(xiàn)在企業(yè)人工成本的付出、培訓(xùn)費(fèi)用、時(shí)間、精力等。核心員工在進(jìn)入企業(yè)之初，公司為了培養(yǎng)人才會(huì)進(jìn)行大量的知識技術(shù)培訓(xùn)，而且核心員工對工作事宜的適應(yīng)到熟練掌握一般也需

15、要較長的時(shí)間，成長期普遍需要5年時(shí)間，但是大多數(shù)核心人才的工作年限都小于成長所需時(shí)間，所以，企業(yè)核心人才從進(jìn)入企業(yè)到核心人才“跳槽”，企業(yè)對核心人才的成本投入是很難收回的。人才重置成本主要是人才流失以后，企業(yè)發(fā)展需要招聘新的人才，重新對人才進(jìn)行培訓(xùn)，在這一過程中所花費(fèi)的成本便是核心人才流失造成的額外成本。還有一些其他無形資產(chǎn)的成本消耗，對于企業(yè)來說，培養(yǎng)人才是為了加強(qiáng)自身的競爭力，而隨著企業(yè)內(nèi)部核心人才流失的同時(shí)，企業(yè)競爭力減弱，接收業(yè)務(wù)能力以及生產(chǎn)等各項(xiàng)能力都會(huì)不如之前，影響穩(wěn)定收益。另外，如果流失的員工進(jìn)入競爭對手公司，為競爭對手節(jié)約成本，加強(qiáng)了競爭對手的能力，這又是對自身發(fā)展的不利影響。

16、2.3企業(yè)形象、聲望降低 企業(yè)核心員工的流失會(huì)使企業(yè)形象、聲望降低。企業(yè)員工流失率大，首先會(huì)讓外界對企業(yè)多加猜測，造成外界對企業(yè)形象的不當(dāng)判定，特別是在企業(yè)招聘過程中，會(huì)使公司出現(xiàn)無人問津的情況。其次，企業(yè)核心員工的流失，特別是技術(shù)人才以及銷售人才，這些會(huì)讓合作的客戶產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部發(fā)展混亂的錯(cuò)覺，對于企業(yè)合作產(chǎn)生質(zhì)疑。2.4泄露企業(yè)的商業(yè)機(jī)密 企業(yè)核心員工的流失會(huì)使企業(yè)商業(yè)機(jī)密泄露的可能增加。企業(yè)核心員工流失以后，還是有很大可能會(huì)從事類似的工作，甚至到競爭對手公司去工作，而大部分企業(yè)核心員工都掌握著公司很多機(jī)密信息、技術(shù)，他們到新的公司工作后，可能會(huì)泄露之前企業(yè)的機(jī)密以換取更高的報(bào)酬或禮遇，這就

17、造成企業(yè)商業(yè)機(jī)密泄露，對企業(yè)市場開拓造成阻礙。2.5企業(yè)正常工作的中斷 企業(yè)核心員工的流失會(huì)造成企業(yè)正常工作的中斷。核心員工的薪酬待遇要求比一般員工的要求高，同時(shí)有的企業(yè)核心員工所掌握的技術(shù)以及信息具有機(jī)密性，企業(yè)為了減少發(fā)展成本以及降低商業(yè)機(jī)密泄露的風(fēng)險(xiǎn)，對于技術(shù)型或管理型的核心員工人數(shù)有限定，所以企業(yè)一旦出現(xiàn)核心員工流失問題，企業(yè)的專業(yè)人才就會(huì)出現(xiàn)空缺，之前核心員工正在進(jìn)行的項(xiàng)目就會(huì)因沒有人能及時(shí)填補(bǔ)而中斷，所以在一些決定性以及技術(shù)性工作進(jìn)展上面就會(huì)出現(xiàn)不得已的調(diào)停，影響工作的正常進(jìn)行。3民營企業(yè)核心員工流失的原因3.1社會(huì)環(huán)境因素到目前為止，我國的經(jīng)濟(jì)得到了高速的發(fā)展，國營企業(yè)幾乎全部脫

18、困。民營企業(yè)與國營企業(yè)相比，發(fā)展后盾比較薄弱，再加上自身的先天不足限制，存在管理等多方面的缺陷，一旦出現(xiàn)發(fā)展危機(jī)很難克服，而國營企業(yè)如果遇到發(fā)展問題還會(huì)有國家作為支撐，國家會(huì)給予扶持與引導(dǎo)，相比起來，國營企業(yè)的發(fā)展前途會(huì)更穩(wěn)定，所以大多數(shù)民營企業(yè)核心員工會(huì)選擇跳槽到國營企業(yè)。另外，目前經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展趨勢盛行，跨國企業(yè)也在國內(nèi)繁盛，企業(yè)之間的人才競爭也愈發(fā)激烈，為了獲取核心人才，許多企業(yè)拋出高薪、高待遇、有發(fā)展等優(yōu)厚待遇的橄欖枝，吸引其他企業(yè)核心員工跳槽，使得核心員工流失越來越嚴(yán)重。3.2企業(yè)內(nèi)部因素薪酬與付出不成正比薪酬是影響員工選擇工作單位的重要影響因素之一。在眾多條件相差無幾的企業(yè)中，薪酬

19、待遇更高的企業(yè)往往會(huì)更受人才的青睞。因?yàn)樾匠晔欠磻?yīng)員工價(jià)值的重要指標(biāo)，核心工作人員在企業(yè)發(fā)展過程中也發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，所以核心員工理應(yīng)獲得更高的報(bào)酬，但是目前有很多民營企業(yè)核心員工薪酬較低，薪資報(bào)酬與個(gè)人付出不成正比，這往往使核心員工禁不住外界的高薪誘惑，直接導(dǎo)致企業(yè)核心員工的流失。3.2.2管理者因素大多數(shù)的民營企業(yè)經(jīng)營者都是高高在上的態(tài)度，很多時(shí)候表現(xiàn)得獨(dú)斷專權(quán)，不聽核心員工的專業(yè)建議，跟著一個(gè)盲目自我的管理者，這樣就會(huì)讓核心員工對企業(yè)發(fā)展失去信心，進(jìn)而“跳槽”；其次，民營企業(yè)多是家族制企業(yè)，也是家族代代傳承的，有一些繼承管理者，自身綜合素質(zhì)并不高，在管理與運(yùn)營方面難以服眾，這些因素也

20、都會(huì)造成核心員工的失望、叛離；第三，大多數(shù)民營企業(yè)經(jīng)營管理者有著自身的優(yōu)越感，很少與員工交流溝通，甚至不關(guān)心、不尊重員工，這些會(huì)讓核心員工在工作中感到不舒適，產(chǎn)生“跳槽”心理；最后，大多數(shù)民營企業(yè)經(jīng)營者只是希望從員工身上獲取最大利益，并不懂得為員工長遠(yuǎn)發(fā)展考慮，讓員工毫無工作前景展望，因此逃離以尋求更好的發(fā)展。3.2.3缺乏有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制大多數(shù)民營企業(yè)在對員工工作考核以及績效評估之后，缺乏有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制。為了對員工的工作效率有所制約，大多數(shù)民營企業(yè)都會(huì)采取懲罰的措施，但是一味的懲罰會(huì)讓員工對企業(yè)的公平公正有所微詞，并且逐步失去工作的積極性。當(dāng)員工在工作過程中做出了重大貢獻(xiàn)或者取得超越性的成果以

21、后，企業(yè)也不給予任何獎(jiǎng)勵(lì)，這也會(huì)讓員工在后續(xù)的工作中變得消極，甚至對企業(yè)失望，以至于去尋求更加公平的企業(yè)。3.2.4忽視了企業(yè)文化建設(shè) 企業(yè)文化的建設(shè)旨在為促進(jìn)企業(yè)共同價(jià)值觀、共同目標(biāo)以及行為準(zhǔn)則的形成，以提高企業(yè)成員的工作凝聚力，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、氛圍。而目前大多數(shù)民營企業(yè)忽視了自身企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)內(nèi)工作人員的人際關(guān)系淡薄，工作氛圍比較冷清，這樣的環(huán)境容易造成工作人員內(nèi)心壓抑，對工作環(huán)境產(chǎn)生厭惡，以至于萌生換個(gè)工作環(huán)境的想法。3.3核心員工個(gè)人因素3.3.1個(gè)人自我價(jià)值的追求在個(gè)人需求中最高的是個(gè)人自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。有一些員工擁有一定的工作實(shí)力，并且對個(gè)人的職業(yè)生涯有所規(guī)劃，如果在某個(gè)企

22、業(yè)的工作中，只是每天在反復(fù)運(yùn)用自己的現(xiàn)有知識與技能，并沒有進(jìn)步和發(fā)展的空間，那么有一天他們就有可能會(huì)被淘汰，在這個(gè)日新月異的社會(huì)無法生存。他們不能接受自己的停滯不前，這種情況下他們便會(huì)選擇離開，3.3.2個(gè)人缺乏職業(yè)道德造成民營企業(yè)核心員工流失的眾多原因中，核心員工個(gè)人只是追求高工資、高待遇的要求，即使原先所在企業(yè)給了他與付出同等的高報(bào)酬、高待遇以及前途規(guī)劃，但是只要受到外界更好條件的誘惑，便會(huì)毫不猶豫地選擇離開原先的企業(yè)，這是一種缺乏工作責(zé)任感、欠缺職業(yè)道德的表現(xiàn)。4如何控制民營企業(yè)核心員工的流失4.1 企業(yè)不斷提升自身的實(shí)力民營企業(yè)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的情況下面臨的競爭越來越大，不少跨國企業(yè)

23、與國有企業(yè)都會(huì)與之爭搶人才，但是由于民營企業(yè)發(fā)展后盾相對較差，導(dǎo)致民營企業(yè)在人才競爭方面的實(shí)力不佳。因此，民營企業(yè)要留住企業(yè)核心人才或者吸引更多的人才，企業(yè)就要通過提升自身的實(shí)力，讓企業(yè)核心員工對企業(yè)發(fā)展極具信心。企業(yè)核心員工在選擇工作企業(yè)的時(shí)候，會(huì)考慮企業(yè)的發(fā)展實(shí)力與未來發(fā)展前景。如果在企業(yè)運(yùn)營的過程中，只是重復(fù)進(jìn)行一些原始的業(yè)務(wù)，而不去開拓新的市場，停滯不前，那么企業(yè)的實(shí)力和未來的發(fā)展前景就會(huì)受到質(zhì)疑。只有在企業(yè)發(fā)展的過程中，不斷開拓新的領(lǐng)域，不斷創(chuàng)新技術(shù)，才有可能讓企業(yè)實(shí)力不斷攀升，這樣也會(huì)讓企業(yè)核心工作者對企業(yè)充滿信心。4.2規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理4.2.1制定合理的薪酬制定合理的薪酬政策是

24、吸引和留住企業(yè)人才的重要手段。薪酬的合理性是體現(xiàn)企業(yè)公平與公正的一種形式。在同樣類型企業(yè)做相似的工作，工作強(qiáng)度也相差無幾，當(dāng)然更多的人會(huì)選擇薪酬待遇較高的一方，如果員工付出了相應(yīng)的勞動(dòng)力，卻無法得到合理的報(bào)酬，必定會(huì)讓員工心理有失平衡，對企業(yè)帶有負(fù)面的情緒，進(jìn)而影響工作。所以，在薪酬政策的制定過程中，要將薪酬和個(gè)人的工作績效與工作貢獻(xiàn)相結(jié)合，讓員工明白個(gè)人的薪酬待遇是靠個(gè)人的工作努力程度而定的。這不僅僅是對員工公平待遇的體現(xiàn)，也在一定程度上促使企業(yè)員工明確自己的努力目標(biāo)。4.2.2提高管理者自身素質(zhì)針對企業(yè)管理者而言，他們是一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，對企業(yè)的發(fā)展起著領(lǐng)導(dǎo)作用，他們的一言一行都影響著企業(yè)

25、員工，企業(yè)管理者具備一定的管理能力，能夠帶領(lǐng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，必定會(huì)受到企業(yè)員工的尊敬，也會(huì)讓員工對企業(yè)的未來發(fā)展更具信心。因此，管理者在工作過程中應(yīng)該努力提升自身的素質(zhì)，起到良好的領(lǐng)導(dǎo)作用。同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要明確企業(yè)核心員工以及其他員工對于企業(yè)發(fā)展的重要性，在工作過程中要加強(qiáng)與員工之間的交流，尊重員工，關(guān)心員工，讓員工在企業(yè)獲得舒適的歸屬感，自然員工在對企業(yè)付出時(shí)也會(huì)更加愿意。4.2.3建立健全企業(yè)獎(jiǎng)懲制度在企業(yè)的發(fā)展過程中，對于員工只有懲罰沒有獎(jiǎng)勵(lì)又或是只有獎(jiǎng)勵(lì)沒有懲罰約束都是不行的，會(huì)造成企業(yè)員工業(yè)績的平庸和人心的浮躁。因此在企業(yè)發(fā)展中，建立健全企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度很有必要，如果員

26、工在工作過程中并未達(dá)到規(guī)定的業(yè)績要求，要適量實(shí)施一些懲罰，如果員工在工作過程中表現(xiàn)優(yōu)異并且取得重大的成就，便要給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，可以是獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，提升員工的收入，也可以是給予升職獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工擁有更好的發(fā)展前途，也可以是股份分紅，讓員工加深對企業(yè)的信任，保障其更長久的工作時(shí)間。這樣，讓員工意識到個(gè)人的工作表現(xiàn)直接關(guān)系到個(gè)人的收益，可以更直觀地觸動(dòng)到員工，同時(shí)，有獎(jiǎng)有罰，讓員工感受到企業(yè)制度的嚴(yán)明，對在企業(yè)內(nèi)工作備有信心與發(fā)展期望。4.2.4營造良好的企業(yè)文化營造良好的企業(yè)文化，讓員工擁有一個(gè)良好的工作環(huán)境，舍不得離開。企業(yè)核心員工一般都是擁有較高實(shí)力的、是企業(yè)內(nèi)部不可取代的人物。同時(shí)社會(huì)發(fā)展的大形勢

27、下也會(huì)有很多的工作機(jī)會(huì)在等待他們選擇，所以企業(yè)核心員工一般都會(huì)對個(gè)人工作的環(huán)境有較高的要求。因此，企業(yè)要留住核心員工，就必須營造良好的企業(yè)文化。但是企業(yè)優(yōu)秀文化并不是一兩日就可以營造出來的，這就需要企業(yè)管理者在企業(yè)發(fā)展過程中日積月累，借鑒其他企業(yè)發(fā)展長處，并且樹立自己的特色，讓企業(yè)文化更能經(jīng)受考驗(yàn)，讓員工擁有一個(gè)和諧、輕松、公平、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)的工作環(huán)境，讓企業(yè)工作團(tuán)隊(duì)凝聚力更高。4.3 了解員工的需求 要想讓員工對企業(yè)達(dá)到一定的忠誠，企業(yè)管理者要對員工需求做到一定的了解與滿足。因此，在企業(yè)發(fā)展過程中，對企業(yè)員工的需求要進(jìn)行了解，譬如說有些員工工作不僅僅是為了薪酬，而是為了在工作中進(jìn)步，并且在未來

28、能擁有越來越好的發(fā)展，這就需要企業(yè)不時(shí)對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，在加強(qiáng)員工實(shí)力的同時(shí)，也是為企業(yè)自身發(fā)展打好更堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，同時(shí)，為員工制定前景規(guī)劃，讓他看到公司為他未來發(fā)展的用心，當(dāng)他的需求得到重視，并且企業(yè)逐步滿足他需求的同時(shí)，他便會(huì)對企業(yè)更加信任、更加用心的工作。4.4提高核心員工離職成本企業(yè)在保障員工合理利益的同時(shí)，自身的利益也不能忽略，企業(yè)自身利益同樣需要合理的保障，以避免因部分員工的不正當(dāng)手段造成企業(yè)不必要的損失。所以，對于一些缺乏基本職業(yè)道德的員工，企業(yè)也應(yīng)該采取一定的強(qiáng)硬措施制約其“跳槽”行為，減少企業(yè)的損失。在企業(yè)招聘后，一般都會(huì)簽訂勞動(dòng)合同，為了保障企業(yè)的利益，應(yīng)該加上對核心員工離

29、職成本的表述，并且對一些無正當(dāng)理由離職的員工，應(yīng)該提高離職成本，以高額的離職賠償金額約束部分員工的不正當(dāng)行為，減少核心員工的不正當(dāng)流失情況。結(jié)論在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，民營企業(yè)層出不窮，國營企業(yè)不斷壯大，再加上跨國企業(yè)在全球經(jīng)濟(jì)化趨勢下也進(jìn)駐本就擁擠的國內(nèi)市場，民營企業(yè)所面臨的競爭也越來越多。人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心資源之一，人才對于民營企業(yè)來說是必不可少的因素，隨著人才在企業(yè)發(fā)展中起著越來越重要的作用，企業(yè)之間的競爭也可以直接說是人才的競爭。因此核心員工的流失是對民營企業(yè)發(fā)展的重大挑戰(zhàn)，也是潛伏的危機(jī)，本文主要研究民營企業(yè)核心流失現(xiàn)狀，找出民營企業(yè)在人才吸引與保留中面臨的困難，并且對造成人才流

30、失的具體原因進(jìn)行分析，提醒民營企業(yè)在企業(yè)發(fā)展過程中注意管理者素質(zhì)提升、管理機(jī)制建立健全以及對工作人員的需求了解、尊重員工、關(guān)心員工等等，讓員工更愿意一直為企業(yè)服務(wù)。這樣不僅可以保存企業(yè)的競爭實(shí)力，也可以減少企業(yè)的損失。參考文獻(xiàn)1中國民營企業(yè)產(chǎn)生背景及發(fā)展現(xiàn)狀,財(cái)經(jīng)聚焦.第15期.2夏錫純.張令.我國企業(yè)核心員工流失研究綜述J企業(yè)家天地（理論版）.2011，03.3孫慧明.公司人才流失問題研究D.對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2013.4郭鵬.企業(yè)文化凝聚力與員工流失率關(guān)系研究-基于教育培訓(xùn)行業(yè)的實(shí)證分析J.經(jīng)營管理者,2013，25.5朱玉翠.論企業(yè)員工流失原因?qū)Σ?民營企業(yè)核心員工流失原因及對策分析.麗

31、星郵輪公司.6趙紅東.如何管理企業(yè)的核心員工J統(tǒng)計(jì)與管理，2014，37張俊英.民營企業(yè)核心員工流失問題研究,吉林大學(xué)碩士學(xué)位論文.8明玥.中小民營企業(yè)核心員工流失對策分析J.現(xiàn)代營銷（學(xué)苑版）.2012,03.9賈佩瞳企業(yè)核心員工管理的現(xiàn)狀及對策J中外企業(yè)家，2014,2210車德帥,宋麗娜.完善激勵(lì)機(jī)制，留住核心員工J.當(dāng)代經(jīng)理人（中旬刊）,2006，13.11宋四奮.企業(yè)骨干員工隊(duì)伍建設(shè)思考J.商場現(xiàn)代化,2012，22.12Frederick HornbergerAttract and keep good employeesContractor Tools and Supplies m

32、agazine，2005致謝本篇論文的撰寫工作離不開我的導(dǎo)師李保軍，導(dǎo)師李保軍給予我細(xì)心的指導(dǎo)，從論文的選題，到論文的格式以及論文的編寫，整個(gè)過程，導(dǎo)師李保軍都耐心地給予我指導(dǎo)與幫助。在這一過程中，導(dǎo)師李保軍嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度以及對每一個(gè)細(xì)節(jié)都注意的工作方法給了我很大的影響和幫助。同時(shí)，還要感謝李保軍老師，在查閱相關(guān)書籍、文章的過程中給了我寶貴的建議，為我推薦了實(shí)用的資料。大學(xué)四年匆匆結(jié)束，從步入校園到這最后的時(shí)間里，各位老師都是一如既往地給予我們教導(dǎo)與幫助。大學(xué)四年，不僅讓我學(xué)到了書本上的知識，更對我如何很好地面對未來社會(huì)進(jìn)行有力引導(dǎo)。這一期間，所有老師給予的教育與關(guān)心，我將時(shí)刻銘記在心里。在此

33、，向所有的老師表達(dá)我最誠摯的敬意與感謝。同時(shí)，整個(gè)論文的撰寫過程，也少不了同學(xué)的幫助，一路走來，同學(xué)情讓我的大學(xué)生活豐富多彩，在我的研究與調(diào)查工作中，這些同學(xué)也都給予了熱情的幫助，陪著我查閱相關(guān)資料，并且在我苦惱時(shí)適時(shí)提出他們的觀點(diǎn)和建議供我采納，也要感謝他們對我的幫助。最后，感謝我的家人，四年的大學(xué)生涯，家人為我付出的是辛勞與汗水，因?yàn)橛兴麄?，我才能專心完成學(xué)業(yè)，希望我能創(chuàng)造一個(gè)好的未來，慰藉他們的辛勞。附錄 原文Attract and keep good employeesby Frederick HornbergerPublished in the March 2005 issue of

34、 Contractor Tools and Supplies magazine. AbstractAttracting and retaining great staff is the key for business success. Talented people who continue to develop skills and increase their value to their organization and to their customers are a companys most important resource. The essay is on how to a

35、ttract and retain these people and create an environment in which they remain competitive and continue to thrive. Key words: Attracting, retaining, good employees, environment, competitiveB. Keeping employeesThere are three parts to employee recruiting and retention: Identifying why employees leave;

36、 appreciating employees financially; and creating a better working environment.Why do employees leave? When a problem arises on the jobsite, everything comes to a halt until the problem is identified and corrected. Contractors rarely follow the same process when an employee leaves.Employers dont hav

37、e to wait until an employee leaves to begin taking preventive measures. They can begin by asking themselves, “If I were looking for a job, why would I want to work for my company?”Many of the underlying reasons employees leave have little to do with money. They often leave because of a human factor

38、such as management conflict, broken promises, or perceived lack of appreciation, support or direction. Still others have nothing to do with the employer, such as a need to be physically closer to family.Financial steps to employee stabilityCompanies can do several things to appreciate employees fina

39、ncially. The first is to pay market wages. Associations, recruitment firms and even the Internet make compensation surveys readily available. Any employee worth keeping is smart enough to monitor these figures to make sure he or she is getting paid fair market value.1.Stock plans can encourage loyal

40、ty. The most loyal employee is the one with ownership in the firm. Corey M. Rosen, the executive director for the National Center for Employee Ownership, states a strong stock plan can cut employee turnover in half.2.Bonuses or other performance-based pay scales can instill loyalty. Payment on commi

41、ssion has been common for salespeople for years and its now becoming more prevalent for operations employees to earn compensation through bonuses and/ or commissions.3.Benefits can entice and retain workers. Perks dont have to cost a great deal of money and the message they send to the employee can

42、increase loyalty and reduce turnover.A lot of companies also give incentives such as cruises, vacations and the like. It rewards the great employee, and motivates the good employee to become great.Other common incentives include reimbursement for tuition on qualified programs, retirement plans, chil

43、d-care subsidies and flexible schedules for working parents. Other benefits can be weekend excursions, leased vehicles, memberships in professional organizations, computers/laptops, cellular phones, additional paid days off, gifts and health club memberships. You can be creative; just make sure the

44、employee perceives value in the benefit.4.Improving the work environment can help retain employees. Most people spend more time with co-workers than with their families and look to fellow workers for support, encouragement and appreciation.With mentoring, someone is always there to answer questions

45、on company culture, responsibilities, promotional opportunities and the like, says Ford. A lot of companies find that its been very successful, and I think, it will become more popular as word travels. The Center for Creative Leadership in San Diego reports that firms offering employee development,

46、good communication, ethical practices and other positive human factors enjoy greater retention rates and 20 percent higher profits. Here are some non-financial tools some employers use to help boost retention rates: 5.Develop a career plan with employees. Help employees develop a career plan so they

47、 understand where they are going and why it makes sense to achieve those goals. 6.Foster open dialog. Sharing operating and financial information helps build trust between employer and employee. It ultimately invests them with a feeling of ownership in the company and, in turn, a long-term stake in

48、its future.7.Listen to employees. Make suggestion boxes available and offer a reward for the suggestion of the week or month.8.Build your team. Provide reward programs that recognize performance and achievement. Hold regular company socials to build rapport and enthusiasm.Tips to attract quality emp

49、loyeesThere are several tools that can help you find employees to fill open or new positions. Consider:1.Develop ongoing advertising and marketing programs targeted to potential employees.2.Use computer-based recruitment.3.Network with associations, suppliers, owners and peers.4.Establish a program

50、that pays employees for successful referrals.5.Be visible wherever the labor pool frequents, such as at industry associations and related events.6. Visit job fairs and colleges and follow up on any leads.7.Use a specialty recruitment firm to supplement your internal hiring efforts.As competition con

51、tinues, success will be judged more on the employers abilities and strategies on human resource management. All these point to the importance of attracting and maintaining a loyal work force and a higher retention. There is a bottom line when it comes to employee retention. The quality of the superv

52、ision an employee receives is critical to employee retention. Surveys show that most people leave managers and supervisors more often than they leave companies or jobs.It is not enough that the manager is well-liked or a nice person. Sure, a nice, likeable manager earns you some points with your emp

53、loyees. A draconian, nasty, or controlling manager takes points away from your organization. But, a manager or supervisor, who is a pro at employee retention, knows that the quality of the supervision is the key factor in employee retention.Effective Managers Create Employee RetentionManagers who re

54、tain staff start by communicating clear expectations to the employee.They share their picture of what constitutes success for the employee in both the expected deliverables from and the performance of their job. These managers provide frequent feedback and make the employee feel valued. When an empl

55、oyee completes an exchange with a manager who retains staff, he or she feels empowered, enabled, and confident in their ability to get the job done.Employee complaints about managers and supervisors center on these areas. Employees leave managers who fail to:1.provide clarity about expectations, 2.p

56、rovide clarity about career development and earning potential, 3.give regular feedback about performance4.hold scheduled meetings, and 5.provide a framework within which the employee perceives he can succeed.What if a Manager Fails at Employee Retention?If a manager fails at employee retention, the

57、chances are good that the manager has been unable or unwilling to develop their ability to manage and value people across the board. Managers who exhibit a pattern in which their key employees leave your organization cannot retain their management role.If they choose to stay, however, they must commit to being effective, contributing employees. If the manager cannot make this leap, you