人力資源績效管理中的KSFKCICPI的含義

1、剛在微博里看到一則：【KPIKPI 的四大天然硬傷】1.1.關注結果多于過程, ,沒有好的過程如何發(fā)生好結果；2 2.其本質為目標管控，缺乏系統(tǒng)性的績效改進；3.3.采用權重模式，表明其更適合客觀評價, ,不能用于利益分配；4 4.對數(shù)據(jù)完整真實性、流程系統(tǒng)性有高要求，否則無法發(fā)揮正常價值。解決方向:KSFKSF 為核心,KPIKPI、KCIKCI、CPICPI 相結合。這其中，對KSRKCI、CPI不太懂。經百度，現(xiàn)匯集學習：一、KSFksf(KeySuccessfulFactorsKSF,CriticalSuccessFactorsCSF)什么是關鍵成功因素分析法？關鍵成功因素法(keys

2、uccessfactors,KSF)是信息系統(tǒng)開發(fā)規(guī)劃方法之一，由1970年由哈佛大學教授WilliamZani提出。關鍵成功因素(keysuccessfactors,KSF),關鍵成功因素是在探討產業(yè)特性與企業(yè)戰(zhàn)略之間關系時，常使用的觀念，是在結合本身的特殊能力，對應環(huán)境中重要的要求條件，以獲得良好的績效。關鍵成功因素法是以關鍵因素為依據(jù)來確定系統(tǒng)信息需求的一種MIS總體規(guī)劃的方法。在現(xiàn)行系統(tǒng)中，總存在著多個變量影響系統(tǒng)目標的實現(xiàn)，其中若干個因素是關鍵的和主要的(即成功變量)。通過對關鍵成功因素的識別，找出實現(xiàn)目標所需的關鍵信息集合，從而確定系統(tǒng)開發(fā)的優(yōu)先次序。素法就是通過分析找出使得企業(yè)成

3、功的關鍵因素， 然后再圍繞這些關鍵因素來確定系統(tǒng)的需求，并進行規(guī)劃。關鍵成功因素的4個主要來源關鍵成功因素的重要性置于企業(yè)其它所有目標、 策略和目的之上,尋求管理決策階層所需的信息層級， 并指出管理者應特別注意的范圍。 若能掌握少數(shù)幾項重要因素（一般關鍵成功因素有59個），便能確保相當?shù)母偁幜?，它是一組能力的組合。 如果企業(yè)想要持續(xù)成長， 就必須對這些少數(shù)的關鍵領域加以管理， 否則將無法達到預期的目標。 即使同一個產業(yè)中的個別企業(yè)會存在不同的關鍵成功因素，關鍵成功因素有4個主要的來源：個別產業(yè)的結構：不同產業(yè)因產業(yè)本身特質及結構不同，而有不同的關鍵成功因素， 此因素是決定于產業(yè)本身的經營特性，

4、 該產業(yè)內的每一公司都必須注意這些因素。競爭策略、產業(yè)中的地位及地理位置：企業(yè)的產業(yè)地位是由過去的歷史與現(xiàn)在的競爭策略所決定， 在產業(yè)中每一公司因其競爭地位的不同， 而關鍵成功因素也會有所不同， 對于由一或二家大公司主導的產業(yè)而言， 領導廠商的行動常為產業(yè)內小公司帶來重大的問題，所以對小公司而言， 大公司競爭者的策略， 可能就是其生存的競爭的關鍵成功因素。環(huán)境因素：企業(yè)因外在因素（總體環(huán)境）的變動，都會影響每個公司的關鍵成功因素。如在市場需求波動大時，存貨控制可能就會被高階主管視為關鍵成功因素之一。暫時因素：大部份是由組織內特殊的理由而來，這些是在某一特定時期對組織的成功產生重大影響的活動領域

5、。關鍵成功因素的8種確認方法環(huán)境分析法：包括將要影響或正在影響產業(yè)或企業(yè)績效的政治、經濟、社會等外在環(huán)境的力量，換句話說，即重視外在環(huán)境的未來變化，比公司或產業(yè)的總體變化來得重要，惟實際應用到產業(yè)或公司上會產生困難。產業(yè)結構分析法：應用Porter所提出的產業(yè)結構五力分析架構，作為此項分析的基礎。 此架構由五個要素構成。 每一個要素和要素間關系的評估可提供分析者客觀的數(shù)據(jù)， 以確認及檢驗產業(yè)的關鍵成功因素。 產業(yè)結構分析的另一個優(yōu)點是此架構提供一個很完整的分類， 另一項優(yōu)點就是以圖形的方式找出產業(yè)結構要素及其間的主要關系。產業(yè)/企業(yè)專家法： 向產業(yè)專家、 企業(yè)專家或具有知識與經驗的專家請教，除

6、可獲得專家累積的智慧外， 還可獲得客觀數(shù)據(jù)中無法獲得的信息， 惟因缺乏客觀的數(shù)據(jù)導致實證或驗證上的困難。競爭分析法：分析公司在產業(yè)中應該如何競爭，以了解公司面臨的競爭環(huán)境和態(tài)勢， 研究焦點的集中可以提供更詳細的資料， 且深度的分析能夠有更好的驗證性，但其發(fā)展受到特定的限制。產業(yè)領導廠商分析法：經由該產業(yè)領導廠商的行為模式，可當作產業(yè)關鍵成功因素重要的信息來源。 因此對于領導廠商進行分析， 有助于確認關鍵成功因素，惟對于其成功的解釋仍會受到限制企業(yè)本體分析法：此項技術乃針對特定企業(yè)，對某些構面進行分析，如優(yōu)劣勢評、資源組合、優(yōu)勢稽核及策略能力評估等。由于透過各功能的掃瞄，確實有助于關鍵成功因素的

7、發(fā)展，但實在耗費時間且數(shù)據(jù)相當有限。突發(fā)因素分析法：此項技術亦是針對特定企業(yè)，透過對企業(yè)相當熟悉的專家協(xié)助。 雖然較主觀， 卻常能揭露一些其它傳統(tǒng)客觀技術無法查覺到的關鍵成功因素，且不受功能別的限制，甚至可以獲得一些短期的關鍵成功因素，惟難以驗證這些短期的關鍵成功因素。市場策略對獲利影響的分析法(PIMSResults):針對特定企業(yè)，以PIMS(ProfitImpactofMarketStrategy)研究報告的結果進行分析。 此技術的主要優(yōu)點為其實驗性基礎， 而缺點在于“一般性的本質”， 即無法指出這些數(shù)據(jù)是否可直接應用于某一公司或某一產業(yè)，也無法得知這些因素的相對重要性。關鍵成功因素法的

8、步驟關鍵成功因素法主要包含以下幾個步驟：(一個完整的KSF分析方法主要有五個步驟：1、公司定位；2、識別KSF3、收集KSF情報；4、比較評估KSF5、制定行動計劃。)1.確定企業(yè)或MIS的戰(zhàn)略目標；2 .識別所有的成功因素：主要是分析影響戰(zhàn)略目標的各種因素和影響這些因素的子因素；3 .確定關鍵成功因素。不同行業(yè)的關鍵成功因素各不相同。即使是同一個行業(yè)的組織，由于各自所處的外部環(huán)境的差異和內部條件的不同，其關鍵成功因素也不盡相同；4,明確各關鍵成功因素的性能，指標和評估標準。關鍵成功因素法的優(yōu)點是能夠使所開發(fā)的系統(tǒng)具有很強的針對性，能夠較快地取得收益。 應用關鍵成功因素法需要注意的是， 當關鍵

9、成功因素解決后，又會出現(xiàn)新的關鍵成功因素，就必須再重新開發(fā)系統(tǒng)。案例分析行業(yè)關鍵成功因素是在競爭中取勝的關鍵環(huán)節(jié)。可以通過判別矩陣的方法定性識別行業(yè)關鍵成功因素。 其具體操作過程是采取集中討論的形式對矩陣中每一個因素打分，一般采用兩兩比較的方法，如果A因素比B因素重要就打2分，同樣重要就打1分，不重要就打0分。在對矩陣所有格子打分后，橫向加總，以次進行科學的權重分配。一般權重最高的因素就成為行業(yè)關鍵成功因素。下表為運用判別矩陣方法設計的行業(yè)關鍵成功因素分析表。二、KCI關鍵勝任能力指標KCI(keycompetencyindex)KCI考核是指對考核對象的高績效達成的關鍵勝任力的評定，通過工作

10、行為評定把能力、個性、動機、態(tài)度等進行量化和定性，最終使得反映績效的過程影響因素可控、可觀察、可培養(yǎng)。人力資源管理上的KCI指的是人力資源管理勝任力，所謂的勝任力特征是指在工作中能夠區(qū)分績效高低的員工的指標， 所以人力資源管理人員的勝任力評價就需要從人力資源管理職能的角度進行分析?，F(xiàn)在網(wǎng)站上相關的培訓很多但是要根據(jù)公司實際對人力資源管理人員進行考核。一般是從績效管理、培訓，招聘和面試、人力資源規(guī)劃、工作分析、人力資源配置、人員激勵、勞動合同管理等角度出發(fā)進行研究?，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)將軟性能力列入員工的考核指標，即：考核指標=關鍵績效指標KPI(keyperformanceindex)+關鍵勝任

11、能力指標KCI(keycompetencyindex)將KPI與KCI結合考核，通常會面臨兩種問題：第一，KCI如果打分？第二，KPI和KCI各自在考核指標中所占的比例是多少？針對第一個問題，只要企業(yè)有勝任能力的模型，根據(jù)能力等級對應的行為， 評估絕大多數(shù)行為表現(xiàn)符合哪一個能力等級， 并進行相應的評分即可解決。針對第二個問題，KPI和KCI的權重一般而言會有三種方案：匿口】KCI|方1S一30、70療*二70%30%加厘不甘人肉分方案注：三種方案具體的百分比可作調整使用哪一種方案沒有標準答案，而是根據(jù)企業(yè)和行業(yè)特點、業(yè)務特征以及層級和職能的特點。通常會是根據(jù)不同層級、職能的要求，三種方案結合使

12、用。三種方案的差別在于公司給員工傳達的信息是不同的。方案一：公司給員工傳達的信息是更看重員工達成工作結果的過程，這種方案對于管理人員或者研發(fā)類人員更為適用，因為他們的工作很多不能單純用結果來評價，工作過程很重要；方案二：公司給員工傳達的信息是更看重員工的工作結果，但是也關注達成結果的過程， 這個方案更適用于基層一些的員工， 或者如銷售這類靠數(shù)字說話的工作。 但它跟方案三的區(qū)別在于， 方案二也關注員工達成結果的過程，通俗點說，就是產品賣出去很重要，但怎么賣出去的也重要。因此，這一方案對于銷售而言，適用的是對塑造品牌形象、公司品質比較看重的公司。方案三：即完全的以結果論英雄。這一方案的風險在于：第

13、一，不計入績效分數(shù)，員工就不會關注能力要求的行為；第二，完全以結果論英雄，可能會使員工為達目的不惜不擇手段。 因此， 通常我們會推薦公司將這種方案作為引入KCI開始考核的過渡方案，先讓員工學會運用勝任能力模型觀察行為，通過行為打分，待熟悉了解了模型后再換成方案一或方案二，將KCI的結果計入評分。KPI重點關注的是結果，有利于提高管理效率；KCI重點關注的是過程，有利于保證控制效果。KPI與KCI指標的選擇與管理對象相關。績效指標選擇類型及其意義分析:-T 后/US：*才 HitifAMrIf44.一向?/4,批 ME.rJMEII1L工if*.ri.IlHIff.*二15 T.1-*Ui 修，一11三、CPICPI與KPI是互為對應的KPI：基于戰(zhàn)略的KPI(KeyPerformanceIndicator)關鍵業(yè)績指標，影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績的一些關鍵領域的指標。它既是體現(xiàn)對公司各層次的動態(tài)工作任務要求，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測量的數(shù)值指標、項目指標CPI:基于公司制度/流程和部門職能的CPI(CommonRerformanceIndicator)一般業(yè)績指標， 指影響公司基礎管理的一些指標。 體現(xiàn)對公司各層次的履行規(guī)定與職責的基礎管理