2011最給力的面試技巧大全

1、2011最給力的面試技巧大全一、面談提問技巧1 .提問的方式終止式只需要回答 是"或 不是如 你是不是了解這個(gè)職 位？ ”、你是不是喜歡做XXX?工這種問話方式明快簡(jiǎn)潔， 但是少用為妙，因?yàn)檫@樣的提問方式?jīng)]有鼓勵(lì)應(yīng)聘者開口 說話。開放式開放式提問迫使應(yīng)聘者非回答不可，你對(duì)OJT有什么看法？ ”、你對(duì)目前的市場(chǎng)形勢(shì)看法如何？開放式提問是最正確、應(yīng)用最多的問話方式。弓I導(dǎo)式問話的目的在于弓I導(dǎo)應(yīng)聘者回答你所希望的答案。如你對(duì)目前的市場(chǎng)形勢(shì)看法如何?不是很好吧?這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數(shù)。假想式采用如果”的問題方式，如如果你與客戶談判，你會(huì)怎 樣安排呢？若是用的得當(dāng)，很可能讓

2、你了解應(yīng)聘者的想法和能力。單選式問話要求應(yīng)聘者在兩害之中取其輕。如你跳槽，是認(rèn)為自己不能勝任呢？還是認(rèn)為自己太自負(fù)？這種問法未免 過分，應(yīng)該避免。多項(xiàng)式同時(shí)連續(xù)提出好幾個(gè)問題。如 你以前的職位都做些什 么？有什么特點(diǎn)？你在職位上有什么優(yōu)勢(shì)？劣勢(shì)？”這種問法很難得到完善的答案。2 .主持人的自問”準(zhǔn)備面試之前，主試人最好進(jìn)行以下 自問”準(zhǔn)備，讓自己 心 里有數(shù)”，從而提高成功錄用機(jī)會(huì)：該申請(qǐng)人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術(shù)性技能，才能勝任有關(guān)職位？我需要該申請(qǐng)人在有關(guān)職位上工作多久？該申請(qǐng)人以前在有關(guān)職位上工作了多久？我們將會(huì)給予什么樣的晉升機(jī)會(huì)？會(huì)安排訓(xùn)練嗎？假如有關(guān)人選的工作表現(xiàn)不如意或?qū)?/p>

3、工作的要求過高，我將會(huì)面對(duì)什么困難？該申請(qǐng)人將會(huì)與途徑樣的同事合作？我需要他們一起參與大幅度的過程嗎？我將與該申請(qǐng)人以什么形式合作?該申請(qǐng)人在工作范疇上有機(jī)會(huì)代表公司對(duì)外發(fā)言或傳播消息嗎？3 .如何編制面試問話提綱面試提綱是整個(gè)面試過程中的問話提綱。主試人根據(jù)面試提綱，向應(yīng)聘者提出問題，了解應(yīng)聘者素質(zhì)和能力，控 制面試進(jìn)程。面試提綱必須圍繞面試的重點(diǎn)內(nèi)容來編制。提問的題目應(yīng)具體、明確。面試提綱由若干面試項(xiàng)目組成， 如公關(guān)能力”、專業(yè)知 識(shí)”、敬業(yè)精神”等。每一面試項(xiàng)目均應(yīng)編制相應(yīng)的提問提 綱以便面試時(shí)有針對(duì)性地提問、考察。同時(shí)，應(yīng)聘者有著不同的情況和經(jīng)歷，不必要每個(gè)人選都用同一套提綱依序一問到

4、底。因此，每一面試項(xiàng)目可從 不同角度出一組題目，以便于面試時(shí)選擇。面試提綱可以分為通用提綱和重點(diǎn)提綱兩部分。通用提綱涉及問題較多，適合于提問各類應(yīng)聘者。重點(diǎn)提綱則是 針對(duì)應(yīng)聘者的特點(diǎn)提出的，以便對(duì)職位要求中有代表性的 東西有所了解。二、面談放松技巧在面談前的準(zhǔn)備階段，主試人的主要工作，其實(shí)是設(shè)法 令自己及應(yīng)聘者放松。1 .讓自己放松有些主試人喜歡利用招聘面談， 來向其他高級(jí)同事證明 他有高明的面談技巧，或令應(yīng)聘者無言以對(duì)的口才，他們 可能會(huì)發(fā)問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負(fù)面方向 發(fā)展。也有一些主試人自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶 劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應(yīng) 聘者接

5、觸，無形中為面談加壓，令應(yīng)聘者心理負(fù)上額外的 擔(dān)子。這種行為首先會(huì)令主試人分心，難以集中精神準(zhǔn)備面 談；而且，有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者便會(huì)乘虛而入，趁主試人自顧 不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺(tái)詞背誦出來，弓I導(dǎo)主試人步入面 試的誤區(qū)，作出了錯(cuò)誤的招聘決定。而經(jīng)驗(yàn)較淺的應(yīng)聘者會(huì)因此比較緊張，影響正常發(fā)揮。下列方法可協(xié)助主試人， 在進(jìn)行招聘面談前，令自己平 靜下來：面談前十五分鐘，結(jié)束其他工作，從會(huì)議中走出來，或 放下手頭上的文件；到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢 慢地走回辦公室。取出應(yīng)聘者的資料，翻看一遍，不要強(qiáng)逼自己記憶，只 需記著姓名，便足以順利地打開話匣。將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看 面談 評(píng)

6、價(jià)"表”，重溫要在面談中了解的各個(gè)工作表現(xiàn)、維度。若面談室沒有紙和筆，準(zhǔn)備兩枝筆及一些紙張。準(zhǔn)備名片，應(yīng)聘者可能會(huì)索幽開始面談前，心中念一遍：我已準(zhǔn)備好了。 ”向自己微笑，然后請(qǐng)人通知應(yīng)聘者準(zhǔn)備。2 .讓應(yīng)聘者放松一般而言，應(yīng)聘者會(huì)比主試人較為緊張， 一些不善于控 制自己情緒的人，表現(xiàn)會(huì)因此而大大地失準(zhǔn)。主試人也許 以為，他看看應(yīng)聘者如何在面對(duì)陌生人的壓力下作出反應(yīng)， 會(huì)有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實(shí)際的情況是，公司中只 有很少數(shù)崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體 的反應(yīng)，大多數(shù)工作都會(huì)與處變表現(xiàn)”無關(guān)。倘若你主持的 面談往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機(jī)構(gòu)便未必 有其他特

7、長(zhǎng)的成員了。所以為了較為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的 日常工作表現(xiàn)，主試人應(yīng)千方百計(jì)令他感到舒服自在，從 而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來。令應(yīng)聘者放松的工作，應(yīng)在面談開始前，而非在面談過 程中運(yùn)用，否則應(yīng)聘者陣腳已亂，要重新鎮(zhèn)定下來并非易 事。下面簡(jiǎn)單列出一些方法，可協(xié)助應(yīng)聘者放松自己：通知應(yīng)聘者來面談時(shí)， 除了要清楚說明日期、 時(shí)間及地 址外，還要說明下列事項(xiàng)：*向誰報(bào)到*帶什么證明文件、附加資料*公司聯(lián)絡(luò)電話*重申他應(yīng)聘的崗位名稱預(yù)先通知接待員，應(yīng)聘者約在何時(shí)到此，應(yīng)往何處等候。預(yù)留房間，讓應(yīng)聘者靜靜地等待，不會(huì)被其他訪客及同 事騷擾。若需要應(yīng)聘者在面談前填寫資料表或接受技術(shù)性測(cè)驗(yàn)， 必須預(yù)

8、留充分時(shí)間，及準(zhǔn)備有效的文具。征求應(yīng)聘者的同意，給予飲品。不要讓應(yīng)聘者等候超過十五分鐘。將已接受面談的應(yīng)聘者，與未接受者分開。若主試人希望將面談過程錄音或錄影，必須先行知會(huì)應(yīng)聘者，及征求同意。一切準(zhǔn)備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開 始，雙方的表現(xiàn)都會(huì)因而保持水準(zhǔn)。三、面談評(píng)價(jià)方法主試人須將面談階段及決策階段分開，不應(yīng)在進(jìn)行面談 時(shí)，同時(shí)評(píng)屁應(yīng)征者，或作出招聘決定。在進(jìn)行招聘面談 時(shí)，主試人必須有計(jì)劃地發(fā)問，認(rèn)真聆聽、觀察及記錄， 而面試評(píng)價(jià)及招聘決策要在下一步進(jìn)行。1.招聘面試評(píng)價(jià)程序面試記錄* 面試過程中要及時(shí)記錄。* 不能寫下主觀及概括性的詞，也不應(yīng)將應(yīng)聘者說的話用自己的方式來描

9、述，而是用逐字記錄方式來寫，這樣有利用對(duì)應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行區(qū)分，避免不同的就職者得到差 不多的評(píng)語記錄。填寫評(píng)價(jià)員表* 盡屁不要翻閱其他應(yīng)聘者的評(píng)屁表。* 根據(jù)原先訂下的工作要求來評(píng)分。* 不要在本步驟中作出招聘決定。* 評(píng)分時(shí)應(yīng)參考上一步驟的記錄，重溫應(yīng)聘者的回答重 點(diǎn)，留意與該工作表現(xiàn)維度有關(guān)的問題，然后寫下評(píng)分。* 極力避免主觀因素的影響，要從記錄中找尋證據(jù)支持 自己，切勿以印象或個(gè)人喜好作準(zhǔn)則。若記錄沒有支持證 據(jù)，該項(xiàng)工作表現(xiàn)維度便應(yīng)扶低分，主試人在評(píng)分時(shí)，要 竭力保持客觀，腦海中應(yīng)只有應(yīng)征者的行為表現(xiàn)，而非個(gè) 人相貌、學(xué)歷、身材等到背景資料。檢查評(píng)分與記錄* 應(yīng)該取出記錄來核對(duì)一遍，

10、看看不同的應(yīng)征者則否有 相同的回答。若真的有類似的答案出現(xiàn)，主試人還要進(jìn)一步檢查評(píng)員表，看看他是否給予相同的評(píng)分。* 相同的行為表現(xiàn)，應(yīng)該給予相同的評(píng)分。換句話說， 無論應(yīng)征者是誰，只要他曾作出一些與工作要求符合的行 為，主試人便給予高分，反之則給予低分。* 主試人還要從評(píng)員表中，將一些關(guān)鍵性評(píng)價(jià)要素的評(píng) 分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，重新看看他們 的行為表現(xiàn)，是否與評(píng)分匹配。若有需要，主試人在此時(shí) 可調(diào)整評(píng)分。作招聘決定在同分的情況下，主試人需要查閱評(píng)價(jià)員表， 若使用加 權(quán)貴表，在權(quán)重較高類扶得高分的應(yīng)聘者，應(yīng)首先考慮聘 用。2.面試評(píng)價(jià)員表設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)"表由若干評(píng)價(jià)要素構(gòu)

11、成， 是在面試過程中主 試人現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià)記錄應(yīng)聘者在回答各評(píng)價(jià)要素中表現(xiàn)優(yōu)劣程 度的計(jì)吊表。由于面試就是要根據(jù)應(yīng)聘工作職位的要求對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，以明確應(yīng)聘者是否具備任職條件的過程, 因此，設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)屁表時(shí)，諸評(píng)價(jià)要素除反映工作職位 要求外，還應(yīng)當(dāng)是可以通過面試的技巧進(jìn)行評(píng)價(jià)。面試評(píng)價(jià)"表構(gòu)成* 姓名、考號(hào)、性別、年齡* 應(yīng)聘職位* 面試項(xiàng)目* 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與等級(jí)* 評(píng)語欄* 考官簽字欄* 其他計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)要使面試評(píng)分盡屁具有客觀性， 在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)員表時(shí)，應(yīng) 使評(píng)分有一個(gè)確定的計(jì)分幅度及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。A.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)，在設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)屁表時(shí)， 可把面試標(biāo) 準(zhǔn)等級(jí)分為三級(jí)、四級(jí)、五級(jí)等，在一等級(jí)有一定的

12、標(biāo)準(zhǔn) 內(nèi)容，在評(píng)分等級(jí)的用詞上，盡屁體現(xiàn)等距原則，保持分 寸、程度和數(shù)屁上的連續(xù)性，避免幅度較大的跳躍。B.將各等級(jí)進(jìn)行員化。等級(jí)屁化就是對(duì)各評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)予以 刻度。可以是定品的，如 1、2、3、4、5分10、20、 30、40、50；也可以是定性的，如優(yōu)、良、中、差、 劣或 A、B、C、D、E.面試評(píng)價(jià)"表格式面試評(píng)價(jià)屁表一般有三種：A.問卷式評(píng)價(jià)員表運(yùn)用問卷形式，將所要評(píng)價(jià)的項(xiàng)目列舉出來，由主試人根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)審。B.等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)員表選定本次面試的諸評(píng)價(jià)要素，將每一要素劃分若干標(biāo)準(zhǔn) 等級(jí)?？脊俑鶕?jù)應(yīng)聘表現(xiàn)給予評(píng)分。C.綜合評(píng)價(jià)員表按提問順序記分，其每一評(píng)價(jià)要素對(duì)應(yīng)若干

13、項(xiàng)，最后將各項(xiàng)平均得分綜合統(tǒng)計(jì)在一張?jiān)u價(jià)表上。此種屁表由面試 提問單、提問記分表、綜合計(jì)分評(píng)價(jià)表三部分構(gòu)成。四、避免面談?wù)`區(qū)在面試過程中，有以下幾個(gè)誤區(qū)，是必須注意避免的：1 .壞事傳千里”效應(yīng)不少主試人在聆聽面試對(duì)象陳述之后， 會(huì)傾向較為相信 負(fù)面性的資料，而對(duì)正面性資料的相信程度調(diào)低。與俗語 所謂 好事不出門，壞事傳千里”吻合，即人們對(duì)負(fù)面的事物 有較深印象，也有興趣知道更多。在招聘面談時(shí)，這個(gè)現(xiàn) 象會(huì)令主試人 偏聽”，作出招聘決定時(shí)會(huì)有偏差。2 .近因效應(yīng)根據(jù)心理學(xué)的記憶規(guī)律，主試人往往對(duì)面談開始時(shí)和結(jié) 束時(shí)的內(nèi)容印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時(shí)，有 些聽眾會(huì)集中欣賞開頭及結(jié)束部分，

14、對(duì)中段較為陌生。若 應(yīng)聘者懂得在開場(chǎng)白及綜合發(fā)言時(shí)多下一點(diǎn)功夫，他取得 良好印象的機(jī)會(huì)便會(huì)提高。相反而言，那些秩序漸進(jìn)，在 中段表現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)聘者，可能會(huì)被 評(píng)為表現(xiàn)平平。3,光環(huán)效應(yīng)不少面試人心中有一個(gè)理想的應(yīng)聘者形象，或稱為典 型。如果發(fā)現(xiàn)了某人在某方面符合自己的理想，就好象給 這個(gè)人套上一個(gè)光環(huán)一樣， 誤以為他在所有方面都是好的, 因此影響面試人對(duì)面試對(duì)象作出客觀正確的評(píng)價(jià)。這種現(xiàn) 象亦可稱為光環(huán)效應(yīng)工4 .脫線風(fēng)箏”現(xiàn)象不自覺地與面試對(duì)象談一些與工作無關(guān)的內(nèi)容，令面談失去方向，這樣，就有機(jī)會(huì)主應(yīng)聘者占有面談主動(dòng)，向著 對(duì)自己有利的方向發(fā)展下去。也往往使與面試人談得投契 的應(yīng)聘者占優(yōu)勢(shì)。5 .只聽不看”現(xiàn)象主試人把精力集中在記錄面試對(duì)象的回答，而忘記了觀察面試對(duì)象本人。主試人要全心全意地觀察應(yīng)征者的反應(yīng) 行為，來印證他的說話的內(nèi)容，檢查兩者是否一樣。五、主試人的選擇與訓(xùn)練1 .誰擔(dān)任主試人用人部門主管人力資源部主管中高級(jí)職位由總經(jīng)理或副總經(jīng)理擔(dān)任主試人一般初次面試由人力資源部實(shí)施， 人力資源部主管或指 定人員擔(dān)任主試人。通過初次面試，過濾學(xué)歷、經(jīng)歷、資格等基本要求不適合的人眩復(fù)試或帶有評(píng)定性質(zhì)的面試由 用人部門主管擔(dān)任主試人。面試組一般由人力資源部主