項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型與激勵(lì)機(jī)制

1、項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型與激勵(lì)機(jī)制摘要隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和改革開放政策的深入，我國(guó)工程建設(shè)項(xiàng)目管理體制改革也在不斷的進(jìn)行。以項(xiàng)目管理為中心，實(shí)行項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制是工程建設(shè)項(xiàng)目管理成敗的關(guān)鍵。而如何區(qū)別優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)而培養(yǎng)優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理成為每個(gè)企業(yè)的重中之重，本文的目的就是建立一個(gè)能識(shí)別優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理的模型，并且應(yīng)用到企業(yè)中作為依據(jù)，實(shí)施一系列的激勵(lì)措施，從而創(chuàng)造績(jī)效。文章通過借鑒勝任力的相關(guān)研究成果以及項(xiàng)目經(jīng)理素質(zhì)數(shù)據(jù)庫，建立了項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型，模型中涉及項(xiàng)目經(jīng)理的六項(xiàng)基本素質(zhì)要素，每項(xiàng)要素又細(xì)分為幾個(gè)小要素，我們通過對(duì)每項(xiàng)要素的小要素評(píng)估可以得出此要素權(quán)重，最后形成一個(gè)可以用來評(píng)價(jià)

2、優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理的指標(biāo)。并以此為基礎(chǔ)建立了專門針對(duì)于項(xiàng)目經(jīng)理的激勵(lì)機(jī)制。關(guān)鍵字：項(xiàng)目經(jīng)理；勝任力；模型；激勵(lì)機(jī)制ABSTRACTAlong with the establishment of our socialistic market economy system and the policies of reform and opening to the outside world, the reform of the engineering construction project management system continues. To focus on the project man

3、agement and the implementation of the project manager responsible for construction project management system is the key to success. Thus how to distinguish a good project manager and to train an outstanding one is the top priority of every business. The purpose of this thesis is to build a model tha

4、t can identify a good project manager and apply it in the company as a basis to implement a series of incentives to improve performance.The article establishes a project manager competency mode by referencing the achievements of the relevant research about competency and the project manager quality

5、database. This model involves six basic elements of a qualified project manager and each element is further divided into several small elements. By assessing each small element of each element, the weight of each element can be drawn and finally an indicator was formed to evaluate a good project man

6、ager.Key words: Project manager; Competence; Model; Incentive mechanism目 錄第1章 前言1第2章 勝任力模型理論概述32.1 勝任力的內(nèi)涵32.2 勝任力模型以及其構(gòu)建方法32.3 勝任力的國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀5第3章 項(xiàng)目經(jīng)理概述63.1 項(xiàng)目經(jīng)理63.1.1 項(xiàng)目經(jīng)理的地位和職責(zé)63.1.2 項(xiàng)目經(jīng)理的需求狀況63.1.3 項(xiàng)目經(jīng)理的特性73.2項(xiàng)目經(jīng)理制度存在的問題及解決辦法9項(xiàng)目經(jīng)理制度存在的問題9原因以及解決辦法10第4章 項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型的構(gòu)建124.1 建立項(xiàng)目經(jīng)理勝任力要素指標(biāo)數(shù)據(jù)庫124.2 歸類項(xiàng)目經(jīng)理勝任

7、力要素指標(biāo)154.3 構(gòu)建多級(jí)遞階層次結(jié)構(gòu)模型164.4 確定項(xiàng)目經(jīng)理勝任力要素指標(biāo)權(quán)重174.4.1 溝通協(xié)調(diào)能力各要素權(quán)重174.4.2 其他各要素權(quán)重194.4.3 權(quán)重排序204.5 模型的可靠性和優(yōu)缺點(diǎn)21第5章 基于項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型的激勵(lì)機(jī)制235.1 項(xiàng)目經(jīng)理勝任力與激勵(lì)問題的內(nèi)在關(guān)系235.1.1 勝任力要素與激勵(lì)因素的內(nèi)在一致性235.1.2 勝任力分析對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理激勵(lì)的作用235.2 基于勝任力模型的項(xiàng)目經(jīng)理激勵(lì)機(jī)制24第6章 結(jié)論29致謝30參考文獻(xiàn)31附錄33第1章 前言很長(zhǎng)時(shí)間以來，國(guó)內(nèi)外學(xué)者們一直致力于管理者勝任力的研究，但把研究成果應(yīng)用于工程管理中的項(xiàng)目經(jīng)理勝任力

8、問題的研究卻比較少。項(xiàng)目經(jīng)理是工程項(xiàng)目承擔(dān)單位的法定代表在該工程項(xiàng)目上的全權(quán)委托代理人，是負(fù)責(zé)項(xiàng)目組織、計(jì)劃及實(shí)施過程，處理有關(guān)內(nèi)外關(guān)系，保證項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，是項(xiàng)目的直接領(lǐng)導(dǎo)與組織者。項(xiàng)目經(jīng)理不同于公司總經(jīng)理，也不同于部門經(jīng)理，負(fù)責(zé)溝通、傳遞指令，對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行有效地日常管理并制定計(jì)劃、進(jìn)行組織實(shí)施等具體事務(wù)的決策，從而保證項(xiàng)目目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此研究并建立一個(gè)有效地項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型，對(duì)于項(xiàng)目經(jīng)理的綜合素質(zhì)提升和選拔培訓(xùn)有著重要意義。國(guó)外對(duì)于勝任力的研究比較早，其概念最早可以追溯到古羅馬時(shí)代。但直到上個(gè)世紀(jì)20年代初美國(guó)著名心理學(xué)家McClelland在其標(biāo)志意義的文章 Attesting

9、 for competence rather than for intelligence中才提出勝任力概念。隨即勝任力的理論研究和應(yīng)用在西方發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家成為一個(gè)前沿的管理理念。許多世界知名企業(yè)建立了自己的勝任特征體系 。我國(guó)管理界于90年代開始以企業(yè)管理者為對(duì)象進(jìn)行勝任力的研究和應(yīng)用，現(xiàn)階段，管理和工商業(yè)界已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到勝任力的研究是建立選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀管理者的科學(xué)體系的基礎(chǔ)，可以為管理者的鑒別培訓(xùn)和評(píng)價(jià)提供具體的建議和指導(dǎo)。勝任力模型成為我國(guó)管理界和學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)領(lǐng)域。許多以勝任特征建模服務(wù)為主要業(yè)務(wù)的咨詢公司創(chuàng)建和構(gòu)造了各種勝任特征模型數(shù)據(jù)和通用勝任特征字典。我國(guó)對(duì)勝任力的研究起步較晚

10、，基本上沒有把研究成果應(yīng)用于工程管理中的項(xiàng)目經(jīng)理勝任力問題，因此如何把項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型構(gòu)建出來并建立對(duì)應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制成為本文研究的重點(diǎn)。本文通過問卷調(diào)查和關(guān)鍵事件等方法并借鑒項(xiàng)目經(jīng)理勝任力素質(zhì)詞典將成為優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理所必須的能力分為六個(gè)部分，而每個(gè)部分都有許多小要素組成，我們?nèi)∑渲袑?duì)優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理影響較大的要素，然后建立多級(jí)遞階層次結(jié)構(gòu)模型，確定各個(gè)要素的權(quán)重，從而確定每個(gè)要素對(duì)優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理的影響程度，然后針對(duì)每個(gè)要素從權(quán)重較大到較小依次采取項(xiàng)目經(jīng)理激勵(lì)措施，這種有針對(duì)性的激勵(lì)，能為培養(yǎng)或挖掘優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造績(jī)效起到至關(guān)重要的作用。第2章 勝任力模型理論概述2.1 勝任力的內(nèi)涵自從勝任

11、力的概念提出后，勝任力的研究就成為全球的焦點(diǎn)。1973年，麥克里蘭博士在美國(guó)心理學(xué)家雜志上發(fā)表一篇文章Testing for Competency Rather Than Intelligence1。在文章中，他引用大量的研究發(fā)現(xiàn)濫用智力測(cè)驗(yàn)來判斷個(gè)人能力的不合理性，并進(jìn)一步說明人們主觀上認(rèn)為能夠決定工作成績(jī)的一些人格、智力、價(jià)值觀等方面因素，在現(xiàn)實(shí)中并沒有表現(xiàn)出預(yù)期的效果。對(duì)于勝任力的定義，現(xiàn)在還沒有形成一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，但是大多數(shù)人形成了一個(gè)比較一致的看法：能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人潛在的、深層次特征。它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域

12、的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和一般績(jī)效的個(gè)體特征。勝任特征模型，則是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征的總和。2.2 勝任力模型以及其構(gòu)建方法圖2-1 勝任力冰山模型著名管理咨詢公司普遍認(rèn)可的冰山模型2非常形象地說明了勝任力的特點(diǎn)，勝任力這座“冰山”由知識(shí)、技能等水面以上“應(yīng)知、應(yīng)會(huì)”部分和水面以下的“價(jià)值觀、自我形象、個(gè)性、內(nèi)驅(qū)力”等情感智力部分構(gòu)成。知識(shí)技能等明顯、突出并且容易衡量，但真正決定一個(gè)人成功機(jī)會(huì)的，是隱藏在水面以下的因素，他們難以捕捉，不易測(cè)量。冰山上面是我們可見的，也是以前常用來判定一個(gè)人勝任力的標(biāo)準(zhǔn)，但實(shí)踐證明，冰山下

13、面不可見的部分才是一個(gè)人最重要的，才是真正的勝任力判定的標(biāo)準(zhǔn)。由此還可以看出冰山上面的，往往被人們看成很重要的是在以后的工作學(xué)習(xí)中比較容易學(xué)會(huì)的，而冰山下面真正的勝任力是在環(huán)境長(zhǎng)期的影響下形成的，是很難在培養(yǎng)的。具體說來，建立勝任力模型步驟如下：(1)建立要素指標(biāo)數(shù)據(jù)庫。一般采用工作分析和專家小組討論相結(jié)合的辦法來確定。用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者的因素。專家小組就相關(guān)工作(崗位)的任務(wù)、責(zé)任和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及期望優(yōu)秀表現(xiàn)者的勝任力表現(xiàn)和特點(diǎn)進(jìn)行討論，并得出最終的結(jié)論，從而構(gòu)成要素指標(biāo)數(shù)據(jù)庫。(2)歸類勝任力要素指標(biāo)。根據(jù)各要素的性質(zhì)，將相差不大或

14、性質(zhì)相同的要素歸為一類，從而有針對(duì)性的采用合適的方法去處理。(3)建立模型。主要是對(duì)收集到的原始數(shù)據(jù)進(jìn)行提煉，以得到相應(yīng)的勝任力模塊。首先，是對(duì)已收集數(shù)據(jù)的報(bào)告進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任力要素在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。其次，對(duì)優(yōu)秀績(jī)效組和普通績(jī)效組的勝任力要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。(4)確定勝任力要素指標(biāo)權(quán)重。運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)和相關(guān)科目的知識(shí)，如模糊綜合評(píng)價(jià)、層次分析法等對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，進(jìn)而求出權(quán)重。(5)模型的可靠性和優(yōu)缺點(diǎn)。確定模型的可靠性以及優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而為模型的運(yùn)用提供依據(jù)。2.3 勝任力的國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 國(guó)外對(duì)于勝任力的研究比較早，其概念最早可以追溯到

15、古羅馬時(shí)代。但直到上個(gè)世紀(jì)20年代初美國(guó)著名心理學(xué)家McClelland在其標(biāo)志意義的文章 Attesting for competence rather than for intelligence中才提出勝任力概念。隨即勝任力的理論研究和應(yīng)用在西方發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家成為一個(gè)前沿的管理理念，許多世界知名企業(yè)建立了自己的勝任特征體系。我國(guó)管理界于90年代開始以企業(yè)管理者為對(duì)象進(jìn)行勝任力的研究和應(yīng)用，現(xiàn)階段，管理和工商業(yè)界已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到勝任力的研究是建立選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀管理者的科學(xué)體系的基礎(chǔ)，可以為管理者的鑒別培訓(xùn)和評(píng)價(jià)提供具體的建議和指導(dǎo)。勝任力模型成為我國(guó)管理界和學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)領(lǐng)域。許多以勝任特

16、征建模服務(wù)為主要業(yè)務(wù)的咨詢公司創(chuàng)建和構(gòu)造了各種勝任特征模型數(shù)據(jù)和通用勝任特征字典。而現(xiàn)階段，勝任力的研究范圍主要集中在企業(yè)的中高層管理者之中，并且有逐步從高層向中低層擴(kuò)張的趨勢(shì)，比如高校輔導(dǎo)員、煤礦特種作業(yè)人員、企業(yè)員工的勝任力研究，在本文中，項(xiàng)目經(jīng)理屬于中低層管理者，向上對(duì)業(yè)主和總經(jīng)理負(fù)責(zé)，向下要對(duì)員工負(fù)責(zé)，起著承上啟下的作用，而對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的素質(zhì)要求與高層管理者和低層均有差異，除了要具有一定的領(lǐng)導(dǎo)能力、激勵(lì)能力、協(xié)調(diào)能力等，還要具有一定的技術(shù)，從而能更好的對(duì)基層進(jìn)行管理。而國(guó)內(nèi)外對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的研究很少，因此本文借鑒國(guó)內(nèi)外勝任力研究的方法對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行研究。第3章 項(xiàng)目經(jīng)理概述3.1 項(xiàng)目經(jīng)理

17、項(xiàng)目經(jīng)理的地位和職責(zé) 項(xiàng)目經(jīng)理的地位重要，對(duì)于項(xiàng)目成功起著關(guān)鍵作用3：對(duì)外是對(duì)合同規(guī)定的項(xiàng)目范圍履約的負(fù)責(zé)人，即本主體在該項(xiàng)目上的全權(quán)委托代理人：對(duì)內(nèi)是項(xiàng)目管理規(guī)劃的制訂人和執(zhí)行監(jiān)督人和項(xiàng)目組織的指揮員。項(xiàng)目經(jīng)理還要全面負(fù)責(zé)該項(xiàng)目的投入要素的控制，達(dá)到規(guī)定的目標(biāo)，因此也是項(xiàng)目協(xié)調(diào)工作的紐帶和控制的中心。 項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)履行的職責(zé)包括：(1)項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書規(guī)定的職責(zé)，這一項(xiàng)基本職責(zé)是檢查和衡量項(xiàng)目經(jīng)理管理成敗、水平高低的基本標(biāo)志(2)主持編制項(xiàng)目管理實(shí)施規(guī)劃，并對(duì)項(xiàng)目目標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)管理(3)對(duì)資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理(4)建立各種專業(yè)管理體系并組織實(shí)施(5)及時(shí)決策(6)進(jìn)行授權(quán)范圍內(nèi)的利益分配(7)收集

18、工程資料，準(zhǔn)備結(jié)算資料，參與工程竣工驗(yàn)收(8)接收審計(jì)，處理項(xiàng)目經(jīng)理部解體的善后工作(9)協(xié)助組織進(jìn)行項(xiàng)目的檢查、鑒定和評(píng)獎(jiǎng)申報(bào)工作。 項(xiàng)目經(jīng)理的需求狀況“英才就業(yè)指數(shù)”4是由中國(guó)第一招聘網(wǎng)站中華英才網(wǎng)(ChinaHR.com)于2002年1月率先推出。數(shù)據(jù)全部來源于對(duì)網(wǎng)上空缺職位的監(jiān)測(cè)結(jié)果。就業(yè)指數(shù)數(shù)據(jù)的內(nèi)容主要包括對(duì)空缺職位的行業(yè)、職業(yè)、地區(qū)、企業(yè)性質(zhì)分布情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。經(jīng)營(yíng)類中層員工招聘方面，對(duì)經(jīng)營(yíng)、項(xiàng)目經(jīng)理的招聘占到該職位各行業(yè)分布的三成以上，為34.42%，酒店、餐飲行業(yè)盡管對(duì)普通銷售人員招聘較少，但其目前顯然更缺乏中層，對(duì)經(jīng)營(yíng)、項(xiàng)目經(jīng)理的招聘占22.95%。商業(yè)零售行業(yè)在該職位

19、的招聘方面，也居前三之列，為9.84%。據(jù)了解，經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目經(jīng)理職位要求除了具備良好業(yè)緣關(guān)系、通曉行業(yè)知識(shí)外，還需要有一定的領(lǐng)導(dǎo)能力和團(tuán)隊(duì)精神。其職責(zé)一般為：負(fù)責(zé)培訓(xùn)銷售人員、指揮協(xié)調(diào)各方面人員，營(yíng)造銷售氣氛，輔助成交；制定階段性銷售計(jì)劃及推動(dòng)實(shí)施完成銷售目標(biāo)；負(fù)責(zé)和代理商溝通銷售情況及時(shí)反饋信息；協(xié)助和參與項(xiàng)目銷售策劃等5。 項(xiàng)目經(jīng)理的特性項(xiàng)目經(jīng)理是項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，是項(xiàng)目組織的核心，是決定項(xiàng)目成功與失敗的關(guān)鍵人物。項(xiàng)目經(jīng)理必須明確自己在項(xiàng)目管理中的地位和作用、職責(zé)和權(quán)限。項(xiàng)目經(jīng)理首先要識(shí)別項(xiàng)目的利益相關(guān)者，并負(fù)責(zé)溝通項(xiàng)目的有關(guān)方面，協(xié)調(diào)各方面的利益，盡可能使各方面的需求和期望得到滿足。因?yàn)椴煌捻?xiàng)

20、目經(jīng)理面對(duì)的內(nèi)外部環(huán)境的不同決定了項(xiàng)目經(jīng)理的一般性和特殊性。(1)一般性。項(xiàng)目經(jīng)理的一般性主要體現(xiàn)在項(xiàng)目經(jīng)理的作用上，項(xiàng)目經(jīng)理是項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，是項(xiàng)目組織的核心，是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的靈魂，項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)項(xiàng)目的組織、計(jì)劃、實(shí)施、控制全過程及項(xiàng)目產(chǎn)品負(fù)責(zé)。項(xiàng)目經(jīng)理必須明確自己在項(xiàng)目管理中的地位、作用和職責(zé)，而且，應(yīng)用有必要的權(quán)限。項(xiàng)目經(jīng)理的管理能力、經(jīng)驗(yàn)水平、知識(shí)結(jié)構(gòu)、個(gè)人魅力對(duì)項(xiàng)目成敗起著關(guān)鍵的作用。領(lǐng)導(dǎo)作用：項(xiàng)目經(jīng)理要以領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目全體成員實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)為己任，保證項(xiàng)目在預(yù)算范圍內(nèi)按時(shí)、優(yōu)質(zhì)地完成任務(wù)，從而使用戶滿意。項(xiàng)目經(jīng)理在項(xiàng)目實(shí)施過程中要起模范帶頭作用、表率作用。項(xiàng)目經(jīng)理的作用如同球隊(duì)的教練，樂隊(duì)的指揮，而

21、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)就是球隊(duì)和樂隊(duì)。溝通作用：項(xiàng)目經(jīng)理處于上層管理部門和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)之間，他要將項(xiàng)目組織目標(biāo)和上級(jí)要求下達(dá)給員工，又要將員工的要求和愿望向上反映。離開了項(xiàng)目經(jīng)理，就失去了這種上傳下達(dá)的渠道。組織作用：項(xiàng)目組織是一個(gè)臨時(shí)性的組織，在項(xiàng)目啟動(dòng)后，有項(xiàng)目經(jīng)理組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，并對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員分配任務(wù)并授權(quán)。在項(xiàng)目實(shí)施過程中，項(xiàng)目經(jīng)理還要組織調(diào)配各種資源。計(jì)劃作用：為了更好地實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)，必須為項(xiàng)目制定一系列的計(jì)劃，項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員制定項(xiàng)目計(jì)劃，并進(jìn)行審查、批準(zhǔn)。在項(xiàng)目實(shí)施過程中，還要組織相關(guān)人員對(duì)計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查?？刂谱饔茫簩?duì)項(xiàng)目計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查，其目的是為了發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目的進(jìn)展結(jié)果和項(xiàng)目計(jì)

22、劃的偏差，分析偏差產(chǎn)生的原因，并及時(shí)采取措施糾正偏差。要防止對(duì)項(xiàng)目控制不及時(shí)，而造成偏差積累，導(dǎo)致項(xiàng)目失敗。協(xié)調(diào)作用：項(xiàng)目成員來自不同單位，有各自不同的習(xí)慣、工作方法和作風(fēng)，對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理要做好協(xié)調(diào)工作，使大多數(shù)成員能夠互相配合，協(xié)調(diào)一致地完成各項(xiàng)任務(wù)。由于項(xiàng)目涉及到多方利益主體，如項(xiàng)目業(yè)主、客戶、供應(yīng)商、分包商等，各方之間難免會(huì)產(chǎn)生矛盾，項(xiàng)目經(jīng)理要協(xié)調(diào)各方利益，盡可能使各方都能滿意。(2)特殊性。項(xiàng)目經(jīng)理的特殊性主要由項(xiàng)目本身的特點(diǎn)所造成，而造成項(xiàng)目經(jīng)理特殊性的項(xiàng)目的特點(diǎn)主要有：一次性：一次性是項(xiàng)目與其他重復(fù)性操作、運(yùn)行工作的最大區(qū)別。項(xiàng)目是一次性任務(wù)，一旦任務(wù)完成項(xiàng)目即告結(jié)束。獨(dú)特性：即使有些

23、項(xiàng)目提供的產(chǎn)品和服務(wù)相類似，但由于他們的時(shí)間和地點(diǎn)、內(nèi)部和外部環(huán)境、自然和社會(huì)條件有所差別，因此項(xiàng)目過程總具有自身的獨(dú)特性；另外，即使相類似的項(xiàng)目產(chǎn)品或服務(wù)也總是在不斷的更新和完善。不確定性：項(xiàng)目的不確定性主要是由項(xiàng)目的獨(dú)特性造成的，因?yàn)轫?xiàng)目的獨(dú)特之處，往往需要在不同的方面進(jìn)行不同程度的創(chuàng)新，而創(chuàng)新就包含著各種不確定性；其次，項(xiàng)目的一次性也是造成項(xiàng)目不確定性的原因，因?yàn)轫?xiàng)目活動(dòng)的一次性使得人們沒有改進(jìn)的機(jī)會(huì)，使項(xiàng)目的不確定性增高；另外，還由于項(xiàng)目所處的環(huán)境多是開放的而且相對(duì)變動(dòng)較大，這也是造成項(xiàng)目不確定性的主要原因之一。由于項(xiàng)目經(jīng)理面對(duì)的項(xiàng)目具有以上特性，就造成了每一個(gè)項(xiàng)目對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的要求各不

24、相同，如不同行業(yè)的項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)該具有不同的專業(yè)技能，銷售方面的項(xiàng)目經(jīng)理去負(fù)責(zé)一個(gè)工程項(xiàng)目，很明顯是行不通的。另外項(xiàng)目的一次性和獨(dú)特性決定了不同的項(xiàng)目所面臨的內(nèi)外部環(huán)境是千變?nèi)f化的，從而造成項(xiàng)目經(jīng)理面對(duì)不同的項(xiàng)目只能依靠自己所積累的相似經(jīng)驗(yàn)以及創(chuàng)新的精神去處理，這也造成了項(xiàng)目經(jīng)理的特殊性。3.2項(xiàng)目經(jīng)理制度存在的問題及解決辦法項(xiàng)目經(jīng)理制度存在的問題(1)項(xiàng)目經(jīng)理與項(xiàng)目嚴(yán)重脫節(jié)，導(dǎo)致項(xiàng)目實(shí)施嚴(yán)重失控。當(dāng)前，在進(jìn)行項(xiàng)目組組建過程中，出于多種考慮，項(xiàng)目經(jīng)理的頭銜很多時(shí)候是落在了企業(yè)的老總，或是各事業(yè)部的總經(jīng)理的頭上(此現(xiàn)象尤其是在重大項(xiàng)目中尤為突出)。這些老總們多數(shù)時(shí)間是在忙于其他事務(wù)，而無暇或者不能全

25、部時(shí)間關(guān)注項(xiàng)目的實(shí)施和進(jìn)展工作，無法真正行使項(xiàng)目經(jīng)理的權(quán)利。并且，其他的項(xiàng)目組成員沒有足夠的權(quán)力去管理和協(xié)調(diào)項(xiàng)目工作。這樣就導(dǎo)致了項(xiàng)目的失控，項(xiàng)目進(jìn)展中遇到的問題無法被及時(shí)暴露和解決，最終致使項(xiàng)目失敗。(2)項(xiàng)目組無法統(tǒng)一目標(biāo)和方針，導(dǎo)致項(xiàng)目組工作效率低下。由于多數(shù)項(xiàng)目的實(shí)施，要涉及的多個(gè)部門的協(xié)同配合，即項(xiàng)目組成員會(huì)由各個(gè)不同的部門同事組成。而項(xiàng)目經(jīng)理沒有足夠的權(quán)力協(xié)調(diào)其他部門的組員的工作，而且，由于項(xiàng)目組是臨時(shí)機(jī)構(gòu)，這導(dǎo)致了項(xiàng)目組成員對(duì)項(xiàng)目組的無視，他們往往更加樂于按照部門負(fù)責(zé)人的安排工作，而不是項(xiàng)目經(jīng)理。甚至?xí)霈F(xiàn)在項(xiàng)目實(shí)施期間，某部門突然將項(xiàng)目組中的人員抽調(diào)走，而導(dǎo)致項(xiàng)目停工或工期延誤

26、等后果。(3)項(xiàng)目經(jīng)理的責(zé)任過大，權(quán)力過小，導(dǎo)致其工作畏首畏尾。很多項(xiàng)目一旦確認(rèn)項(xiàng)目經(jīng)理后，項(xiàng)目經(jīng)理就要對(duì)整個(gè)項(xiàng)目負(fù)全部的責(zé)任，但是與其不成正比的是，項(xiàng)目經(jīng)理的權(quán)力卻是極為有限，根本無法足以保證項(xiàng)目工作的正常開展。項(xiàng)目經(jīng)理的責(zé)任和權(quán)力的失衡，嚴(yán)重的影響了項(xiàng)目工作的正常開展，使得項(xiàng)目經(jīng)理在工作中無法發(fā)揮作用而又害怕因失誤而帶來的直接責(zé)任問題。由這樣的項(xiàng)目經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)，注定其無法完成項(xiàng)目工作。(4)授權(quán)模糊或沒有授權(quán)，致使項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)其工作職權(quán)概念模糊。為了達(dá)到某種目的而創(chuàng)立了團(tuán)隊(duì)。企業(yè)可能會(huì)向項(xiàng)目經(jīng)理授權(quán)。但是通常是很模糊的，即項(xiàng)目經(jīng)理為達(dá)到既定目的可以在某種程度上采取一切必要的行動(dòng)。但也可能企

27、業(yè)沒有這樣授權(quán)。對(duì)此項(xiàng)目經(jīng)理要么感覺手中無權(quán)，無法開展工作；要么就搞不清自己職權(quán)到底是什么。不管怎樣，這樣的團(tuán)隊(duì)往往是要失敗的。(5)公司沒有按照項(xiàng)目進(jìn)行利益分配，項(xiàng)目工作沒有積極性。由于公司沒有基于項(xiàng)目進(jìn)行利潤(rùn)分配的模式，即企業(yè)還在吃大鍋飯，項(xiàng)目組成員無法看到項(xiàng)目成功與否對(duì)自己帶來的直接效益，項(xiàng)目經(jīng)理更是無法從正常的利益方面激勵(lì)項(xiàng)目成員的工作積極性，某種程度上還要靠項(xiàng)目成員發(fā)揚(yáng)風(fēng)格或是項(xiàng)目經(jīng)理與項(xiàng)目成員的私人關(guān)系才使項(xiàng)目得以正常實(shí)施，這使得項(xiàng)目實(shí)施工作舉步為艱。3.2.2原因以及解決辦法形成上述現(xiàn)狀的原因是多方面的，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)企業(yè)制度不健全。目前國(guó)內(nèi)許多企業(yè)的項(xiàng)目管理組織

28、形式一般都屬于弱矩陣或平衡矩陣類型的，職能部門和項(xiàng)目管理層還處于“磨合期”, 工作效率較低下，另外，溝通復(fù)雜本身就是矩陣型組織的突出特點(diǎn)?？磥?，建立基于項(xiàng)目管理的現(xiàn)代企業(yè)制度，還有一個(gè)漫長(zhǎng)而艱苦的過程。(2)項(xiàng)目經(jīng)理制的在企業(yè)中沒有具體切實(shí)落實(shí)。在目前許多行業(yè)企業(yè)的編制中，項(xiàng)目經(jīng)理部仍是可有可無的，項(xiàng)目經(jīng)理多數(shù)情況是由職能部門人員“客串”或是兼職的。在企業(yè)中，很難找到專職的項(xiàng)目經(jīng)理。而且，目前的項(xiàng)目經(jīng)理大都被定義為“傳聲筒”，一般沒有真正意義上掌握人、財(cái)、物大權(quán)的項(xiàng)目經(jīng)理。(3)項(xiàng)目經(jīng)理自身的原因 。項(xiàng)目經(jīng)理缺乏項(xiàng)目管理方面經(jīng)驗(yàn)，很多項(xiàng)目經(jīng)理都是技術(shù)出身，沒有經(jīng)過培訓(xùn)或者深造；項(xiàng)目經(jīng)理不懂項(xiàng)目

29、所必須技術(shù)，是個(gè)技術(shù)外行，與第一條相反，這種情況可能由于項(xiàng)目經(jīng)理是項(xiàng)目管理專業(yè)的畢業(yè)生或者是高層兼職，沒經(jīng)過技術(shù)培訓(xùn)；項(xiàng)目經(jīng)理沒有足夠的應(yīng)有的權(quán)力；關(guān)鍵性文件沒有被及時(shí)的制定、頒發(fā)，甚至項(xiàng)目經(jīng)理制定的有些文件是錯(cuò)誤的；項(xiàng)目經(jīng)理沒有全局觀念，把注意力過多地放在自己熟悉、喜歡的部門或單位。如果要解決上述問題，最根本的途徑建立一套評(píng)定優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而判斷項(xiàng)目經(jīng)理是否合格、優(yōu)秀，欠缺什么，如何培養(yǎng)激勵(lì)，這就是本文研究的意義所在。第4章 項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型的構(gòu)建4.1 建立項(xiàng)目經(jīng)理勝任力要素指標(biāo)數(shù)據(jù)庫項(xiàng)目經(jīng)理是聯(lián)系投資方和承包商的橋梁，居于整個(gè)項(xiàng)目的核心地位，是一個(gè)項(xiàng)目全面管理的焦點(diǎn)。實(shí)踐證明：

30、一個(gè)強(qiáng)的項(xiàng)目經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)弱的項(xiàng)目經(jīng)理部比一個(gè)弱的項(xiàng)目經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)強(qiáng)的項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目成就會(huì)更大。隨著工程技術(shù)系統(tǒng)的復(fù)雜化，項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)項(xiàng)目的效益影響也越來越大，一個(gè)合格的項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)該具備相應(yīng)的素質(zhì)與能力才能圓滿地完成項(xiàng)目任務(wù)。所以，業(yè)主在選擇管理者時(shí)十分重視項(xiàng)目經(jīng)理的素質(zhì)、知識(shí)和能力方面，擇優(yōu)委以重權(quán)。那么，一個(gè)優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理需要符合哪些要求呢? 由于項(xiàng)目經(jīng)理面向的對(duì)象是有思想有見解的中層管理者，所以其能力的闡述和勝任力的分析是很復(fù)雜的過程，分析勝任力要素更是個(gè)長(zhǎng)期的過程，所以我們?cè)诮梃b北京奧組委人事部張文江教授對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理勝任力要素特征研究6的基礎(chǔ)上建立本文項(xiàng)目經(jīng)理勝任力要素指標(biāo)數(shù)據(jù)庫，我們將項(xiàng)目經(jīng)

31、理的勝任力要素分解成6項(xiàng)要素。(1)溝通協(xié)調(diào)能力。項(xiàng)目經(jīng)理的溝通能力就是與團(tuán)隊(duì)內(nèi)外、上下左右人員打交道的能力。項(xiàng)目經(jīng)理在工作中要與各種各樣的人打交道，復(fù)有正確處理了與這些人的關(guān)系才能使項(xiàng)目進(jìn)行順利。人際交往能力強(qiáng)、待人技巧高的項(xiàng)目經(jīng)理，就會(huì)贏得團(tuán)隊(duì)成員的歡迎，形成融洽的關(guān)系，從而有利于項(xiàng)目的進(jìn)行，為團(tuán)隊(duì)在外界樹立起良好形象，贏得對(duì)項(xiàng)目更多的有利因素。人際交往中關(guān)鍵是取得對(duì)方的信任?！靶湃问且磺杏幸饬x的人際關(guān)系的核心所在，沒有信任，就沒有付出，沒有人際關(guān)系，沒有風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)。7”項(xiàng)目經(jīng)理怎樣才能贏得人們的信任呢? 項(xiàng)目經(jīng)理要將工作做好，承擔(dān)起項(xiàng)目目標(biāo)的責(zé)任、公平對(duì)待眾人以及在艱難時(shí)刻的表現(xiàn)依然穩(wěn)定。

32、項(xiàng)目經(jīng)理的協(xié)調(diào)能力是指正確處理項(xiàng)目?jī)?nèi)外各方面關(guān)系，解決各種矛盾的能力。一方面項(xiàng)目經(jīng)理要有較強(qiáng)的能力協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)中各部門、各成員的關(guān)系，全面實(shí)施目標(biāo)；另一方面項(xiàng)目經(jīng)理能夠協(xié)調(diào)項(xiàng)目與社會(huì)各個(gè)方面的關(guān)系，盡可能地為項(xiàng)目的運(yùn)行創(chuàng)造有利的外部環(huán)境，減少或避免各種不利因素對(duì)項(xiàng)目的影響，爭(zhēng)取項(xiàng)目最大范圍的支持。在協(xié)調(diào)能力中，對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理最重要的是溝通能力?！傲己玫臏贤芰?，是以高度發(fā)展的個(gè)人自覺及差異性為核心。優(yōu)良的溝通者，清楚知道他們自己內(nèi)在的作用，以及他人呈現(xiàn)在外的作用。8”(2)計(jì)劃控制能力。項(xiàng)目經(jīng)理要在一定的約束下達(dá)到項(xiàng)目目標(biāo)，必須有細(xì)致周密的計(jì)劃，對(duì)項(xiàng)目從開始到結(jié)束有一個(gè)系統(tǒng)的安排。而計(jì)劃的制訂是在項(xiàng)目

33、經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)與參與下進(jìn)行的。一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理需要對(duì)所有的合同文件完全熟知，為實(shí)施和控制項(xiàng)目制定基本計(jì)劃；要有指導(dǎo)項(xiàng)目程序的準(zhǔn)備；指導(dǎo)項(xiàng)目預(yù)算的準(zhǔn)備；指導(dǎo)項(xiàng)目進(jìn)度安排的準(zhǔn)備；指導(dǎo)項(xiàng)目的基本設(shè)計(jì)準(zhǔn)則及總的規(guī)范的準(zhǔn)備；指導(dǎo)現(xiàn)場(chǎng)建筑活動(dòng)的組織、實(shí)施和控制計(jì)劃的準(zhǔn)備。同時(shí)項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)懂得如何運(yùn)用計(jì)劃去指導(dǎo)項(xiàng)目工作。項(xiàng)目經(jīng)理的控制能力是指設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的組織結(jié)構(gòu)，配備團(tuán)隊(duì)成員以及確定團(tuán)隊(duì)的工作規(guī)范的能力。項(xiàng)目經(jīng)理要開發(fā)項(xiàng)目組織圖，要參與項(xiàng)目中主要監(jiān)管人員的挑選，要開發(fā)項(xiàng)目所需的人力資源，要定期對(duì)項(xiàng)目組織進(jìn)行評(píng)價(jià)。所以，這要求擁有較高控制能力的項(xiàng)目經(jīng)理，一方面能建立科學(xué)的、高效精干的組織結(jié)構(gòu)，另一方面能了解團(tuán)隊(duì)成員的心理

34、需要，善于做人的工作，使參加項(xiàng)目的成員為實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)而積極主動(dòng)地工作。(3)領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)能力。為了掌握能夠使整個(gè)團(tuán)隊(duì)中的每位成員都能最大程度發(fā)揮能力的技巧，每一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理都應(yīng)該找到最可能獲得成功的領(lǐng)導(dǎo)方式，找出最適合項(xiàng)目經(jīng)理個(gè)性的領(lǐng)導(dǎo)和溝通的方式。一個(gè)優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)掌握解決沖突和管理人事事務(wù)的方法，掌握分析團(tuán)隊(duì)發(fā)展階段和最大程度提高團(tuán)隊(duì)效率的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。項(xiàng)目經(jīng)理的激勵(lì)能力就是調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員積極性的能力。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員有其自身的需求，項(xiàng)目經(jīng)理要進(jìn)行需求分析，制定并實(shí)施系統(tǒng)的激勵(lì)與約束制度，對(duì)員工的需求進(jìn)行管理，調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員的工作積極性，從而有效地完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)。(4)技術(shù)能力。任何一個(gè)項(xiàng)目都涉及到專門的技

35、術(shù)，如IT、通訊、汽車、土建施工等等，項(xiàng)目經(jīng)理必須對(duì)這些技術(shù)有足夠程度的了解，以便與相關(guān)的技術(shù)人員進(jìn)行有效的溝通，項(xiàng)目經(jīng)理的專業(yè)知識(shí)越豐富，對(duì)項(xiàng)目成員的影響力越大，溝通就越有效，特別在規(guī)劃和管理項(xiàng)目時(shí)間和成本時(shí)具有重要的意義，專家權(quán)力是項(xiàng)目經(jīng)理經(jīng)常使用的一種重要權(quán)力，一般在自己職業(yè)生涯的早期完成這方面的知識(shí)積累，但是，由于專業(yè)技術(shù)總是在不斷創(chuàng)新和發(fā)展，作為管理者，項(xiàng)目經(jīng)理不可能使自己總處在技術(shù)最前沿。項(xiàng)目經(jīng)理獲得這個(gè)崗位所依靠的并不是他的專業(yè)素質(zhì)，而是他的領(lǐng)導(dǎo)和管理能力。一般管理知識(shí)如管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、工程經(jīng)濟(jì)學(xué)、系統(tǒng)工程、組織行為學(xué)、財(cái)務(wù)管理等理論和方法都是優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)該掌握的。項(xiàng)目經(jīng)理要

36、具備系統(tǒng)的項(xiàng)目管理理論知識(shí)，如美國(guó)項(xiàng)目管理協(xié)會(huì)的項(xiàng)目管理知識(shí)體系，歐洲國(guó)際項(xiàng)目管理協(xié)會(huì)指定的項(xiàng)目管理知識(shí)體系及我國(guó)項(xiàng)目管理研究會(huì)指定的中國(guó)項(xiàng)目管理知識(shí)體系等。一個(gè)優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理要有廣博的知識(shí)面。一個(gè)項(xiàng)目的管理涉及風(fēng)險(xiǎn)管理、時(shí)間管理、質(zhì)量管理、費(fèi)用管理、采購管理、整體管理、范圍管理、溝通管理、人力資源管理等職能領(lǐng)域。這些領(lǐng)域的管理都需要項(xiàng)目經(jīng)理要涉獵廣泛的知識(shí)領(lǐng)域，并在一定的知識(shí)領(lǐng)域有所精通。項(xiàng)目經(jīng)理永遠(yuǎn)不能停止學(xué)習(xí)，他需要不斷的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的沉淀。(5)身體素質(zhì)。項(xiàng)目管理的工作負(fù)荷要求項(xiàng)目經(jīng)理要有相應(yīng)的身體素質(zhì)一個(gè)龐雜的大規(guī)模的項(xiàng)目，從項(xiàng)目計(jì)劃的指定到執(zhí)行過程中沖突的解決都需要項(xiàng)目經(jīng)理的參與，這

37、樣大的工作負(fù)荷沒有健康的身體素質(zhì)是不行的。健康的身體素質(zhì)不僅僅指生理素質(zhì)，也指心理素質(zhì)。一般的項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)該性格開朗，應(yīng)該胸襟豁達(dá)，易于同各方人士相處， 應(yīng)該有堅(jiān)毅的意志， 能經(jīng)受挫折和暫時(shí)的失敗，應(yīng)該既有主見，不優(yōu)柔寡斷，能果斷行事，又遇事沉著冷靜，不沖動(dòng)，不盲從。(6)職業(yè)道德。人的道德觀決定人行為處事的準(zhǔn)則。項(xiàng)目經(jīng)理必須具備良好的道德品質(zhì)。這種道德品質(zhì)大致可以分為兩個(gè)方面：一方面是對(duì)社會(huì)的道德品質(zhì)，另一方面是個(gè)人行為的道德品質(zhì)。社會(huì)道德品質(zhì)：良好的社會(huì)道德品質(zhì)，就是對(duì)社會(huì)的安全、文明、進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展負(fù)有道德責(zé)任。面對(duì)項(xiàng)目時(shí)，項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)注重社會(huì)公德，保證社會(huì)利益，嚴(yán)守法律和規(guī)章。盡管項(xiàng)目經(jīng)理

38、并不能阻礙客戶的投資動(dòng)機(jī)，但具有高度社會(huì)責(zé)任感的項(xiàng)目經(jīng)理，可以通過項(xiàng)目規(guī)劃和建議，將上述項(xiàng)目的社會(huì)負(fù)效應(yīng)降到最低程度，最終保證社會(huì)、客戶和自身利益的統(tǒng)一。個(gè)人道德品質(zhì)：個(gè)人行為的道德品質(zhì)決定著個(gè)人行為的方式和原則。項(xiàng)目經(jīng)理為人要有強(qiáng)烈的責(zé)任感，誠(chéng)實(shí)可靠，講究信用，正直，辦事公正，公平，實(shí)事求是。責(zé)任，它構(gòu)成了項(xiàng)目經(jīng)理的工作壓力，是確定項(xiàng)目經(jīng)理權(quán)利的依據(jù)。如果沒有強(qiáng)烈的責(zé)任感，一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理很難每天都保持著相同的工作熱情。所以，要求項(xiàng)目經(jīng)理主動(dòng)承擔(dān)起一定的責(zé)任，具有誠(chéng)實(shí)可靠，言行一致的道德品質(zhì)。只有個(gè)人具備了良好的道德品質(zhì)，項(xiàng)目經(jīng)理才能嚴(yán)格遵紀(jì)守法，堅(jiān)決抵制和杜絕貪污、挪用公款、逃稅、漏稅等不法行

39、為。要強(qiáng)調(diào)的是，項(xiàng)目組織中，項(xiàng)目經(jīng)理是一個(gè)特殊的角色，處于矛盾的焦點(diǎn)，如果則權(quán)利不平衡，項(xiàng)目經(jīng)理要做好工作是很艱難的，很有可能各方面對(duì)他都不滿意?？傊?，一個(gè)優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理要管好工程項(xiàng)目，必須在不斷提高自身素質(zhì)的同時(shí)，不斷學(xué)習(xí)，擴(kuò)充自己各方面知識(shí)，提高自己的能力，才能使管理水平在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下， 得到不斷的提高， 不斷的壯大企業(yè)實(shí)力。4.2 歸類項(xiàng)目經(jīng)理勝任力要素指標(biāo)從我們建立的項(xiàng)目經(jīng)理勝任力要素指標(biāo)數(shù)據(jù)庫10中，我們可以清楚的看到項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)該具備的6種能力。現(xiàn)在，我們將這6種能力按照重要程度分成三類，建立項(xiàng)目經(jīng)理勝任力要素指標(biāo)體系：第一類是能力型，包括溝通協(xié)調(diào)能力、計(jì)劃控制能力、領(lǐng)導(dǎo)

40、激勵(lì)能力，這三種能力通過短期的學(xué)習(xí)是無法形成的，在招聘或考察中通過試卷或者問答可以考核出來的，在勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)中的權(quán)重較大。第二類是素質(zhì)型，包括良好的道德素質(zhì)、健康的身體素質(zhì)。這兩種能力是在較為長(zhǎng)期的生活學(xué)習(xí)中形成的道德觀和價(jià)值觀，在短期的培訓(xùn)中很難得到，所以適用訪談法。第三類是技術(shù)型，包括相關(guān)的專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、應(yīng)用知識(shí)。這一類大部分是由本人的受教育程度決定。我們可把上述勝任力要素的考核方法等總結(jié)如表4-1所示。表4-1 項(xiàng)目經(jīng)理勝任力要素指標(biāo)體系表勝任力要素要素分解權(quán)重考核方法能力溝通協(xié)調(diào)能力、計(jì)劃控制能力、領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)能力較大問答、考試、調(diào)查問卷素質(zhì)道德素質(zhì)身體素質(zhì)較小焦點(diǎn)小組、工作說明書

41、分析、訪談、調(diào)查問卷技術(shù)專業(yè)技術(shù)素質(zhì)項(xiàng)目管理知識(shí)經(jīng)驗(yàn)業(yè)績(jī)一般關(guān)鍵事件技術(shù)、專家系統(tǒng)、調(diào)查問卷4.3 構(gòu)建多級(jí)遞階層次結(jié)構(gòu)模型通過以上分析得出項(xiàng)目經(jīng)理勝任力多級(jí)遞階層次結(jié)構(gòu)模型如下：圖4-1 項(xiàng)目經(jīng)理勝任力要素指標(biāo)數(shù)據(jù)庫ABC項(xiàng)目經(jīng)理要素指標(biāo)數(shù)據(jù)庫能 力 F技 術(shù) D專業(yè)技術(shù)素質(zhì)項(xiàng)目管理知識(shí)經(jīng)驗(yàn)業(yè)績(jī)素 質(zhì) E身體素質(zhì)道德素質(zhì)溝通協(xié)調(diào)能力組織協(xié)調(diào)能力傾聽力說服力計(jì)劃控制能力目標(biāo)設(shè)定能力控制能力決策能力領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)能力統(tǒng)籌力激勵(lì)能力創(chuàng)新表率作用FEDC4.4 確定項(xiàng)目經(jīng)理勝任力要素指標(biāo)權(quán)重為確定上述勝任力要素要素權(quán)重，共向東營(yíng)本地項(xiàng)目經(jīng)理發(fā)出60份調(diào)查問卷(見附錄)，收回52份有效問卷，這些問卷幫助我們

42、確定出各個(gè)勝任力要素的權(quán)重(層次分析法求權(quán)重原理見附錄)。4.4.1 溝通協(xié)調(diào)能力各要素權(quán)重 層次分析法求權(quán)重計(jì)算過程如下：(1)確定能力要素比較矩陣表4-2。如圖4-1，分別設(shè)溝通協(xié)調(diào)能力的三個(gè)構(gòu)成為A1、A2、A3。首先我們來確定A1對(duì)A2的重要度(表格中第二行第三列的數(shù)字1)，從收回來的問卷我們可以看到選1的有31份、選2的有19份、選3的有2份，對(duì)這些打分算加權(quán)平均值為1.44，在去掉問卷中高出平均值一倍和低于平均值一半的問卷即重要度選擇為3的去掉之后在求加權(quán)平均值為1.38，在四舍五入得出重要度為1，用此種統(tǒng)計(jì)方法可以確定出能力要素比較矩陣。4-2 溝通協(xié)調(diào)能力要素比較矩陣表重要度A

43、1A2A3A1111A2112A30.50.51(2)用求和法將比較矩陣按列歸一化可得矩陣B (3)在將矩陣按行求和得矩陣(4)將矩陣V歸一化得(5)對(duì)W進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。A為比較矩陣，首先確定AW 由可得出：所以可以得出C.R.小于0.1，所以滿足一致性檢驗(yàn)。 所以得出(A1,A2,A3)的權(quán)重為(0.4,0.4,0.2)。4.4.2 其他各要素權(quán)重計(jì)算過程同溝通協(xié)調(diào)能力要素權(quán)重的確定。（1）計(jì)劃控制能力各要素權(quán)重表4-3 計(jì)劃控制能力要素比較矩陣表重要度B1B2B3B111/21/2B2211B3211所以得出(B1,B2,B3)權(quán)重為(0.2,0.4,0.4)。（2）領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)能力各要素權(quán)重

44、表4-4 領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)能力要素比較矩陣表重要度C1C2C3C1131C21/313C311/31可以得出(C1,C2,C3)權(quán)重為(0.44,0.32,0.24)。（3）能力各要素權(quán)重表4-5能力各要素比較矩陣表重要度ABCA111B111C111可以得出(C1,C2,C3)權(quán)重為(0.33,0.34,0.33)。（4）技術(shù)各要素權(quán)重表4-6 技術(shù)能力要素比較矩陣表重要度D1D2D3D1111/3D2111/3D3331可以得出(D1,D2,D3)權(quán)重為(0.2,0.2,0.6)。（5）素質(zhì)各要素權(quán)重表4-7 素質(zhì)各要素比較矩陣表重要度E1E2E111E211可以得出(E1,E2)權(quán)重為(0.5,

45、0.5)。（6）第一層要素權(quán)重表4-8 第一層要素比較矩陣表重要度FDEF112D112E1/21/21可以得出(F,D,E)權(quán)重為(0.4，0.4，0.2)。4.4.3 權(quán)重排序 計(jì)算各層要素的相對(duì)權(quán)重，第一層如上節(jié)（6）所求，第二層要素則是用第一層要素權(quán)重乘以其組成要素的權(quán)重，如經(jīng)驗(yàn)業(yè)績(jī)要素權(quán)重等于技術(shù)權(quán)重乘以上節(jié)（4）所求經(jīng)驗(yàn)業(yè)績(jī)權(quán)重，即：經(jīng)驗(yàn)業(yè)績(jī)權(quán)重=0.4*0.6=0.24。第三層要素權(quán)重則為第二層要素權(quán)重乘以其相應(yīng)的各要素權(quán)重。并把各層要素按權(quán)重大小排列如下：表4-9 權(quán)重排序?qū)哟我貦?quán)重第一層能力0.4技術(shù)0.4素質(zhì)0.2第二層經(jīng)驗(yàn)業(yè)績(jī)0.24計(jì)劃控制能力0.136溝通協(xié)調(diào)能力0

46、.132領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)能力0.132身體素質(zhì)0.1道德素質(zhì)0.1專業(yè)技術(shù)素質(zhì)0.08項(xiàng)目管理知識(shí)0.08第三層統(tǒng)籌力0.1452控制能力0.136決策能力0.136說服力0.132傾聽力0.132激勵(lì)能力0.1056創(chuàng)新表率作用0.0792目標(biāo)設(shè)定能力0.068組織協(xié)調(diào)能力0.0664.5 模型的可靠性和優(yōu)缺點(diǎn)利用勝任力分析法構(gòu)建起來的項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型，對(duì)于擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理工作所應(yīng)具備的勝任力及其組合結(jié)構(gòu)進(jìn)行了明確的說明，成為從外顯到內(nèi)隱特征進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要尺度和依據(jù)，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。勝任力模型可以應(yīng)用在人力資源管理活動(dòng)中的很多方面，可以說是現(xiàn)代人力資源管理的新基點(diǎn)，因?yàn)槠淇煽啃员容^

47、高，其應(yīng)用也比較廣泛，如下圖。圖4-8 項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型的可靠性薪酬管理后備干部培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃績(jī)效管理招聘選拔培訓(xùn)發(fā)展項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型建立項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型有很多優(yōu)點(diǎn)，其中最重要的一點(diǎn)就是科學(xué)地定義了一個(gè)優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)具備哪些素質(zhì)，以及這些素質(zhì)對(duì)其發(fā)展的重要性，為項(xiàng)目經(jīng)理的招聘選拔以及培訓(xùn)提供了依據(jù)。并且可以據(jù)此建立公司適合自己的激勵(lì)機(jī)制，從而獲得優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理。但模型本身還存在諸多局限，如果忽視這些局限，就會(huì)對(duì)項(xiàng)目帶來負(fù)面影響。(1)模型的靜態(tài)局限性。項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型一旦建立，就成為一個(gè)靜態(tài)的描述體系，而實(shí)際上，項(xiàng)目經(jīng)理本身由于項(xiàng)目的瞬息萬變，項(xiàng)目?jī)?nèi)部崗位調(diào)整頻繁，項(xiàng)目工藝更新頻繁

48、，員工流動(dòng)性大也會(huì)導(dǎo)致對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理要求的變化，這樣在使用勝任力模型進(jìn)行項(xiàng)目經(jīng)理的激勵(lì)選拔，就要注意到勝任力模型這一局限性。(2)勝任力模型的失效性。勝任力素質(zhì)模型主要反映的是潛質(zhì)，而并沒有涵蓋成為優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理所需要的全部素質(zhì)，因此會(huì)或多或少的造成一定的誤差，只有當(dāng)我們所考慮的素質(zhì)確實(shí)比忽略的素質(zhì)更加重要時(shí)，根據(jù)勝任力模型所做出的決策才是合理有效的。第5章 基于項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型的激勵(lì)機(jī)制5.1 項(xiàng)目經(jīng)理勝任力與激勵(lì)問題的內(nèi)在關(guān)系 勝任力要素與激勵(lì)因素的內(nèi)在一致性勝任力的主要內(nèi)容包括知識(shí)、技能、個(gè)性、態(tài)度和價(jià)值觀等。McClelland描述以勝任力為基礎(chǔ)的人格特征時(shí)，認(rèn)為個(gè)體的態(tài)度、價(jià)值觀、自我

49、形象、動(dòng)機(jī)和特質(zhì)等潛在的深層次特征，是區(qū)分出績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效平平者的關(guān)鍵因素。激勵(lì)是通過了解人的需要和動(dòng)機(jī)，設(shè)計(jì)一定的獎(jiǎng)懲措施和工作環(huán)境，控制和引導(dǎo)人的行為，使其積極努力地朝某一目標(biāo)前進(jìn)的行為過程。項(xiàng)目經(jīng)理激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置是一個(gè)系統(tǒng)工程，在設(shè)置激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要充分考慮個(gè)人因素，包括個(gè)人需要、價(jià)值觀等決定個(gè)人加入企業(yè)動(dòng)機(jī)的一些因素，以及個(gè)人的能力、素質(zhì)、潛力等決定個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小的一些因素。勝任力模型中屬于深層次的內(nèi)隱特征的態(tài)度、價(jià)值觀、個(gè)性和動(dòng)機(jī)，雖然難用一般方法測(cè)得，卻起著將績(jī)效優(yōu)異者與普通者區(qū)分開的作用，是真正導(dǎo)致員工產(chǎn)生高績(jī)效的動(dòng)力源泉。而這些內(nèi)隱特征正是激勵(lì)模型中的個(gè)人因素集合，即個(gè)人需

50、要、價(jià)值觀、能力、素質(zhì)、潛力等因素?？梢姡瑒偃瘟σ嘏c激勵(lì)因素具有內(nèi)在一致性，基于勝任力分析而設(shè)計(jì)的激勵(lì)，能對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的勝任力潛能和貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，幫助項(xiàng)目經(jīng)理開展職業(yè)生涯規(guī)劃，提高其終身就業(yè)能力，設(shè)計(jì)多元的價(jià)值分配形式回報(bào)項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。 勝任力分析對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理激勵(lì)的作用(1)勝任力要素可以起到目標(biāo)激勵(lì)和榜樣激勵(lì)的作用。勝任力要素為項(xiàng)目經(jīng)理設(shè)定了工作要求和考核指標(biāo)，是項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)達(dá)到的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)為項(xiàng)目經(jīng)理制定的個(gè)人工作目標(biāo)。績(jī)效優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理為績(jī)效一般的項(xiàng)目經(jīng)理樹立學(xué)習(xí)的榜樣，他們的各項(xiàng)優(yōu)秀能力指標(biāo)為一般員工指明自身差距和應(yīng)該努力的方向，以達(dá)到個(gè)人勝任力水平匹配崗位勝任力模型。(2)勝

51、任力考核可以起到壓力激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的作用。勝任力考核后各崗位能者上，庸者下，績(jī)效優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理可以繼續(xù)留在崗位上或者升遷，對(duì)績(jī)效一般的項(xiàng)目經(jīng)理則會(huì)形成心理壓力，而壓力可以轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，使其與優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理在速度、質(zhì)量上比較，增強(qiáng)工作的主動(dòng)性、責(zé)任心和上進(jìn)心。(3)勝任力模型可以起到任用激勵(lì)和價(jià)值的作用。把項(xiàng)目經(jīng)理的個(gè)人特長(zhǎng)、能力、愛好與工作有機(jī)結(jié)合，任用符合崗位要求的人，使人盡其才，充分發(fā)揮個(gè)人長(zhǎng)處，為項(xiàng)目經(jīng)理提供實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)，同時(shí)使優(yōu)秀績(jī)效者獲得工作成就滿足感和自豪感。(4)根據(jù)勝任力考核結(jié)果可以實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)和懲罰激勵(lì)。用科學(xué)的方法定量考核項(xiàng)目經(jīng)理的工作，正確評(píng)價(jià)員工的素質(zhì)及貢獻(xiàn)。針對(duì)不同

52、的勝任力水平制定科學(xué)公正的分配標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)績(jī)效優(yōu)秀者給予額外獎(jiǎng)勵(lì)激發(fā)其繼續(xù)努力工作，對(duì)績(jī)效不合格者給予懲罰，轉(zhuǎn)換工作崗位、降職、辭退或者再培訓(xùn)。5.2 基于勝任力模型的項(xiàng)目經(jīng)理激勵(lì)機(jī)制前面分析了項(xiàng)目經(jīng)理勝任力分析的必要性以及其對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理激勵(lì)的作用，而根據(jù)勝任力模型得出優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理所必須具備的能力、技術(shù)、素質(zhì)，并基于此而建立對(duì)應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，會(huì)起到事半功倍的效果。根據(jù)馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，項(xiàng)目經(jīng)理屬于基層管理者，低層次的需要已基本得到滿足，因此，參照一般的激勵(lì)方式制定了下表：表5-1 項(xiàng)目經(jīng)理激勵(lì)機(jī)制要素權(quán)重激勵(lì)方式經(jīng)驗(yàn)業(yè)績(jī)0.24績(jī)效考核或績(jī)效工資制計(jì)劃控制能力0.136目標(biāo)激勵(lì)溝通協(xié)調(diào)

53、能力0.132信任激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)能力0.132榮譽(yù)或提升激勵(lì)身體素質(zhì)0.1薪酬激勵(lì)道德素質(zhì)0.1企業(yè)文化激勵(lì)專業(yè)技術(shù)素質(zhì)0.08培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)項(xiàng)目管理知識(shí)0.08培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)各企業(yè)可根據(jù)自己企業(yè)的情況，現(xiàn)對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理做勝任力分析，得到其權(quán)重，然后根據(jù)權(quán)重的大小優(yōu)先選擇對(duì)應(yīng)的激勵(lì)方式，從而對(duì)癥下藥。(1)績(jī)效考核或績(jī)效工資制?？?jī)效工資制是指將項(xiàng)目經(jīng)理的工資直接和他的工作業(yè)績(jī)聯(lián)系在一起?？?jī)效工資制的優(yōu)點(diǎn)是：由于采用績(jī)效工資制的企業(yè)往往將項(xiàng)目經(jīng)理的基本工資定得比較低，因此項(xiàng)目經(jīng)理要想獲得較高的收入就必須為企業(yè)做出更好的工作業(yè)績(jī)，這樣就極大地激發(fā)了項(xiàng)目經(jīng)理的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展提供了無窮的動(dòng)

54、力；在績(jī)效工資制度下，企業(yè)可以更好地規(guī)避經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。(2)目標(biāo)激勵(lì)。就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求，才能啟發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動(dòng)力。除了金錢目標(biāo)外，每個(gè)人還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。上層管理者要將項(xiàng)目經(jīng)理內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們，是他們自覺、努力地實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，進(jìn)而提高其計(jì)劃控制能力。(3)信任激勵(lì)。同事之間、特別是上下級(jí)之間相互信任是一種巨大的精神力量，這種力量不僅可以使人們結(jié)成一個(gè)堅(jiān)強(qiáng)的戰(zhàn)斗集體，而且能激發(fā)出每個(gè)

55、人的積極性和主動(dòng)性。而對(duì)于項(xiàng)目經(jīng)理，上級(jí)的信任有利于其對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，也會(huì)在潛意識(shí)里培養(yǎng)一種自信。(4)榮譽(yù)或提升激勵(lì)。榮譽(yù)是眾人或組織對(duì)個(gè)體或群體的崇高評(píng)價(jià)，是滿足人們自尊需要、激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動(dòng)機(jī)看，人人都具有自我肯定、爭(zhēng)取榮譽(yù)的需要。對(duì)一些表現(xiàn)好的項(xiàng)目經(jīng)理給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，是很好的精神激勵(lì)方法，有助于提高其威信，進(jìn)而提高其領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)能力。(5)薪酬激勵(lì)13。薪酬是人力資源中激勵(lì)的核心要素，是企業(yè)吸引人才、留住人才和激勵(lì)人才的最基本手段11。以勝任力為基礎(chǔ)的薪酬模式以項(xiàng)目經(jīng)理所具備的知識(shí)、技能和對(duì)企業(yè)價(jià)值的認(rèn)同程度來確定其薪酬水平。對(duì)所有項(xiàng)目經(jīng)理的勝任力進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，

56、并將評(píng)估結(jié)果作為確定項(xiàng)目經(jīng)理工資水平的主要依據(jù)，體現(xiàn)以個(gè)人勝任力為基礎(chǔ)的報(bào)酬分配方式。以勝任力為基礎(chǔ)的薪酬管理大多采用寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，即將工資結(jié)構(gòu)劃分為幾個(gè)大的寬帶，在每一個(gè)寬帶范圍內(nèi)又劃分為若干等級(jí)，并且每一個(gè)寬帶之間都有交叉的區(qū)域。將勝任力水平差異比較大的項(xiàng)目經(jīng)理劃分到不同的薪酬寬帶中，確定每個(gè)工資帶的基本勝任力要求，根據(jù)項(xiàng)目經(jīng)理平均勝任力水平結(jié)合勝任力定價(jià)水平確定每個(gè)工資寬帶的中點(diǎn)工資及上下限，從而確定每一水平勝任力的工資。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)減少了工資等級(jí)，根據(jù)勝任力高低加大每一個(gè)工資等級(jí)內(nèi)的差距，反映了以能力為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計(jì)思路。以勝任力為基礎(chǔ)的薪酬不僅重視短期激勵(lì)，還重視長(zhǎng)期激勵(lì)，將以勝任力為基礎(chǔ)的薪酬與企業(yè)績(jī)效相聯(lián)系，可采用項(xiàng)目經(jīng)理持股計(jì)劃、改進(jìn)分享計(jì)