績效考核管理程序

1、績效考核管理程序受控狀態(tài)：_受控_發(fā)放編號：_生效日期：_2007-04-02_版本/修改次第更改頁次/章節(jié)編制審核批準生效日期A00新建閔向兵1目的通過績效考核體系的實施，持續(xù)不斷地提升和改進公司、部門和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實施。2適用范圍2.12.2青島百通城市建設(shè)集團股份有限公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加績效考核。總經(jīng)理由董事會負責考核，不在本程序考核范圍之列。3原則3.13.23.33.43.53.6以提高員工績效為導向的原則；定性與定量考核相結(jié)合的原則；公平、公正原則：考核過程公開化、制度化。多角度原則：考核針對被考核人于工作崗位上的綜

2、合表現(xiàn)，多角度、全方位進行；反饋原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，并對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋和及時修正；時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況。未涉及本考核期的行為表現(xiàn)，不影響被考核人本期的整體業(yè)績。4職責4.14.1.14.1.24.1.34.1.44.1.54.24.2.14.2.24.2.34.2.44.2.54.2.64.2.74.2.84.34.3.14.3.24.3.34.3.44.3.54.3.64.3.7績效考核管理委員會職責：由總經(jīng)理、董事局主席助理、各總監(jiān)、各項目部（公司）經(jīng)理、人力資源部主任組成公司績效考

3、核管理委員會領(lǐng)導考核工作，承擔以下職責：提出公司績效考核總體要求；最終考核結(jié)果的審批；中層管理人員考核等級的綜合評定；負責考核過程中出現(xiàn)的爭議的最終仲裁；負責績效管理體系的解釋和修訂。人力資源部職責：考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)對各部門進行績效考核工作的培訓與指導；對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 對各部門季度、年度考核工作情況進行通報； 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；為各部門的績效考核提供督導和技術(shù)支持；各部門負責人的職責 負責本部門考核工作

4、的具體組織及監(jiān)督管理；負責處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準；負責所屬員工的考核評分；負責本部門員工考核等級的綜合評定；負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。5程序5.15.25.2.15.2.25.2.35.2.45.35.45.4.15.4.25.4.35.4.45.55.65.6.15.6.25.6.35.6.45.75.85.9啟動考核：人力資源部在考核周期之初啟動考核工作。上一考核周期的考核評定和下一考核周期工作計劃確定一起啟動?？冃в媱澘冃в媱澃↘PI指標值的設(shè)定，考核量表的編制，工

5、作計劃、工作目標的設(shè)定及審批等內(nèi)容?？冃в媱澋闹朴啈圆块T指標進行分解和承擔，或是依據(jù)崗位關(guān)鍵職責確定。每個考核周期之初5日內(nèi)，考核人與被考核人進行面談，共同協(xié)商確定完成KPI考核表、工作計劃、行為態(tài)度量表等考核量表，從崗位可選考核指標中選擇35個指標，確定要求達到的程度，并在任務績效指標的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標的權(quán)重，確定后雙方各持一份，作為本考核周期的工作指導和考核依據(jù)。并將副本交上一級主管與人力資源部備案。考核周期內(nèi)每個月末，考核人與被考核人雙方就本考核周期計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應的績效考核直接上級評分表。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)

6、行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。員工自評：考核周期結(jié)束后，下一考核周期開始三個工作日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫績效考核直接上級評分表中完成情況部分，并與下一考核周期的績效考核直接上級評分表一起交直接上級?？己巳嗽u價直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上一考核周期任務目標完成情況（同時討論確定下一考核周期目標、計劃）。直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在績效考核直接上級評分表中填寫考核評分部分。有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門

7、負責人，部門負責人根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。審批：人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批?？冃ЫY(jié)果應用使公司能及時準確地獲得員工的工作信息，為改進公司管理提供有效依據(jù)。為員工績效獎金的發(fā)放提供依據(jù)，平時考核與績效津貼掛鉤，年度考核與年終獎掛鉤。為員工的薪資層級調(diào)整提供依據(jù)。為員工的管理層級和崗位調(diào)整提供依據(jù)?？冃贤ǎ好總€績效周期結(jié)束、考核者對被考核者完成初步評分后進行。由考核人指出被考核人在工作中存在的問題、缺點，并聽取他們對本次考核的意見，在達成充分一致后，考核者、被考核者在考核表上簽字生效?？冃暝V：被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源管理部門申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源管理部門是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源管理部門負責協(xié)調(diào)、處理。績效分析與改進：每一考核周期結(jié)束，人力資源部應分別對崗位和部門的績效考核情況進行總結(jié)，撰寫公司績效考核分析報告，報告應包括績效管理系統(tǒng)及運行的現(xiàn)狀分析、部門及員工績效水平和需要