淺談市場(chǎng)營(yíng)銷中的行政管理

1、淺談市場(chǎng)營(yíng)銷中的行政管理的重要性在企業(yè)不斷提高競(jìng)爭(zhēng)力和努力完成各種使命的過程中，行政管理起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)要想生存和發(fā)展，就必須有效地提供適銷對(duì)路的產(chǎn)品或服務(wù)，而行政正是提供這些產(chǎn)品和服務(wù)的要素之一，有時(shí)甚至是唯一的要素。行政管理不僅是企業(yè)中最重要的資源之一，同時(shí)也是最昂貴的資源，有時(shí)甚至是最容易引起問題的資源。近年來，高層管理者之所以日益重視行政管理的戰(zhàn)略地位，其根本原因就在于，對(duì)行政的有效利用是企業(yè)在國(guó)內(nèi)外保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必要條件。行政管理的根本任務(wù)，就是在企業(yè)內(nèi)部設(shè)計(jì)各種有關(guān)的正規(guī)制度，使之有利于充分發(fā)揮職工的才干，從而圓滿地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各種目標(biāo)。本文將從9個(gè)營(yíng)銷悖反問題來淺談市場(chǎng)營(yíng)銷

2、中行政管理需要注意的問題。第一、集權(quán)與分權(quán)。一些由總公司控制全國(guó)市場(chǎng)從而造成銷售員漫天飛的銷售體制，是比較典型的集權(quán)制銷售。而各地成立擁有人、財(cái)、物自主權(quán)的銷售公司的銷售布局，則是較為典型的分權(quán)制銷售。還有一些企業(yè)采取市場(chǎng)部制或銷售辦事處，則是介于集權(quán)與分權(quán)之間。真正的集權(quán)是把一切權(quán)利集中到一個(gè)人身上，而真正的分權(quán)則是把權(quán)力全部分解給每個(gè)人?，F(xiàn)實(shí)中不可能有真正的集權(quán)或分權(quán)，但如果按照集權(quán)的思路組建銷售隊(duì)伍，以分權(quán)的形式組織銷售布局，則絕對(duì)是兩種格局。前者強(qiáng)調(diào)的是一個(gè)統(tǒng)一體，一個(gè)最終的控制權(quán)，后者是散開的利益集團(tuán)或單元，強(qiáng)調(diào)的是決策經(jīng)營(yíng)的相對(duì)獨(dú)立。一個(gè)企業(yè)到底是傾向于集權(quán)還是分權(quán)形式組建銷售組織

3、，或一個(gè)銷售內(nèi)部到底是集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)還是分權(quán)自立，這是銷售管理決策的重大問題，但在實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，我們往往無視了這個(gè)問題，很少純粹的從組織效率的角度解決這個(gè)問題，相反從既得利益、人際關(guān)系等方面的考慮在很多時(shí)候左右了企業(yè)主的思想。因此在行政管理上就需要我們認(rèn)真的思考組織機(jī)構(gòu)的構(gòu)架與管理模式，從組織效率的角度來考慮集中有分、分中有集的集權(quán)分權(quán)結(jié)合點(diǎn)，建立部門集權(quán)化、人員分權(quán)化結(jié)構(gòu)以提高組織效率，對(duì)局部決策分權(quán)、核心決策集權(quán)的方式建立全國(guó)銷售管理體系，通過在典型集權(quán)制銷售中給于銷售人員一定的決策權(quán)，在典型的分權(quán)制銷售中適當(dāng)收回銷售公司部分決策權(quán)的方式來到達(dá)集權(quán)分權(quán)結(jié)合管理的最終目的，從而為基層提供可控制前提下

4、的更大的活動(dòng)空間。第二、“自我”還是“他我”方式的銷售人員管理“自我”方式的銷售人員管理是一種以自己為權(quán)威，要求銷售人員完全按照自己的思維方式、行為方式來工作?！八摇狈绞降匿N售人員管理則是傾向于把銷售人員當(dāng)作良師益友?！白晕摇狈绞接捎诳偸怯米约旱乃枷?、言行去要求看待一切，在這種狀態(tài)下除非管理者本人確實(shí)是權(quán)威，否則很容易引起銷售人員的反感，從而造成整個(gè)銷售管理的消極怠工等負(fù)面反應(yīng)?！八摇狈绞絼t由于是建立在好感基礎(chǔ)上的管理，往往會(huì)造成因權(quán)威性的不足而產(chǎn)生的“令不行而禁不止”的情況，這種管理方式很多時(shí)候會(huì)被人情關(guān)系而影響。在行政管理上，如果管理者能將自己的經(jīng)驗(yàn)與權(quán)威性意見合理的形成管理制度，通過

5、制度來進(jìn)行公平公正公開的管理模式，則不但能通過制度管理來統(tǒng)一銷售體系的一致性防止銷售人員的反感同時(shí)也能到達(dá)“令行禁止”的管理效果。因此在行政管理制度的制訂上同樣需要我們的管理者非常慎重的進(jìn)行推敲，行政管理制度同樣是銷售體系是否能得以高效運(yùn)營(yíng)的保障。第三、在銷售人員的激勵(lì)、考績(jī)上制度化與隨意化在銷售人員的激勵(lì)、考績(jī)上更明顯的表達(dá)出行政管理制度的重要性。如果當(dāng)用于銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)已經(jīng)被當(dāng)作應(yīng)得的報(bào)酬，或因?yàn)榧?lì)個(gè)人的東西引起群體不滿時(shí)，那種制度化的激勵(lì)機(jī)制到底還是否合理就很值得商榷了。同樣在考績(jī)上，制度化的考績(jī)?nèi)绻紤]不全面，很容易最終導(dǎo)致銷售人員發(fā)出的“冷酷無情”的抱怨，而隨意性的獎(jiǎng)勵(lì)與考績(jī)雖然會(huì)

6、為管理者帶來“做好人”的空間，但同時(shí)也會(huì)破壞管理制度的公平性。在行政管理上相關(guān)的激勵(lì)、考績(jī)制度的制訂上，如何平衡制度化以及制度的可調(diào)節(jié)空間也是關(guān)系到銷售體系是否能穩(wěn)定的重要問題。第四、依靠杰出精英還是平凡大眾從理論上來說，精英能不斷的開創(chuàng)嶄新的市場(chǎng)、嶄新的空間、嶄新的局面，為企業(yè)帶來更大的效益。然而在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)運(yùn)營(yíng)中，非精英的平凡的大眾之流往往確實(shí)企業(yè)的主要組成部分，同時(shí)這大部分人又能嚴(yán)格按照常規(guī)辦事，是平凡的他們支撐著企業(yè)的正常發(fā)展。作為管理者來說完全依靠杰出精英很有可能會(huì)失去大多數(shù)人的支持，杰出精英往往不容易被控制，太以來于杰出精英本身就有很大的風(fēng)險(xiǎn)與太多的不穩(wěn)定因素。如何平衡杰出精英與平

7、凡大眾也是行政管理的重點(diǎn)。因此在行政管理的人力資源管理上，“依靠進(jìn)步、團(tuán)結(jié)中間、孤立落后”成為相對(duì)穩(wěn)妥的做法。日常的人力資源管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作。例如，平等就業(yè)時(shí)機(jī)和其他法規(guī)必須時(shí)時(shí)予以遵守；申請(qǐng)人必須給予面談的時(shí)機(jī)；新職工必須熟悉企業(yè)情況；負(fù)責(zé)人員必須受到培訓(xùn)；安全方面的問題必須予以解決；薪水必須按時(shí)派發(fā)，等等?？傊?，日常與人的管理有關(guān)的各項(xiàng)工作必須有效地和恰當(dāng)?shù)赜枰酝瓿?。這些大量的日常工作通常被稱為人事工作人力資源管理的新戰(zhàn)略當(dāng)然不會(huì)排除這些日常工作，但又不能僅限于這些日常工作。不過，令人遺憾的是，不少人力資源管理者僅限于履行經(jīng)營(yíng)職責(zé)，而置戰(zhàn)略職責(zé)于不顧。這種工作方法之所以在

8、一些企業(yè)中仍然存在，其部分原因，可能是企業(yè)受到某些特定因素的限制，但在有些情況下，則僅僅是因?yàn)樽罡吖芾韺泳芙^拓展人力資源管理的職能。第五、加強(qiáng)控制還是放任自流管理的實(shí)質(zhì)就是控制。銷售管理不僅是指對(duì)人的控制，還包括對(duì)市場(chǎng)信息、貨物、財(cái)務(wù)等方面的控制?？刂频哪康氖且尮芾碚咔逦卣莆諊@貨物流向和資金回流的整個(gè)過程甚至是每個(gè)細(xì)節(jié)。然而在分層管理的銷售組織里，下級(jí)處于強(qiáng)烈的自我保護(hù)意識(shí)，總想以對(duì)上級(jí)封閉自己業(yè)務(wù)關(guān)系的方式來強(qiáng)化其地位和作用，而基層管理組織與其上層管理之間出于同樣考慮也會(huì)潛意識(shí)的封閉一些信息情況。這樣高層管理越是加強(qiáng)控制，銷售組織里的反控制行為就越突出，這種相互制約的內(nèi)耗到一定時(shí)候所引

9、發(fā)的人事斗爭(zhēng)很有可能會(huì)毀掉一個(gè)健全的銷售組織。相反，如果放任自流則可以充分調(diào)動(dòng)下屬人員的主觀能動(dòng)性防止消耗?？墒牵湃巫粤鲗?dǎo)致失控，這又并非管理的初衷。銷售人員都是一些獨(dú)立性很強(qiáng)的個(gè)體，他們有創(chuàng)見、不拘約束，建立一個(gè)順其本性發(fā)展要求同時(shí)又能服從管理的有效制度，應(yīng)該是評(píng)價(jià)一個(gè)銷售組織是否健全的重要標(biāo)志，這也是行政管理的重要工作內(nèi)容。第六、“疑人不用，用人不疑”與“疑人可用、用人可疑”在嚴(yán)格的管理中，絕對(duì)的信任應(yīng)該是沒有的。信任總是有前提條件的，但是下級(jí)總是希望上級(jí)能絕對(duì)的信任自己。而有些管理者也總是喜歡把信任作為一個(gè)祛碼重重地押在成功的天平上?！耙扇瞬挥?、用人不疑”是說一個(gè)人不能經(jīng)受一點(diǎn)疑心，

10、如果有疑慮，則不予啟用；而一旦作為人才啟用，則不能有絲毫的疑心。絕對(duì)地信任一個(gè)人進(jìn)而激發(fā)其擔(dān)當(dāng)重任創(chuàng)造奇跡者不乏其例，可是絕對(duì)地信任一個(gè)人以致造成巨大損失者也不計(jì)其數(shù)。因此管理者有必要反思一下把信任作為用人惟一前提的現(xiàn)實(shí)可行性。而如果用“疑人可用、用人可疑”的方式管理人才，首先必須打破絕對(duì)信任的戒條。這要求在人才管理上，要對(duì)人才進(jìn)行合理的監(jiān)督。這樣做有悖于人性善的意愿。管理者必須時(shí)刻警惕人性弱點(diǎn)的暴露，要能隨時(shí)糾正認(rèn)識(shí)上的偏差。因此在行政管理中對(duì)于人事聘任、招聘流程管理、晉降級(jí)審核制度等相關(guān)制度的制訂也是管理者所必須注意的問題。第七、銷售人員的管理是側(cè)重于人員的流動(dòng)性還是穩(wěn)定性每個(gè)管理者都希望

11、銷售人員能夠長(zhǎng)期穩(wěn)定地效力于同一企業(yè)。而事實(shí)上由于種種原因，如銷售人員欲望超過能力、過高的期望、獨(dú)立發(fā)展的愿望以及企業(yè)本身的條件限制等造成銷售組織中人員的流失與補(bǔ)充十分頻繁。根據(jù)國(guó)外的研究調(diào)查數(shù)據(jù)說明，在同一企業(yè)里銷售人員的黃金工作時(shí)間只有兩年，此后由于工作的刺激性減少以及惰性產(chǎn)生的無過既是功現(xiàn)象的普遍隨之而來。因此把企業(yè)的效益、創(chuàng)新作為銷售員價(jià)值衡量指標(biāo)的企業(yè)，往往也把補(bǔ)充新鮮血液激活銷售隊(duì)伍作為重要問題對(duì)待，但這勢(shì)必引起管理者對(duì)銷售隊(duì)伍建設(shè)的基本態(tài)度的改變，即當(dāng)人員流動(dòng)成為事實(shí)或?qū)⒊墒聦?shí)時(shí)，如何保證市場(chǎng)不亂、業(yè)務(wù)不受影響？為到達(dá)這個(gè)目的就要求管理者必須采取一套完善的預(yù)防措施來防范銷售人員的

12、流失，這樣防范與反防范、制約與反制約就會(huì)充分表現(xiàn)在發(fā)貨、收款、營(yíng)銷手段的運(yùn)用等具體業(yè)務(wù)上，從而有可能形成一種短期的業(yè)務(wù)行為和管理定位。與此同時(shí)，作為留住人才的激勵(lì)績(jī)效的待遇規(guī)定、獎(jiǎng)勵(lì)措施等有可能傾向短期化而引起銷售人員的不滿?！安粷M一一出走一一防范一一出走一一不滿一一再出走”的惡性循環(huán)產(chǎn)生了。如果在管理上，我們是基于銷售隊(duì)伍的穩(wěn)定性角度，比方：在待遇上給予足夠的安全、生存保障，主動(dòng)提供各種時(shí)機(jī)滿足銷售人員的發(fā)展與自由的需要，這些在理論上或許能穩(wěn)定銷售隊(duì)伍，但是在現(xiàn)實(shí)中，也不能完全杜絕銷售人員流動(dòng)的現(xiàn)象。雖然基于穩(wěn)定性的角度出發(fā)的管理思路更加人性化，但這樣做的管理者必須要有雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力與企業(yè)規(guī)

13、模以及強(qiáng)大的企業(yè)文化的吸引力，管理者也要有“為他人做嫁衣”、“為社會(huì)輸送人才”的宏大胸懷。因此不管是大企業(yè)還是小企業(yè)，在市場(chǎng)營(yíng)銷的行政管理上，必須要依據(jù)行業(yè)特性以及企業(yè)自身?xiàng)l件建立恰當(dāng)?shù)墓芾硭悸放c體系，充分考慮行政管理對(duì)銷售體系穩(wěn)定性的重大影響。第八、“競(jìng)爭(zhēng)”與“平衡”一一管理中的兩種武器由于銷售工作具有相當(dāng)大的挑戰(zhàn)性與競(jìng)爭(zhēng)性，如何利用好競(jìng)爭(zhēng)力來促使銷售員創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績(jī)，每個(gè)管理者都要面臨這一問題。“競(jìng)爭(zhēng)”是相互爭(zhēng)勝、努力超過對(duì)方。銷售員不僅要跟自己的同類產(chǎn)品廠家、同類產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)，更有與同事、與自我競(jìng)爭(zhēng)的本能心理。注重競(jìng)爭(zhēng)力的管理，就是采取各種方式讓銷售員有意與同行的優(yōu)秀者比、與自己的過去比，使之

14、成為創(chuàng)造最好銷售業(yè)績(jī)的內(nèi)在動(dòng)力。然而競(jìng)爭(zhēng)會(huì)帶來傷害，利用失度，將使銷售人員陷入一種緊張狀態(tài)，甚至惶惶不可終日。過多的心理負(fù)擔(dān)和壓力，會(huì)讓一些銷售人員發(fā)生身心疲憊的現(xiàn)象而最終導(dǎo)致退出競(jìng)爭(zhēng)。“平衡”則能防止以上問題，但平衡的結(jié)果勢(shì)必造成優(yōu)劣不分、獎(jiǎng)罰不明、人員素質(zhì)參差不齊。平衡帶來寬松、協(xié)調(diào)的管理局面，競(jìng)爭(zhēng)則充滿緊張與危機(jī)。管理者無論是采用“競(jìng)爭(zhēng)”還是“平衡”都必須考慮到企業(yè)的承受能力與管理的可控制性。因此，在行政管理上就更加要求我們的管理層所指定的管理制度與管理模式的可行性與尺度。第九、更相信一線人員還是辦公室行政人員這個(gè)問題也是一個(gè)常見的、往往被無視的大問題。管理者與辦公室文員有一種長(zhǎng)期固定的

15、工作關(guān)系，容易產(chǎn)生對(duì)其所傳遞的數(shù)據(jù)信息的依賴心理與信任度；再加上各地銷售人員對(duì)管理部門存在的天然抵觸情緒，客觀上使管理者心理上傾向于認(rèn)同辦公室提供的信息。事實(shí)上，來自辦公室的信息與銷售人員的信息經(jīng)常會(huì)有出入，甚至其中一方有明顯的錯(cuò)誤。當(dāng)管理者依照辦公室信息堅(jiān)信其正確性而指責(zé)來自銷售員方面與此不符的信息時(shí)，就是在犯一個(gè)大錯(cuò)誤。因?yàn)椋呐率鞘潞笞C明辦公室提供的信息有一次，哪怕只有一次一小點(diǎn)的不正確，都會(huì)使管理者失去銷售人員對(duì)他的信賴與公正感。一個(gè)不能取得銷售人員信任并被認(rèn)為缺乏公正感的管理者以及管理體系是很難保持整個(gè)銷售體系的支持與敬重的。當(dāng)然，完全聽從銷售人員的意見并以此左右辦公室的工作也將受到辦公室文員的抵抗，影響辦公效率以及整個(gè)管理體系的權(quán)威性。行政管理體系要解決的不僅僅是我們所直觀感受的發(fā)發(fā)文件、統(tǒng)統(tǒng)工資、收收郵件，行政管理體系是整個(gè)銷售系統(tǒng)中的核心部門，是其他各部門聯(lián)絡(luò)的橋梁，是最高決策層控制整個(gè)體系、傳達(dá)營(yíng)銷計(jì)劃、監(jiān)督體系運(yùn)營(yíng)的后臺(tái)機(jī)構(gòu)。作為行政管理體系雖然不象一線銷售部門那樣有太多的感人的營(yíng)銷故事，不象營(yíng)銷企劃部門那樣多的精彩繽紛，行政部門只是默默的在后臺(tái)用他們嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ?、?fù)雜煩瑣的各種統(tǒng)計(jì)