管理心理學教學大綱

1、公共事業(yè)管理專業(yè)課程教學大綱目錄前 言335第一章 組織管理的內涵拓展336第一節(jié) 導論336一、二、三、研究的對象336研究的內容范圍336的學科基礎336四、研究方法337第二節(jié) 管理思想的演進337一、傳統(tǒng)管理思想的代表人物及主要思想337二、古典論的形成338三、行為科學學派339四、現(xiàn)代管理科學理論340思考題340推薦閱讀書目340第二章 調整知覺 重建理性認知341第一節(jié) 一般知覺概述341一、感覺341二、知覺341三、知覺的特性341第二節(jié)知覺的影響因素342一、客觀因素342二、第三節(jié)一、因素342知覺的分類及偏見342知覺的分類342二、常見的幾種知覺偏見344第四節(jié) 歸

2、因理論344一、歸因的概念344二、歸因的內容344思考題345第三章分析與組織管理346第一節(jié) 氣質差異與組織管理346一、氣質的概念346二、高級神經活動的類型特點346第二節(jié) 性格差異與組織管理347一、性格的概念347二、性格與氣質的異同347三、性格類型347四、性格的生理機制348思考題348第四章行為與激勵349332第一節(jié) 需要、與激勵349一、需要及其特點349二、需要、行為與激勵349第二節(jié) 內容型激勵理論349一、二、三、的需求層次論349的“雙因素論”350的成就需要理論351第三節(jié) 過程型激勵理論351一、公平理論351二、三、的期望理論352和的激勵模式353四、目

3、標設置理論353第四節(jié) 挫折理論354一、挫折的含義354二、挫折產生的. 354思考題355第五章 工作第一節(jié)一、管理356與應激356的基本概念356二、工作形成的. 356三、的反應356四、職業(yè)卷怠357第二節(jié)一、的調節(jié)357的調節(jié)357二、組織調節(jié)357思考題358第六章 組織中的群體359第一節(jié) 群體的產生與劃分359一、分類359二、群體的發(fā)展階段理論359三、群體的功能360第二節(jié) 群體動力學360一、群體動力學的涵義360二、士氣與群體凝聚力361第三節(jié) 群體規(guī)范和群體. 362一、群體規(guī)范362二、群體. 362思考題363的過程364第七章第一節(jié)一、“二、“ 三、的概念及

4、職能364”與“者”的區(qū)別364”與“管理”的區(qū)別364工作的原理364333公共事業(yè)管理專業(yè)課程教學大綱第二節(jié)一、者的影響力365者影響力的. 365第三節(jié) 傳統(tǒng)的理論365一、二、三、四、特質理論365有效理論366風格理論367權變理論368第八章第一節(jié)行為371行為四分圖371一、抓組織371二、關心人371第二節(jié)方格圖372一、1.1 型二、9.1 型三、1.9 型四、5.5 型五、9.9 型虛弱管理型372任務管理372鄉(xiāng)村管理型372中間型373團隊管理型373第三節(jié)一、二、三、理論研究的新觀點373歸因理論373的與理論373型型的理論373思考題374第九章 組織第一節(jié) 組織

5、一、組織二、組織. 375的內涵375的內涵375的目標375第二節(jié) 心理契約與組織承諾376一、心理契約及其特征376二、心理契約的作用376三、重塑變動組織中的心理契約376思考題377第十章 學習型組織378第一節(jié) 學習型組織誕生的背景378一、學習型組織理論的產生378二、五項：學習型組織的前提378第二節(jié) 培訓與員工的成長379一、更新觀念、重視培訓379二、培訓的方式379三、技能培訓的種類380思考題380推薦閱讀書目381334前言學科性質：研究如何開發(fā)人力是心理科行為科學的一個重要分支，屬于應用心理學的范疇。它是的一門科學。其的問題在于如何采取科學有效的方法，最大限度地挖掘員

6、工的潛力，發(fā)揮員工的作用，提高勞動生產率。教學目的：從微觀與宏觀兩個層面了解并掌握野，鍛造人生智慧。的內容，提升認識能力，開拓思維視在地發(fā)展，生活在快速地變化，多元化不可避免地呈現(xiàn)在了、價值觀的上，人類已經進入了情緒重負的，比起人的生理疲勞來，現(xiàn)代人需要承受的心理疲勞?，F(xiàn)代社會的此種特點不可能不影響到組織與管理中來。呼喚和諧的今天，個人身心的和諧、人與組織的和諧同樣成為了急需解決的問題組織作為一個由人與目標耦合而成的，其成長永遠處在一個動態(tài)的發(fā)展過程之中，其內部成員的關系也無時不處在動態(tài)變化之中。正如美國一家所言：沒有凝滯的 organization，它永遠處在 organizing 之中。知

7、識，對于任何一個處在變動期的組織而言，其內部人力資源的無形的態(tài)和心理狀態(tài)必然處在一個不斷流變的過程中。組織先期形成的有形的制度、規(guī)則以至、心理契約必然處在不斷調整的階段。如何保證組織的人力長期有效地為組織的發(fā)展服務，而不至于隨著組織的變動發(fā)生人心搖動、渙散，這既是組織管理的重要目標，也是組織的基本要求，甚至是組織發(fā)展能否的關鍵因素。因此，關織與之間的某種微妙關系成為宏觀層面的重要課題。我們在的教學中力圖說明現(xiàn)代管理中人的因素的重要，將理論與組織理論有機地結合在一起，是我們教學的特點；如何協(xié)調人與組織的關系、如何使個人目標與組織目標有機地協(xié)調起來是教學中力圖闡明的主題。學時安排：54 課時，講授

8、與課堂討論相結合。教學內容：因受課時限制，教學內容無法囊括，主要教學內容及內容為以。335公共事業(yè)管理專業(yè)課程教學大綱第一章組織管理的內涵拓展第一節(jié) 導論也稱組、組織、組織行，是心理學的一個重要分支。它是研究管理活動中人的心理活動與行為規(guī)律的科學。一、研究的對象是研究管理活動中人的心理活動及行為規(guī)律，用科學的方法改進管理活動，充分調動人的積極性，提高管理效率與效益的科學。論必然要兩種結果，一是生產力、質量和的創(chuàng)造等；二是人性，包括員工的心理健康、自我實現(xiàn)、安全感與歸屬感的獲得以及個人目標的達成等，而且隨著人類文明的發(fā)展，后者的重要性將會日益提高。的研究對象著重是組織內部的心理系統(tǒng)（即人際）。在

9、這個系統(tǒng)內，水平及組織氛圍等心理因素主要強調人的個性特征、人的需要、在管理上的作用。、激勵水平、人際關系、二、研究的內容范圍個性心理、群體心理、行為、組織心理三、的學科基礎形成的直接是行為科學的產生與發(fā)展，但它的產生還有更的理論準備和知識積累。1心理學心理學是研究人類心理現(xiàn)象規(guī)律的科學。心理學又分為心理學與心理學。要研究管理心理學，首先需要理解并了解2學心理以及個人和的關系。學是一門綜合性較強的學科，綜合研究現(xiàn)象各方面的關系及其發(fā)展變化的規(guī)律性。要關系中表現(xiàn)出來的行為。組織是由很多群體研究就要運用學的知識來探索人在組合而成的，所以 著彼此依存的關系。3人類學把組織看作一個開放的有機的組織。組織

10、、群體、個人之間存在人類學是研究人類的發(fā)展及人類的科學。人類學對于行為以及人類和的貢獻，主要是組織中人知識。的行為與人類4政治學、的的理論、人類學、生物學、的這些學科的知識，也是研究的理論基礎。政治學中的權力與、學中的規(guī)范、開始研究時身體作出作為生物鐘的生物節(jié)奏的規(guī)律性，都會影響人的行為。20 世紀 80 年代，工作對、群體、組織的行為和工作績效的影響，主要分析當人們承受工作的生理反應，所引起的身體生物結果的變化，以及如何防治疾病等等。336四、研究方法1心理分析方法23 同其它動態(tài)分析方法測量方法科學一樣，采納的是定性與定量相結合的研究方法。人的心理是微妙而多變的，尤其處在一個急劇變化的年代

11、，所以任何一種研究方法都不應該是絕對和一成不變的。特別值得說明的是，學科的特殊性使得它不能像不能機械地以某種研究方法來確定一種研究成果是否科學，因為這門那樣，必須用嚴格的計算與公式說明問題，在占有大量資料的前提下，面對現(xiàn)實進行規(guī)律性的總結與歸納同樣會得出有價值的結論。研究的問題不同，采納的方法即不同，相應的研究方法有料搜集法等等。、案例分析、現(xiàn)場實驗法、觀察法、心理測量法以及資第二節(jié)管理思想的演進管理雖然是人類自古以來就有的活動，但管理思想階段卻是開始于 18 世紀 80 年代的工業(yè)，由于蒸氣技術導致了第一次工業(yè)，使工廠成為工業(yè)生產的主要經營組織。它大大地推動了的發(fā)展、勞動的分工、勞動的專業(yè)化

12、。生產力發(fā)展水平和勞動方式的變化對管理提出了新的要求，從而促使人們從多方面對管理進行探討。隨著行為科的發(fā)展，管理科學也跟著發(fā)展起來了。管理科學的發(fā)展，大體經歷了古典管理、現(xiàn)代管理三個階段。一、傳統(tǒng)管理思想的代表人物及主要思想（一）（AdamSmith17231790）是英國古典的學家，其代表作是 1776 年的富國論。 其主要觀點有：1認為勞動是動者的技能，才能增加的源泉，只有減少非生產性的勞動，增加生產性的勞動，同時提高勞。2強調了勞動分工，對勞動生產力提高的重要性，列舉了勞動分工的三個優(yōu)點。3提出了“人”的管理，認為企業(yè)家和工人追求的都是金錢，企業(yè)家的目的是獲得最大限度的利潤、工人的目的是

13、獲得最大限度的工資收入，所以一因素。因素是管理中刺激人的積極性的唯（二）被后人稱為“自由之父”。（RobertOwen17711858）是十九世紀三大空想者之一，是十九世紀初期最有成就的實業(yè)家之一，也是杰出的管理的先驅者，其代表作是 1820 年其主要觀點有：的致郡的報告。1關心“影響勞動生產率的人的因素”，把工人比喻有生命的，維護好并使其效率高、長，這樣可以獲得的利潤。2靈活、穩(wěn)健的人事管理政策（不、不解雇工人，勞動條件、 指出現(xiàn)有的組織制度是一種式的管理，家和工人是對立的）。337公共事業(yè)管理專業(yè)課程教學大綱二、古典論的形成古典論的特點是傳統(tǒng)的家長式的經驗管理，只追求降低成本和提高利潤，很

14、少考慮其他方面的問題。這和其產生的歷史背景有關系。從自由競爭向過渡，競爭激烈，日益，經常發(fā)生，工業(yè)企業(yè)進一步采用的設備、體系生產，生產規(guī)模更大、更集中、生產技術更加復雜，分工協(xié)作更加嚴密，所使用和材料。所有這些都要求生產本身加強組織性，要求生產實行標準化、專業(yè)化、定額化，迫切要求管理科學化，只有這樣，同樣的人同樣的設備可以生產出 35 倍的來。（一）與其“科學論畢生致力于“研究如何提高效率”，包括管理和工人的工作效率等。他在管理方面的主要著作有：1895 年的計件工資制、1903 年的車間管理、1912 年的科學管理原理，尤其是科學管理原理這本書，奠定了科學論的基礎，標志著科學管理思想的正式形

15、成。他因此被西方“科學成的。界稱為“科學管理之父”，在 1906 年被推選為美國機械工程師學會。論”的提出是通過工時研究試驗、搬運生鐵的試驗、鐵鍬試驗和金屬切削試驗完（二）“科學1論的其他代表人物（Gantt）親密的合作者，他發(fā)展了生產管理中的“計劃評審技術”。提出了“計件獎是勵工資制”，重視管理中人的因素。2（Harring TonEmerson）對效率問題作了實踐和研究，提出了提高效率的 12 條原則，被稱為“效率大師”。另外，在組織結構方面提出了直線制和參謀制的組織形式。3（HenryFayol）是與并駕齊驅的科學論的創(chuàng)始人之一。由于是作為管理，從組織經營問題出發(fā)，對管理進行了開創(chuàng)性的研

16、究。因而被后人稱為“經營管理之父”或“管理過程之父”。為管理工作規(guī)定基本職能，把企業(yè)所從事的一切活動分為六類（即經營六職能論）（1）技術活動：指生產、制造、等活動（2）商業(yè)活動：指、銷售、交換等活動（3）財務活動：指資金的籌措和運用（4）安動：指設備維護和職工安全等活動（5）會計活動：盤存、成本統(tǒng)計與核算等（6）管理活動：包括計劃、組織、指揮、協(xié)調、等五項職能 活動在六種基本活動中，管理活動處于地位。還規(guī)定了組織經營的十四項原則：（1）勞動分工：其目的是實行勞動的專門化，這樣用同樣的勞動而獲得更好的效果。（2）職權與職責：職權是承擔相應的責任。的權力和要求服從的威望；職責是在行使職權的同時必須

17、（3） 統(tǒng)一指揮：一個下屬只應接受一個（4） 個人利益服從整體利益。（5） 紀律：紀律的實質是企業(yè)和其下屬 協(xié)議。為了保證紀律有效，必須具備品質優(yōu)良的令。必須根除多頭。之間，在服從、勤勉、舉止等方面所達成的一種、明確而公平的協(xié)定和合理的懲罰。（6）統(tǒng)一：組織對于目標相同的活動，只能有一個、一個計劃。338（7）個人的應當公平合理。（8）集中化：集中的程度應該適合于企業(yè)的實際情況和所屬的環(huán)境。（9）秩序：企業(yè)成員和物品得其位、各得其用。（10）公正：只有遵循公平原則，才能鼓勵所屬忠誠地履行其職責。（11）穩(wěn)定：減少不必要的勞動，以保證所屬能很好的工作。（12）首創(chuàng)精神：表現(xiàn)為組織大力量。建議和執(zhí)

18、行任務的自覺性和積極性，它是企業(yè)發(fā)展的巨（13）團結精神：必須注意保持和維護每一個集體中團結協(xié)作、融洽的關系。特別是人與人之間的相互關系。（14）等級鏈：表現(xiàn)為從最高權力機構直至底層管理的系列。上下層次之間和橫向部門之間應保持靈敏的信息種“跳板”（也稱為“。為了克服由于統(tǒng)一指揮而產生的信息傳遞的延誤，設計了一橋”）即：同級下屬之間，在一定的規(guī)范內，可直接商議解決問題，再分頭向上匯報，這樣可以節(jié)省時間和人力、提高效率。4（MaxWeber）是德國著名的學家，提出了“理想的行政體系理論”。其主要代表觀點是：（1）明確的分工：每個職位的權利和義務都應當有明確的規(guī)定，按職業(yè)專業(yè)化進行分工。（2）自上而

19、下的等級系統(tǒng)：組織內的各個職位，按照等級原則進行法定安排，形成自上而下的等級系統(tǒng)。（3）的任用：的任用要完全根據職務的要求，通過正式和教育訓練來實行。（4）職業(yè)管理：管理有固定的薪金和明文規(guī)定的升降制度，這種管理是一種職業(yè)管理。（5）遵守規(guī)則和紀律：管理必須嚴格遵守組織中所規(guī)定的規(guī)則和紀律、按級辦事。（6）組織中的態(tài)度。之間的關系：只是工作與職位的關系，不受個人情感的影響，要有公正不倚認為這種理想的行政組織體系能提高效率，在精確性、穩(wěn)定性、紀律性、可靠性方面優(yōu)于其它組織。許多批評者認為這種組織體系雖適合于從事以生產率為主要目標的常規(guī)的組織活動，但不利于從事以創(chuàng)造和革新為重點的非常規(guī)的非常靈活的

20、組織活動。三、行為科學學派隨著的發(fā)展與進步，的任務管理模式已顯得簡單，西方的心理學家和家開始把學、心理學的理論引進企業(yè)管理的研究領域，提出調節(jié)人際關系、勞動環(huán)境、滿足員工的心理需要等觀點。行為科學理論（也稱人際關系理論）應運而生。行為科學學說運用人類學、學、心理學、學等理論和知識，以人的行為為對象，對人的行為以及對這些行為產生的原因進行分析研究。其中，原籍澳大利亞，后移居美國。（GeorgeEltonMayo）是行為學創(chuàng)始人之一。邏輯哲學學位，后來又學習了醫(yī)學，并進行過理學的研究。于 1926 年進入哈佛大學從事工業(yè)研究,參加了著名的試驗，他于 1933年和 1945 年分別了工業(yè)文明中的人性

21、問題、工業(yè)文明中的問題，在這兩本書中總結了試驗的工作，闡述了他的人際關系學理論。（一）試驗的內容試驗的目的是測定各種有關因素對生產效率的影響程度。試驗由四個單項試驗組成：照明、繼電器裝配室試驗、大規(guī)模的與、接線板接線試驗。（二）試驗的結論1工人是“人”，而不是單純追求金錢收入的“人”。它肯定了人的性和復雜339公共事業(yè)管理專業(yè)課程教學大綱性，工人并不是單純追求金錢收入，他們還追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重等。2新型的率的目的。在于通過對職工“滿足度”的增加，來提高工人的士氣，從而達到提高生產效3企業(yè)中除了正式組織之外，還存在非正式組織。它是影響勞動生產率的重要因素。實驗中發(fā)現(xiàn)小

22、團體存在如下約定：不能過于認真，否則就是出風頭；不能過于懶惰，否則會被當作懶漢；不得向上司報告，否則會被認為拍馬屁；同事之間不得耀武揚威。四、現(xiàn)代管理科學理論“管理科學”又稱為管理中的“數(shù)量學派”、“運籌學派”。 其特點是以系統(tǒng)的觀點，運用數(shù)學、統(tǒng)計學的方法和電子計算機的技術，為現(xiàn)代管理的決策提供科學依據，通過計劃與，以解決各項生產和經營問題。代表人物是美國研究和現(xiàn)代管理方法的著名學者（Buffa）、英國杰出物理學家提高到一個新水平。（Blackett）等。它把管理工作納入到科學化的軌道上類，使論“管理科學”名稱是由許多現(xiàn)代的具體論的理論學派的統(tǒng)稱。這些具體的論主要有：系統(tǒng)學統(tǒng)派、決策理論學派

23、、經驗學派、權變理論學派等。上述學派可以概括為運籌學、系統(tǒng)分析、決策學三個主要方面。（一）系統(tǒng)學派（二）權變理論學派（三）決策理論學派（四）經驗學派（五）技術系統(tǒng)學派思考題123學習4的學科來源是什么？各種研究方法的特點是什么？ 的現(xiàn)實意義是什么？的發(fā)展有幾個階段？5. 什么是6. 如何理解？它是如何產生的？實驗對管理科學發(fā)展的意義？推薦閱讀書目123臺4美5著組織與中國2006忠主編管理的故事 南方日報，2005，2002著實用原著編著現(xiàn)代廈門大學管理思想全書倫編譯 九州，2001 北京師范大學，1992340第二章調整知覺重建理性認知管理的對象是人，人的心理面貌各異，通過掌握個性差異的規(guī)律

24、，真正做到用人，避人所短。實現(xiàn)人盡其才，其職，即利于事業(yè)發(fā)展，又促進個人建康成長。第一節(jié)一般知覺概述一、感覺感覺是人腦對直接作用于感官的客觀對象的個別屬性的反映。認知世界開始于我們的感覺系統(tǒng)：視覺、聽覺、味覺、嗅覺和觸覺。要認知事物就要能夠感知充斥于我們周圍世界刺激并且感悟這些刺激的意義或信息。二、知覺知覺是人腦對直接作用于感官的客觀事物的整體反映。知覺通常是在感覺信息的基礎上，由于知識經驗的作用，經過人腦的，對客觀對象做出直接解釋的認知過程。因為我們不單單是在看，而且還是在辨認和理解。三、知覺的特性（一）知覺的選擇性優(yōu)先把被知覺對象從背景中區(qū)分出來的特性。（二）知覺的整體性客觀事物的個別部分

25、或個別屬性作用于人的感官時，人能根據知覺經驗把它知覺為一個整 體。它體現(xiàn)在兩個方面：一方面是人的知覺系統(tǒng)具有把個別屬性、個別部分綜整體的能力；另一方面是我們對個別成分（或部分）的知覺又依賴于事物的整體性。有時離開了各部分的相互關系， 部分就失去了它確定的意義。（三）知覺的恒常性在不同的環(huán)境條件下，我們知覺一個已經熟悉的事物，雖然由于環(huán)境條件的變化使事物的 物理特性，如事物的顏色及體積的大小發(fā)生了某些變化，但我們仍能以它的本來面目去知覺它，即指知覺在一定時期內相對不變。這種維持知覺經驗不變的心理傾向，叫做知覺的恒常性。知覺的恒常性使我們對客觀事物的認識失真。（四）知覺的理解性由于一定范圍內的位置

26、、光線、距離等條件的變化而人一般會利用已有的知識經驗去解釋被知覺的對象，并能利用詞語把它的名稱標志出來。 也就是說，具有不同知識經驗的人，對同一客觀事物會有不同的理解和解釋，產生不同的知覺結果。341公共事業(yè)管理專業(yè)課程教學大綱圖 2-1 理解對知覺的作用如圖 2-1 畫的是什么，可能很多人都有的，事實上，這是一只從上面看下去的茶壺。知覺一般有兩種：包括對物的知覺和對人的知覺。對人的知覺我們叫知覺。第二節(jié)知覺的影響因素是對人的知覺,通過人知覺是指對他人、對群體、對的外部行為把握人的內心世界?，F(xiàn)象的直觀和反映，其一、客觀因素影響知覺的客觀因素主要和刺激物的強弱、刺激物的重復等有關，也和刺激物的新

27、穎性、認知對象的特征及對象所處的情境有關。二、因素1和2. 需要3. 過去的經驗4. 注意傾向5. 情緒的影響6. 期待的影響7. 個性特征8. 心理定勢的影響9. 暗示與從眾心理的影響10. 思維品質對知覺的影響11. 態(tài)度的影響第三節(jié)知覺的分類及偏見一、知覺的分類（一）對他人的知覺對他人的知覺是指對生活在一定性心理特征的知覺。環(huán)境中其他人的感情、意向、性格等心理狀態(tài)和個342對他人的知覺依賴于許多因素，但概括地說，包括兩個方面： 其一是知覺對象的外部特征。其二是知覺的組織結構。（二）人際知覺人際知覺是指人與人之間關系的知覺。從主體角度看，包括關系兩個方面。與他人的關系、他人與他人的人際知覺

28、同樣有明顯的情感因素參與知覺過程。人們不僅相互感知，而且還會彼此形成一定的態(tài)度。在這種態(tài)度的基礎上形成各種各樣的情感。這種情感決定于多種因素。例如，人們彼此之間接近的程度、交往的多少、也就是說和彼此相似的程度有關，這也就是所說的物以類聚、人以群分的緣故吧。（三）自我知覺自我知覺是指一個人通過對行為的觀察，從而做出對心理和行為的，了解的思想、情感、個性、人際關系、身體狀況等。自我知覺包括物質自我、自我、精神自我三部分。自我知覺也叫自我認識，是一種重要的知覺。一個人能正確地認識是有效地從事活動的前提，也是1物質自我化成標志。物質自我也叫生理的自我，是物質自我最原始的形態(tài)，是對自身自覺的認識，中心部

29、分是的軀體。2的自我自我是對被他人或群體所關注的反映，或者說是對在上的地位和名譽的認識。它是自中心部分。3精神的自我精神的自我也叫“心理的自我”，是對活動的覺知。的智慧、能力和道德水平的認識，是對其心理精神的自我活動時，可以對正在進行的心理過程、如感知、記憶、思維、情緒等進行覺知和。也能對的的心理狀態(tài)進行調整，同時，還能對的心理特征、特點認知和評價。物質自我、我追求。自我、精神自我既互相區(qū)分又互相，不同的自我引起不同的自我評價和自4知覺知覺是對某個人在活動中所扮演的的認知和，以及對有關行為的標準的認知。每個人在會中隨地位1（1）（2）（3）大舞臺特定的。是一種典型的行為系統(tǒng)，這是一個人在社而產

30、生的權利義務關系而形成的。的影響因素期待的影響的影響刻板印象的影響刻板印象指我們依照國籍、或職業(yè)的不同將人劃分為若干類，對每一類人持有一套固定的看法，并以此作為其人的或的依據。其實這是一種先入為主的觀念，可能會妨礙人們的知覺。2的功能地位或是期望與能力的產物無論對或是對個人都有十分重343公共事業(yè)管理專業(yè)課程教學大綱要的功能，我們可以把其一互動功能其二規(guī)范功能。的諸種功能概括為互動、規(guī)范和自我表現(xiàn)三大方面：其三是的表現(xiàn)功能。二、常見的幾種知覺偏見（一）第一印象：也叫首因效應。是知覺中的一種傾向，指對初次相識的陌生人所獲得的印象影響以后他的一系列行為的認知，是印記深刻、形象強烈先入為主的印象。首

31、因效應在組織管理中有重要的意義。者應利用首因效應給職工留下良好的印象。如在員工中第一次亮相，給職工辦的第一件事。這樣有利于今后工作的進展。當然，更要避免對職工的第一印象的消極影響。（二）近因效應近因效應指認知對象最后給人留下的印象具有印象的形成比積極的、肯定的信息影響大。（三）暈輪效應暈輪效應是指對別人知覺的一種偏差傾向。在影響。一般來說，消極的、的信息對知覺中，由于對人的某種品質或特點有清晰深刻的知覺，印象深刻突出，從而掩蓋了對該人其它品質和特點的認識?？贪逵∠罂贪逵∠笾冈谌藗兊念^腦中存在著某一類人的固定形象，并把這一固定形象作為人的依據。和評價他刻板印象容易形成偏見、誤解、因為刻板印象所根

32、據的并非事實。有時候這種印象是由于我們的偏見合理化而來，有時候認為群體有某種特性（事實上群體并不具有這種特性）那么群體中的人也必然具有這種特性。第四節(jié)歸因理論一、歸因的概念歸因是指人們對他人或的所作所為進行分析總結，指出其性質或推論其的過程，也就是把人的行為的過程或行為的加以解釋和推測。二、歸因的內容歸因主要包括面的內容：（1）心理活動的歸因，即把人們心理活動的產生歸結出。（2）行為的，即根據人的行為和外部表現(xiàn)對其心理活動的推論，這是知覺歸因的主要內容。（3）對人們未來行為的產生什么行為。組織成員和管理者對行為，這就是說根據人們過去的行為表現(xiàn)，他在今后有關情境中的歸因對理解組織行為是重要的。如

33、把低績效直接歸因于下級的的環(huán)境的管理者更容易產生懲罰行為。如果管理者確信沒完管理者比把它歸因于下級所能成任務是因為他缺少適當?shù)呐嘤?，那么管理者就能夠給雇員更好的指導或確信績效低是因為下級不努力工作，則會憤怒。的培訓。如果管理者歸因過程的問題是知覺者怎樣決定另一個人的行為是出于內因（特質、情感、或能力）還是外因（他人、環(huán)境或運氣）。344關于行為的內外歸因，觀察者常產生很顯然的基本的歸因誤差。造成這種誤差的有很多：如的差異、的差異等。如：在美國這種誤差表現(xiàn)為低估外因和高估內因；在則表現(xiàn)為高估情景或外因。這種歸因信念平均水平的差異。差異可能反映了在不同的中人們對個人的反應方式和基本歸因誤差不是影響

34、對行為的內因和外因雇員的高績效往往歸因于內因，而對低層雇員的的唯一偏差。一項關于督導的研究表明對則很少歸于內因。同樣，對低層雇員的低績效督導更易于歸于內因，而對雇員的失敗則很少歸于內因。雇員和管理者對在完成任務中的失敗或的歸因很重要。管理者依據對他們下屬在不同的地區(qū)為什么或失敗的歸因來作出或懲罰的決定。一般來說，常常把或他人的與否歸因于四個因素：能力、努力、任務難度或運氣。1. 我2. 我3. 我4. 我（失?。?，是因為我有（或力完成這項工作。（失?。且驗槲夜ぷ髋Γɑ虿慌Γ?。（失敗），是因為這項任務容易（或太難）。（失?。┦且驗槲疫\氣好（或壞）。能力和努力的歸因是內部的，任務難度和運氣

35、歸因是外部的。對或失敗的這些歸因反映了自尊和點維度的差異。如自尊心強和高的更可能積極地評價的行為并把的行為歸于內因。把內因，把失敗外因的這種傾向是一種利己傾向，人無論如何也難以逃脫利己主義的轄制。管理者由此應該關注人性的弱點，因為利己傾向會引起一些復雜的問題。如，它阻礙個體準確地評價的行為和能力，當失敗后推卸責任、逃避自我改變，假設是更有道德的人、或假設是排斥的等等。思考題1怎樣理解認知的調整？對管理工作有何意義？2知覺的偏見有哪些？如何防止與調適？345公共事業(yè)管理專業(yè)課程教學大綱第三章分析與組織管理欲人盡其才必要先了解人、理解人，然后方能有的放矢。 所以諸如選拔、錄用、晉升以及安排與之相適

36、應的工作，首先需要做好分析。個性心理包括心理過程和個性心理兩部分。心理過程體現(xiàn)的是心理活動的一般規(guī)律性，而心理過程又是發(fā)生在一定的身上的。個性心理包括個性心理特征和個性傾向性兩個方面。理解認識人的個性、并且使之運用到組織管理中是進行人力管理和組織管理的前提與基礎。第一節(jié)氣質差異與組織管理一、氣質的概念所謂氣質就是（一）氣質是生來就具有的、穩(wěn)定的心理活動的動力特征。心理活動的動力特征所謂“動力特征”指人的心理活動產生的速度、強度、穩(wěn)定性和指向性。“速度”指情感的強弱程度。“強度”指情感的強弱程度。“指向性”指人的心理活動指向內向還是外向。（二）有關氣質類型的代表性觀點古代最著名的氣質學說是由古希

37、臘的著名醫(yī)學家希波提出的。希波認為，含四種體液，這四種體液是血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁。它們分別產生于心臟、腦、肝和胃。四種體液形成了的性質，機體的狀態(tài)決定于四種體液的正確配合，如果配合不協(xié)調，沒有適當比例，人就會感到痛苦。只有四種體液調和，的搭配形成不同的氣質，治病的方法是合理平衡體內的體液。會感到健康幸福。不同膽汁質的心理特征為：精力充沛，情緒發(fā)生快而強，言語動作急速而難以率熱情果敢，但易怒、急躁。，內心外露，直多血質的心理特征為：活波好動，富于生氣和喜歡與人交往，但浮躁、輕率。，情緒發(fā)生快而多變，思維敏捷，樂觀親切，質的心理特征為安靜穩(wěn)重，情緒發(fā)生弱而慢，內心不易外露，思維、言語、動作遲

38、緩、堅忍耐，但執(zhí)拗、淡漠。韌，抑郁質的心理特征是情感發(fā)生較慢，但持續(xù)時間長，體驗深刻，作柔弱易倦，具有內傾性，比較孤僻。觀察細小事物，言語、動當然在每一個人身上，有某種特征占主導地位存在“純粹的”某種氣質。存在的大都是幾種氣質的混合，但一定二、高級神經活動的類型特點關于氣質的生理機制一直采用的是生理學家巴夫的有關“高級神經活動類型特點”的理論，以神經類型作為氣質類型的根據，才使氣質類型的劃分建立在比較可靠的自然科學的基礎之上。對動物進行條件反射實驗時發(fā)現(xiàn)，在同一實驗條件下，不同動物往往有不同的表現(xiàn)，并且獲得不同的結果，在異常刺激的持續(xù)作用下，有些神經系統(tǒng)脆弱的動物，出現(xiàn)了神經官能癥。相信，動物

39、的行為依賴于它們所具有的高級神經活動的類型。劃分高級神經活動的類型，主要根據神經過程的三個基本特征，即興奮和抑制過程的強度、平衡性和靈活性。346根據神經過程的這些特性，確定了高級神經活動的四種基本類型。他首先按興奮過程的力量把動物分成強的和弱的，然后將強的動物按興奮過程和抑制過程的相對力量，分成平衡的和不平衡的。最后，將動的四種基本類型：平衡的動物，按靈活性分成靈活的和不靈活的。這樣就的到了高級神經活強型動物分為“強-平衡”型和“強-不平衡”型兩種。“強-平衡”型又分為靈活型和不靈活型兩種：靈活型即活波型為多血質，不靈活型即安靜型為即膽汁質。弱型只有一種即抑郁質。質；“強-不平衡”屬于不可遏

40、止型，第二節(jié)性格差異與組織管理一、性格的概念（一）性格的定義性格是指人對現(xiàn)實的態(tài)度和他的行為方式所表現(xiàn)出來的個性心理特征，它是一個人心理面貌本質屬性的獨特結合，是人與人相互區(qū)別的主要方面。（二）性格是個性中具有意義的心理特征1性格在個性心理特征中占有地位2. 性格表現(xiàn)在人對現(xiàn)實的態(tài)度和他的行為方式中3. 性格是指一個人獨特的、穩(wěn)定的心理特征二、性格與氣質的異同（一）區(qū)別（二）相互影響和相互作用三、性格類型性格類型是指在某一類人身上所共有的性格特征。關于性格類型的理論，眾說紛紜，在此我們介紹幾種：（一）機能類型說英國心理學家培因和法國心理學家提出按理智、情感、意志三種心理機能來確定性格類型，分為

41、理智型、情緒型和意志型。理智型人用理智衡量一切和支配行動；情緒型人情緒體驗深刻，易受情緒左右；意志型人行動目標明確，積極主動，忍耐性強。以上三種是生活中典型的性格類型，實際上大多數(shù)人都是混合類型。（二） 這是按立思考，順從說性和程度把人分成型和順從型兩種。型的人具有堅定的信念，獨發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。順從型的人型差，易受暗示的影響，常常是不加分析地接受別人的意見，應激能力差。（三）生活類型說德國心理學家按照人的價值觀和行為，把人的性格劃分為理論型、型六種。型、審美型、政治型、型和（四）內外傾向型心理學家榮格把人分為內傾型和外傾型。外傾型心理活動傾向于外部：活潑、開朗、感情易外露，決斷快，性強，但

42、比較輕率，自我分析不夠，能迅速建立起各種外界關系，反應快，但缺乏自我分析和自我批評精神。內傾型心理活動傾向于內部：感情較深沉，待人接物謹慎，347公共事業(yè)管理專業(yè)課程教學大綱處理事物，不善社交、反應慢，自我批評和自我審視能力強。榮格稱內外傾為態(tài)度類型，稱思維、情感、感覺、直覺等為技能類型。他又將兩者結合起來，組成八種性格類型。四、性格的生理機制性格是一種非常復雜的現(xiàn)象，要想完整說明它，目前還很對性格的解釋。我們比較能接受的是生理學家根據條件反射的研究和大腦高級神經活動學說，把性格稱為高級神經活動的類型特點與外界在下后天獲得的暫時神經系統(tǒng)的“合金”。看來，人的一切知識經驗，對事物的態(tài)度以及相應的

43、行為方式，從生理機制上講，都是在大腦皮層上形成的暫時神經經系統(tǒng)是千差萬別的。系統(tǒng)。由于個人生活條件的多樣性和復雜性，他們的暫時神“合金”論既肯定了教育和訓練在性格形成中的重要作用，也承認神經系統(tǒng)的先天特性的影響，因而為性格的生理機制提供了一個與經驗事實比較一致的解釋，但這種學說過于籠統(tǒng)，缺乏微觀的具體分析和說明。思考題1試用學說解釋氣質的生理機制。2四種氣質類型的特征是什么及其對管理的意義。3. 什么是性格？為什么說性格是個性中的4. 性格結構的靜態(tài)特征有哪些表現(xiàn)？成份？5闡述性格與氣質的關系及性格對管理工作的意義。348第四章行為與激勵行為管理的問題是與激勵。是推動人類行為的根本；激勵則是指

44、管理者運用某種方法和途徑，從組織成員的需要與入手，最大幅度地調動員工的工作積極性，這種積極性是指人們面對工作任務時的一種持續(xù)主動、自覺的心理狀態(tài)，它通過積極努力的工作行為表現(xiàn)出來。第一節(jié)需要、與激勵一、需要及其特點需要是指有機體由于缺乏某種生理或心理的因素而產生的與周圍環(huán)境的某種不平衡狀態(tài)，也就是有機體對延續(xù)和發(fā)展其生命所必需的客觀條件的需求的反映。簡言之，就是人對某種目標的渴求與欲望。但我們需要說明的是，需要是在生活中由于缺乏某種東西在人腦中的反映，它是客觀需求的反映，也是一種狀態(tài)。二、需要、行為與激勵是引起和維持行為，并將此行為導向某一目標的愿望或意念。是行為產生的直接，它引導人們從事某種

45、活動，規(guī)定著行為的方向。行為是指有機體在下所引起的內在生理和心理變化的外在反應。激勵（Motive）即激發(fā)和鼓勵人們去進行某種特定行為的活動。促使產生引起達到行為的基本心理過程圖第二節(jié)內容型激勵理論內容型激勵理論主要是揭示激發(fā)的因素。該理論從探討激勵的起點和基礎出發(fā)，分析人們內在需要的內容、結構，以及引起工作滿意與否的。因為這類理論研究的內容均需要而進行，所以又稱之為需要理論。本節(jié)主要介紹需求層次論（Hierarchy of needs theory）、雙因素理論（Two-factors theory）、成就激勵理論（Achievement motivation theory）和生存-交往-發(fā)

46、展理論（ERG theory）。一、的需求層次論“需求層次論”是美國人本心理學家提出的。他認為人的需求是以層次的形式出現(xiàn)的由低級的需求開始逐級向上發(fā)展到高級的需求。他斷定，當一組需求得到滿足時，這組需求就不再成為激勵因素了。（一）理論內容將人的需求分為：生理的需求、安定或安全的需求、社交和愛情的需求、自尊與受人尊349目標滿足緊張消除行為內心緊張需要公共事業(yè)管理專業(yè)課程教學大綱重的需求、自我實現(xiàn)的需求。由于每個人的需求各不相同，為了激勵下屬，必須要了解其下屬要滿足的是什么需求。因此主管必須用隨機制宜的方法來對待人們的各種需求。有層次的需要分別是：1生理需要（physiological need

47、s）衣、食、住、行的需要。2安全需要（safety needs）,保護免受身體和情感的需要。3需要（social needs）,包括友誼、愛情、歸屬及接納的需要。4尊重需要（esteem needs）,認可和關注。重因素包括自尊、和成就感，外部尊重因素包括地位、5自我實現(xiàn)的需要（self-actualization needs）成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實現(xiàn)理想的需要。這五個層次的需要是逐步上升的具有遞進的規(guī)律。（二）對需求層次論的評價1. 從人的需要出發(fā)研究人的行為，這一研究思路對2. 理論本身對管理實踐具有一定的指導意義3. 機械簡單的行為研究和激勵研究指明了方向。二、的“雙因素論”雙因素

48、理論是由美國心理學家理論的簡稱。20 世紀 50 年代末期，（Frederick Herzberg）提出的,是“激勵因素”和他的同事們在匹茲堡地區(qū)對九個企業(yè)中地區(qū) 203 名工程師、會計師作了大規(guī)模。他們主要設計了兩類問題要求被試者回答，即“什么使你對的工作感到特別滿意？”和“什么使你對的工作感到厭煩？”發(fā)現(xiàn)前者往往與工作內。容本身在一起，后者則與工作環(huán)境或條件相經過調研認為：一方面是人們對諸如本組織的政策和管理，監(jiān)督，工作條件，人際關系，薪金，地位，職業(yè)安定以及個人生活的需要等等，如果得到滿足后就沒有不滿，得不到滿足則產生不滿；他把這些因素統(tǒng)稱為“因素”。另一方面是人們對諸如成就、賞識（認可）、艱巨的工作、晉升和工作中的成長以及責任感等的需要，如果得到滿足則感到滿意，得不到滿足則沒有滿意感（但不是不滿）。他把這些因素稱為“激勵因素”。（一）理論內容員工對工作的態(tài)度決定著任務的與失敗，但是使員工感到滿意的因素和使員工不滿意的因素，卻不是同一種因素。滿意的對立面不是不滿意，消除了工作中的不滿意因素后并不能使工作結果令人滿意。激勵因素的作用在于充分時能夠帶來積極工作態(tài)度、滿意和激勵作用的因素，不足時卻生不滿意。產因素的特點是不足時能夠產生不滿意，充分時能消除不滿意但兩種因素的具體內容會因為工作性質的變化而有所變動。（二）理論的評價1貢獻（1） 啟發(fā)管理者必須能夠發(fā)現(xiàn)哪些是真正激勵