薪酬福利電腦版

1、薪 酬 管 理薪酬員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。薪酬管理與企業(yè)的發(fā)展關(guān)系：薪酬管理的目的是在保障員工的基本生活需要的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展所需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)揮將促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)薪酬管理提供有力的支撐。薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定與調(diào)整人工成本的核算崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬管理（具有一定的周期性）的內(nèi)容有效的薪酬管理應(yīng)具備的原則：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性原則支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬對(duì)內(nèi)具有公平性原則支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬。對(duì)員工具有激勵(lì)性原則適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距。崗 位 評(píng) 價(jià) 與 薪 酬 等 級(jí)崗位

2、評(píng)價(jià)的工作程序： 確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織目標(biāo)。 選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒ㄟM(jìn)行崗位評(píng)價(jià)：崗位排列法、崗位分類(lèi)法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法 確定進(jìn)行崗位分析的具體方面：（分析要素） 形成系統(tǒng)、規(guī)范化文件。（崗位說(shuō)明書(shū)）崗位評(píng)價(jià)分析方法：概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)崗位排列法根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或他們對(duì)組織相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行排列1、選擇評(píng)價(jià)崗位； 2、取得工作說(shuō)明書(shū)；3、進(jìn)行評(píng)價(jià)排序簡(jiǎn)單方便、易理解、操作，節(jié)約成本評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素；要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列個(gè)崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無(wú)法回答崗位之間的價(jià)值差距崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；規(guī)模小崗位分類(lèi)法降各崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來(lái)確

3、定崗位的相對(duì)價(jià)值1、崗位分析并分類(lèi)； 2、確定崗位類(lèi)別的數(shù)目；3、對(duì)各崗位類(lèi)別的各個(gè)級(jí) 別進(jìn)行定義； 4、獎(jiǎng)杯評(píng)價(jià)崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將他們定位在 合適的崗位類(lèi)別中的合 適級(jí)別上。 簡(jiǎn)單明了、易接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤劃分類(lèi)別是關(guān)鍵；成本相對(duì)較高各崗位的差別很明顯；公共部門(mén)和大企業(yè)的管理部門(mén)要素比較法確定標(biāo)尺性崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺崗位與之相比較來(lái)確定非標(biāo)尺崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)九部能夠直接得到各崗位的薪酬水平應(yīng)用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對(duì)較高能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)新酬標(biāo)準(zhǔn)要素計(jì)點(diǎn)法選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)，并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行估值。八部能

4、夠量化；可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響；可以經(jīng)常調(diào)整設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對(duì)管理水平要求高，成本相對(duì)較高崗位不同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對(duì)精確度要求高方 法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法1獲取崗位信息。確定要評(píng)價(jià)的崗位系列。2確定薪酬要素。搜集崗位信息。3選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位選擇薪酬要素。4根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序。界定薪酬要素。5根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率。確定薪酬等級(jí)。6根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序。確定要素的相對(duì)價(jià)值。7根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位。確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值。8確定崗位薪酬等級(jí)。編寫(xiě)崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)手冊(cè)。9使用崗位比較等級(jí)。崗位分析的方法：（崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)）方法概述觀察法通過(guò)對(duì)特定對(duì)

5、象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息，記錄下來(lái)，而后將取得的崗位信息歸納整理為使用的文字說(shuō)明。面談法崗位分析者與崗位任職者面對(duì)面的談話，收集信息資料的一種方法工作日寫(xiě)實(shí)法讓員工以工作日記的或工作筆記的形式記錄其日常工作活動(dòng)而獲得相關(guān)崗位信息資料的方法。典型事例法對(duì)崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法。問(wèn)卷調(diào)查法通過(guò)內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問(wèn)卷收集崗位信息的方法。崗位分析崗位說(shuō)明書(shū)崗位評(píng)價(jià)薪酬管理 崗位評(píng)價(jià)的目的發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中具有更加重要的地位。哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平。現(xiàn)有崗位上的人員是否符合崗位的任職要求。為改進(jìn)管理和合理確定薪

6、酬提供依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)的功能在一個(gè)企業(yè)內(nèi)建立一般的新酬標(biāo)準(zhǔn)，使之于同地區(qū)、同行業(yè)類(lèi)似企業(yè)保持同等水平。并使其具有預(yù)期的相對(duì)性，從而符合所在地區(qū)的平均水平。在一個(gè)企業(yè)內(nèi)確認(rèn)工作崗位之間的薪酬差距及相對(duì)價(jià)值。使新增的機(jī)構(gòu)與原有的崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬?duì)性。工作職責(zé)任職資格培訓(xùn)計(jì)劃績(jī)效考核招聘調(diào)配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和組織目標(biāo)崗位評(píng)價(jià)的原則：崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的人員；讓員工積極地參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)。以便于他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果。崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)。崗位與薪酬等級(jí)的關(guān)系：線性關(guān)系 非線性關(guān)系薪 酬 調(diào) 查薪酬調(diào)查：薪酬市場(chǎng)調(diào)查、員工薪酬滿意度調(diào)查薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序： 員工薪酬滿意度調(diào)查的程序：確

7、定調(diào)查的目的。 1、確定調(diào)查的對(duì)象；確定調(diào)查的范圍。 2、確定調(diào)查的方式：選擇調(diào)查的發(fā)式。 3、確定調(diào)查內(nèi)容：統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)。 4、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)。薪酬市場(chǎng)調(diào)查確定調(diào)查的目的整體薪酬水平的調(diào)整。薪酬差距的調(diào)整。薪酬晉升政策的調(diào)整具體崗位薪酬水平的調(diào)整。確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)。確定調(diào)查的崗位。確定調(diào)查的數(shù)據(jù)。確定調(diào)查的時(shí)間段。選擇調(diào)查的方式企業(yè)之間的相互調(diào)查。委托調(diào)查。調(diào)查公開(kāi)的信息。問(wèn)卷調(diào)查。統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查的數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列。頻率分析?；貧w分析制圖薪酬調(diào)查的作用：分兩個(gè)層面，一、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的作用。保障企業(yè)薪酬對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性。二、員工薪酬滿意度調(diào)查的作用。公平性、激勵(lì)性。外部公平（薪酬水平）薪

8、酬市場(chǎng)調(diào)查內(nèi)部公平（薪酬等級(jí)）崗位調(diào)查崗位分析崗位評(píng)價(jià)個(gè)人公平（績(jī)效薪酬）資歷深度個(gè)人業(yè)績(jī)小組業(yè)績(jī)薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)薪 酬 計(jì) 劃薪酬計(jì)劃制定的準(zhǔn)備資料員工薪酬的基本資料姓名、年齡、性別、所在部門(mén)崗位名稱(chēng)當(dāng)前的薪酬水平當(dāng)前的工資級(jí)別所在工資級(jí)別的最高工資、中位工資、最低工資上次調(diào)資的時(shí)間、額度、調(diào)資類(lèi)型企業(yè)整體的薪酬資料企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)企業(yè)在過(guò)去一年里實(shí)際發(fā)生的薪酬總額企業(yè)在未來(lái)一年人力資源規(guī)劃資料擬招聘的新員工人數(shù)擬招聘新員工的薪酬水平預(yù)計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù)預(yù)計(jì)崗位輪換的員工人數(shù)預(yù)計(jì)休假的員工人數(shù)預(yù)計(jì)辭退、辭職、退休的員工人數(shù)物價(jià)變動(dòng)資料在過(guò)去一年里當(dāng)?shù)匚飪r(jià)變動(dòng)資料市場(chǎng)工資水平當(dāng)前市場(chǎng)的勞動(dòng)

9、力供求狀況與薪酬水平國(guó)家薪酬政策國(guó)家當(dāng)前有關(guān)薪酬的法律、法規(guī)等企業(yè)財(cái)務(wù)狀況企業(yè)薪酬支付能力企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況股東要求的回報(bào)率企業(yè)預(yù)計(jì)的效益狀況薪酬預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)一年的工資增長(zhǎng)率預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)一年員工所在部門(mén)薪酬總額的增長(zhǎng)率預(yù)測(cè)員工在未來(lái)一年增資的時(shí)間、額度、調(diào)資類(lèi)型制定薪酬計(jì)劃的方法方 法優(yōu) 點(diǎn)缺 點(diǎn)從下而上法比較實(shí)際、靈活、可行性較高不易控制總體人工成本從上而下法可以控制總體薪酬成本缺乏靈活性、確定薪酬總額時(shí)主觀因素過(guò)多、降低計(jì)劃的準(zhǔn)確性、不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。薪酬計(jì)劃報(bào)告的內(nèi)容：本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門(mén)薪酬總額；人力資源規(guī)劃情況預(yù)計(jì)的招聘、晉升、辭退（職）、崗位輪換等情況

10、預(yù)測(cè)的下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長(zhǎng)率以及各主要部門(mén)薪酬增長(zhǎng)率。薪 酬 結(jié) 構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。（固定薪酬部分、浮動(dòng)薪酬部分）。固定薪酬浮動(dòng)薪酬特殊津貼按崗位評(píng)估按工作表現(xiàn)按個(gè)人的情況靜動(dòng)人40%50%10%結(jié)構(gòu)依據(jù)狀態(tài)比例確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目：以工作性質(zhì)不同劃分薪酬構(gòu)成項(xiàng)目：eg： 研發(fā)能力工資制能力工資 市場(chǎng)績(jī)效工資制提成工資 生產(chǎn)計(jì)件工資 以崗位的不同劃分薪酬構(gòu)成項(xiàng)目：eg： 管理崗位：基本工資、崗位工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)津貼、股票期權(quán)。 一般員工：基本工資、崗位工資、獎(jiǎng)金確定不同員工薪酬等級(jí)的薪酬結(jié)構(gòu)比例：不同崗位序列之間的薪酬結(jié)構(gòu)比例，應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作

11、來(lái)定：eg： 銷(xiāo)售人員浮動(dòng)工資的所占比重應(yīng)加大。 管理人員注重保障性工資、浮動(dòng)工資比例應(yīng)小一些。對(duì)同一崗位序列的薪酬結(jié)構(gòu)比例，應(yīng)按其薪酬等級(jí)的不同來(lái)確定：eg： 管理人員由于其工作的成果對(duì)企業(yè)影響較大，其勞動(dòng)績(jī)效基本自給可以控制，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中，浮動(dòng)工資的比例應(yīng)大一些。 執(zhí)行人員由于其工作的成果對(duì)企業(yè)影響較小，其勞動(dòng)績(jī)效自給無(wú)法控制，在其薪酬結(jié)構(gòu)中，浮動(dòng)工資的比例應(yīng)小一些。傳 統(tǒng) 的 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 類(lèi) 型以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)員工的薪酬主要依據(jù)其近期的勞動(dòng)業(yè)績(jī)來(lái)決定，員工的薪酬隨勞動(dòng)績(jī)效量的不同而變化，處于同一職務(wù)或崗位或技能等級(jí)的員工所得到的勞動(dòng)報(bào)酬不一定相同。年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平

12、職務(wù)（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷(xiāo)售量）基本工資 （20%）績(jī)效工資 （80%）優(yōu)點(diǎn)激勵(lì)效果好缺點(diǎn)員工只重視眼前利益，不重視長(zhǎng)期發(fā)展，沒(méi)有學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能的動(dòng)力；只重視自己的業(yè)績(jī)，不重視與人合作、交流。適應(yīng)企業(yè)任務(wù)飽滿、有超額工作的必要；績(jī)效能夠自我控制，員工可以通過(guò)主觀努力改變績(jī)效。類(lèi)型計(jì)件工資、銷(xiāo)售提成工資、效益工資以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 員工的薪酬主要依據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)或崗位的重要程度、任職要求年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷(xiāo)售量）職務(wù)工資 （86.9%）績(jī)效工資 （2%）工齡工資及其他 （11.1%）的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來(lái)決定。優(yōu)點(diǎn)有利于激發(fā)員工的

13、工作熱情和責(zé)任心。缺點(diǎn)無(wú)法反映在同一職務(wù)或崗位上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不通而引起的貢獻(xiàn)差別。適應(yīng)企業(yè)適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。類(lèi)型崗位工資制、職務(wù)工資制以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)技術(shù)等級(jí)工資 （90%）年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷(xiāo)售量）員工的薪酬主要依據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來(lái)確定。生產(chǎn)工資 （5%） 職務(wù)津貼 （5%）優(yōu)點(diǎn)有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力。缺點(diǎn)企業(yè)薪酬成本較高，忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素。適應(yīng)企業(yè)適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)；或處于艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。類(lèi)型職能工資、能力工資、技能等

14、級(jí)工資組合薪酬結(jié)構(gòu)工齡工資 （14%）年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷(xiāo)售量）獎(jiǎng)金 （29%）基礎(chǔ)工資 （33%）崗位工資 （24%）將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。優(yōu)點(diǎn)全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入。適應(yīng)企業(yè)適用于各類(lèi)企業(yè)。類(lèi)型崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資一般員工中級(jí)管理人員高級(jí)管理人員新 型 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 固定工資 浮動(dòng)工資 其它 長(zhǎng)期激勵(lì)薪 酬 制 度 的 制 定薪酬制度企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜、精確、繁重程度、勞動(dòng)責(zé)任的大小、能力要求的高低和勞動(dòng)條件的好壞等因素，將各類(lèi)崗位劃分成若干等級(jí)，再按

15、等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。薪酬制度的設(shè)計(jì)程序：薪酬制度的設(shè)計(jì)以崗位分析、薪酬調(diào)查、績(jī)效考核為基礎(chǔ)。設(shè)計(jì)程序：薪酬調(diào)查比較分析增資勢(shì)力評(píng)估調(diào)整薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)崗位評(píng)價(jià)績(jī)效考核特殊津貼長(zhǎng)期激勵(lì)調(diào)資政策掌握市場(chǎng)水平線與企業(yè)工資水平線的關(guān)系了解董事會(huì)認(rèn)可程度，公司的增資額度確定企業(yè)薪酬的市場(chǎng)定位、薪酬結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)等確定不同員工的薪酬構(gòu)成及各構(gòu)成項(xiàng)目所占的比重確定薪酬等級(jí)及固定薪酬崗位/能力工資標(biāo)準(zhǔn)確定浮動(dòng)薪酬獎(jiǎng)金或年終獎(jiǎng)分紅確定津貼工資個(gè)人津貼確定長(zhǎng)期激勵(lì)方式以及激勵(lì)力度確定薪酬制度調(diào)整的條件、調(diào)整額度等執(zhí)行薪酬制度，調(diào)整不合理之處了解同行業(yè)、地區(qū)市場(chǎng)水平以及員工薪酬滿意度薪 酬 制 度 設(shè) 計(jì)

16、的 要 點(diǎn)薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)的設(shè)計(jì)固定薪酬的設(shè)計(jì)浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)過(guò)渡辦法其他規(guī)定薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)的選擇必須與其薪酬策略相一致。企業(yè)的薪酬策略一般有三個(gè)層次的薪酬水平：（1）、能夠吸引并保留適當(dāng)員工所必須支付的薪酬水平。（2）、企業(yè)有能力支付的薪酬水平。（3）、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的薪酬水平。 2、薪酬結(jié)構(gòu)的類(lèi)型：類(lèi)型特點(diǎn)類(lèi)型高彈性員工的薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績(jī)效工資與獎(jiǎng)金占的比重較大。以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)高穩(wěn)定性員工的薪酬與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不太大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況，員工的薪酬相對(duì)穩(wěn)定，給人一種安全感。員工薪酬中基本工資所占的

17、比重相當(dāng)大，獎(jiǎng)金的發(fā)放則根據(jù)公司的整體經(jīng)營(yíng)狀況，按照個(gè)人基本工資的一定比例發(fā)放。年功工資折衷性以能力為導(dǎo)向、以崗位為導(dǎo)向、組合型薪酬結(jié)構(gòu)薪酬等級(jí)的設(shè)計(jì) 崗位評(píng)價(jià)崗位等級(jí)薪酬等級(jí)（同級(jí)中劃分不同的檔次）兩種新酬等級(jí)：類(lèi)型特點(diǎn)適用企業(yè)分層式薪酬等級(jí)類(lèi)型企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。成熟的、等級(jí)型企業(yè)寬泛式薪酬等級(jí)類(lèi)型薪酬等級(jí)少，呈平行形，員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高，也可以是橫向工作的調(diào)整而提高。不成熟、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)固定薪酬的設(shè)計(jì)薪酬級(jí)差。主要是確定企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)與最低等級(jí)的薪酬比例關(guān)系以及其他各等級(jí)

18、之間的薪酬比例關(guān)系。最高等級(jí)與最低等級(jí)的薪酬比例關(guān)系，決定了企業(yè)內(nèi)員工薪酬拉開(kāi)差距的大小。（1）、差距太?。翰荒荏w現(xiàn)薪酬分配的激勵(lì)性原則，會(huì)影響員工的積極性；（2）、差距太大：會(huì)造成員工的不團(tuán)結(jié)，也可能會(huì)使薪酬成本超過(guò)企業(yè)的支付能力。 3、薪酬級(jí)差反映了崗位之間的差別。由于崗位級(jí)別越高，崗位之間的勞動(dòng)差別越大，工作價(jià)值差別越大。 Eg：高級(jí)別的崗位（副總與部門(mén)經(jīng)理）之間的薪酬級(jí)差要大一些；在低級(jí)別崗位（主管與員工）之間的薪酬級(jí)差腰小一些。 在同一薪酬等級(jí)中，高檔次之間的薪酬級(jí)差要大一些，低檔次之間的薪酬級(jí)差小一些。4、薪酬級(jí)差的大小與薪酬等級(jí)的劃分方式、等級(jí)數(shù)量有直接關(guān)系。 （1）、分層式薪酬

19、等級(jí)類(lèi)型：等級(jí)較多、薪酬級(jí)差一般要小一些。 （2）、寬泛式薪酬等級(jí)類(lèi)型：等級(jí)較少、薪酬級(jí)差要大一些。5、薪酬浮動(dòng)幅度在同一薪酬等級(jí)中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也可以指中點(diǎn)檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。（1）、分層式薪酬等級(jí)類(lèi)型：等級(jí)較多、每等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度一般要小一些； 寬泛式薪酬等級(jí)類(lèi)型：等級(jí)較少、每等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度要大一些。（2）、高薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度要大于低薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度。四、浮動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)金或績(jī)效工資）的設(shè)計(jì) 員工浮動(dòng)薪酬 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、部門(mén)業(yè)績(jī)考核結(jié)果、個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果浮動(dòng)薪酬的合理性：取決于績(jī)效考核系統(tǒng)的科學(xué)性與員工考核結(jié)果掛

20、鉤 的程度。 員工浮動(dòng)薪酬一般以員工的薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)的固定薪酬水平為基數(shù)。 設(shè)計(jì)方法如下：（1）、確定浮動(dòng)薪酬總額。（2）、確定個(gè)人浮動(dòng)薪酬份額。（薪酬計(jì)劃中確定的薪酬總額 / 銷(xiāo)售收入）X實(shí)際銷(xiāo)售收入=實(shí)際薪酬總額實(shí)際薪酬總額 固定薪酬部分（含福利）= 浮動(dòng)薪酬總額過(guò)渡辦法：其他規(guī)定薪 酬 制 度 的 內(nèi) 容薪酬制度所涉及的技術(shù)性表格薪酬等級(jí)表、薪酬標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱(chēng)表薪酬制度的內(nèi)容：薪酬分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)及級(jí)差、獎(jiǎng)金、津貼、過(guò)渡辦法、其他規(guī)定薪 酬 制 度 的 調(diào) 整工資定級(jí)性調(diào)整、物價(jià)性調(diào)整、工齡性調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整、 效益性調(diào)整、

21、考核性調(diào)整人 工 成 本 核 算人工成本核算程序：核算人工成本基本核算指標(biāo)。企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)企業(yè)銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）企業(yè)增加值（純收入）企業(yè)利潤(rùn)總額企業(yè)成本（費(fèi)用）總額企業(yè)人工成本總額人工成本并不僅僅是企業(yè)成本費(fèi)中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤(rùn)中用于員工分配的部分。核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)。銷(xiāo)售收入/人工費(fèi)用比率勞動(dòng)分配率一、人工成本基本核算指標(biāo)的核算方法：（一）、企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。（二）、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù) = （企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)損耗工時(shí)）/ 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)（三）、企業(yè)銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入） 可以反映企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)的全部銷(xiāo)售

22、或產(chǎn)出價(jià)值。其中既包括轉(zhuǎn)移價(jià)值、也包括創(chuàng)造價(jià)值。（四）、企業(yè)增加值（純收入） 1、生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出中間投入2、收入法：增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余（五）、企業(yè)利潤(rùn)總額 （稅前利潤(rùn)總額稅后利潤(rùn)總額）（六）、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額（七）、企業(yè)人工成本總額。 反映一個(gè)企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)所支出的全部人工成本。 人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用 +勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額。計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、計(jì)件超額工資、各種津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資（其他工資）等。社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用?；攫B(yǎng)老保險(xiǎn)、基本

23、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。福利費(fèi)用。教育費(fèi)用。勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用。住房費(fèi)用。住房費(fèi)用不含義統(tǒng)計(jì)在員工工資總額內(nèi)的住房補(bǔ)貼、房租補(bǔ)貼、房改補(bǔ)貼。其他人工成本。招聘費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、外聘人員的報(bào)酬、兼職、顧問(wèn)報(bào)酬費(fèi)用、離崗人員生活費(fèi)及其他支出。二、人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)的核算銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用的比率人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷(xiāo)售費(fèi)用（營(yíng)業(yè)收入） =（人工費(fèi)用/員工總數(shù)）/（銷(xiāo)售收入/員工總數(shù)） =薪酬水平/單位員工銷(xiāo)售收入勞動(dòng)分配率企業(yè)獲得的增加值（純收入）中用于員工薪酬分配的份額。勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用/增加值（純收入）人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷(xiāo)售收入 =增加值（純收入）/銷(xiāo)售收入X人工費(fèi)用/增加值（純收入） =增加值率X勞動(dòng)分配率福 利 保 險(xiǎn) 管 理企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目：社會(huì)保險(xiǎn)福利、用人單位集體福利（一）、社會(huì)保險(xiǎn)福利 基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)（二）、用人單位集體福利 1、全員性福利、特殊群體福利 2、經(jīng)濟(jì)性福利、非經(jīng)濟(jì)性福利二、福利的屬性福利是間接性薪酬。低差異性、高剛性。福利項(xiàng)目的特點(diǎn)：補(bǔ)貼：企業(yè)員工每人都可以享受的利益，且不能輕易取消、低差異性、 高