國(guó)企薪酬改革

1、國(guó)企薪酬改革，別忘記薪酬支付的基本原理作者:蔣偉良博士深圳博華咨詢創(chuàng)始人、【蔣博士讀經(jīng)典】微信公眾號(hào)主播有一些是婦孺皆知的 常識(shí)，但是這些常識(shí)往往在變革過程中被遺忘，比如：1薪酬的本質(zhì)是對(duì)勞動(dòng)貢獻(xiàn)的回報(bào)，是對(duì)勞動(dòng)者的職位價(jià)值、績(jī)效貢獻(xiàn)的回報(bào)，因?yàn)槲覀兂珜?dǎo)績(jī)效貢獻(xiàn)越多越好，上不封頂,所以薪酬回報(bào)也應(yīng)該是上不封頂、下不保底。2薪酬沒有絕對(duì)公平，只有相對(duì)公平，高層薪酬要考慮行業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、職位價(jià)值、中長(zhǎng)期績(jī)效貢獻(xiàn)、公司市值等多要素，不能和基層員工薪酬做簡(jiǎn)單比較，人和人之間沒有可比性。這些常識(shí)，正在被今天的國(guó)企高層限薪改革所踐踏，限薪的制度惡狠狠的傳遞了 一個(gè)反邏輯反市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的價(jià)值觀：不管你職位多高、

2、績(jī)效貢獻(xiàn)多大、不管你的努力 讓組織績(jī)效提升多少倍，你的薪酬就是那么多了，只有那么多了。讓我們看看這個(gè)表面科學(xué)的制度：根據(jù)人社部相關(guān)負(fù)責(zé)人的說明，改革后的央企 主要負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)將由基本年薪加績(jī)效年薪調(diào)整為基本年薪、績(jī)效年薪加任期激 勵(lì)收入?；灸晷綄⒏鶕?jù)上年度央企在崗職工年平均工資2倍確定，績(jī)效年薪不超過基本年薪的2倍，而任期激勵(lì)收入則不超過年薪總水平的 30%。據(jù)測(cè)算,改革后，央 企主要負(fù)責(zé)人薪酬水平將不超過央企在崗職工平均工資的7到8倍,負(fù)責(zé)人與職工薪酬差距將顯著縮小。目前，央企主要負(fù)責(zé)人與職工薪酬差距在 12倍左右。其中，國(guó) 資委監(jiān)管央企高管平均年薪在60萬到70萬元之間，而非國(guó)資委監(jiān)管

3、金融類央企高 管薪酬則普遍在百萬元以上。央企高層的平均年薪60萬到底高不高？從老百姓喜歡劫富濟(jì)貧、仇視央企的角 度看，當(dāng)然是高了，所以狠狠下調(diào)也許可以平民憤。但是這樣的下調(diào)無異變成了打土豪、分田地”要知道，央企高層不是土豪，就算打了他們，百姓也無法分到田地，所以一 切改革面前要回歸理性和冷靜，讓我們來思考幾個(gè)基本問題：一、央企高層的定位、他們是誰？要解決薪酬問題，首先要理解你的付薪對(duì)象是誰，即央企高層是誰？這是一個(gè)首要 問題。（薪酬改革央企高層不是官員、不是樂于奉獻(xiàn)的黨員代表、不是焦裕祿 ，他們是代表董事 會(huì)和國(guó)資委對(duì)央企績(jī)效負(fù)責(zé)的職業(yè)經(jīng)理人，他們的核心使命是通過職責(zé)履行、責(zé)任 貢獻(xiàn)和知識(shí)技能

4、實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)的保值增值和企業(yè)發(fā)展。雖然他們可以是黨員代表、 也可以成為不求回報(bào)的焦裕祿，但這只是他們的個(gè)體意愿和行為，從薪酬體系設(shè)計(jì)角 度看,央企高層首先對(duì)應(yīng)的不是人，而是他們的職位，這些職位就是董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、 書記、等等。所以我們首先要思考的是這些職位的價(jià)值多大，而不是根據(jù)某個(gè)人什么背景和 出身來決定應(yīng)該給他多少，比如一個(gè)來自官員的央企董事長(zhǎng)，他只要有效履行了這個(gè) 董事長(zhǎng)職位的職責(zé)，他就應(yīng)該拿這個(gè)董事長(zhǎng)職位的薪酬，這是天經(jīng)地義的，這時(shí)他作為 官員的薪酬和福利要取消，哪天他不做董事長(zhǎng)了，他再回去做官，再拿他作為公務(wù)員的薪酬和待遇，而這個(gè)董事長(zhǎng)職位的薪酬也不是為這個(gè)人設(shè)計(jì)的，它的背后對(duì)應(yīng)的是作

5、 為董事長(zhǎng)所承擔(dān)的獨(dú)一無二的職責(zé)。所以央企高層是誰？回答就是他們是職業(yè)經(jīng)理人、職位、是責(zé)任。二、央企高層的薪酬改革邏輯是什么？知道了央企高層的本質(zhì)是職位和責(zé)任，那我們就來思考如何為這個(gè)職位和責(zé)任 來支付回報(bào)，這里面涉及到了薪酬的三個(gè)方面：基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、中長(zhǎng)期激勵(lì)。基本工資的本質(zhì)對(duì)應(yīng)的是職位的價(jià)值和個(gè)體能力。所以正確的做法是董事會(huì)的 薪酬委員會(huì)應(yīng)委托人力資源專業(yè)人員對(duì)高層職位進(jìn)行職位評(píng)估，從每個(gè)職位對(duì)應(yīng)的 知識(shí)技能的要求、解決問題的層次和要求、責(zé)任的寬度廣度、組織的規(guī)模和標(biāo)桿比 較這四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估，這四個(gè)要素決定了職位的起點(diǎn)，再通過和國(guó)際國(guó)內(nèi)同類企業(yè) 的高層薪酬進(jìn)行對(duì)標(biāo)，即可以確定工資的

6、區(qū)間和范圍了 ，這個(gè)技術(shù)已經(jīng)非常成熟。在 個(gè)體能力方面，也應(yīng)首先建立作為高層的能力模型和標(biāo)準(zhǔn)，然后每年讓干部述職，通過 述職評(píng)估干部能力。以上邏輯告訴我們：職位的價(jià)值決定了工資的高低區(qū)間、個(gè)體能力則決定了在 這個(gè)區(qū)間內(nèi)某個(gè)人具體拿多少工資。（薪酬改革從對(duì)標(biāo)的角度講，比如中國(guó)移動(dòng)的總經(jīng)理薪酬可以和沃達(dá)豐、日本運(yùn)營(yíng)商、印 度運(yùn)營(yíng)商、華為、中興通訊對(duì)標(biāo)，我們看到,中國(guó)移動(dòng)的規(guī)模、管理難度和價(jià)值創(chuàng)造 是遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于以上公司的，作為中國(guó)移動(dòng)的總經(jīng)理，工資低于他們合適嗎？這時(shí)一種民間聲音出現(xiàn)了，中國(guó)移動(dòng)是壟斷國(guó)企，誰做總經(jīng)理都可以做好的，所以 這個(gè)總經(jīng)理的水平一定比華為高層水平低，薪酬也應(yīng)該低。其實(shí)這是一種非

7、常偏頗 的流氓看法，其實(shí)不僅中國(guó)移動(dòng)，哪怕更加壟斷的國(guó)家電網(wǎng)，作為大型國(guó)企的高層都非 一般凡人,他們一般都比民營(yíng)企業(yè)負(fù)責(zé)人承擔(dān)更大的企業(yè)壓力和管理要求，也面對(duì)一 堆婆婆媽媽的復(fù)雜管理，他們甚至承擔(dān)國(guó)家使命和國(guó)家任務(wù)，可以說他們?nèi)绻?倒 民營(yíng)企業(yè)也一定可以遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝任高管的。所以薪酬體系的激勵(lì)導(dǎo)向必須是認(rèn)可他們的 價(jià)值和承認(rèn)他們的能力，而不能感情用事，不能讓壟斷成為他們限薪的理由，況于像中 國(guó)移動(dòng)之類的諸多央企目前已不是完全壟斷國(guó)企，他們已經(jīng)面對(duì)全面競(jìng)爭(zhēng)和高度市場(chǎng)化 了。（薪酬改革講完基本工資來談?wù)効?jī)效獎(jiǎng)金，這里的績(jī)效獎(jiǎng)金就是對(duì)應(yīng)的績(jī)效年薪部分。我 們說獎(jiǎng)金的問題本質(zhì)是組織的年度績(jī)效目標(biāo)，年度績(jī)

8、效目標(biāo)多高，獎(jiǎng)金的區(qū)間就多寬 假如一邊要提高績(jī)效、一邊還要限薪，那無疑就是違反常識(shí)了，這個(gè)常識(shí)就是多勞多 得、少勞少得，這可是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)基本價(jià)值觀！所以合理的做法就是確定年度績(jī)效目標(biāo) 和財(cái)務(wù)KPI,根據(jù)績(jī)效完成情況拿走績(jī)效獎(jiǎng)金。同時(shí)，還應(yīng)設(shè)立超額利潤(rùn)的分紅獎(jiǎng)，這 個(gè)分紅是跟著利潤(rùn)走的，必須是上不封頂?shù)?，讓組織績(jī)效的價(jià)值真正和央企高層的收 入掛鉤，激發(fā)央企高層的工作動(dòng)力。（薪酬改革以上的收入都是針對(duì)一個(gè)年度范圍內(nèi)的收入，作為高層,針對(duì)一個(gè)中長(zhǎng)期任期內(nèi) 的薪酬設(shè)計(jì)是有必要的，這就涉及到了中長(zhǎng)期激勵(lì)。中長(zhǎng)期激勵(lì)的本質(zhì)是對(duì)應(yīng)企業(yè) 的市值和凈資產(chǎn)增長(zhǎng)的回報(bào)，如果是上市公司，應(yīng)給予央企高層股權(quán)或者期權(quán)，這已

9、經(jīng) 是一般民營(yíng)上市公司對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的普遍做法，對(duì)于未上市公司，應(yīng)考核高層任期內(nèi) 凈資產(chǎn)增長(zhǎng)和現(xiàn)金流增長(zhǎng)，中長(zhǎng)期的收益應(yīng)和年度收入基本同比例，所以在任期結(jié)束 的時(shí)候，任期激勵(lì)收入不應(yīng)是年薪總水平的 30%,而應(yīng)該是100%依然上不封頂、下 不保底?；谝陨戏治觯覠o法說一個(gè)央企高層應(yīng)該是員工平均收入的多少倍，我只能說, 最少拿每月工資，最多不封頂，其實(shí)這不針對(duì)央企高層，對(duì)每個(gè)央企員工也應(yīng)該是一樣 的，依然是上不封頂?shù)?，這是對(duì)國(guó)家隊(duì)和國(guó)家隊(duì)隊(duì)員的基本尊重。（薪酬改革其實(shí)今天 的國(guó)資委，不僅對(duì)高層限薪，還對(duì)央企的整體薪酬進(jìn)行限制，按人頭數(shù)量進(jìn)行薪酬限制 這無疑也是反常識(shí)的：比如一個(gè)公司經(jīng)過內(nèi)部?jī)?yōu)化，員工少了，節(jié)省下來的薪酬為什么 不能激勵(lì)剩余員工呢？這種整體限薪的做法就是鼓勵(lì)浪費(fèi)、鼓勵(lì)人多、鼓勵(lì)低效。同時(shí),薪酬改革的一些配套措施也是非常必要的，比如央企高層薪酬透明是重要 的，讓他們拿陽光薪酬；規(guī)范和減少職務(wù)消費(fèi)也是薪酬改革的關(guān)鍵，要堅(jiān)決審計(jì)審核職 務(wù)消費(fèi)，提高高層薪酬的同時(shí)減少職務(wù)消費(fèi)，這才是薪酬改革的正道。系統(tǒng)工程的思想告訴我們：央企高層的薪酬改革是牽一發(fā)而動(dòng)全身的，這個(gè)背后 必須有正確的理念和價(jià)值觀、必須體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者和職業(yè)經(jīng)理人的尊重、必須體現(xiàn)對(duì) 職位價(jià)值的認(rèn)可，否則,表面限