加強(qiáng)人事管理理念

1、前言： 什么是現(xiàn)代人力資源管理呢？現(xiàn)代人力資源管理是指運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人之間的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。傳統(tǒng)的人事管理是以“事為中心，注重的是控制與管理，抑制了人的能動(dòng)性，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人為核心，把人作為資源加以開發(fā)，人力資源被提高到了戰(zhàn)略的高度。 現(xiàn)代人力資源管理是要根據(jù)企業(yè)的開展戰(zhàn)略，開發(fā)、整合企業(yè)現(xiàn)有職工，引進(jìn)企業(yè)需要的職工，為企業(yè)在不同的開展階段儲(chǔ)藏適當(dāng)?shù)娜瞬?，并且通過考核、薪酬以及職業(yè)生涯規(guī)劃等來鼓勵(lì)職工為企業(yè)多做奉獻(xiàn)，其重點(diǎn)工作是對(duì)職工的開發(fā)和鼓勵(lì)。 小型企業(yè)的公司重心始終是在市場，因此在生存與開展

2、的權(quán)衡中，人事管理其實(shí)一直被邊緣化，我歸納總結(jié)了一些企業(yè)對(duì)人事管理的看法，發(fā)現(xiàn)很多老板對(duì)人事管理的認(rèn)知并不多，“雞肋之說還真的是很形象，認(rèn)知主要有兩方面：一是標(biāo)桿式：每個(gè)企業(yè)都有人力資源部或是人事部，即使沒有，也是辦公室負(fù)責(zé)這一職能 人力資源部只是一個(gè)職工檔案的保管處，考勤有行政，工資有財(cái)務(wù)，業(yè)務(wù)有市場，加上大多數(shù)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)還是由銷售部門內(nèi)部完成的，除了入職和離職與職工辦一些手續(xù)外，其他的時(shí)間都是兩相不往來，人力資源部只是擔(dān)了一個(gè)虛名。二是流程式：有些企業(yè)讓人事部參與市場經(jīng)營和管理，筆者認(rèn)為參加業(yè)務(wù)會(huì)議和開展多樣的培訓(xùn)，為達(dá)成鼓勵(lì)和考核目標(biāo)也有一大堆的有表格和數(shù)據(jù)。 知識(shí)工作者是那些掌握和運(yùn)用

3、符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。國內(nèi)學(xué)者王興成、盧繼傳、徐耀宗認(rèn)為知識(shí)型職工是指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為企業(yè)或組織帶來知識(shí)資本增值，僅以此為職業(yè)的人員。知識(shí)型職工從他們的工作中獲得了大量的滿足感；他們的忠誠度更多的是針對(duì)自己的專業(yè)而不是針對(duì)雇主，他們有自己的福利最大化函數(shù)，他們能夠參加某企業(yè)是根據(jù)自身的選擇，而不是被迫，因此他們是“自愿者，如果待遇不公或者沒有到達(dá)他們的期望值，他們就有可能另謀出路； 為了和專業(yè)的開展現(xiàn)狀保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識(shí)，他們對(duì)專業(yè)的投入意味著他們很少把工作周定義為每天工作58小時(shí)，每周工作5天；筆者表示一般都有較高的報(bào)酬，希望在工作中有更大的

4、自由度和決定權(quán)，同時(shí)也看重支持。 慧眼識(shí)人才的能力。就是在進(jìn)行人員選拔時(shí)，根據(jù)某種工作的必要條件，以及人員選拔的不同目的，即一種是為了使組織的效率得到最大發(fā)揮，而選拔名種職位的最正確人選，稱為性向配置；另一種是使個(gè)人的能力傾向獲得最大的發(fā)揮，稱為職業(yè)指導(dǎo)。從應(yīng)征者中選出一定數(shù)量的適宜人選，加以錄用的能力。管理者應(yīng)學(xué)會(huì)并養(yǎng)成勤于捕捉組織中其他成員的心理動(dòng)態(tài)，以及個(gè)體在工作情境中主動(dòng)起作用的主要?jiǎng)訖C(jī)和需要。這也是管理者所必備的，最重要的，最有效的管理方法。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競爭是人才的競爭，是知識(shí)的載體知識(shí)型職工的競爭。知識(shí)型職工是個(gè)特別的群體，是一類很難“管的職工，他們不同于普通職工，他們有其自身

5、的特點(diǎn)，有自己的專業(yè)技能，有自己的主見，稍有不滿意就可能跳槽。因此如何對(duì)知識(shí)型職工進(jìn)行管理，如何充分地調(diào)動(dòng)他們的積極性，是知識(shí)型企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。面對(duì)有特殊管理需要的知識(shí)型職工，企業(yè)做好準(zhǔn)備了嗎？ 人力資源部的概念是在上世紀(jì)末從美國引入的，“資源開發(fā)上目前我們還做不到，“人力上的如薪酬、福利，人事檔案管理方面也還行。那么，對(duì)于小型企業(yè)中的人事管理應(yīng)當(dāng)做什么？按專業(yè)的HR觀點(diǎn)是要構(gòu)建好人力資源價(jià)值鏈價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配，為企業(yè)效勞。按一些老板要求就是起碼要解決好職工招聘和培訓(xùn)方面的工作，不能影響公司的正常運(yùn)營，讓市場部操心?？傊l(fā)揮部門的應(yīng)有職能，關(guān)鍵時(shí)候不能“掉鏈子。 1.人事架

6、構(gòu)簡單實(shí)用 小企業(yè)的人事架構(gòu)一定要簡單明了，不要有太多的等級(jí)，一定要做到扁平化管理。如在沃爾瑪，所有職工包括總裁佩帶的工牌都注明“我們的同事創(chuàng)造非凡，除了名字外，沒有任何職務(wù)標(biāo)注。公司內(nèi)部沒有上下級(jí)之分，下屬對(duì)上司也直呼其名，營造了一種上下平等、隨意親切的氣氛。此外，老板要敢于打破層級(jí)概念，直接深入基層與職工對(duì)話，縮短距離，經(jīng)常性地去除中間環(huán)節(jié)的“雜音。盡量讓職工隨時(shí)能接觸到老板。 2.事業(yè)伙伴還是上級(jí)下屬？ 傳統(tǒng)的管理中，企業(yè)管理者將職工視為下屬，職工的工作必須圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略、目標(biāo)和要求，職工的個(gè)人要求也要附屬于企業(yè)的開展要求。傳統(tǒng)管理的主要內(nèi)容是如何設(shè)定企業(yè)的目標(biāo)，然后將目標(biāo)層層分解，再由

7、不同層次部門的職工來承當(dāng)不同的任務(wù)。但是，知識(shí)型職工要求把自己和企業(yè)的關(guān)系從過去的上下級(jí)關(guān)系、附屬關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槠降鹊慕粨Q關(guān)系，即職工為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，企業(yè)為職工提供報(bào)酬和職業(yè)開展空間。 知識(shí)型職工普遍表現(xiàn)為對(duì)企業(yè)的忠誠度低，而更忠誠于自己的專業(yè)和職業(yè)。知識(shí)型職工希望有自由的空間和平等的文化，如果企業(yè)不能真正地尊重知識(shí)型職工，它就不可能挽留職工的心。 3.做好人事管理的流程。 管事要通過各個(gè)環(huán)節(jié)和流程來實(shí)施，小企業(yè)內(nèi)部的很多管理職能是不標(biāo)準(zhǔn)的，一人多崗或是一崗多人現(xiàn)象都會(huì)存在，老板一句話比什么都管用。通過流程管事的目的就是要減少對(duì)人的依賴，降低人力本錢，同時(shí)也能減少職工犯錯(cuò)誤。俗話說對(duì)事不對(duì)人就是這

8、個(gè)道理。管事是以結(jié)果評(píng)價(jià)，不是以對(duì)錯(cuò)評(píng)價(jià)，事情做好了，問題解決了，工作才算完成，最始是在管事的過程中讓組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)合二為一。 4.對(duì)事情要負(fù)責(zé) 培訓(xùn)的目的是為企業(yè)效勞，培訓(xùn)的切入點(diǎn)是要讓職工能接受并認(rèn)同，因此，小企業(yè)的人事管理，一定要對(duì)事情負(fù)責(zé)。因此人事部門可以讓一線職工提出培訓(xùn)方案，由人事部進(jìn)行引導(dǎo)培訓(xùn)，交叉培訓(xùn)讓不同部門的職工交叉學(xué)習(xí)，以獲得更多的職業(yè)技能。另是可以讓職工定期提出人事管理建議，使人事管理達(dá)成雙向溝通，讓職工知曉公司的人事流程，根據(jù)本部門和本崗位的工作特點(diǎn)制定相應(yīng)的人事管理方式，以到達(dá)效果為人事出發(fā)點(diǎn)，才可保證政令暢通。 5.傳統(tǒng)管理遭遇挑戰(zhàn) 未來知識(shí)型職工的人數(shù)將不斷

9、增加，最終將開展成為企業(yè)職工隊(duì)伍中的主力軍。如何有效管理知識(shí)型職工成為企業(yè)管理者必須要解決的課題。但是，傳統(tǒng)的管理方式明顯表現(xiàn)出不適應(yīng)知識(shí)型職工的特點(diǎn)和需要，無法最大限度地挖掘知識(shí)型職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。知識(shí)型職工隊(duì)伍地開展壯大對(duì)傳統(tǒng)管理提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。 6.戰(zhàn)略價(jià)值VS資產(chǎn)專用 傳統(tǒng)的管理方式已無法滿足知識(shí)型職工的管理要求。按照傳統(tǒng)的管理方式，企業(yè)無法給予知識(shí)型職工足夠的開展空間和良好的組織環(huán)境，也無法實(shí)現(xiàn)與知識(shí)型職工的共同成長。這樣的管理方式必然使企業(yè)無法挽留對(duì)其競爭優(yōu)勢有重要影響的核心職工，從而給企業(yè)的開展造成損失。知識(shí)型職工隊(duì)伍的不斷擴(kuò)大，客觀上要求企業(yè)改變傳統(tǒng)的管理方式，以新的管理方法應(yīng)對(duì)知識(shí)型職