哈佛大學工作分析與職務設計

1、哈佛大學工作分析與職務設計 哈佛大學HR課程 Harvard Business School?工作分析與職務設計?第一章工作分析一、概述(一)工作分析的定義工作分析，是指根據(jù)工作內(nèi)容，分析工作的性質(zhì)、繁簡難易、責任重輕，執(zhí)行工作應具備的學識技能與經(jīng)驗，進而制定擔任工作所需的資格條件。在瞬息萬變的工作環(huán)境中，一個適當?shù)墓ぷ鞣治鲶w系是至關重要的。新的工作不斷產(chǎn)生，舊的工作要重新設計。參考一份幾年前所做的工作分析可能會得到不夠確切的數(shù)據(jù)資料。但重要的是，工作分析可幫助組織發(fā)覺環(huán)境正發(fā)生變化這一事實。來自工作分析中的數(shù)據(jù)實際上對人力資源管理的每一方面都有影響。工作分析資料的主要作用是在人力資源方案方面

2、。僅認識到一個公司將需要1000名新員工生產(chǎn)產(chǎn)品或提供效勞以滿足銷售需要是不夠的，我們還應知道，每項工作都需要不同的知識、技能和能力。顯然，有效的人力資源規(guī)劃必須考慮到這些工作要求。如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格條件，那么員工的招聘和選擇就將是漫無目的的。如果缺少適時的工作說明和工作標準，就會在沒有一個清楚的指導性文件的情況下去招聘、選擇員工，而這樣做的結果將會是很糟的。實際上，當企業(yè)在獲取原材料、供貨或設備這些資源時，這種作法也是不曾聽說過的。例如，即使在訂購一臺復印機時，采購部門通常也會提出精確的說明。當然，在尋求企業(yè)的最有價值的資產(chǎn)人力資源時，也應采用同樣的邏輯。再者，工作標準

3、中的信息在確定人力資源開發(fā)需求方面常常是很有用的。如果工作標準指出某項工作需要特殊的知識、技能或能力，而在該職位上的人又不具備所要求的條件，那么培訓和開發(fā)可能就是必要的了。這種培訓應該旨在幫助工人履行現(xiàn)有工作說明中所規(guī)定的職責，并且?guī)椭麄優(yōu)樯w到更高的工作職位做好準備。至于績效評價，應根據(jù)員工完成工作說明中規(guī)定的職責的好壞進行。在報酬方面，在用貨幣表達某項工作的價值之前必須了解其對于公司的相對價值。相對來說，工作的職責越重要，工作就越有價值。要求有更多的知識、技能和能力的工作對公司來說應該更具價值。例如，要求具有碩士學位的工作的相對價值要高于只需高中文憑的工作。在考慮平安與健康問題時，來自工

4、作分析的有關信息也很有價值。例如，雇主應該說明一項工作是否具有危險性。工作說明和工作標準中應該反映出這一點。而且，在某些危險的工作中，工人為了平安地完成工作，也需要了解一些有關危險的信息。工作分析信息對員工和勞動關系也很重要。當考慮對員工進行提升、調(diào)動或降職的問題時，工作說明提供了一個比擬各人才干的標準。無論公司是否成立了工會，通過工作分析獲得的信息經(jīng)常能導致更為客觀的人力資源管理決策當進行人力資源研究時，工作分析信息為研究者提供了一個研究起點。例如，當人力資源管理者要確認區(qū)分出色員工和平庸員工的因素時，研究者就只需研究那些有著同樣工作說明/標準的員工。最后，完整的工作分析對支持雇用實踐中的合

5、法性尤其重要。例如，我們需要工作分析的資料為有關升職、調(diào)動和降職的決策提供依據(jù)。(二)工作分析的目的工作分析的目的是為了解決以下6個重要的問題：1工人完成什么樣的體力和腦力活動？2工作將在什么時候完成？3工作將在哪里完成？4工人如何完成此項工作？5為什么要完成此項工作？6完成工作需要哪些條件？工作分析給出了一項工作的職責、與其他工作的關系、所需的知識和技能、以及完成這項工作所需的工作條件。(三)工作分析的作用工作分析是企業(yè)進行招聘、晉升和業(yè)績考核、培訓工作的根底，因此，它對企業(yè)有效地進行人力資源的開發(fā)與利用有著非常重要的作用：有了工作分析作為根底，企業(yè)管理人員就可以明確了什么地方需要什么樣的人

6、員，需要多少人員。這就為企業(yè)合理配備人力，協(xié)調(diào)班組及部門之間的關系，最終到達人員的優(yōu)化組合打下根底。企業(yè)在招聘員工時，可根據(jù)工作分析中所列示的完成工作所需要的技巧、知識和能力，對備選人員進行考核，在錄用時可以減少主觀成分，為職位申請人創(chuàng)造了一個公平競爭的環(huán)境。員工也可以根據(jù)不同崗位的要求找到適合自己的位置，使每個人都能充分施展其才華。同時，工作分析明確規(guī)定了各項工作的責、權、利工作標準和要求，使考核工作更具體、合理、準確和客觀，可減少員工的不滿情緒，促使其提高工作效率。由于工作分析明確了每項工作的內(nèi)容、技術要求、所需知識、能力、責任等，從而知道完成該項工作需要的技術等級，責任大小，甚至所花的時

7、間等，這就為企業(yè)合理、準確地確定員工的工資待遇提供了客觀的依據(jù)。同時，工作分析中要求員工掌握的知識技能，也就是企業(yè)對員工進行培訓的主要內(nèi)容和任務。4.有利于員工明確努力方向，改善企業(yè)內(nèi)部的人際關系由于工作是高層管理者設定的，而工作分析那么清楚地說明了高層管理者認定的重要事項或方向，這樣就會給員工明確暗示，什么最重要，何處需要努力。同時工作分析使職工的工作具體明確，職責清楚，考核、獎懲、晉升有了科學的標準和依據(jù)，從而大大減少企業(yè)員工之間，員工與各部門之間的矛盾和糾紛，改善了企業(yè)內(nèi)部的人際關系，增強了企業(yè)的凝聚力。(四)工作分析與工作評價工作評價，是把各種工作根據(jù)工作說明表表達，評定其程度的等級，

8、作為認定人員所需資格和支付薪水上下的依據(jù)。用以評價工作的方法甚多，較為常用的有以下幾種：1. 排列定等法是把各種工作就其工作說明表的表達，作等級上下的排列，程度高的排列在上，程度低的排列在下，程度相等的并列，經(jīng)排列后，可整理出上下前后順序，每一序次為一個職等。這種方法的優(yōu)點是簡便易行，缺點是不夠可靠，而且在排列時，對工作只作程度等級的區(qū)別，而未作性質(zhì)的區(qū)別，因而效果不大。運用這種方法的要點有三個：1選用假設干因素稱分類因素作為衡量職責程度的依據(jù)；2建立認定性質(zhì)區(qū)分和程度區(qū)分的標準稱分類標準；3把分類的工作說明表與既定標準相比擬，以決定其所屬性質(zhì)和程度。因素評分法有四個要點：1選用假設干因素稱為

9、評分因素，作為衡量程度上下的依據(jù)；2)評分標準表，作為評定程度上下的標準；3把工作說明表的內(nèi)容和既定因素評分標準表相比擬，按因素依次評定分數(shù)并算出總分；4制定分數(shù)與職等換算表，根據(jù)工作所得評分換算為職等。為了工作評價落實，常常組織評價小組或委員會辦理，在手續(xù)上并分為擬評、審議和核定等程序。如果工作內(nèi)容有變動，須經(jīng)修正原定工作說明表后，再辦理評分。(五)工作分析的內(nèi)容工作分析的內(nèi)容包括工作分析要素、工作說明、工作標準等三個局部，下面分別闡述。要進行工作分析，首先必須弄清該項工作有哪些要素構成？具體含義是什么？一般來說，工作分析包含的要素有七個：1什么職位。工作分析首先要確定工作名稱、職位。即在調(diào)

10、查的根底上，根據(jù)工作性質(zhì)、工作繁簡難易、責任大小及資格等四個方面，確定各項工作名稱、并進行歸類。2做什么。即應具體描述工作者所做的工作內(nèi)容，在描述時應使用動詞，如包裝、裝載、刨、磨、檢測、修理等等。3如何做。即根據(jù)工作內(nèi)容和性質(zhì)，確定完成該項工作的方法與步驟，這是決定工作完成效果的關鍵。4為何做。即要說明工作的性質(zhì)和重要性。5何時完成。即完成工作的具體時間。6為誰做。即該項工作的隸屬關系，明確前后工作之間的聯(lián)系及職責要求。7需要何種技能。即完成該項工作所需要的工作技能。如口頭交流技能、迅速計算技能、組織分析技能、聯(lián)絡技能等等。工作說明是有關工作范圍、任務、責任、方法、技能、工作環(huán)境、工作聯(lián)系及

11、所需要人員種類的詳細描述。它的主要功能有：讓職工了解工作的大致情況；建立了工作程序和工作標準；說明了工作任務、責任與職權；有助于員工的聘用與考核、培訓等。編寫工作說明時要注意：(1) 描述要具體化而非抽象化。(2)描述的句子要簡明，內(nèi)容不要過于繁雜，最好不超過三頁。(3)使用技術性術語時加以解釋。為了使員工更詳細地了解其工作的內(nèi)容和要求，以便能順利地進行工作，在實際工作中還需要比工作說明書更加詳細的文字說明，規(guī)定執(zhí)行一項工作的各項任務、程序以及所需的具體技能、知識及其他條件。為此，企業(yè)在工作分析的根底上，可設立“工作標準書或?qū)⒋隧梼?nèi)容包括在工作手冊、工作指南等之中。所謂工作標準就是指完成一項工

12、作所需的技能、知識以及職責、程序的具體說明。它是工作分析結果的一個組成局部。二、實施工作分析的程序與方法(一)程序收集情報首先要確定收集哪些情報。一般來說，工作分析應取得的情報類型如下所示：(1)工作活動崗位導向活動要完成什么，如何完成，為什么要完成，何時完成；工作活動或程序；活動記錄膠卷); 個人責任和義務。(2)工人導向活動工作中表現(xiàn)出來的人的行為感覺、物理動作、信息交流; 根本的情感；個人工作要求精力花費。(3)機器、工具、設備和使用的工作輔助材料(4)與工作有關的顯性或隱性的東西程序運行所需的物質(zhì)資料；生產(chǎn)的產(chǎn)品；生產(chǎn)所需的知識如物理化學過程和現(xiàn)象; 工作提供的勞務。(5)工作表現(xiàn)工作

13、測量所花時間；工作標準；誤差分析；其他方面。(6)工作背景物質(zhì)的工作條件；工程日程安排；組織背景；社會背景；刺激金錢的和非金錢的。(7)個人要求與工作有關的知識、技能教育、培訓、工作經(jīng)驗，等等；個人態(tài)度志向、身體特征、個性、興趣等。2.確定情報的內(nèi)容后，就要確定由誰來收集情報一般來說，由人力資源部門的管理人員和某一主管在專家的指導下共同負責情報的收集，而由任職者提供崗位情報。接著，就要確定收集情報的方法，一般情況下，崗位情報的收集方法有5種：1)面談法。即通過與在崗人員會談或召開崗位分析者或?qū)＜矣懻摃硎占閳蟆?觀察法。即由崗位分析者直接觀察從業(yè)人員的工作收集情報的方法。3)問卷法。即用事先

14、設計好的問卷，由在崗者或監(jiān)督者或分析者填寫的方法。4自我記入法。即由在本崗者本人記入調(diào)查表的方法。5)實驗法。根據(jù)動作研究和時間研究，使用記時表、膠卷等技術裝置進行實驗分析的方法。按照工作內(nèi)容及完成工作所需要的知識、技能、經(jīng)驗，分析工作性質(zhì)，確定各種崗位名稱。即分析各項工作的具體內(nèi)容，完成該項工作的程序和方法及所需要的設備、工具等，從中可以看出不同工作的繁簡難易程度，并依據(jù)不同程度區(qū)分為假設干層次。根據(jù)某項工作的內(nèi)容和程序，協(xié)調(diào)和管理下屬的人數(shù)、工作的重要程度及對組織的影響，確定該項工作的責任大小和主要職責。6.明確完成工作的學識、技能和經(jīng)驗即按照某項工作的性質(zhì)、內(nèi)容、職責來確定完成該項工作所需要的知識、技能、經(jīng)驗和個人特征等。(二)編寫職務說明書職務說明書是用文件形式來表達的職務分析的