雇主品牌在印度的可行性研究

1、雇主品牌：其在印度的可行性研究 維克拉姆 卡普爾有些人認(rèn)可“雇主品牌”是一種不可或缺的戰(zhàn)略;但有些人僅僅把它視為一種時(shí)尚。本文旨在確定雇主品牌在印度的可行性，以及它是否膚淺還是有更多與生俱來的東西。本文通過一個(gè)層次分明而非變相問卷的描述性研究，尋求雇主品牌這個(gè)西方概念在印度的可行性。通過演繹和歸納兩種元素，本論文從雇主品牌的諸多領(lǐng)域中確定了前三個(gè)參數(shù)和因素，這些領(lǐng)域包括雇主品牌發(fā)展的相關(guān)因素，在公司吸引新的人才這一過程中起重要作用的屬性，雇主品牌管理所遇到的挑戰(zhàn)，衡量一個(gè)公司的雇主品牌最有用的指標(biāo)，雇員愿意為公司工作所考慮的重要因素，宣傳雇主品牌所需的重要因素，在提升雇主品牌中起重要作用的活動(dòng)

2、，以及在雇主品牌的實(shí)施過程中給雇主帶來的利益。隨著勞動(dòng)力市場的急劇變化，企業(yè)為使自己取得與眾不同的勞動(dòng)力競爭優(yōu)勢，需制定公司發(fā)展戰(zhàn)略，這個(gè)問題的靈丹妙藥就是雇主品牌。雇主品牌無疑是現(xiàn)代管理的重要信條，它使人類各種關(guān)系管理達(dá)到市場化的、科學(xué)性的藝術(shù)融合。主顧品牌也是防止員工流失所造成的損失的最強(qiáng)的堡壘之一。簡介雇主品牌是為數(shù)不多的針對“人才荒”問題的長期解決方案之一。鑒于大部分人才管理戰(zhàn)略是短期的、一對一的蘿卜坑式方法，建立的雇主品牌則是一個(gè)長期的，主動(dòng)的解決方案，旨在為公司提供源源不斷的應(yīng)聘申請人。雇主品牌是一個(gè)在有針對性的候選人人池心目中，樹立“工作的好地方”這一完美形象的過程。雇主品牌是一

3、個(gè)西方的概念，用來定義怎樣成為“最佳雇主”這一戰(zhàn)略工作。雇主品牌是一種持續(xù)營銷，并不會隨著合同的簽署而結(jié)束。通過雇主品牌，雇員能成為他們公司的品牌大使。了解一個(gè)組織需要什么樣的工作，以及是什么驅(qū)使雇員為組織工作，是雇主品牌的核心所在。如果一個(gè)組織希望其雇員實(shí)現(xiàn)公司的品牌的承諾，它顯然需要了解是什么驅(qū)動(dòng)雇員的參與感或承諾。通過專注于雇主品牌，公司可以更好地理解怎樣為公司引進(jìn)新的雇員并使他們能夠適應(yīng)他們的招聘策略。然而，成為“最佳雇主”需要在招聘人才和留住人才方面做得更加成功。這要求雇員不僅要加入公司，為公司工作，而且還要認(rèn)同公司的愿景和價(jià)值觀，并保持高度的忠誠，承諾和執(zhí)行力。雇主品牌無疑是現(xiàn)代管

4、理的重要信條，它使人類各種關(guān)系管理達(dá)到市場化的、科學(xué)性的藝術(shù)融合。主顧品牌也是防止員工流失所造成的損失的最強(qiáng)的堡壘之一。然而，事實(shí)頗具諷刺意味，它正好是現(xiàn)代管理最模糊的習(xí)慣用語之一，通常使人們就連最基本的執(zhí)行職責(zé)都不明白。例如，什么是雇主品牌，在企業(yè)形象的建設(shè)工作中，這一點(diǎn)尤為重要。目前，關(guān)于雇主品牌的研究還很少，其起源于英國和澳大利亞，是現(xiàn)代管理所迫切需要研究的目標(biāo)，在印度基本上還沒有什么研究成果。因此，該研究項(xiàng)目建議重新審視雇主品牌，尤其是雇主品牌在印度的作用以及可行性。文獻(xiàn)回顧工商管理詞典把品牌定義為：“一個(gè)名稱，標(biāo)志或符號，以確定賣方的物品或服務(wù)，并使其區(qū)別于競爭對手的商品”。然而，這

5、個(gè)定義一直被認(rèn)為是不完整的，因?yàn)闃?biāo)志和符號實(shí)際上只是一個(gè)品牌的一部分。品牌的全面定義是：“品牌是在消費(fèi)者心目中的看法的集合。”這一定義清楚地表明，品牌區(qū)別于產(chǎn)品或服務(wù)。“品牌是一個(gè)戰(zhàn)略決策，因?yàn)樗脑O(shè)計(jì)不僅突出了一個(gè)品牌意味著什么，還包括怎樣區(qū)別于它的競爭對手。品牌為消費(fèi)者提供一個(gè)購買的理由，因而遠(yuǎn)遠(yuǎn)不僅是一個(gè)品牌名稱、一個(gè)向外界發(fā)出的已加蓋有一個(gè)組織的標(biāo)志和印記的符號。品牌的外表并沒有什么東西，但其內(nèi)涵卻值得我們研究”（卡普費(fèi)雷爾，1997年）。公司的最終目標(biāo)無疑是占有市場并獲取利潤。但品牌的目的是有別于這個(gè)的。詳細(xì)說明品牌的目的，在于（重新）定義其存在的理由。主要品牌可以比作為一個(gè)金字塔（

6、圖1）：產(chǎn)品A B C D.品牌的戰(zhàn)略形象功能物化到產(chǎn)品，宣傳和行動(dòng)品牌品質(zhì)，代碼，個(gè)性，風(fēng)格品牌愿景，目的，價(jià)值圖一：品牌金字塔來源：卡普費(fèi)雷爾（1997年）問題在于消費(fèi)者查看這個(gè)金字塔，是從底部往上看，也就是說，他們是從什么是真正的和什么是有形的開始。金字塔底層越寬，消費(fèi)者就越懷疑所有的產(chǎn)品都出自同一個(gè)概念并進(jìn)行同一品牌的本質(zhì)。品牌管理通過從金字塔頂部開始著手解決了這個(gè)問題，即無形的品牌愿景，目的和價(jià)值取向具體是什么。品牌的概念最初只限于產(chǎn)品和服務(wù)，后來延伸到思想，事件，地點(diǎn)，雇主，甚至一個(gè)人的自我。像Hello Kitty活動(dòng)這樣的思想，像奧運(yùn)會這樣的大事件，像印度，英國等地方，都已經(jīng)開

7、始品牌化了。品牌的概念已經(jīng)無孔不入，無處不在。人口，經(jīng)濟(jì)，社會政治和技術(shù)的改變駕馭了勞動(dòng)力的以下五個(gè)發(fā)展趨勢：精細(xì)化和專業(yè)化更強(qiáng)日益全球化高度虛擬多樣化自治化和授權(quán)隨著公司已經(jīng)開始在通過實(shí)施戰(zhàn)略使自己與眾不同這一方面，呈現(xiàn)出越來越大的興趣，勞動(dòng)力市場的競爭日趨白熱狀態(tài)。至關(guān)重要的是招募新的人才和留住老員工，以至于他們沒有被競爭對手挖走?！白顭衢T的招聘策略都聚集在雇主品牌這一國際性概念之下”（約翰沙利文，1999年10月）。雇主品牌就好比公司軍械庫中最好的武器之一。它是“人才短缺”這一問題的為數(shù)不多的長期解決方案之一。鑒于大部分人才管理戰(zhàn)略是短期的、一對一的蘿卜坑式方法，建立的雇主品牌則是一個(gè)長

8、期的，主動(dòng)的解決方案，旨在為公司提供源源不斷的應(yīng)聘者。雇主品牌是一個(gè)在有針對性的候選人人池心目中，樹立“工作的好地方”這一完美形象的過程。建立品牌的目的是在消費(fèi)者的心中樹立一個(gè)持久的形象，使他們開始自動(dòng)聯(lián)想到品牌的擁有者所提供的任何產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量。有什么樣的公司形象就有什么樣的雇主品牌，這使雇員為公司工作成為一種自愿行為，因?yàn)樗且粋€(gè)擁有良好管理水平的公司，那里的雇員能夠不斷地得到學(xué)習(xí)和成長。雇主品牌通過市場調(diào)研、公關(guān)以及廣告這些工具來改變應(yīng)聘者“在這公司工作會是怎樣子”這一形象。簡而言之，雇主品牌可以說既是市場中不同元素的原因，同時(shí)也是結(jié)果。一個(gè)成功的雇主品牌戰(zhàn)略為當(dāng)前的雇員提供了一條普遍

9、適用的理念，增強(qiáng)了公司的文化形象，不管是公司內(nèi)部還是外部都持續(xù)監(jiān)控公司的招聘形象，激勵(lì)適合于該公司職位的潛在候選人。雇主品牌是一種持續(xù)營銷，并不會隨著合同的簽署而結(jié)束。這也需要一個(gè)持續(xù)經(jīng)營的積累，零星的嘗試都是徒勞。了解一個(gè)組織需要什么樣的工作，以及是什么驅(qū)使雇員為組織工作，是雇主品牌的核心所在。如果一個(gè)組織希望其雇員實(shí)現(xiàn)公司的品牌的承諾，它顯然需要了解是什么驅(qū)動(dòng)雇員的參與感或承諾。通過專注于雇主品牌，公司可以更好地理解怎樣為公司引進(jìn)新的雇員并使他們能夠適應(yīng)他們的招聘策略。如果組織花費(fèi)了大量時(shí)間鼓吹自己的品牌，然后就還得采取行動(dòng)，否則，他們必然要面對嚴(yán)重的后果。世界本就是一個(gè)非常無情的地方。雇

10、主品牌就是關(guān)于市場營銷以及客戶和員工的關(guān)系;關(guān)于文化和對人力資源職能作用需求的根本性變遷。企業(yè)已經(jīng)意識到，有價(jià)值的員工就等同于利潤豐厚的客戶。通過在人力資源，內(nèi)部溝通和市場三者之間構(gòu)建一座有效的商業(yè)橋梁，雇主品牌已經(jīng)推出了一種新的模式。長期以來，人力資源管理部門一直被視為行政成本中心，而不是作為創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)商業(yè)價(jià)值的重要部門。這正在迅速地發(fā)生著改變。雇主品牌開始從最初的雇主品牌意識，持續(xù)到整個(gè)任職期，甚至延伸到退休。雖然雇主品牌還是一個(gè)相對較新的理念，但在實(shí)踐中，現(xiàn)在一些組織已使用了一段時(shí)間的隱性雇主品牌理念。例如，星巴克在傳統(tǒng)的營銷活動(dòng)上幾乎沒有什么預(yù)算成本，但它創(chuàng)造了一種文化，使雇員知道在對

11、顧客和同事的服務(wù)態(tài)度以及自我評價(jià)等方面，通過何種方法提升企業(yè)品牌。所有的雇員都能說一些有關(guān)企業(yè)的品牌，并幫助實(shí)現(xiàn)品牌的承諾。這并不是時(shí)尚！當(dāng)然，在過去的幾年，對雇主品牌的關(guān)注有所增強(qiáng)，這正好與因公司丑聞而導(dǎo)致的商業(yè)信任下降的事實(shí)不謀而合。在過去，任何與品牌相關(guān)的東西都?xì)w屬于通信或市場營銷的職權(quán)范圍，不可能同公司的顧客品牌區(qū)分開來，顧客品牌強(qiáng)調(diào)，在事實(shí)上，強(qiáng)大的產(chǎn)品/服務(wù)品牌，能吸引有潛力的員工。如今，企業(yè)需要混合能力。我們不能否認(rèn)通過優(yōu)良的聲譽(yù)、職業(yè)生涯發(fā)展的特殊以及極具競爭力的薪酬回報(bào)等等，能吸引任何高層次的人才，但最終，還是其個(gè)人在組織內(nèi)的個(gè)人關(guān)系經(jīng)驗(yàn)決定了那種關(guān)系的長久度以及雙贏的實(shí)現(xiàn)。

12、引用Great Place工作研究所的首席執(zhí)行官巴哈特查亞的話，“組織正在使用各種手段來傳達(dá)他們的雇主品牌。吉百利是通過由Lagaan 的歌Chale Chalo轉(zhuǎn)成的企業(yè)自己的歌曲來加強(qiáng)雇主品牌。該企業(yè)歌曲的演奏使得不同部門和級別的員工，不管是高級管理人員或是工廠的普通操作員工，都在一起演出并共同享受。該樂隊(duì)是由企業(yè)內(nèi)部和各跨職能部門的員工所組成，并因吉百利團(tuán)隊(duì)新成員的加入而每年更新。所有會議結(jié)束時(shí)都會演奏企業(yè)歌曲以加強(qiáng)企業(yè)文化信念。雇主品牌包含的各個(gè)因素，如圖2所示獎(jiǎng)勵(lì)制度工作環(huán)境發(fā)展公司人格原件和領(lǐng)導(dǎo)才能招聘與應(yīng)聘宣傳愿景和領(lǐng)導(dǎo)才能外部聲譽(yù)公平與合作政策和價(jià)值觀以往招聘圖二：雇主品牌資料

13、來源：巴羅（2003）組織一個(gè)強(qiáng)有力的雇主品牌的巨大價(jià)值（見表1）表1：一個(gè)強(qiáng)大的雇主品牌關(guān)聯(lián)的外部和內(nèi)部價(jià)值外部價(jià)值內(nèi)部價(jià)值1）提高新招聘員工的質(zhì)量和數(shù)量2）雇主的選擇識別3）實(shí)現(xiàn)人才市場差異化競爭的持續(xù)性4）降低招聘和廣告費(fèi)用5）增加推薦6）增加產(chǎn)品的市場占有率7）提高客戶滿意度和忠誠度1）提高員工敬業(yè)度2）提高員工生產(chǎn)力3）提高員工對公司的滿意度4）保留最優(yōu)秀的人才5）增加頂尖人才的推薦6）更專注于評估，而非來源筆者認(rèn)為雇主品牌的最終目標(biāo)是使品牌行動(dòng)三角（BAT）實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)，在這個(gè)循環(huán)里，公司對外宣稱的就是它的員工所實(shí)際經(jīng)歷的，是其領(lǐng)導(dǎo)人真正執(zhí)行的，所以這樣的三角形通過不斷地發(fā)展形成一

14、個(gè)完好的循環(huán)。BAT運(yùn)行概念如下所示（圖3）。品牌領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部品牌外部品牌圖三：品牌行動(dòng)三角 來源：麥克雷（2001）外部品牌與內(nèi)部品牌要具有一致性。它包括了人們對品牌以及客戶方面所考慮到的所有東西。內(nèi)部品牌所表現(xiàn)出來的各種方式就是雇員日常生活中的。如果兩者之間沒有連接的話，即員工不相信品牌的信息或品牌承諾沒有落實(shí)，這可能是一種非常弱的品牌。公司需要詢問自己的一個(gè)重要問題就是，內(nèi)部品牌和外部品牌之間的聯(lián)系是否缺失？研究設(shè)計(jì)方法：歸納法與演繹法據(jù)埃里克森和韋德圣母-保羅的理論（2001年，第220頁），當(dāng)涉及到研究方法是，存在兩個(gè)原則性的分歧方法，即歸納法和演繹法。演繹法，使用理論（模型）來塑造假設(shè)

15、，該假設(shè)是對現(xiàn)實(shí)的可檢驗(yàn)陳述。其結(jié)果是通過邏輯推演顯示。歸納法就是在不同的現(xiàn)象和感官印象的基礎(chǔ)上得出結(jié)論。它基本上是從經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)中得出結(jié)論。這項(xiàng)工作就是運(yùn)用歸納元素、基于演繹法。從理論中如雨后春筍般推斷出來，并回歸理論。實(shí)證和詮釋學(xué)有兩個(gè)主要的科研方向?qū)嵶C主義和詮釋學(xué)。術(shù)語“實(shí)證”是指建立在絕對基礎(chǔ)上的客觀事實(shí)。 “詮釋學(xué)”一詞關(guān)注的是理解和詮釋。實(shí)證注重的是描述和闡發(fā)，而解釋學(xué)的研究，旨在洞察（埃里克森和韋德圣母-保羅，2001年，第221頁）。本研究注重的是實(shí)證導(dǎo)向。定量和定性的方法通過研究雇主品牌相關(guān)的客觀資料得出這項(xiàng)研究。在這項(xiàng)研究中，運(yùn)用各種衡量比例將定性指標(biāo)轉(zhuǎn)化為定量指標(biāo)，以方便讀者

16、分享同等理論觀點(diǎn)。此外，開放式問題是用來增加對利基這一概念的了解。但是調(diào)查的基本目標(biāo)還是為理論提供數(shù)據(jù)，使讀者對雇主品牌重要性的理解更加深刻。探索性，描述性和Casual Research休閑研究探索性研究是為了澄清和界定問題的性質(zhì)。描述性研究是用來描述人口或現(xiàn)象的特點(diǎn)。休閑研究有一個(gè)基本路線，以確定變量之間的因果關(guān)系。這項(xiàng)研究需要描述員工如何看待雇主品牌這一概念。因此，可被歸類為描述性研究。研究樣本的選擇方法該研究的主要目的是使雇主品牌的重要性得到重視。在這項(xiàng)研究中，對60多個(gè)受訪者進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查對象是正在工作的雇員，絕大多數(shù)來自印度公司和在印度經(jīng)營的跨國公司的市場營銷和人力資源等部門。對

17、受訪者的選擇沒有任何限制。該調(diào)查主要是在印度首都區(qū)（NCR）進(jìn)行的。此外，其他大城市和印度的其他州省也通過方便的電子媒介進(jìn)行了調(diào)查。不同的公司對受訪者的選擇也不同。這取決于公司把這個(gè)調(diào)研交給了誰。被要求參與研究的人都是基于便利性的原則選出來的。公司就代表“聯(lián)絡(luò)人”，負(fù)責(zé)生成一個(gè)隨機(jī)抽樣的員工列表。由于所需信息的敏感性，公司承諾進(jìn)行匿名調(diào)查。與一些公司進(jìn)行接洽時(shí)，由于他們員工的研究疲勞而拒絕參與調(diào)研。數(shù)據(jù)分類這項(xiàng)研究工作主要是基于一手和二手?jǐn)?shù)據(jù)。二手?jǐn)?shù)據(jù)是從無數(shù)數(shù)據(jù)源整理而得，并作為本研究的基礎(chǔ)。還需要通過非變相的結(jié)構(gòu)式問卷方式收集的一手?jǐn)?shù)據(jù)來互補(bǔ)，以滿足研究的要求。數(shù)據(jù)收集方法這項(xiàng)調(diào)查是通過問

18、卷調(diào)查的方式進(jìn)行。焦點(diǎn)小組理論也運(yùn)用到調(diào)查之中。此外，為了獲得雇主品牌概念的更深層理解，我們對一個(gè)知名的印度IT公司的人力資源主管進(jìn)行了深入的集中采訪。對公司居住在NCR以外的雇員，我們通過電子郵件發(fā)送調(diào)查問卷，故障率低于10。同時(shí)，為避免面對面溝通導(dǎo)致的障礙，我們對一些受訪者采用電話問卷調(diào)查。用常規(guī)的郵件和電子信件來分發(fā)問卷?？偟膩碚f，有大約60的問卷采用面對面互動(dòng)，40左右的問卷通過電子收集。研究設(shè)計(jì)方法的使用這項(xiàng)工作是以歸納性因素的演繹方法為基礎(chǔ)的，既是定性的也是定量的。定性方面是使用各種評價(jià)尺度。而且，本研究本質(zhì)上有必要的描述性。問卷調(diào)查在個(gè)人和專業(yè)的詳細(xì)描述之后，調(diào)查問卷詢問受訪者是

19、否意識到雇主品牌的概念。如果回答是肯定的，受訪者將被要求繼續(xù)或者停止。問卷還探討了意識來源這一概念。一個(gè)不限成員名額的問卷調(diào)查是用來增加對雇主品牌的深入了解。這基本上是定性的。其他問題使用評價(jià)尺度來量化定性的數(shù)據(jù)。分析方法為了比較二級數(shù)據(jù)與研究中收集到的原始數(shù)據(jù)，使用了EXCEL，調(diào)查中收集的由員工完成的數(shù)據(jù)儲存在EXCEL 中。當(dāng)所有的數(shù)據(jù)都被輸入到EXCEL中，就會創(chuàng)建比較性的圖、表。這些都是作為分析的基礎(chǔ)。調(diào)查結(jié)果和分析在收集到回答者的個(gè)人的和專業(yè)的細(xì)節(jié)后，他們會被問及他們是否意識到雇主品牌的概念。令人驚訝的是在受調(diào)查的60名受訪者中，95%的受訪者說他們意識到雇主品牌的概念。余下的沒有

20、意識到這一概念的5%的受訪者被要求結(jié)束面試。其他的部分集中在回答是肯定的57個(gè)受訪者中。關(guān)于受訪者聽說這一概念的來源問題的結(jié)果如圖4所示：圖4：意識來源回答肯定的57位受訪者被問到他們是否在雇主品牌中起到積極作用，這一結(jié)果如圖5所示。圖5：雇主品牌的積極作用雇主品牌一個(gè)非常困惑的方面是-哪一個(gè)部門或哪些部門負(fù)責(zé)管理。當(dāng)受訪者被問及這個(gè)問題時(shí)，這一結(jié)果已然獲得，如圖6所示.2%4%26%2%66%公司事務(wù)部人力資源部人力資源及宣傳部人力資源部及市場部人力資源部，市場部及宣傳部圖6：負(fù)責(zé)促進(jìn)雇主品牌的部門研究的問題基本上是衡量雇主品牌這一概念僅僅是膚淺的還是有更多原本就有的東西。一個(gè)非常重要的問題

21、是受訪者工作的公司是否已經(jīng)制定了明確的雇主品牌策略。當(dāng)受訪者被問及這一點(diǎn)時(shí)，我們獲得了如下結(jié)果（圖7）.4%57%39%否，但是我們正在致力于這一點(diǎn)是，但它需要進(jìn)一步的發(fā)展是，我們有一個(gè)明確的策略圖7：組織明確的品牌策略在測量公司是否有一個(gè)明確的雇主品牌策略后，要求受訪者評定開發(fā)/提高組織的雇主品牌有關(guān)的各種因素的重要等級。以下是受訪者評定的1-5級額定參數(shù)。所有的57個(gè)受訪者的平均額度已進(jìn)行集中整理(見表2）。表2：開發(fā)/加強(qiáng)組織雇主品牌的重要因素項(xiàng)目平均分值現(xiàn)有員工研究4.70人才挽留發(fā)展戰(zhàn)略4.68保留舉措4.66人才招聘發(fā)展戰(zhàn)略4.65培訓(xùn)與輔導(dǎo)4.53現(xiàn)有員工焦點(diǎn)小組4.50上崗培訓(xùn)

22、計(jì)劃4.50CEO參與度4.43擁有明確定義的戰(zhàn)略4.42發(fā)展計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)力4.40各部門的協(xié)作程度4.40高層領(lǐng)導(dǎo)參與度4.40宣傳計(jì)劃4.39招聘廣告4.37進(jìn)行市場調(diào)研4.37進(jìn)行宣傳（例如，招聘網(wǎng)站，招募說明書）歸納材料等）4.30員工推薦計(jì)劃4.28客戶研究4.21進(jìn)行內(nèi)部研究4.21競爭對手分析4.18評審當(dāng)前雇主品牌4.16校友計(jì)劃4.14人才招聘網(wǎng)站發(fā)展4.04應(yīng)聘申請跟蹤系統(tǒng)4.00外部利益相關(guān)者焦點(diǎn)小組3.91按降序排列，據(jù)參數(shù)所反映，重要的標(biāo)準(zhǔn)排前三的是現(xiàn)有員工的研究、為人才挽留發(fā)展戰(zhàn)略以及保留舉措。在雇主品牌中，組織吸引所需的人才是非常重要的的。事實(shí)上，它也是企業(yè)追求雇主品

23、牌的原因之一。同時(shí)，這既是成功的雇主品牌的原因，也是結(jié)果。通過要求受訪者鑒定哪些因素在公司吸引新的人才方面發(fā)揮重要作用，從而得到研究結(jié)果，如表3所示。表3：吸引新人才的因素項(xiàng)目平均分值使命，愿景和價(jià)值觀4.89管理績效4.79領(lǐng)導(dǎo)力4.70人事管理實(shí)踐4.70獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可4.70招聘與反饋過程4.65工作環(huán)境4.63補(bǔ)貼與福利4.60職業(yè)發(fā)展4.53創(chuàng)新4.51公司聲譽(yù)與文化4.49CSR4.40員工研究4.40宣傳制度4.26降序排列后，得出公司在吸引新的人才方面起很重要作用的前三個(gè)因素為，一個(gè)公司的使命、愿景和價(jià)值觀，管理績效以及領(lǐng)導(dǎo)力。無法否定的是，實(shí)施有效的雇主品牌戰(zhàn)略，是一件很不容易的

24、事。其中會有各種各樣的挑戰(zhàn)。受訪者被要求去評定在管理他們的雇主品牌計(jì)劃中所遇到的挑戰(zhàn)。所得結(jié)果見表4。表4：雇主品牌管理過程的挑戰(zhàn)項(xiàng)目平均分值其他（如有）5.00向潛在新人才宣傳雇主品牌重要信息4.77高層領(lǐng)導(dǎo)參與4.46各部門雇主品牌信息共享度4.44CEO參與4.40向顧客宣傳雇主品牌信息4.33在招聘的創(chuàng)造性和創(chuàng)新性的差異化4.32提供充足的成本預(yù)算4.14向供應(yīng)商/承建商宣傳關(guān)鍵雇主品牌信息3.96發(fā)展雇主品牌戰(zhàn)略3.46除了受訪者不確定或不適合討論的問題之外，排在前三位的挑戰(zhàn)是，關(guān)鍵的雇主品牌信息與潛在的新雇員之間的溝通、高層領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí)行力和協(xié)調(diào)不同部門雇主品牌的消息。雇主品牌戰(zhàn)略的成

25、功實(shí)施并不能確定其自身價(jià)值。因此，公司需使用不同的標(biāo)準(zhǔn)來衡量他們雇主品牌活動(dòng)的投資回報(bào)率（ROI）。這要求受訪者評定他們自己認(rèn)為重要的指標(biāo)。得到的結(jié)果見表5。表5：雇主品牌活動(dòng)投資回報(bào)率（ROI）的重要測評指標(biāo)項(xiàng)目平均分值保留率4.67招聘質(zhì)量4.58新員工對雇主的忠誠度4.51關(guān)鍵崗位內(nèi)部申請促進(jìn)4.42輪崗比率4.39應(yīng)聘者人數(shù)4.37員工福利4.26招聘成本4.09不清楚3.75尚未定義指標(biāo)2.09結(jié)果證明，在測量其雇主品牌戰(zhàn)略的投資回報(bào)率的同時(shí)，企業(yè)還必須認(rèn)真考慮人才保留率，招聘的質(zhì)量以及新員工對雇主的忠誠度。上述是三個(gè)最高度評價(jià)指標(biāo)。耐人尋味的是，在目前這個(gè)經(jīng)濟(jì)衰退的階段，公司在雇主

26、品牌方面的投資，是選擇提高、減少還是將保持不變？研究得出了一定的結(jié)果，見表6。表6：公司對雇主品牌投入的態(tài)度減少6增加37需要證明投資的適當(dāng)性1保持不變10不確定3總數(shù)57通過分析雇員的觀點(diǎn)得出雇員愿意為公司工作的各重要因素。結(jié)果見表7。表7：為公司工作的員工響應(yīng)項(xiàng)目平均分值朋友對雇員工作所在公司的看法5.30雇員工作所在公司在雇員家屬中的知名度5.23家屬對雇員工作所在公司的看法5.23雇員工作所在公司在雇員朋友中的知名度5.19其他人對公司的應(yīng)聘意愿4.96其他人對雇員工作所在公司的看法4.89結(jié)果顯示，受訪者更關(guān)心的是他們的朋友對他們工作的公司的看法。受訪者被要求去衡量宣傳媒介對宣傳他們雇主品牌的作用。結(jié)果如表8所示。表8：雇主品牌的宣傳媒介項(xiàng)目平均分值績效評估5.47培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃5.19員工推薦計(jì)劃5.14不知道5.00Induction Process引導(dǎo)過程4.82研究生課程4.75校園活動(dòng)4.68在線社交網(wǎng)站4.51報(bào)紙招聘廣告4.47在線招聘4.35求職網(wǎng)站4.28公司簡介4.28博客4.16公司重大事件，如AGM3.95招聘會3.89校友活動(dòng)3.75貿(mào)易展覽3.37贊助3.00結(jié)果表明，績效考核，培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，員工推薦計(jì)劃是三個(gè)最重要的宣傳手段。創(chuàng)建雇主品牌是一個(gè)短期的目標(biāo)。真正重要的不僅要?jiǎng)?chuàng)建