富士康是一種發(fā)展到極致的現(xiàn)代化代工企業(yè)的管理模式

1、富士康是一種發(fā)展到極致的現(xiàn)代化代工企業(yè)的管理模式，半軍事化的集體宿舍生活，表面上自愿但實際上難以擺脫的加班加點，永不停息的流水線富士康平均每月要流失員工幾萬人，而在跳樓事件頻發(fā)的近3個月，每月竟然高達5萬人以上。中專一畢業(yè)便進入富士康工作，一干便是5年，我已經(jīng)在這里做了有5年多了，每天都重復著枯燥的操作。到現(xiàn)在雖然工資漲了一些，卻總是感覺沒有出頭之日，看不到希望，這樣下去終究不是辦法。工作感覺就像是一個機器，流水線上單調(diào)枯燥的動作要反復不停地重復著富士康人員流失率居高不下的原因是缺乏歸屬感、缺乏凝聚力n 2010年3月17日n 2010年3月29日 n 2010年4月6日 n 2010年4月7

2、日 n 2010年5月6日 n 2010年5月11日 n 2010年5月27日 推行定額管理在當時美國的企業(yè)中大多推行經(jīng)驗管理，資本家并不知道一個工人能做多少工作，資本家想讓工人多做些，工人則想少做些工作多拿工資，很多人用“磨洋工”來消極抵抗，這樣下來勞動生產(chǎn)率很低。作為由普通工人提升上來的管理者，泰勒了解這種情況，為了改變這種情況，他把定額管理作為管理科學的主要措施，主要貢獻有：提出企業(yè)需要設定一個制定定額的部門或者機構(gòu)，這不僅有利于管理，在經(jīng)濟上硬是很合算的。通過各種測試和測量，進行勞動動作研究和工作研究，確定工人的合理工作量，即工人的勞動定額。實行差別計件工資制在差別計件工資制之前，泰勒

3、詳細研究了當時的工資制，如，日工資制和一般計件工資制。經(jīng)過研究后，他發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有工資制的主要缺陷是不能調(diào)動工人的積極性。例如實行日工資制時，工資按崗位發(fā)放，這樣容易產(chǎn)生平均主義，大家都會把工作水平拖到中等以下的水平，勞動生產(chǎn)率很低。又如傳統(tǒng)的計件工資制雖然在一定的范圍內(nèi)會多勞多得，但是超過一定的范圍，就只能獲得很少的增加了。這樣管理者雖然很想工人增加產(chǎn)量，但工人則會控制他們的勞動速度。在分析了這些弊端后，泰勒提出了自己的差別計件工資制，這個制度包括三方面的內(nèi)容：設定專門的制定定額的部門，運用科學的方法制定合理的勞動定額和恰當?shù)墓べY率制定差別工資率，對同一個工作，設定兩個工資率。能夠保質(zhì)保量完成者，

4、使用較高的工資率，否則使用較低的工資率來計算工資。例如定額為10件，工資每件1元。完成的工資率為120%，未完成的按80%。如果工人完成，得到的工資為：10×1×120%=12；如果工人只完成了9件，得到的工資為：9×1×80%=7.2。工資付給工人而不是付給職位，即工人的工資按照他的貢獻來確定，而不是按照他所處的崗位來計算。要鼓勵員工有上進心，對他們準時上班、出勤率、快捷、誠實等方面做出記錄，根據(jù)這些對他的工資進行適當?shù)卣{(diào)整這種工資制度可以很好地發(fā)揮員工的積極性，有利于提高勞動生產(chǎn)率，使員工多勞多得，且更加公平。實現(xiàn)工具標準化和操作標準化在經(jīng)驗管理時代

5、，對工人在勞動中使用什么樣的工具沒有統(tǒng)一的標準，全憑師傅的經(jīng)驗摸索。泰勒認為，在科學管理的情況下，要用科學知識代替?zhèn)€人經(jīng)驗，一個很重要的措施就是實施工具標準化、操作標準化、勞動動作標準化、勞動環(huán)境標準化等標準化管理。管理人員的任務就是要對以往長期的經(jīng)驗做總結(jié)，將它們概括為一定的標準，然后將這些標準在工廠中推行。只有使用標準化，才能使工人勞動更有積極性，更加合理地衡量他們的勞動成果。將計劃職能和執(zhí)行職能分開泰勒認為，在老體制下，工人憑他們的經(jīng)驗來勞動，而在新體制下，工人要按照合理的標準來勞動，這就需要有一個人事先做好計劃，讓工人來執(zhí)行。為此，泰勒提出了“劃分資方和工人之間的工作和職責”，提出計劃

6、和執(zhí)行分開的原則，在企業(yè)中設立專門的計劃機構(gòu)。工人每天的工作至少在一天前就有人設計好了，大多數(shù)情況下，工人會受到書面指示，其中包括他的任務和工作方式。工人只要按照計劃執(zhí)行就行了。泰勒不僅提出將計劃與職能分開，而且還提出必須廢除當時企業(yè)中軍隊式的組織，代之以職能式的組織，實行職能管理。在這種組織中，管理者的職能明確，有利于發(fā)揮個人專長，但后來的事實也證明，這種結(jié)構(gòu)容易造成多頭領導，引起混亂。最合適的人：即研究工作對人們的要求，識別最適合從事某種工作的人應具備什么樣的心理特點，將心理學的實驗方法應用在人員選拔、職業(yè)指導和工作安排方面最合適的工作：即研究和設計適合人們工作的方法、手段與環(huán)境，以提高工

7、作效率，他發(fā)現(xiàn)，學習和訓練是最經(jīng)濟的提高工作效率的方法和手段，物理的和社會的因素對工作效率有較強的影響，特別是創(chuàng)造工作中適宜的“心理條件”極為重要最理想的效果：即用合理的方法在商業(yè)中也同樣可以確保資源的合理利用，他研究了對人的需要施加符合組織利益的影響的必要性閔斯特伯格指出心理學家在工業(yè)中的作用應該是：幫助發(fā)現(xiàn)最適合從事某項工作的工人；決定在什么樣的心理狀態(tài)下，每個人才能達到最高產(chǎn)量；在人的思想中形成有利于提高管理效率的影響。美學心理學 閔斯特伯格以其在1916年出版的電影：心理學研究一書而聞名于美學心理學領域。該書討論了運動畫面的發(fā)展和電影評論，除了一般美學，關于閃回（flashback）、

8、漸隱（dissolve）和特寫（close-up）的心理效應是他的特殊貢獻。他特別指出：為了理解電影通過什么手段感動觀眾，必須求助于心理學；電影是“一種心理學游戲”。他的這部著作也被譽為電影理論史上第一部有份量的力作，是電影心理學的奠基之作。我國管理心理學的研究起步較晚,從1979年中國心理學會籌建“工業(yè)心理學專業(yè)委員會”開始,距今也不過20多年的時間。但在這短短的20多年的時間里,我國管理心理學者系統(tǒng)地引入了國外管理心理學的理論成果和研究方法,在工作動機與激勵理論、工作態(tài)度與價值取向、領導心理與行為、管理決策與組織變革、員工培訓、人員選拔方面,進行了較為系統(tǒng)的研究,使我國的管理心理學研究有了

9、長足的進步。但是,總的來說,我國管理心理學的研究還處于學習、評價和探索階段,從目前來看,還存在著一些問題,主要就是西方化問題。我國的管理心理學的研究大都是借鑒西方管理心理學的理論成果和實踐經(jīng)驗,這些理論與實踐在我國管理心理學引入的前期起著重要的基礎作用。但是隨著我國管理心理學研究的不斷深入,這種過于西方化的弊端就慢慢地顯現(xiàn)出來了。我們都知道,我國和西方國家在政治制度、社會經(jīng)濟環(huán)境、民族文化和個性心理上都存在著巨大的差別。尤其是當前,中國正處于一個前所未有的、不同于任何其他國家的社會轉(zhuǎn)型時期,存在著許多不同于西方管理發(fā)展中的特殊問題。而當前我國的管理心理學研究的方法是西方的,研究的結(jié)果是西方的,甚至有時連研究的問題也是西方的。在這種全盤西化的研究框架下,我們很難找到針對這些特殊問題的解決方法。如果還跟在西方管理心理學的后面,為驗證西方理論而驗證西方理論,就會禁錮中國管理心理學研究的思維方向和范圍,形成不利于面對中國自己的新問題的心