制造公司績(jī)效管理制度

1、* 制造有限公司 績(jī)效管理規(guī)程 目錄第一章 : 總則第一條： 績(jī)效管理制度的基本目標(biāo) 第二條： 績(jī)效管理制度的基本原則 第三條： 適用范圍第四條： 解釋權(quán) 第二章 : 績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu) 第五條： 績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu) 第六條： 經(jīng)營業(yè)務(wù)指標(biāo) 第七條： 管理改進(jìn)指標(biāo) 第八條： 部門評(píng)議指標(biāo) 第九條： 能力素質(zhì)指標(biāo)第十條：人員培養(yǎng)指標(biāo)第三章 : 績(jī)效指標(biāo)設(shè)定程序及方法第十一條：績(jī)效指標(biāo)設(shè)定程序第十二條：績(jī)效指標(biāo)設(shè)定方法第十三條：績(jī)效指標(biāo)設(shè)定注意事項(xiàng)第十四條：目標(biāo)管理卡第四章 : 目標(biāo)實(shí)施過程管理第十五條： 實(shí)施過程中的監(jiān)督與溝通第五章 : 績(jī)效考評(píng)第十六條：考評(píng)程序第十七條：考評(píng)數(shù)據(jù)收集第十八條：評(píng)分方法、標(biāo)

2、準(zhǔn)及結(jié)果記錄第十九條：考評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)第六章 : 績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用第二十條：釋義第二十一條：股權(quán)激勵(lì)尺代 °亠 * Xz第二十二條：績(jī)優(yōu)員工加薪第二十三條：績(jī)效工資第二十四條：超額利潤分享第二十五條：任免第二十六條：能力提升計(jì)劃第七章 : 附表附件 1：能力素質(zhì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)附表 1：業(yè)績(jī)合約附表 2：部門評(píng)議表附表 3：目標(biāo)管理卡附表 4：目標(biāo)考評(píng)卡附表 5：經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)實(shí)績(jī)統(tǒng)計(jì)表第一章 : 總則第一條： 績(jī)效管理制度的基本目標(biāo)1、通過績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施目標(biāo)管理，保證公司整體目標(biāo)的 實(shí)現(xiàn)，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的整體運(yùn)作能力。2、通過績(jī)效管理管理幫助員工提高工作績(jī)效與技能，建立 適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資

3、源隊(duì)伍。3、在績(jī)效管理過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交 流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè) 凝聚力。第二條： 績(jī)效管理制度的基本原則1、開放溝通原則：績(jī)效管理過程中， 管理者和被管理者開誠布公地進(jìn)行溝通與 交流，評(píng)估結(jié)果要及時(shí)反饋給被評(píng)估者，肯定成績(jī)，指出不 足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。2、團(tuán)隊(duì)性原則： 通過績(jī)效管理促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效的共同改善， 加強(qiáng)部 門間的協(xié)作配合。3、發(fā)展性原則：績(jī)效管理的最終目的是通過績(jī)效改善活動(dòng)的實(shí)施， 在過程中 提高員工技能、增進(jìn)溝通、提高管理水平。第三條： 適用范圍 本管理制度適用于公司內(nèi)試用期滿的非直接生產(chǎn)人員。第四條： 解釋

4、權(quán) 本管理制度解釋權(quán)屬公司人力資源部。第二章 : 績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)第五條： 績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu) 根據(jù)不同層級(jí)員工的主要職責(zé)及其業(yè)務(wù)特性， 制定相應(yīng)的考 核指標(biāo)。決策層考核指標(biāo) = 經(jīng)營業(yè)務(wù)指標(biāo) +管理改進(jìn)指標(biāo) +能力素質(zhì) 指標(biāo) + 人員培養(yǎng)指標(biāo)部門經(jīng)理考核指標(biāo) = 部門考評(píng)結(jié)果 +能力素質(zhì)指標(biāo) +人員培 養(yǎng)指標(biāo)部門經(jīng)理以下人員考核指標(biāo) = 管理改進(jìn)指標(biāo) +能力素質(zhì)指 標(biāo)部門考核指標(biāo) = 經(jīng)營業(yè)務(wù)指標(biāo) +管理改進(jìn)指標(biāo) +部門評(píng)議 第六條： 經(jīng)營業(yè)務(wù)指標(biāo)經(jīng)營業(yè)務(wù)指標(biāo)是指公司年度經(jīng)營計(jì)劃確定的當(dāng)年度通過改 善活動(dòng)實(shí)施而需達(dá)到的各類量化的財(cái)務(wù)指標(biāo)和業(yè)務(wù)指標(biāo)， 主 要包括： 銷售收入、 利潤、 財(cái)務(wù)費(fèi)用、 制造費(fèi)

5、用、 庫存金額、 一次交驗(yàn)合格率、統(tǒng)配率、準(zhǔn)時(shí)交貨率、退貨率、勞動(dòng)生產(chǎn) 率等。第七條：管理改進(jìn)指標(biāo)管理改進(jìn)指標(biāo)是指公司年度經(jīng)營計(jì)劃確定的當(dāng)年度公司及 分解到各職能部門、 個(gè)人的管理改善活動(dòng)及其應(yīng)達(dá)到的階段 性成果指標(biāo)。第八條： 部門評(píng)議有業(yè)務(wù)往來的部門間， 由被服務(wù)部門對(duì)服務(wù)部門的服務(wù)質(zhì)量 進(jìn)行評(píng)分。第九條：能力素質(zhì)指標(biāo)在改善活動(dòng)及業(yè)務(wù)實(shí)施過程中，對(duì)員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、解決 問題的方法、創(chuàng)新能力等因素進(jìn)行考評(píng)。第十條：人員培養(yǎng)指標(biāo)部門經(jīng)理及以上管理人員， 需制定每個(gè)考核期內(nèi)對(duì)下屬員工 的培訓(xùn)活動(dòng)計(jì)劃及需達(dá)成的階段目標(biāo)，以此作為當(dāng)期的考核指標(biāo)。第三章：績(jī)效指標(biāo)設(shè)定程序及方法第十一條：績(jī)效指標(biāo)設(shè)定程

6、序步驟內(nèi)容責(zé)任部門/人完成時(shí)間擬訂批準(zhǔn)確疋經(jīng)營計(jì)劃確定下年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)企業(yè)發(fā)展部總經(jīng)理辦公會(huì)每年10月底以、八前根據(jù)經(jīng)營目標(biāo) 編制公司和部 門年度經(jīng)營計(jì) 劃企業(yè)發(fā)展部各職能部門總經(jīng)理辦公會(huì)每年11月底以、八前確定部 門、分管 副總績(jī) 效指標(biāo)確定經(jīng)營目標(biāo) 實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū) 動(dòng)因素并分解 到部門通過對(duì)關(guān)鍵驅(qū) 動(dòng)因素篩選確 定分管副總和 各部門績(jī)效考 核指標(biāo)分管副總 部門經(jīng) 理總經(jīng)理辦公會(huì)分管副總經(jīng)理每年12月中旬、八前確定個(gè)人績(jī)效指標(biāo)將部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解到個(gè)人部門經(jīng)理員工部門經(jīng)理每年12月底前第十二條：績(jī)效指標(biāo)設(shè)定方法找出年度需達(dá)成的最重要的經(jīng)營目標(biāo)， 并結(jié)合公司資源及管 理的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，確定目標(biāo)實(shí)

7、現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。2、 關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分解到部門 將公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分解到部門， 并確定其應(yīng)達(dá) 到的階段性目標(biāo)成果， 從而得出分管副總和各部門可能的關(guān) 鍵績(jī)效指標(biāo)。3、 分管副總、各部門經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)、管理改進(jìn)指標(biāo)設(shè)定 通過重要性、可衡量性、 可控性三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)可能的關(guān)鍵績(jī)效 指標(biāo)進(jìn)行篩選，以此確定分管副總和各部門經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)、 管理改進(jìn)指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重。重要性：從公司角度看，該目標(biāo)對(duì)于實(shí)現(xiàn)其對(duì)應(yīng)的公司目標(biāo) 的重要程度?？珊饬啃裕簭目己私嵌瓤?，該目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否，超過或低于目 標(biāo)的程度是否可以清晰、準(zhǔn)確、定量的進(jìn)行描述?？煽匦裕簭膱?zhí)行角度來講，考核對(duì)象（相對(duì)其他部門）對(duì)實(shí) 現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)負(fù)有主要的責(zé)

8、任， 并且基本上可以通過自己的努 力達(dá)到目標(biāo)。4、個(gè)人管理改進(jìn)指標(biāo)設(shè)定 個(gè)人績(jī)效指標(biāo)設(shè)定步驟： 第一步：上司向部下說明當(dāng)期要達(dá)到的總體目標(biāo)、方針，目標(biāo)最好具體化、 量化，說明目標(biāo)的分解思路及相互 關(guān)系，使部下充分理解設(shè)定目標(biāo)有關(guān)的重要事項(xiàng)。第二步：部下充分理解所在部門的當(dāng)期目標(biāo)和上司的要求，反省上期目標(biāo)達(dá)成情況，制定當(dāng)期目標(biāo)。第三步：上司與部下共同確認(rèn)目標(biāo)水平設(shè)定是否合理、措 施是否妥當(dāng)、時(shí)間設(shè)定是否合適等。5、人員培養(yǎng)指標(biāo)設(shè)定部門經(jīng)理及以上管理人員，根據(jù)下屬員工能力提升計(jì)劃目標(biāo)水平擬定考核期內(nèi)對(duì)下屬人員的培訓(xùn)活動(dòng) 內(nèi)容和需達(dá)到的目標(biāo)。然后與直接上 司商討并確定，以此作為當(dāng)期人員培養(yǎng)考核指標(biāo)。

9、6、管理改進(jìn)指標(biāo)必需具備的關(guān)鍵要重點(diǎn)課題素I_目的：目的是指改善活動(dòng)要達(dá)到的最終目標(biāo)。重點(diǎn)課題：為達(dá)到目標(biāo)需要從哪些方面進(jìn)行改善。措施：如何進(jìn)行改善，采取哪些具體措施。本期目標(biāo)：這些措施在本考核期內(nèi)，應(yīng)達(dá)到的階段性成果 標(biāo)準(zhǔn)。7、指標(biāo)權(quán)重設(shè)定的原則對(duì)公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)及工作目標(biāo)權(quán)重高。目標(biāo)責(zé)任人影響直接且顯著的指標(biāo)及工作目標(biāo)權(quán)重高權(quán)重分配在同級(jí)別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性。& 績(jī)效合約績(jī)效指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重確定后，將績(jī)效指標(biāo)及權(quán)重分別填入 績(jī)效合約（附表1）作為業(yè)績(jī)效考評(píng)的依據(jù)，部門經(jīng)理 及以上管理人員的績(jī)效合約交人力資源部保管，其余人 員的績(jī)效合約由其直接上司保管。第十三條：績(jī)效指

10、標(biāo)設(shè)定注意事項(xiàng)1、上司與部下共同制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施是提高目標(biāo)管理質(zhì)量的重要手段2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系應(yīng)貫穿公司整體，并在組織的橫向和縱向保持指標(biāo)一致性。將措施盡可能分解為當(dāng)期能完成的目標(biāo)，將有利于目標(biāo) 示實(shí)施的控制與評(píng)價(jià)。3、當(dāng)期下期標(biāo)條:措施1億元3月V4月指標(biāo)確定后，將目標(biāo)標(biāo)填入手調(diào)目標(biāo)管理 人別計(jì)t劃卡（個(gè)計(jì)劃考查代理店附表簽纟3）進(jìn)行管埋。目的試銷欄：填入該項(xiàng)改善活動(dòng)要達(dá)到當(dāng)期活動(dòng)的最"代理店調(diào)查/排序重點(diǎn)課題：填3年 季度（月至 月）下期目標(biāo)設(shè)定與上司討論后記入類別目的（為什么）重點(diǎn)課題 （做什么）目標(biāo) （什么程度）具體措施 （怎樣做）時(shí)期（何時(shí)）重要度 （%）管 理 改 善

11、員工 培養(yǎng)5%當(dāng)期目標(biāo)2月5月6月時(shí)間 2月底 3月底 3月底評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)成果代理店調(diào)查報(bào)告入為達(dá)調(diào)到目標(biāo)需要做的改善活動(dòng) 考察代理店代理店考察報(bào)告措施：填入具體的改善措施。對(duì)跨考評(píng)階段的措施，原則上要制定能在本考核期內(nèi)能完成的個(gè)別計(jì)劃，可另附紙說明。本期目標(biāo)：填入本考核期要達(dá)到的成果標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)期內(nèi)能完成的目標(biāo)原則上制定量化的效果指標(biāo)，如：成本降 低2%等?？缈己似诘哪繕?biāo)，需明確在考核期內(nèi)要 達(dá)成的階段性目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，如：擬定庫存管理方案。員工培養(yǎng)：填入考核期內(nèi)對(duì)下屬人員的培養(yǎng)活動(dòng)目標(biāo)。第四章：目標(biāo)實(shí)施過程管理第十五條：實(shí)施過程中的監(jiān)督與溝通1、上司需及時(shí)了解目標(biāo)在完成過程中出現(xiàn)的進(jìn)度、方向性 偏差，與

12、下屬共同制定解決措施。2、在外部因素發(fā)生重大變化時(shí)，上司應(yīng)與下屬共同商討并 修正目標(biāo)。3、共同分析本期目標(biāo)完成過程中存在的問題，以便更好地 制定下期目標(biāo)及措施。第五章:績(jī)效考評(píng)第十六條：考評(píng)程序步驟內(nèi)容責(zé)任部門/人完成時(shí)間第考評(píng)數(shù)據(jù)收集收集當(dāng)期經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)實(shí)際完成數(shù)據(jù)相關(guān)職能部門季末步收集部門評(píng)議結(jié)果人力資源部季末目標(biāo)責(zé)任人將自我評(píng)價(jià)填入目標(biāo)管理卡交給上司部門經(jīng)理或副總總【監(jiān)心、小丄、rtn季末第步考評(píng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)考評(píng)人力資源部計(jì)算季末部門評(píng)議各部門考評(píng)，人力資源部匯總季末管理改進(jìn)指標(biāo)、能力素質(zhì)指標(biāo)、人員培養(yǎng)指標(biāo)考評(píng)直接上司季末第步考評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)匯總將各類考評(píng)指標(biāo)的 考評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)匯總 形成部門或

13、個(gè)人的 考評(píng)得分以部門考評(píng)得分修 正個(gè)人考評(píng)得分，得 到個(gè)人最終考評(píng)結(jié) 果人力資源部次季首 月5日、八前第四步考評(píng)結(jié)果確認(rèn)般員工考評(píng)結(jié)果確認(rèn)部門經(jīng)理次季首 月8日、八前部門經(jīng)理考評(píng)結(jié)果確認(rèn)分管副總或總監(jiān)副總、總監(jiān)考評(píng)結(jié)果確認(rèn)總經(jīng)理第十七條：考評(píng)數(shù)據(jù)收集1、經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)收集季末由相關(guān)職能部門填報(bào)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)實(shí)績(jī)統(tǒng)計(jì)表（附表5）將考核期內(nèi)各項(xiàng)實(shí)際完成的指標(biāo)數(shù)據(jù)報(bào)人力資源部。數(shù)據(jù)收集部門指標(biāo)類型可能的指標(biāo)數(shù)據(jù)收集部門財(cái)務(wù)類指標(biāo)銷售收入、制造成本降低率、庫存成本降低率、采購成本降低率等財(cái)務(wù)部質(zhì)量類指標(biāo)退貨率、一次交驗(yàn)合格率、統(tǒng)配率等品質(zhì)保證部進(jìn)度類指標(biāo)交貨及時(shí)率、物資供應(yīng)及時(shí)率 等生產(chǎn)一部效率類指

14、標(biāo)勞動(dòng)生產(chǎn)率等、制造周期等生產(chǎn)一部季末部門經(jīng)理及以上管理人員對(duì)下屬員工管理改進(jìn)指標(biāo)、能力素質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，并將結(jié)果記入目標(biāo)考評(píng)卡（附表4）報(bào)人力資源部。3、人員培養(yǎng)指標(biāo)考評(píng)數(shù)據(jù)收集季末副總或總監(jiān)對(duì)所轄部門經(jīng)理人員培養(yǎng)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)、總經(jīng)理對(duì)副總和總監(jiān)人員培養(yǎng)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果記入目標(biāo)考評(píng)卡交人力資源部。4、部門評(píng)議指標(biāo)考評(píng)數(shù)據(jù)收集季末各部門填報(bào)部門評(píng)議表（附表2）交人力資源部。第十八條：評(píng)分方法、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄1、經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)類指標(biāo)評(píng)分方法、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄相關(guān)職能部門按期將經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)實(shí)際完成情況報(bào)人力資 源部，人力資源部按下述評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算各部門得分。人力資源部將將部門部經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)考評(píng)得分

15、，并記入相?人力資源部將考評(píng)結(jié)果記入人力資源部匯總各部門提交的評(píng)議結(jié)果，計(jì)算被評(píng)議部門的平均得分將結(jié)果記入部門經(jīng)理目標(biāo)考評(píng)卡3、管理改進(jìn)指標(biāo)評(píng)分步驟、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分步驟第一步：前期自已評(píng)價(jià) 目標(biāo)責(zé)任人就每個(gè)目標(biāo)課題記入實(shí)際的達(dá)成結(jié)果， 根據(jù)評(píng)分 標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評(píng)價(jià)， 并將自評(píng)分 目標(biāo)考評(píng)卡 交直接上司。 第二步：上司考評(píng)上司接到下屬提交的目標(biāo)考評(píng)卡后，對(duì)部下目標(biāo)達(dá)成實(shí) 績(jī)，目標(biāo)達(dá)成過程中的正確性、 迅速性、 完成工作的積極性、 方法等進(jìn)行評(píng)價(jià)。第三步：上司與部下面談 上司與下屬一起交流對(duì)本期目標(biāo)達(dá)成情況的意見， 找出活動(dòng) 開展中不足之處， 提出改善意見， 討論并確定下期的目標(biāo)和 措施

16、。第四步：記錄考評(píng)結(jié)果 上司將考評(píng)結(jié)果及評(píng)語記入目標(biāo)考評(píng)卡交人力資源部 考評(píng)結(jié)果記錄上司將下屬人員的管理改進(jìn)指標(biāo)考評(píng)結(jié)果記入目標(biāo)考評(píng) 卡交人力資源部。4、 能力素質(zhì)評(píng)分方法、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參見附件 1能力素質(zhì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分方法及結(jié)果記錄上司按上述標(biāo)準(zhǔn)對(duì)下屬在目標(biāo)達(dá)成過程中所表現(xiàn)出的能力、素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將結(jié)果記入目標(biāo)考評(píng)卡員工能力素質(zhì)評(píng)價(jià)5、員工培養(yǎng)指標(biāo)評(píng)分方法、要標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄分I （每項(xiàng)20分）迅速性活動(dòng)展開的方法是否合適，活動(dòng)推進(jìn)速度如何.1_"分?考評(píng)者記入能力素 質(zhì)考評(píng)結(jié)果評(píng)分標(biāo)E尺準(zhǔn)創(chuàng)造性相對(duì)丁現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善，是否勇丁面對(duì)挑戰(zhàn)并解決困難態(tài)度方法（每項(xiàng)

17、20分）團(tuán)隊(duì)性是否能從顧客、相關(guān)部門的角度考慮問題并開展活動(dòng)自律性是否善于自我管理，是否有志于自身能力的提升評(píng)分方法及結(jié)果記錄考評(píng)時(shí)間:總計(jì)得分由其直接上司對(duì)其員工培養(yǎng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，將評(píng)價(jià)結(jié)果記入目標(biāo)考評(píng)卡，然后 交人力資源部。*僅適用于對(duì)部門經(jīng)理及以上管理人員的考評(píng)第十九條：考評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)及確認(rèn)1、考評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)/匯總?cè)速Y源部將各項(xiàng)考評(píng)得分進(jìn)行匯總，得出被考評(píng)人或部門的總體得分。個(gè)人考評(píng)結(jié)果與部門績(jī)效掛鉤人力資源部用部門考評(píng)得分與公司部門考評(píng)平均得分的比值乘以個(gè)人考評(píng)得分得出個(gè)人考評(píng)的最終考評(píng)得分。部門經(jīng)理最終績(jī)效得分 =部門經(jīng)理得分X 所在部門得分+ 公司部門績(jī)效平均分員工最終績(jī)效得分=員工得

18、分X所在部門得分+公司部門績(jī) 效平均分第六章：績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用第二十條： 釋義績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用是指根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果， 對(duì)被考評(píng)者實(shí)施 相應(yīng)的人力資源管理措施， 將績(jī)效管理與其他人力資源管理 制度聯(lián)系起來?？?jī)效評(píng)估結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面： 股 權(quán)激勵(lì)、加薪、績(jī)效工資、超額利潤分享、任免、能力提升 計(jì)劃等。第二十一條： 股權(quán)激勵(lì) 公司將根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)核心員工給予不同程度的股權(quán) 激勵(lì)，具體辦法參見長(zhǎng)期激勵(lì)方案。第二十二條： 績(jī)優(yōu)員工加薪1、 加薪原則 原則上公司將在每年銷售收入與上年同比增長(zhǎng)金額 10% 的 范圍內(nèi)給績(jī)優(yōu)員工一個(gè)工資級(jí)差的加薪。2、加薪名額確定程序及方法 每年 1 月底以前，

19、由財(cái)務(wù)部根據(jù)上年度銷售收入增長(zhǎng)金額 計(jì)算年度加薪總額，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后交人力資源部。 人力資源部提出加薪總額在公司高、中、低職等分配比例 的建議方案，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)確定。 各職等的加薪總額確定后，由人力資源部框算各職等加薪 人數(shù)，并按各部門該職等人數(shù)占該職等總?cè)藬?shù)的比例將加 薪名額分配到各部門。人力資源部根據(jù)分配到各部門相應(yīng)職等的加薪名額及該部 門該職等員工績(jī)效排名，按績(jī)效考評(píng)得分從高到低的順序 選定加薪人員。3、加薪人員名單確定后，由人力資源部將名單交加薪人員主管領(lǐng)導(dǎo)（部門經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)）會(huì)簽后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。4、經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由人力資源部從當(dāng)年1月份開始按加薪后的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)酬。第二十三條：

20、績(jī)效工資1、釋義根據(jù)公司薪酬管理制度的規(guī)定，員工薪酬是按基本工資、績(jī)效工資對(duì)年收考評(píng)得分> 100分80分60分< 40分可獲績(jī)效工資比例125%100%75%0績(jī)效工資計(jì)付比例入進(jìn)行規(guī)劃，績(jī)效工資的計(jì)付以績(jī)效考評(píng)結(jié)果為依據(jù)?？?jī)效工資分為季度績(jī)效工資和年度績(jī)效工資，根據(jù)不同業(yè)務(wù)類型及職級(jí)的工作特性，對(duì)不同員工季度績(jī)效工資、年度績(jī)效工資占年收入的比例作出了明確規(guī)定，詳細(xì)內(nèi)容參見薪酬管理制度 每季首月 9 日前，由人力資源部根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果按以下 方法計(jì)算員工績(jī)效工資計(jì)付比例 （參見績(jī)效工資機(jī)會(huì)曲線 ） ： AB 段（績(jī)效得分在 40 分 -60 分之間）績(jī)效工資計(jì)付比例2、季度績(jī)效工

21、資的計(jì)算程序及方法=% x （考評(píng)得分-40分）BD 段（績(jī)效得分在 60 分-100 分之間 ）績(jī)效工資計(jì)付比例 =75%+%（ 考評(píng)得分 -60 分）季度實(shí)發(fā)績(jī)效工資=季度績(jī)效工資總額X季度績(jī)效工資計(jì) 付比例3、年度績(jī)效工資計(jì)算程序及方法每年 1 月中旬前，由人力資源部將員工上年度四個(gè)季度的 績(jī)效考評(píng)得分進(jìn)行加權(quán)平均，計(jì)算年度績(jī)效考評(píng)得分。具 體公式如下：年度績(jī)效考評(píng)得分=第四季度得分X 40%+ （第一季度得分+ 第二季度得分+第三季度得分）x 20%得出年度績(jī)效考評(píng)得分后，按前述季度績(jī)效工資的計(jì)算方 法計(jì)算年度績(jī)效工資計(jì)付比例。年度實(shí)發(fā)績(jī)效工資=年度績(jī)效工資總額x年度績(jī)效工資計(jì) 付比例

22、4、績(jī)效工資發(fā)放人力資源部將季度、 年度實(shí)發(fā)績(jī)效工資報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后， 由 財(cái)務(wù)部發(fā)放。第二十四條： 超額利潤分享1、 原則 年終實(shí)際利潤超過年初設(shè)定的目標(biāo)利潤時(shí)，對(duì)利潤超額部 份進(jìn)行分享。利潤分享與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。 利潤分享需體現(xiàn)不同崗位對(duì)公司利潤貢獻(xiàn)程度的大小。2、程序及方法 在每年公司經(jīng)營計(jì)劃編制中，設(shè)定年度目標(biāo)利潤指標(biāo)。 年終由財(cái)務(wù)部計(jì)算利潤超額金額交人力資源部。利潤超額 金額 = 年終實(shí)際利潤 -目標(biāo)利潤 人力資源部制定超額利潤分享比例建議方案，呈總經(jīng)理辦 公會(huì)審議通過后實(shí)施。人力資源部按如下方法對(duì)可分享利潤進(jìn)行試算，試算結(jié)果 經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)放。超額利潤分配額=個(gè)人工資總額/公司工

23、資總額X可分享利 潤總額X年度績(jī)效工資計(jì)付比例第二十五條： 任免1、 制定業(yè)績(jī)矩陣 部門經(jīng)理及以上管理人員根據(jù)績(jī)效考評(píng)和能力素質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié) 果，制定下屬員工業(yè)績(jī)矩陣。2、 業(yè)績(jī)矩陣應(yīng)用在C1、D1、D2區(qū)域的員工，業(yè)績(jī)突出、能力素質(zhì)高，約占員工總數(shù)的15%左右，這 部份員工需重點(diǎn)提拔。 人力 資源部需結(jié)合其業(yè)務(wù)專長(zhǎng) 和個(gè)人發(fā)展意愿意，制定繼 任計(jì)劃表，作為公司相關(guān)業(yè) 務(wù)領(lǐng)域重要崗位的繼任人 選，并有針對(duì)性地提供培訓(xùn) 和鍛煉機(jī)會(huì)，使其盡快成為素質(zhì)/能力?準(zhǔn)確性?迅速性?創(chuàng)造性?團(tuán)隊(duì)性?領(lǐng)導(dǎo)力?自律性姓名1姓名18II23.1.2.3.姓名1.2.3.姓名:姓名姓名姓名1.1.1.2.3.232.3.

24、2.3.：.姓名1.2.3.1.2.3.1.2.3姓名23姓名2.2.2.2.3.3.3.3A績(jī)效考評(píng)結(jié)果90分以上60分至75分75分至90分60分以下60分以下60 80分80 90分90分以上業(yè)績(jī)矩陣BC某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域或部門的領(lǐng)頭人在B1、B2、C2、C3、D3區(qū)域的員工，業(yè)績(jī)和能力素質(zhì)略 微超過公司要求，這部份員工約占員工總數(shù)的35%，是公司經(jīng)營的中堅(jiān)力量。這部份員工需重點(diǎn)培養(yǎng)，提供在不同 業(yè)務(wù)或職能部門的工作經(jīng)驗(yàn)，提高其綜合能力和工作效率，部份優(yōu)秀員工可進(jìn)入 C1、D1、D2區(qū)域。在A1、A2、B3、C4、D4區(qū)域的員工，業(yè)績(jī)和能力素質(zhì)基 本滿足或略低于公司要求，這部份員工約占員工總數(shù)的 35%左右，是公司經(jīng)營正常運(yùn)行的重要保證。這部份員工 需重點(diǎn)幫助，找出其存在的問提供有針對(duì)性的培訓(xùn)、培養(yǎng) 機(jī)會(huì)或提供適合其能力發(fā)揮的崗位，使其業(yè)績(jī)和技能盡快 得到提升。在 A3 、A4、B4 區(qū)域的員工，業(yè)績(jī)或能力素質(zhì)不能滿足公 司要求，這部份員工約占員工總數(shù)的 15%左右，這部份員 工需視具體情況，逐步淘汰出局。第二十六條： 能力提升計(jì)劃1、 編制程序每年 1 月底前， 上司根據(jù)員工在績(jī)效考評(píng)過程中所顯現(xiàn)的能 力差距，結(jié)合員工個(gè)人發(fā)展意愿， 由上司與員工共同制定 員 工能力提升計(jì)劃交人力資源部。2、 能力提升計(jì)劃的主要內(nèi)容 未來發(fā)展的方