東北財(cái)經(jīng)人力資源自考論文員工招聘研究

1、東北財(cái)經(jīng)大學(xué)自學(xué)考試本科畢業(yè)論文沈陽東軟軟件股份有限公司員工招聘研究作 者專 業(yè)人力資源管理總 考 號(hào)指導(dǎo)教師答辯日期成 績(jī)內(nèi) 容 提 要新世紀(jì)是一個(gè)全球一體化的時(shí)代，隨著越來越多的外資企業(yè)進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，國(guó)有企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力也隨之越來越大，而在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中人力資源競(jìng)爭(zhēng)則占有主導(dǎo)地位，尤其是復(fù)合型人才更是重中之重，他們是一個(gè)企業(yè)的骨干、是企業(yè)的核心，可以說他們掌握著整個(gè)企業(yè)的命運(yùn)，所以能否招聘到有才能的高素質(zhì)人員對(duì)于面臨巨大競(jìng)爭(zhēng)壓力的企業(yè)來說非常重要。本文以沈陽東軟軟件股份有限公司為例，對(duì)企業(yè)人員的招聘及面試問題進(jìn)行了研究。關(guān)鍵詞：IT產(chǎn)業(yè)復(fù)合型人才 招聘 面試AbstractThe new c

2、entury is a era of global integration, more and more foreign enterprises to enter the Chinese market, the state-owned enterprises are facing competitive pressure also will be more and more, and the competition in the enterprise human resource competition dominant position, especially compound talent

3、s is the most important, they are one of the backbone of enterprise, is the core of the enterprise, it can be said that they hold the fate of the whole corporation, so whether to recruit talented high-quality personnel to face the huge pressure of competition of enterprise is very important. This pa

4、per takes Shenyang Neusoft Corporation as an example, to the enterprise staff recruitment and interview questions were studied.Key words:IT industry talents recruitment interview目 錄一、招聘的內(nèi)涵與特征 5（一） 招聘的內(nèi)涵5（二） 招聘時(shí)涉及的對(duì)象 5（三） 招聘對(duì)企業(yè)的影響力5（四） 沈陽東軟軟件股份有限公司的招聘基本原則 5二、 招聘的重要性和主要途徑6（一）招聘的重要性6（二） 招聘的原則6（三） 招聘的主要

5、途徑6（四） 沈陽東軟軟件股份有限公司近年招聘的主要途徑和對(duì)象7三、 校園招聘管理方案設(shè)計(jì)7（一） 校園招聘的目的和意義7（二） 招聘要求7（三） 招聘流程7（四） 校園招聘對(duì)沈陽東軟軟件股份有限公司的影響及作用 7四、 沈陽東軟軟件股份有限公司案例分析8（一） 沈陽東軟軟件股份有限公司簡(jiǎn)介8（二） 沈陽東軟軟件股份有限公司發(fā)展前景8（三） 沈陽東軟軟件股份有限公司人員招聘的現(xiàn)狀分析8（四）沈陽東軟軟件股份有限公司人員招聘不足 9五、 完善招聘現(xiàn)狀的措施 9（一） 要派遣專業(yè)的招聘人員 9（二） 完善企業(yè)招聘流程 9（三） 招聘中應(yīng)注意的細(xì)節(jié) 11六、結(jié)論 12參考文獻(xiàn) 13沈陽東軟軟件股份有

6、限公司員工招聘研究新世紀(jì)是一個(gè)全球一體化的時(shí)代，隨著越來越多的外資企業(yè)進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，國(guó)有企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力也隨之越來越大，而在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中人力資源競(jìng)爭(zhēng)則占有主導(dǎo)地位，尤其是復(fù)合型人才更是重中之重，他們是一個(gè)企業(yè)的骨干、是企業(yè)的核心，可以說他們掌握著整個(gè)企業(yè)的命運(yùn)，所以能否招聘到有才能的高素質(zhì)人員對(duì)于面臨巨大競(jìng)爭(zhēng)壓力的國(guó)有企業(yè)來說非常重要。本文以沈陽東軟軟件股份有限公司為例，對(duì)企業(yè)人員的招聘及面試問題進(jìn)行了研究。一、招聘的內(nèi)涵與特征(一) 招聘的內(nèi)涵招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程，它的實(shí)質(zhì)就是讓潛在的合格人員對(duì)本企業(yè)

7、的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣，并且前來應(yīng)聘這些職位。人員招聘是組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，依照市場(chǎng)規(guī)則和本組織人力資源規(guī)劃的要求，通過各種可行的手段及媒介，發(fā)布招聘信息，并按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來招募、聘用組織所需人力資源的全過程。作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，人員招聘涉及規(guī)劃、途徑、組織和實(shí)施等許多方面。它是組織獲取人力資源的第一環(huán)節(jié)，也是人員選拔的基礎(chǔ)。招聘的獨(dú)特性主要體現(xiàn)在對(duì)象的單一性、內(nèi)容的靈活性、信息的復(fù)合性、交流的互動(dòng)性、判斷的知覺性等。(二) 招聘時(shí)涉及的對(duì)象在招聘活動(dòng)過程中涉及的兩大主體就是招聘者與應(yīng)聘者應(yīng)聘者提供關(guān)于自己的各種信息。招聘者通過對(duì)各種信息進(jìn)行總結(jié)、篩選做出對(duì)應(yīng)聘者錄用與否的決定。招聘

8、的目標(biāo)就是要找到并招入工作合適度李雙梅. 企業(yè)如何提高招聘質(zhì)量J. 人才資源開發(fā), 2008, (07)和組織合適度都比較高的人員。如果招聘時(shí)僅將注意力集中在兩個(gè)合適度任何一方，對(duì)企業(yè)發(fā)展都是不利的招聘是招聘者與應(yīng)聘者之間的互動(dòng)過程，所以招聘者、應(yīng)聘者以及外部環(huán)境的各類因素都會(huì)影響招聘的有效性，影響招聘的因素通常有第一印象、對(duì)比效應(yīng)、刻板效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、負(fù)面效應(yīng)等。（三）招聘對(duì)企業(yè)的影響力“人才可以帶來資本，人才可以發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造機(jī)遇，人才可以使小企業(yè)發(fā)展壯大，人才可以使瀕臨破產(chǎn)的企業(yè)起死回生”由此可見，二十一世紀(jì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)。擁有人才，就掌握了現(xiàn)代企業(yè)制勝的武器，所以招聘到這樣的人

9、才越多，越能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。（四）沈陽東軟軟件股份有限公司的招聘基本原則在招聘和錄用過程中，公司注重個(gè)人價(jià)值觀和公司價(jià)值觀的契合，同時(shí)注重每個(gè)人都品格、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力。為保證公司所聘用的人員與公司及崗位所需的技能、素質(zhì)相匹配，公司針對(duì)不同職位類別或職位系列定義了甄選模型和甄選標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也明確了人員選聘流程，聘用人員須按照公司入職程序辦理相關(guān)手續(xù)。二、招聘的重要性和主要途徑（一）招聘的重要性在知識(shí)經(jīng)濟(jì)如此發(fā)達(dá)的時(shí)代，人才是企業(yè)發(fā)展的重要元素。招聘作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，作為企業(yè)補(bǔ)充“新鮮血液”以滿足生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要的一個(gè)有效途徑，其重要性更是不言而喻了。一個(gè)部門或者整個(gè)企業(yè)的好壞變化，

10、往往是從一個(gè)職員開始的?？梢?，員工招聘是多么的重要。首先，招聘能夠解決企業(yè)的人員補(bǔ)充問題，讓企業(yè)不斷壯大。其次，在招聘的過程中，通過介紹公司的背景，業(yè)務(wù)，組織等樹立了企業(yè)的形象。最后，招聘的最根本目的，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。（二）招聘的原則招聘與甄選原則是建立在招聘與甄選策略的基礎(chǔ)上，用于具體指導(dǎo)整個(gè)招聘甄選過程的規(guī)范，能有效地提高招聘與甄選效率，使得人力資源的獲取和使用達(dá)到最優(yōu)，進(jìn)而提高企業(yè)在復(fù)雜多變環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)能力。招聘與甄選原則包括：依法原則、能職匹配原則、內(nèi)外互補(bǔ)原則、團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)原則、成本收益原則、發(fā)展原則。1、依法原則，顧名思義就是要遵守國(guó)家關(guān)于就業(yè)的相關(guān)法律、法規(guī)和其他

11、具有法律效力的規(guī)定。此外，對(duì)于涉及到招聘外籍員工的企業(yè)還要遵守國(guó)際勞工公約等國(guó)際法律文件。2、能支匹配原則，即招聘過程應(yīng)堅(jiān)持所選之人的知識(shí)、素質(zhì)、技能等與崗位相匹配，即所謂的“人盡其才”具體包括兩個(gè)層次的含義：一是指?jìng)€(gè)人的能力要?jiǎng)偃螎徫坏囊?；二是指崗位所要求具備的能力?yīng)聘者完全具備。3、內(nèi)外互補(bǔ)原則，首先要求企業(yè)雇傭方在招聘前應(yīng)明確企業(yè)的招聘策略是以“內(nèi)部招聘”為主還是以“外部招聘”為主。內(nèi)外互補(bǔ)原則就是強(qiáng)調(diào)“內(nèi)部招聘”和“外部招聘”合理的結(jié)合，發(fā)揮各自優(yōu)勢(shì)，其次內(nèi)外互補(bǔ)原則要求對(duì)所有的應(yīng)聘者都平等對(duì)待，創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，公正的甄選、錄用，使得整個(gè)招聘過程有序進(jìn)行。4、團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)原則，其中包

12、含兩方面含義：一是人際關(guān)系問題；二是互補(bǔ)性問題。5、成本收益原則，是指整個(gè)招聘過程要有成本 收益上的考慮。因此，在招聘過程中，一方面要制定招聘預(yù)算，把支出控制在預(yù)算之內(nèi)；另一方面，應(yīng)科學(xué)制定組織的用人計(jì)劃，采用科學(xué)的甄選工具，提高效率以節(jié)省時(shí)間成本，降低空崗成本等隱形成本支出，要提高招聘收益。6、發(fā)展原則，是指企業(yè)招聘要有戰(zhàn)略眼光，著重儲(chǔ)備稀缺人才、高科技人才、有特殊能力的人才等有益于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源。另外，那些有較大發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬乓彩钦衅钢幸枰灾匾暤娜后w。(三) 招聘的主要途徑1、網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘，也被稱為電子招聘，是指通過技術(shù)手段的運(yùn)用，幫助企業(yè)人事經(jīng)理完成招聘的過程。2、報(bào)紙招聘

13、利用報(bào)紙版面或者?？l(fā)布企業(yè)的招聘信息，現(xiàn)在的報(bào)紙招聘已經(jīng)和網(wǎng)絡(luò)人才網(wǎng)緊密結(jié)合起來。3、社會(huì)招聘是指企業(yè)面向社會(huì)，通過人才市場(chǎng)，中介公司等途徑招聘人才。4、校園招聘校園招聘（Campus recruitment）是一種特殊的外部招聘途徑。狹義是指招聘組織（企業(yè)等）直接從學(xué)校招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。廣義是指招聘組織（企業(yè)等）通過各種方式招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。（四）沈陽東軟軟件股份有限公司近年招聘的主要途徑和對(duì)象招聘的途徑有很多種，常采用的招聘渠道有人才中介、報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、校園招聘會(huì)、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、員工推薦、內(nèi)部晉升制度等等。下表是近年國(guó)企招聘渠道的分布情況：表1 國(guó)企選擇招聘途徑

14、情況單位：招聘方式比例校園招聘28內(nèi)部晉升25獵頭公司22其它25資料來源：蒲勇健，余平.委托招聘、在職培訓(xùn)和企業(yè)招聘策略J.統(tǒng)計(jì)與決策，2007.由此可見，校園招聘逐漸成為沈陽東軟軟件股份有限司近年招聘的主要途徑。因此沈陽東軟公司制定一系列方案，已成功實(shí)現(xiàn)校園招聘。招聘小組根據(jù)公司批準(zhǔn)的招聘計(jì)劃、歷年各校的接收畢業(yè)生情況、本年度各校生源狀況和各校往年畢業(yè)生在企業(yè)的表現(xiàn)等情況，選定相應(yīng)的高校，在招聘工作具體實(shí)施前，招聘小組將招聘計(jì)劃發(fā)送給各高校畢業(yè)生分配辦公室，并與學(xué)校保持聯(lián)系。三、校園招聘管理方案設(shè)計(jì)（一）校園招聘的目的和意義剛走出校園的大學(xué)生，他們充滿激情、可塑性強(qiáng)，善于發(fā)現(xiàn)問題。招聘一批

15、具有專業(yè)知識(shí)的人才，可以充實(shí)企業(yè)的人才，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。（二）招聘要求1、專業(yè)要求（1）能夠熟練使用C+語言進(jìn)行開發(fā)（2）有嵌入式開發(fā)經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先考慮2、招聘人數(shù)（1）C+語言進(jìn)行開發(fā)10人（2）文員5人3、 具體要求（1）具備良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作和溝通能力，能吃苦耐勞，責(zé)任心以及創(chuàng)新精神（2）在校期間的表現(xiàn)，成績(jī)，能力突出者優(yōu)先考慮（三）招聘流程企業(yè)招聘一般分為招募、選拔、錄用3個(gè)階段。在招聘工作的3個(gè)階段里，招募階段是指有效招募社會(huì)或?qū)W校有意向參加才工作的人員；選拔階段是指在一定地要求，面試等基礎(chǔ)上選擇適合本工作的人員；錄用階段是指在于按照相關(guān)法律和政策規(guī)定，合理合法地辦理相關(guān)手續(xù)。（四

16、）校園招聘對(duì)沈陽東軟軟件股份有限公司的影響及作用沈陽東軟軟件股份有限公司提供包括應(yīng)用開發(fā)和維護(hù)、套裝應(yīng)用軟件服務(wù)、專業(yè)測(cè)試與本地化服務(wù)、IT基礎(chǔ)設(shè)施服務(wù)、IT教育與培訓(xùn)、業(yè)務(wù)流程外包（BPO）等服務(wù)業(yè)務(wù)。其中，在業(yè)務(wù)流程外包（BPO）方面，東軟已為日本、韓國(guó)等多家跨國(guó)公司提供IT Help Desk、Product Support Services、HR Services、Back-office Services of E-Commerce等服務(wù)。公司迅猛發(fā)展的同時(shí)，需要大批量有素質(zhì)，才能的員工加入。而這些專業(yè)的高素質(zhì)人才最主要來源于各大高校，因此，校園招聘對(duì)企業(yè)的發(fā)展及人才供應(yīng)提供了巨大的空

17、間和有力的資源，是企業(yè)人員的主力。四、沈陽東軟軟件股份有限公司案例分析（一） 沈陽東軟軟件股份有限公司簡(jiǎn)介1991年，東軟創(chuàng)立于中國(guó)東北大學(xué)。公司主營(yíng)業(yè)務(wù)包括：行業(yè)解決方案、產(chǎn)品工程解決方案、軟件產(chǎn)品與平臺(tái)及服務(wù)等。 作為一家以軟件技術(shù)為核心的公司，東軟通過開放式創(chuàng)新、卓越運(yùn)營(yíng)管理、人力資源發(fā)展、以客戶為中心的組織和服務(wù)網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)以及聯(lián)盟與合作伙伴關(guān)系等戰(zhàn)略的實(shí)施，全面構(gòu)造公司的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，創(chuàng)造客戶和社會(huì)的價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)技術(shù)的價(jià)值。東軟面向行業(yè)客戶提供安全、可靠、高質(zhì)量、易擴(kuò)展的行業(yè)解決方案，幫助客戶實(shí)現(xiàn)信息化管理最佳實(shí)踐，以滿足客戶業(yè)務(wù)快速發(fā)展的不同需求。東軟行業(yè)解決方案涵蓋的領(lǐng)域包括：電

18、信、電力、金融、政府（社會(huì)保障、財(cái)政、稅務(wù)、公共安全、國(guó)土資源、海洋、質(zhì)量監(jiān)督檢驗(yàn)檢疫、工商、知識(shí)產(chǎn)權(quán)等）以及制造業(yè)、醫(yī)療衛(wèi)生、教育、交通等行業(yè)。（二） 沈陽東軟軟件股份有限公司發(fā)展前景東軟致力于成為最受社會(huì)、客戶、投資者和員工尊敬的公司，并通過過程與方法的不斷改進(jìn)，領(lǐng)導(dǎo)力與員工競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)展，持續(xù)和開放的創(chuàng)新，使公司成為全球優(yōu)秀的IT解決方案和服務(wù)提供者。（三）沈陽東軟軟件股份有限公司人員招聘的現(xiàn)狀分析下表為沈陽東軟軟件股份有限公司人員招聘情況：表 2沈陽東軟集團(tuán)股份有限公司 2010年末員工專業(yè)構(gòu)成單位：人專業(yè)類別人數(shù)技術(shù)開發(fā)14281市場(chǎng)營(yíng)銷1350管理人員1625后勤人員102合計(jì)173

19、58表 3 沈陽東軟集團(tuán)股份有限公司2010年末員工教育程度 單位：人教育類別人數(shù)碩士及碩士以上2093學(xué)士13220大專1855其他190合計(jì)17358資料來源：沈陽東軟集團(tuán)股份有限公司2010年度報(bào)告 (四) 沈陽東軟軟件股份有限公司人員招聘不足沈陽東軟軟件股份有限公司和其它的企業(yè)一樣，在人才招聘上存在著很多問題，他們經(jīng)常采用發(fā)布一些夸大公司的業(yè)績(jī)的廣告來宣傳自己的公司，通過夸大自己公司的實(shí)力、業(yè)績(jī)以及薪資待遇等情況來吸引人才和本公司名譽(yù)，但是他們?cè)谧鐾陱V告宣傳后，有時(shí)候就不再繼續(xù)招聘工作，或者是派一些不專業(yè)的人員去招聘現(xiàn)場(chǎng)收收簡(jiǎn)歷，進(jìn)行一下簡(jiǎn)單的面試，簡(jiǎn)單的聊幾句，也不管是專業(yè)的不專業(yè)的

20、管理人才就招進(jìn)公司，開始進(jìn)行培訓(xùn)，不行的再淘汰，然后再進(jìn)行下一次招聘。這樣不僅要在招聘上耗費(fèi)很多的人力、財(cái)力、物力以及時(shí)間等，同時(shí)也對(duì)公司的管理工作造成了嚴(yán)重的影響，這使公司的業(yè)績(jī)每況愈下，大不如前。人力資源部對(duì)此非常困惑。新招進(jìn)來的員工共六個(gè)，從學(xué)歷上看，其中有三個(gè)博士，兩個(gè)碩士，一個(gè)海歸派。工作經(jīng)驗(yàn)也很豐富。他們都被安排在了重要的部門中，而且領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的工作還是基本持滿意態(tài)度，因此，對(duì)于新員工提出的主動(dòng)辭職，人力資源部負(fù)責(zé)人陷入了沉思。并對(duì)其進(jìn)行了調(diào)查及研究，其原因主要有一下幾點(diǎn)：1、 招聘時(shí)宣傳工作做的過于夸大其實(shí)，致使許多前來應(yīng)聘的能力強(qiáng)，素質(zhì)高的專業(yè)的人才流失。2、招聘人員不專業(yè)，在

21、招聘過程中不注意細(xì)節(jié)，致使很多人才在招聘現(xiàn)場(chǎng)就自動(dòng)退出。3、雖然最終招聘了一些學(xué)識(shí)高，經(jīng)驗(yàn)豐富的人員，但是由于他們專業(yè)不對(duì)口，做起工作來很是吃力，壓力也很大，最終以不適合辭去工作。五、完善招聘現(xiàn)狀的措施（一）要派遣專業(yè)的招聘人員1、招聘時(shí)要用專業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)，不要用一些非專業(yè)的人員去面試高管，這樣會(huì)嚴(yán)重影響招聘的質(zhì)量。要用招聘經(jīng)驗(yàn)豐富的面試官了解候選人的真實(shí)情況。同時(shí)，人力資源部與用人部門主管的溝通也非常重要。人力資源管理者要體現(xiàn)自己面試的專業(yè)水平，同時(shí)要站在用人部門主管的角度與用人部門溝通，更多從顧問的角度幫助用人部門更好地識(shí)別人才。幫助用人部門主管拓展尋找人才的渠道。而不是簡(jiǎn)單地否決用人部門

22、主管面試過的候選人。當(dāng)人力資源管理者的專業(yè)能力獲得認(rèn)同后。自然就可以在招聘過程中提高招聘的質(zhì)量。2、要提高招聘團(tuán)隊(duì)的技能和素質(zhì)。要塑造專家形象的企業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)。一般的招聘團(tuán)隊(duì)都是以人力資源部門的成員為主的，在人才素質(zhì)日益專業(yè)化和復(fù)合化的形勢(shì)下，對(duì)招聘管理團(tuán)隊(duì)的人員素質(zhì)也提出了更高的要求。招聘小組的工作不再只限于簡(jiǎn)單的收收簡(jiǎn)歷，統(tǒng)計(jì)人員信息，打電話通知面試者等傳統(tǒng)程序，應(yīng)該向?qū)I(yè)化、高素質(zhì)的方向提高和發(fā)展。每一個(gè)成員都要把自己塑造成為招聘專家，要不斷學(xué)習(xí)心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)等專業(yè)知識(shí)并且要精通社交禮儀、演講與口才等技能，處處體現(xiàn)出高效和專業(yè)為公司在應(yīng)聘者面前爭(zhēng)取第一個(gè)良好印象。在招聘

23、前應(yīng)該對(duì)應(yīng)聘人員定好位、畫好像，要詳細(xì)列出各個(gè)職位分別需要什么樣素質(zhì)的人才，包括學(xué)歷、工作資歷、專業(yè)技術(shù)、興趣特長(zhǎng)、勝任能力等要求，這樣才能做到“胸有成竹”，還能夠避免因招聘者個(gè)人主觀因素帶來的影響，充分發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的潛能。按照明確的標(biāo)準(zhǔn)來要求招聘團(tuán)隊(duì)的每一位成員，才能確保招聘有效性的提高。（二）完善企業(yè)招聘流程整個(gè)招聘過程可分為三個(gè)階段，第一階是準(zhǔn)備階段；第二階段是招聘實(shí)施階段；第三階段是畢業(yè)生接收與跟蹤階段。1、第一階段：準(zhǔn)備階段，要做的工作有確定招聘職位和人數(shù)；成立招聘小組；聯(lián)系招聘學(xué)校；準(zhǔn)備相關(guān)資料。（1）確定招聘職位和人數(shù)：這是招聘應(yīng)屆生的前提，就是要招哪些職位的儲(chǔ)備人才，要招多少名。

24、只有明確了這兩樣，才能確定去哪些學(xué)校招聘，招聘哪些專業(yè)的學(xué)生。（2）成立招聘小組：招聘小組最好由人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)，甚至主管人力資源的副總負(fù)責(zé)。不要以為招聘應(yīng)屆生相對(duì)比較容易而忽視，其實(shí)際不然，如果安排一個(gè)剛畢業(yè)兩三年的招聘專員負(fù)責(zé)面試，學(xué)生們會(huì)以為企業(yè)不重視招聘工作，甚至他們會(huì)認(rèn)為企業(yè)不重視人才，而對(duì)該企業(yè)打了負(fù)分。招聘小組主要職責(zé)是準(zhǔn)備招聘前期資料、制定招聘計(jì)劃和政策、招聘實(shí)施、面試等。（3）聯(lián)系招聘學(xué)校：招聘小組根據(jù)公司批準(zhǔn)的招聘計(jì)劃、歷年各校的接收畢業(yè)生情況、本年度各校生源狀況和各校往年畢業(yè)生在企業(yè)的表現(xiàn)等情況，選定相應(yīng)的高校，在招聘工作具體實(shí)施前，招聘小組將招聘計(jì)劃發(fā)送給各高校的畢業(yè)

25、生分配辦公室，并與學(xué)校保持聯(lián)系。（4）準(zhǔn)備相關(guān)資料：包括制定招聘政策（包括招聘整體實(shí)施、招聘紀(jì)律、招聘經(jīng)費(fèi)等）、明確小組內(nèi)部分工、準(zhǔn)備面試相關(guān)的表格、準(zhǔn)備企業(yè)宣傳資料等。2、第二階段：招聘實(shí)施階段，要做的工作有發(fā)布招聘信息；收集和篩選應(yīng)聘資料；測(cè)試與面試；錄用。（1）發(fā)布招聘信息：通常招聘信息的發(fā)布方式包括以下三種，供招聘人員選擇：在公司網(wǎng)站（包括各子公司網(wǎng)站）和校園網(wǎng)站上刊登招聘信息；在校園內(nèi)部張貼海報(bào)，宣傳企業(yè)；在校園舉辦招聘推介會(huì)，加強(qiáng)畢業(yè)生對(duì)公司的感性認(rèn)識(shí)。（2）收集和篩選應(yīng)聘資料：對(duì)應(yīng)聘人員的資料進(jìn)行初審和篩選是招聘工作的重要一個(gè)環(huán)節(jié)，他可以迅速?gòu)那舐氄咝畔?kù)中排除明顯不合格者，提高

26、招聘效率。同時(shí)，也可將所有求職資料進(jìn)行記錄歸檔，為人力資源部的事后分析工作提供素材。應(yīng)屆畢業(yè)生自己提供的資料也許有虛假成份，招聘人員需要通過多種渠道證實(shí)其真實(shí)性，比如到所在院系核查分?jǐn)?shù)、獎(jiǎng)勵(lì)情況等。（3）測(cè)試與面試：測(cè)試既要準(zhǔn)確有效，又要簡(jiǎn)便宜行，建議以下幾種測(cè)試方式，可根據(jù)具體情況選擇：專業(yè)知識(shí)測(cè)試。招聘小組需在出發(fā)之前準(zhǔn)備好各專業(yè)的測(cè)試試卷。分析能力測(cè)試。事先準(zhǔn)備一些案例，要求幾分鐘以內(nèi)答完。面試：有些職位人員可能通過測(cè)試能夠判斷，但是絕大多數(shù)職位還是需要借助面試來判斷。面試前要準(zhǔn)備好每個(gè)職位的面試考察要素、面試題目、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、具體操作步驟等，并且統(tǒng)一培訓(xùn)面試人，提高評(píng)估的公平性，從而使面

27、試結(jié)果更為客觀、可靠，使不同應(yīng)試者的評(píng)估結(jié)果具有可比性。由于應(yīng)屆畢業(yè)生沒有工作經(jīng)驗(yàn)，因此對(duì)他們的面試重點(diǎn)在于考察基本素質(zhì)，即對(duì)潛質(zhì)進(jìn)行考察。（4）錄用：面試合格的人員可以確定為錄用對(duì)象，根據(jù)應(yīng)屆生招聘的相關(guān)規(guī)定簽訂協(xié)議。但是，不是簽訂協(xié)議后就萬事大吉，還需要做好后期跟蹤，因?yàn)閮?yōu)秀應(yīng)屆生很有可能被其他的企業(yè)相中，因此需要通過后期跟蹤，打消他們另謀其他企業(yè)的念頭。3、第三階段：應(yīng)屆生接收與跟蹤階段（1）應(yīng)屆生接收：人力資源部需要在網(wǎng)頁(yè)上或者通過其它方式，通知畢業(yè)生公司位置，乘車路線；如有可能，需派人去車站出口設(shè)接待點(diǎn)。到企業(yè)后，要熱情接待，安排好他們的食宿，畢竟他們對(duì)社會(huì)還有陌生感。同時(shí)，盡快安排

28、入職培訓(xùn)，讓他們了解企業(yè)，了解企業(yè)的運(yùn)作，使他們更快的融入社會(huì)。（2）跟蹤階段：人力資源部要定期了解應(yīng)屆生的心態(tài)，聽聽他們的聲音，及時(shí)給予幫助與引導(dǎo)。不能用對(duì)待社會(huì)招聘人員的方式對(duì)待應(yīng)屆生，他們需要更多的時(shí)間熟悉企業(yè)與本職工作，需要更多的理解與引導(dǎo)。因?yàn)檗D(zhuǎn)變所花的時(shí)間越短，企業(yè)支付的培養(yǎng)成本越低，應(yīng)屆生也會(huì)越快為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。招聘流程設(shè)計(jì)的關(guān)鍵在于：各個(gè)招聘流程應(yīng)該銜接好，不要出現(xiàn)斷層。招聘時(shí)間過長(zhǎng)，容易引起學(xué)生心理緊張，以致造成不必要的生源流失。因此，招聘3階段應(yīng)該一環(huán)扣一環(huán)，盡最大可能壓縮時(shí)間，提高招聘效率。（三）招聘中應(yīng)注意的細(xì)節(jié)“細(xì)節(jié)決定成敗”，把每一件簡(jiǎn)單的事情做好就是不簡(jiǎn)單，把每一

29、件平凡的事情做好就是不平凡汪中求.細(xì)節(jié)決定成敗. 人才資源開發(fā)，2009，(04)。這句話對(duì)于負(fù)責(zé)招聘的人力資源管理人員來說同樣適用，因?yàn)樗沂玖艘粋€(gè)共同的真理。要想提高招聘質(zhì)量，招聘單位要注重兩個(gè)方面的細(xì)節(jié)，即招聘人員不僅要注意自身的細(xì)節(jié)，另外還要注意應(yīng)聘者身上的細(xì)節(jié)。一方面。招聘與公關(guān)或銷售類崗位一樣是對(duì)外反映企業(yè)員工素質(zhì)和企業(yè)文化的重要窗口。招聘人員作為企業(yè)的“形象大使”，不僅要有公平公正的職業(yè)操守、令人信服的專業(yè)知識(shí)和充滿人文關(guān)懷的行為談吐，同時(shí)也不能忽視細(xì)節(jié)的作用。對(duì)求職者的一句噓寒問暖、一個(gè)握手和微笑、一張交通指引圖和溫馨提示等。每一個(gè)不經(jīng)意的細(xì)節(jié)都有可能影響招聘目標(biāo)的達(dá)成。另一方

30、面，招聘者要注意應(yīng)聘者身上的細(xì)節(jié)。1、注意應(yīng)聘者的言談舉止一個(gè)人的口頭語言及書面語言可以掩飾內(nèi)心世界，但行為細(xì)節(jié)卻很難掩飾自己的特征，因?yàn)樗菨撘庾R(shí)的自我流露。一個(gè)人表情的變化乃至站姿走勢(shì)都是深層次特征的信息符號(hào)。招聘人員之間要多交流這方面的經(jīng)驗(yàn)。在面試中增強(qiáng)對(duì)細(xì)節(jié)的敏感性，從而保證對(duì)應(yīng)聘者有更透徹的了解。2、要注意應(yīng)聘者個(gè)性特征和崗位的匹配程度不要忽視求職者的個(gè)性特征和工作崗位的匹配程度，人力資源管理人員要注意考察應(yīng)聘者的個(gè)性特征。首先要考察他的性格特征在這個(gè)崗位上是否有發(fā)展?jié)摿?，有些?yīng)聘者可能在知識(shí)層面上適合該崗位的要求，但個(gè)性特征卻會(huì)限制他在該崗位上的發(fā)展。比如一個(gè)應(yīng)聘高管的應(yīng)聘者，他可能掌握了相關(guān)的知識(shí)，但缺乏人際交往能力，顯然他不適合這個(gè)崗位。另外，由于許多工作并非一個(gè)人能夠完成，需要團(tuán)隊(duì)合作。所以，團(tuán)隊(duì)合作精神已經(jīng)越來越為公司所看重。如果應(yīng)聘者是一個(gè)非常固執(zhí)或者偏激的人，在招聘時(shí)應(yīng)該慎重。3、讓應(yīng)聘者更多地了解公司招聘和求職是雙向選擇，招聘專員除了要更多地了解應(yīng)聘者的情況外，還要讓應(yīng)聘者能夠更充分地對(duì)公司進(jìn)行了解。應(yīng)注意的是，當(dāng)應(yīng)聘者與公司進(jìn)行初步接觸時(shí)，因?yàn)楣镜男麄鞑牧匣蛘呤菍T的宣傳，應(yīng)聘者一般都會(huì)對(duì)公司有過高的估計(jì)，這種估計(jì)會(huì)形成一個(gè)應(yīng)聘者與公司的“精神契約”。招聘專員讓應(yīng)聘者更多地了解公司的目的之一就是打破這種“精神契約”精神契約：指存在于商品經(jīng)濟(jì)