國企改制后經(jīng)營者的約束與激勵機制

1、內(nèi) 容 提 要隨著國有企業(yè)改制全面展開，中國鐵路工程公司已經(jīng)改制上市，中國鐵道建筑工程公司也在改制中。國企改制后，如何經(jīng)營建立一套行之有效的約束與激勵機制關(guān)系到國有企業(yè)改制的成敗，下面我結(jié)合在中央黨校兩年半的學(xué)習(xí)知識，從四個方面進行分析。 一、人力資本激勵約束機制的理論基礎(chǔ) 二、國企改制的目標(biāo)   三、經(jīng)營者選拔機制的現(xiàn)狀及改善  四、經(jīng)營者激勵機制的現(xiàn)狀及改善 綜上所述，國企改制后，只有完善經(jīng)營者的選拔機制，并對經(jīng)營者進行有效的約束與激勵，才能真正建立現(xiàn)代企業(yè)制度，讓國有企業(yè)為全體人民服務(wù)。 國企改制后經(jīng)營者的約束與激勵機制隨著國有企業(yè)改制全面展開，中國鐵路工程

2、公司已經(jīng)改制上市，中國鐵道建筑工程公司也在改制中。國企改制后，如何經(jīng)營建立一套行之有效的約束與激勵機制關(guān)系到國有企業(yè)改制的成敗，下面我結(jié)合在中央黨校兩年半的學(xué)習(xí)知識，從四個方面進行分析。一、人力資本激勵約束機制的理論基礎(chǔ)    從現(xiàn)有的理論文獻看，企業(yè)家人力資本激勵約束機制的基礎(chǔ)主要是經(jīng)濟學(xué)中的產(chǎn)權(quán)理論，委托代理理論和管理學(xué)中的激勵理論。    美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨提出了人力資本的理論體系，隨著人力資本理論的發(fā)展，由于人力資本與其所有者的不可分離性，有關(guān)研究認(rèn)為：人力資本是財產(chǎn)的一種形式，與物質(zhì)資本一樣，也存在產(chǎn)權(quán)問題，只是人力資本的所

3、有權(quán)只能屬于個人，非激勵難以調(diào)動。人力資本產(chǎn)權(quán)就是人力資本的所有權(quán)，即存在于人體之內(nèi)，具有經(jīng)濟價值的知識、技能乃至健康水平等的所有權(quán)。從本質(zhì)上講，人力資本產(chǎn)權(quán)實質(zhì)上也是一種現(xiàn)實的經(jīng)濟關(guān)系，即人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系。這就從理論上提供了企業(yè)家人力資本擁有企業(yè)產(chǎn)權(quán)，其實質(zhì)是承認(rèn)企業(yè)家憑借其人力資本的所有權(quán)取得剩余索取權(quán)。剩余索取權(quán)既包括獲取利潤的權(quán)利，也包括承擔(dān)風(fēng)險的責(zé)任，并由此形成激勵約束企業(yè)家人力資本行為的內(nèi)在機制。    委托代理理論把企業(yè)看作是委托人和代理人之間圍繞著風(fēng)險分配所作的一種契約安排。委托代理理論有兩個主要結(jié)論：一是在任何滿足代理人參與約束及激勵相容約束，而

4、使委托人預(yù)期效用最大化的激勵合約中，代理人都必須承受部分風(fēng)險；二是如果代理人是一個風(fēng)險中性者，那么就可以通過使代理人承受完全風(fēng)險(即讓他成為惟一的剩余權(quán)益者)來達到最優(yōu)激勵效果。由于委托人與代理人之間的信息不對稱，契約不完備，代理人的行動不能直接被委托人觀察到，從而產(chǎn)生代理人不以委托人利益最大化為目標(biāo)的道德風(fēng)險和逆向選擇，代理人與委托人的目標(biāo)函數(shù)不一致。為減少代理人采取機會主義行為和所有者對其進行監(jiān)督的成本，風(fēng)險收入是一個不可缺少的變量。西方經(jīng)理股票期權(quán)理論及其演進的方向，給委托代理理論以有力的支持。隨著將動態(tài)博弈理論引入委托代理關(guān)系的研究之中，在多次重復(fù)的代理關(guān)系情況下，競爭、聲譽等隱性激勵

5、約束機制能夠發(fā)揮企業(yè)家人力資本激勵約束作用。這說明企業(yè)家人力資本激勵約束機制的設(shè)計不但要強調(diào)物質(zhì)(報酬)激勵，而且還要注重企業(yè)家人力資本的精神需求(聲譽)激勵，這使得企業(yè)家人力資本激勵約束制度朝著管理激勵理論的方向逼近了一步。    管理學(xué)激勵理論是在經(jīng)驗總結(jié)和科學(xué)歸納的基礎(chǔ)上形成的，它以問題研究為導(dǎo)向，以管理環(huán)境為依托，以人的需求為基礎(chǔ)，側(cè)重對一般人性的分析。按照研究側(cè)面的不同和行為的關(guān)系不同，可以把管理激勵理論歸納和劃分為四種不同的類型，一是多因素激勵理論，強調(diào)根據(jù)人的不同需要和不同的社會環(huán)境，設(shè)計相應(yīng)的激勵方案。二是行為改造理論，激勵的目的是要改造和修正人們

6、的行為，希望將環(huán)境設(shè)計技術(shù)與道德抑制結(jié)合起來，使激勵形式多樣化。三是過程激勵理論，著重研究人的動機形成和行為目標(biāo)的選擇，將個人需要、期望與工作目標(biāo)結(jié)合起來。四是綜合激勵模式理論。該理論認(rèn)為激勵力量的大小取決于諸多因素作用的狀況。這為企業(yè)家的人力資本激勵約束方式的多樣化、機制的系統(tǒng)化提供了堅實的理論基礎(chǔ)。二、國企改制的目標(biāo)   國企改制是有關(guān)所有者、董事會和高級執(zhí)行人員即高級經(jīng)理人員三者之間權(quán)力分配和制衡關(guān)系的一種制度安排，表現(xiàn)為明確界定股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理人員職責(zé)和功能的一種企業(yè)組織結(jié)構(gòu)(張維迎，1996)。有效的公司治理結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)包括：一是能夠給經(jīng)營管理

7、者以足夠的控制權(quán)自由經(jīng)營管理公司，發(fā)揮其經(jīng)營管理才能，給其創(chuàng)新活動留有足夠的空間。二是保證經(jīng)營管理者從利益相關(guān)者而非只顧個人利益使用這些經(jīng)營管理公司的控制權(quán)。三是能夠使股東充分獨立于職業(yè)經(jīng)營管理者，保證股東自由買賣股票，給投資者以流動的權(quán)力，充分發(fā)揮開放公司的關(guān)鍵性優(yōu)勢國企改制是以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為目標(biāo)，而現(xiàn)代企業(yè)制度又以“產(chǎn)權(quán)明晰、政企分開、權(quán)責(zé)明確、管理科學(xué)”為基本要求。在這四項要求中， “產(chǎn)權(quán)明晰”、“政企分開”本質(zhì)上都是委托人問題，而“權(quán)責(zé)明確”、“管理科學(xué)”則是代理人問題。因此，國企改革所要解決的問題實質(zhì)上只有兩個，即委托人問題和代理人問題。那么，委托人是誰呢?針對政府而言，“全民”

8、是委托人，但是國企改革本身是以不改變“國企”的性質(zhì)為既定前提的。針對國企經(jīng)營者而言，政府是委托人，而政府作為委托人與國企經(jīng)營者之間的關(guān)系無非是政府如何選拔、激勵、監(jiān)督國企經(jīng)營者的問題。那么，代理人又是誰呢?針對“全民”而言，政府是代理人，在“政企分開”原則的要求下，作為代理人的政府對“全民”所應(yīng)負(fù)的責(zé)任也只能限于選任有能力的人作為國企經(jīng)營者，并通過對其提供有效的激勵和約束而使其努力地工作。針對政府而言，國企經(jīng)營者是代理人，它們之間的委托代理關(guān)系是通過委任行為建立的，而它們之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系又是通過激勵約束機制界定的。因此，不難看出，處于國企改革關(guān)鍵環(huán)節(jié)的正是國企經(jīng)營者的選拔、激勵問題。三、經(jīng)營

9、者選拔機制的現(xiàn)狀及改善    股份制企業(yè)經(jīng)營者的約束與激勵機制是建立在完善的選拔機制上的，因此有必要談?wù)剣蠼?jīng)營者的選拔機制。由于任命國企經(jīng)營者的政府部門不是真正的所有者，國企經(jīng)營的好壞和政府部門及其官員并沒有直接的利害關(guān)系，因此政府及其官員的選拔權(quán)是始終缺乏產(chǎn)權(quán)激勵和約束的，而且政府及其官員選拔能力的這一缺陷是固有的，無法從根本上加以克服。    由于政府及其官員也是代理人，因此，只有對政府及其官員給予有效的激勵，他們才會做出與激勵相匹配的努力。但是，所謂有效的激勵就是賦予政府及其官員以一定程度的剩余索取權(quán)，也就是使他們能在某種程度

10、上參與分享國企的經(jīng)營成果，但這種激勵方法又會引發(fā)特權(quán)所有的難題，從而也就使其根本無法取得政治和道德上的正當(dāng)性。也正是因為激勵的不可能，必然導(dǎo)致政府及其官員缺乏動力選拔最有經(jīng)營能力的人作經(jīng)營者。    政府及其官員在選拔國企經(jīng)營者的問題上很少受到真正的所有者(全民或國家)的有效監(jiān)督，因此往往會發(fā)生裙帶任命、圖利自己等濫用權(quán)力的事情。越是效益好的企業(yè)，政府及其官員安插親信的動機越強。    綜上所述，能力先天不足、努力缺乏動力、監(jiān)督難以見效就是國企經(jīng)營者選拔機制，國企改制后，經(jīng)營者的選拔機制必須要完善。四、經(jīng)營者激勵機制的現(xiàn)狀及改善

11、60;   國企經(jīng)營者激勵機制涉及到兩個方面：其一為政府及其官員有沒有足夠的動力尋求對國企經(jīng)營者的激勵，其二為國企經(jīng)營者應(yīng)在何種程度上被激勵以及他們實際上會在何種程度上接受激勵。同樣由于國企所有人缺位的原因，缺乏產(chǎn)權(quán)激勵的政府官員也不會有多少動力為代理鏈中的下一家即國企經(jīng)營者進行激勵。對國企經(jīng)營者的激勵意味著他們將公開地分享國企的利益，那么正當(dāng)?shù)募钆c國有資產(chǎn)流失之間的界限應(yīng)劃在哪兒，這個問題對政府官員來說，是嚴(yán)重的政治風(fēng)險。更何況國企本身的情況千差萬別，國企盈利的原因也不盡相同，評價國企經(jīng)營者對企業(yè)盈利的貢獻大小也是困難的。因此，做出激勵計劃的政府官員可能還必須面對來自上

12、級官員、職工以及社會關(guān)于激勵正當(dāng)性與否的訪問，對這種吃力可能不討好的事情，政府官員的積極性從何而來呢?在對國企經(jīng)營者的在職消費、隱性收入等難以控制的情況下，又錦上添花地奉上激勵措施，其在當(dāng)前社會環(huán)境下所能得到的社會認(rèn)同也成問題。因此，即便政府將對國企經(jīng)營者的激勵作為政策加以推行，其實施也會面臨很大的障礙。    其實，不僅政府官員缺乏進行激勵的動力，國企經(jīng)營者也往往對激勵敬而遠(yuǎn)之。許多國企經(jīng)營者不愿意接受激勵，究其原因大致在于：其一，任何激勵總是或多或少地和某種責(zé)任聯(lián)系在一起，對于脫胎于官僚體系的國企經(jīng)營者，早就明了規(guī)避風(fēng)險的考慮應(yīng)優(yōu)先于創(chuàng)造業(yè)績的考慮的道理，他們

13、會為了減輕責(zé)任而拒絕激勵；其二，在現(xiàn)行國企經(jīng)營者的考核體系中，經(jīng)營者的努力程度實際上是與政治素質(zhì)的考核指標(biāo)有聯(lián)系的，這意味著一旦經(jīng)營者接受激勵所帶來的利益，就會失去將其經(jīng)營努力與政治表現(xiàn)相聯(lián)系的基礎(chǔ)；其三，國企經(jīng)營者崗位上已有的工資外實物收入、在職消費以及隱性收入，對于某些經(jīng)營者來說，已經(jīng)構(gòu)成一定的激勵，他們并不希望過多的激勵帶來過重的責(zé)任；其四，經(jīng)營者們還會擔(dān)心，如果他們接受激勵就會使國企經(jīng)營者的崗位變成一個有著巨大利益的極具吸引力的位置，這顯然會加劇已然十分激烈的國企經(jīng)營者崗位的競爭，這對于那些正占據(jù)崗位但經(jīng)營能力卻未必強的經(jīng)營者來說，無異于一個危險的開始。  

14、60;可見，激勵機制之所以難以推行，既有來自政府官員缺乏動力的原因，也有來自國企經(jīng)營者拒絕接受的原因。但這兩股原因有一個共通的根源，即都根源于他們對各自責(zé)任的最大限度的防范，這又進一步說明，無論建立多么嚴(yán)密的責(zé)任體系，都無法將國企引向以效率為導(dǎo)向的企業(yè)。事實上，我國圍繞國有企業(yè)、國有資產(chǎn)已建立起了一個龐大的以責(zé)任制度為核心的規(guī)則體系，但正是這樣的規(guī)則體系把政府官員及國企經(jīng)營者都培養(yǎng)成了責(zé)任規(guī)避型的人格。其實，防范對國有企業(yè)、國有資產(chǎn)的不當(dāng)侵蝕固然重要，但如果我們政策的重心僅僅在于此，國企經(jīng)營者就不可能從守業(yè)者變成創(chuàng)業(yè)者，那么國企又如何證明其在競爭性行業(yè)生存的能力和存在的意義呢?因此，激勵機制的

15、建立對于國企的生存與發(fā)展來說至關(guān)重要而且不可或缺，更明確地說，由于國企缺乏自發(fā)形成激勵機制的產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)，激勵機制在國企中的重要性要大于其在私企中的重要性。激勵機制與選拔機制的關(guān)系是互為犄角、相得才能益彰的，沒有一個好的選拔機制，好的激勵機制勢必孤掌難鳴，同樣，沒有一個好的激勵機制，好的選拔機制也難有用武之地。    建立及改善國企經(jīng)營者激勵機制應(yīng)考慮以下幾個基本問題：首先應(yīng)該注意選拔機制與激勵機制的連動效應(yīng)關(guān)系，一個基本的思路應(yīng)該是：通過市場方式產(chǎn)生國企經(jīng)營者，并使其得到市場方式的激勵；其次必須考慮改變激勵機制難以啟動的問題。政府官員缺乏動力的原因歸納起來主要有二，

16、第一是國企經(jīng)營者與其一樣同屬黨政干部；第二是怕?lián)?zé)任。國企經(jīng)營者拒絕接受激勵機制的原因歸納起來也主要有二，第一是一些“身在企業(yè)、志在仕途”的國企經(jīng)營者擔(dān)心其接受激勵會使其在工作上的努力“物化”為物質(zhì)的獎賞，從而會減少其行政上晉升的法碼；第二也是怕加重責(zé)任。政府官員缺乏動力的原因與國企經(jīng)營者拒絕激勵的原因具有同質(zhì)性，都是“官場”和“市場”不分的產(chǎn)物，因此應(yīng)對的辦法就是區(qū)隔“官場”與“市場”，一方面真正取消國企經(jīng)營者現(xiàn)在仍然享受的任何行政待遇、政治待遇，使其成為一個純粹的企業(yè)經(jīng)營者，使得對其進行激勵變成理所當(dāng)然。另一方面還應(yīng)切斷國企經(jīng)營者謀取黨政職務(wù)的通道，了斷其在“官場”與“市場”之間左顧右盼的

17、奢望，使其坦然接受激勵。只有形成這道隔離機制，國企經(jīng)營者職業(yè)化的道路才能開啟。至于國企經(jīng)營者因為擔(dān)心加重責(zé)任而拒絕激勵的做法，其本質(zhì)就是拒絕競爭，但凡拒絕競爭的經(jīng)營者都不成其為合格的競爭者，因此這種擔(dān)心不應(yīng)得到支持。其三，必須將對國企經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績的公正評價作為激勵機制的一項重要內(nèi)容。如果經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績得不到公正的評價，激勵機制就會失去效力。對經(jīng)營業(yè)績的評價往往由于缺乏行之有效的客觀標(biāo)準(zhǔn)而成為一件困難的事，但公正的評價可以藉由雙方合意的一些措施而逐漸接近。一般而言，分散的評價更趨向于公正，股份制企業(yè)之所以有優(yōu)勢就是因為它更容易形成對經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績的公正評價，因此，國企股權(quán)的分散化有利于公正評

18、價的形成，從而也更有利于激勵機制的建立。    經(jīng)營者的激勵約束因素包括兩方面，一種是貨幣收益，另一種是控制權(quán)收益。前者可以理解為通常講的報酬，與經(jīng)理的經(jīng)營能力和工作努力正相關(guān)；后者包括指揮下屬帶來的心理滿足感、當(dāng)經(jīng)理的社會地位和自我實現(xiàn)需要、在職消費、將企業(yè)資源轉(zhuǎn)移到能給個人帶來其他好處的地方等所有難以用貨幣度量和合約化的個人收益。企業(yè)的貨幣收益按照正式的所有權(quán)安排在所有者之間分配，控制權(quán)收益則只能由掌握控制權(quán)的經(jīng)理享有?；诠芾韺W(xué)對激勵的認(rèn)識，能滿足人的需要的因素就可以作為激勵因素，因而能滿足經(jīng)營者需要或給其帶來某種收益的“控制權(quán)回報”是可以作為一種激勵機制的

19、。如果說報酬作為企業(yè)家的激勵因素是由于報酬可以作為企業(yè)家努力和貢獻(含有能力因素的作用)的回報，那么，把控制權(quán)作為企業(yè)家的激勵約束因素，就是把企業(yè)控制權(quán)授予與否、授予后控制權(quán)的制約程度作為對企業(yè)家努力程度和貢獻大小的相應(yīng)回報。需要指出的是，由于目前國有企業(yè)企業(yè)家有效的報酬激勵機制還沒有形成，企業(yè)家的名義報酬普遍偏低，而且研究證明，我國公司經(jīng)理人員的報酬水平與其經(jīng)營業(yè)績之間存在相關(guān)聯(lián)，這意味著授予企業(yè)家經(jīng)營控制權(quán)幾乎成為唯一有效的激勵機制。如，“內(nèi)部人控制”作為轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟中企業(yè)家控制權(quán)機制的一種表現(xiàn)，對企業(yè)家的激勵約束作用是獨特的。在一些國有企業(yè)中，企業(yè)內(nèi)部人對企業(yè)的控制甚至導(dǎo)致效率某種程度上的改

20、進。    從本質(zhì)上看，企業(yè)家激勵約束機制是一種動態(tài)調(diào)整企業(yè)家控制權(quán)的決策機制，決策的內(nèi)容包括是否授予控制權(quán)、授予誰和授權(quán)后如何制約等，決策的結(jié)果在很大程度影響著企業(yè)家的產(chǎn)生、企業(yè)家的努力程度和行為。在現(xiàn)實的公司中，這種制度安排或決策機制表現(xiàn)為股東大會、董事會、經(jīng)理人員和監(jiān)事會之間的權(quán)力的分配和相互制衡關(guān)系，構(gòu)成了即所謂的公司或法人治理的核心內(nèi)容。        根據(jù)企業(yè)家人力資本理論和發(fā)達國家現(xiàn)代企業(yè)建立有效的企業(yè)家人力資本激勵約束機制的實踐，在我國現(xiàn)有企業(yè)制度構(gòu)架條件下，建立有效的企業(yè)家人力資本激勵約

21、束機制必須從宏觀政策上進行階段性、前瞻性和系統(tǒng)性地把握。    1建立有效的企業(yè)家人力資本長期報酬激勵制度    建立有效的企業(yè)家人力資本長期報酬制度，一個最重要的前提條件就是承認(rèn)企業(yè)家以其自身的人力資本折作股份，擁有企業(yè)的部分產(chǎn)權(quán)，逐步將股票期權(quán)引入企業(yè)家人力資本的激勵系統(tǒng)，以此構(gòu)建多元化的企業(yè)家人力資本的報酬制度。股票期權(quán)(ESO)是企業(yè)給予企業(yè)家人力資本的一種購買本公司的股票選擇權(quán)，持有這種權(quán)利的人員可以在規(guī)定的時期以行權(quán)價格購買公司一定數(shù)量的股票，并有權(quán)在一定時期后將所購入的股票在市場上出售，但股票權(quán)本身不得轉(zhuǎn)讓，它是一種權(quán)利

22、和未來概念，體現(xiàn)了激勵與約束并存，收益與風(fēng)險對等的特點。實行股票期權(quán)至少依賴于以下相關(guān)條件：規(guī)范的公司化運作、企業(yè)家人力資本市場的真正建立、高度有效的證券市場，對企業(yè)家人力資本進行科學(xué)考核和量化以及相關(guān)法律法規(guī)的完善。股票期權(quán)這種延期支付把企業(yè)個人利益與公司長期利益聯(lián)系在一起的制度安排，對于解決我國企業(yè)家人力資本報酬制度“長期激勵空缺”這一獨特的歷史問題，具有一定的現(xiàn)實意義，這無疑是我國企業(yè)家人力資本長期報酬制度創(chuàng)新的一個重要的政策選擇方向。隨著我國資本市場、產(chǎn)品市場、經(jīng)理人市場和整個經(jīng)濟制度環(huán)境的逐步完善，企業(yè)家人力資本股票期權(quán)報酬制度的創(chuàng)新空間會越來越大，效果會越來越好。 

23、60;  2形成系統(tǒng)的企業(yè)家人力資本精神激勵機制    對企業(yè)家人力資本激勵方式不斷演變發(fā)展也是企業(yè)家人力資本的需求不斷變化的反映。形成系統(tǒng)有效的企業(yè)家人力資本精神激勵機制，是我國現(xiàn)階段對企業(yè)家人力資本激勵模式的必然選擇。企業(yè)家人力資本精神激勵主要形式表現(xiàn)為對企業(yè)家人力資本權(quán)利、地位、聲譽和文化四個方面的綜合激勵，關(guān)鍵在于承認(rèn)企業(yè)家人力資本的價值，提高企業(yè)家人力資本在企業(yè)經(jīng)營活動中的地位，增強企業(yè)家人力資本在企業(yè)經(jīng)營活動中的權(quán)力，發(fā)揮企業(yè)家人力資本聲譽機制的效應(yīng)，用企業(yè)文化的價值理念激勵企業(yè)家人力資本的行為。在競爭的經(jīng)理市場上，經(jīng)理的市場價值決定于其過去的經(jīng)營業(yè)績，從長期來看，經(jīng)理對自己的行為負(fù)完全的責(zé)任。因此，即使沒有顯性激勵合同，經(jīng)理也會有積極性努力工作，因為這樣做可以改進自己在經(jīng)理市場上的聲譽，從而提高未來的收入。由于我國企業(yè)的經(jīng)營者絕大部分不是通過經(jīng)理市場來配置的，這種激勵作用往往效果不佳。聲譽