養(yǎng)老院薪酬管理體系

1、薪酬管理體系（試行）一、目的本方案為公司員工提供了系統(tǒng)的薪酬管理政策及程序，使員工在本地的薪酬 系統(tǒng)中得到公平的對待。二、范圍本方案適用于公司所有正式員工。三、責(zé)任行政人事部負(fù)責(zé)本方案的執(zhí)行與管理，公司總經(jīng)理督辦本方案的執(zhí)行。四、原則1、按照各盡所能、按勞分配原則，堅持員工平均實際收入增長幅度不超過 本公司經(jīng)濟效益增長幅度。2、采取“基本工資+崗位津貼+ 綜合補助+績效”的薪資結(jié)構(gòu)，調(diào)動公司員工 的積極性。五、薪資體系結(jié)構(gòu)1、薪酬標(biāo)準(zhǔn)（見表一）員工底薪標(biāo)準(zhǔn)職層工資1檔2檔3檔元/月9檔檔差4檔5檔6檔7檔8檔院長級500056006200680074008000860092009800600主

2、任級300035004000450050005500600065007000500經(jīng)理級230027003100350039004300470051005500400主管級210024002700300033003600390042004500300技術(shù)員工180020002200240026002800300032003400200一般員工100012001400160018002000220024002600200注：不同職級的人員月薪適用于不同的薪資段范圍，每個薪資段分成若干薪資等級，用于人員的定薪和晉級。1.1底薪范圍每一個職位分九個檔差，相鄰薪級之間的差額，稱為檔差。公司對每一位新員

3、工根據(jù)其過去經(jīng)歷、經(jīng)驗、所受的培訓(xùn)及教育確定相應(yīng)的薪級。在特殊情況，如應(yīng)聘該職位者具有特殊的才能或該職位在人才市場上難以 聘到，或該職位要求任職者具有較高的專業(yè)技術(shù)及知識，公司將確定給其適宜的薪級。1.2薪資標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行公司每一職位都根據(jù)該職位的職務(wù)描述和職務(wù)名稱而定。通常新進員工起薪都在該職位薪資水平在4檔以下。123員工薪資應(yīng)在由公司人事部制定的薪酬系統(tǒng)內(nèi)被確定。在得到公司總經(jīng)理的批準(zhǔn)后，人事部可修改或建立所有新的職務(wù)級 別，改動職務(wù)名稱或薪資的等級。1.3底薪結(jié)構(gòu)底薪=基本工資+職務(wù)津貼+綜合補助+福利基本工資：基本工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生 活費用價格指數(shù)和各類政策性

4、補貼確定。崗位津貼：根據(jù)所任職務(wù)的不同，員工在與公司服務(wù)期間可享受公司 給予的相應(yīng)職務(wù)的補貼。綜合補助：是公司每月為員工提供的交通補貼，通訊補貼等。福利（包括國家法定福利和公司福利）：國家法定福利，指公司為正式員工購買的法定的社會統(tǒng)籌保險福利，包括： 養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、失業(yè)保險金和工傷。各職級員工底薪結(jié)構(gòu)明細(xì)表：以4檔為列各職級員工底薪結(jié)構(gòu)明細(xì)表（見表二）各職級員工底薪結(jié)構(gòu)明細(xì)表職位月底薪月薪結(jié)構(gòu)基本工資績效工資崗位津貼綜合補助院長級680014006006004200主任級450014005005002100經(jīng)理級350014004004001300主管級300014003003001000

5、技術(shù)員工24001400200200600一般員工16001400200備注：基本工資、績效工資、崗位津貼為固定值2、績效工資績效工資就是薪資的重要組成部分， 不同的職級績效工資不同， 同級別績效 工資為定值。 公司人事部作為績效考核和修改標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行單位， 隨著公司的發(fā)展 可實施修改績效工資標(biāo)準(zhǔn)，需報總經(jīng)理確認(rèn)后方能執(zhí)行?？冃ЧべY作為每月的變動工資，依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。3、月薪劃分 由于基本工資、崗位津貼、績效工資為定值，月底薪的劃分按基本工資，績 效工資，崗位工資，綜合補助依次劃分。六、薪資調(diào)整為吸引并保留合格的人才， 公司將在與同行業(yè)企業(yè)的普遍薪酬范圍內(nèi)保持競 爭力的同時， 給予員工與市場基

6、本相符的薪酬。 公司每年將進行一次薪酬福利調(diào) 查評估以明確及決定本公司在本地區(qū)行業(yè)相同 （似）職位所能提供的薪酬福利所 具有的競爭性。由此，公司人事部將在總經(jīng)理的批準(zhǔn)下對“員工薪資標(biāo)準(zhǔn)”的調(diào) 整進行考慮。1、薪資調(diào)整的依據(jù) ：1.1 公司盈利狀況1.2 同行業(yè)薪酬增幅水平1.3 通貨膨脹率2、薪資調(diào)整流程2.1 相關(guān)報告工資調(diào)整說明表、部門工資調(diào)整補發(fā)表、員工個人工資調(diào)整說明表、員工 個人調(diào)整審批表、工資級別調(diào)整單。2.2 流程說明（見表三）：薪酬調(diào)整流程說明2.3 薪資調(diào)整流程示意圖：3、員工薪資調(diào)整：根據(jù)員工的工作能力、工作表現(xiàn)情況，公司將對員工個人的薪資進行調(diào)整， 職位變動包括：晉升、職

7、別的調(diào)升、降職和平行調(diào)級。3.1晉升：員工晉升是職級調(diào)整至更高級別，對其職責(zé)、對復(fù)雜問題的處理 能力及責(zé)任度都有更高的要求。與職別調(diào)整至更高相比，晉升指在工作職務(wù)，工 作領(lǐng)域及其所要管理的范圍都有變化。3.2職別的調(diào)升：職別的調(diào)升指員工在原來的較低職別中積累了一定的時間 及工作經(jīng)驗后，其現(xiàn)在的職務(wù)從較低職別上升到較高職別， 相應(yīng)的工作技巧及責(zé) 任度都要有所提高。通常的，職別的調(diào)升因其職務(wù)的名稱，工作領(lǐng)域及管理范圍 的無變化而有別于職級的調(diào)升。3.3降職：為了避免員工被解雇或為了調(diào)整其薪金的競爭性，將員工從較高 職級或職別調(diào)整至較低位置。此調(diào)整并非只是基于員工的個人績效而進行。降職 不一定是薪金的降低，但通常的在降職后員工的薪金應(yīng)該在其新的職級或職別的 薪金范圍內(nèi)。3.4 平行調(diào)級： 平行調(diào)級指員工從現(xiàn)處職級或職別調(diào)到一個相同水平的職級或職別上。通常情況下，其薪金的變化或無變化要根據(jù)其調(diào)級的具體情況而定。 通常的，在管理層還未做出正式?jīng)Q定前，員工將不會得到任何通知。3.5 基于能力調(diào)薪： 公司認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力會帶來調(diào)薪機會。這些專 業(yè)技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要的，公司能夠認(rèn)可的。3.6 其它的情況的調(diào)薪： 比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、 員工調(diào)派、臨時工作任務(wù)等等。七、薪資的