員工激勵中存在的問題及對策研究

1、員工激勵中存在的冋題及對策研究摘要：激勵在企業(yè)人力資源的管理中，是一種十分有效的實施方法，它可以為企業(yè) 挽留不必要的人才流失，提高企業(yè)的績效工作，它可以充分調(diào)動每個員工工作的 積極性以及對工作的熱情，最終達到企業(yè)和員工一起發(fā)展的目標(biāo)。 本文章主要分 析了一般企業(yè)員工激勵的影響因素， 并從員工的工資待遇，員工與領(lǐng)導(dǎo)間的溝通 機制，組織員工參與的企業(yè)文化制度，以及員工未來發(fā)展等方面提出了相應(yīng)的對 策以及建議。關(guān)鍵詞：員工激勵；問題；對策一、激勵的內(nèi)涵及意義（一） 激勵的內(nèi)涵在企業(yè)中，所運用到的激勵是指企業(yè)通過策劃出相關(guān)適合本企業(yè)員工的外部 資酬以及改變相關(guān)的工作環(huán)境，根據(jù)規(guī)定的企業(yè)行為規(guī)范和處罰措

2、施， 并在信息 溝通的幫助下，對企業(yè)員工進行激發(fā)和引導(dǎo)以及保持他們的行為， 來快速達到企 業(yè)和企業(yè)員工個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。其主要包括以下四個方面：第一、企業(yè)之所以實施激勵機制，是為了滿足企業(yè)員工和內(nèi)外性需要， 借用 系統(tǒng)地設(shè)計出合適的外部獎勵和改變相關(guān)的工作環(huán)境來達到目的。第二、適當(dāng)?shù)募顔T工的機制包括獎勵和處罰， 就是對企業(yè)內(nèi)的做到企業(yè)目 標(biāo)的員工進行獎勵，對沒有達到企業(yè)目標(biāo)或者有損企業(yè)目標(biāo)的員工進行懲罰。第三、要對員工進行激勵措施，需要進行全面的貫徹。也就是全面了解企業(yè) 員工的需求、個性和行為以及他們行為所帶來的結(jié)果等。這就需要企業(yè)在對員工 進行激勵時，花費更多的耐心。第四、由于信息溝通全

3、面落實在激勵企業(yè)員工工作的全部過程，所以對企業(yè)每個員工的個人情況掌握得比較全面，根據(jù)這些信息對員工進行行為過程的控制 和其行為所帶來的結(jié)果進行總的評論等。 企業(yè)所實施的激勵制度效果以及實施的 成本問題，與企業(yè)對員工所采集的信息的準確性、及時性和全面性有著直接的影 響。（二） 激勵的意義想要增加企業(yè)激勵的效應(yīng)就要一直加強激勵的量，采用物質(zhì)獎勵來保持有效 的企業(yè)激勵效應(yīng)。但由于人們所需求的物質(zhì)較多，企業(yè)進行物質(zhì)激勵只是滿足員 工們最基本的物質(zhì)需求。由于我國現(xiàn)在的企業(yè)經(jīng)營觀念還不是很先進， 想要對企 業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營者待遇與國外一些企業(yè)相等， 還是需要很長的一段時間才可以實現(xiàn) 的。自我國加入世界貿(mào)易組織

4、以后， 很多外國企業(yè)進入我國，他們以豐厚的待遇 來吸引國內(nèi)有限的企業(yè)人才，造成很多國內(nèi)大型以及中小型企業(yè)的人才流失現(xiàn)象 很嚴重。所以，為了留住企業(yè)人才，企業(yè)還需要對企業(yè)內(nèi)部進行激勵機制。但從 企業(yè)經(jīng)營人才的角度進行分析，對其進行實施精神激勵是很重要的方法。因為，對于很多的企業(yè)經(jīng)營者來說，他們追求最高境界的自我價值是在高層次的群體 中，并可得到他們的尊重，這是通過滿足他們的自尊，來激發(fā)他們工作的主動性 和積極性以及創(chuàng)造性。二、員工激勵中存在的問題及原因分析（一）缺乏公平的激勵競爭機制可以說影響員工工作積極性的高低除了要進行激勵措施，還取決于激勵的絕 對程度和相對程度。因為很多員工都會很計較自己對

5、工作的投入以及所得到的回 報總是與他人的相比較，當(dāng)他們對比出相當(dāng)時內(nèi)心才會有公平感。 與員工感覺公 平的內(nèi)容還有涉及到公平的過程和結(jié)果以及公司內(nèi)外部的公司。公平激勵機制本是保證有效的激勵，如果激勵機制沒有公平性，就不能激發(fā)出員工們工作的積極 性，更不應(yīng)說要提高他們工作的積極性了。（二）激勵缺乏針對性企業(yè)為了要實現(xiàn)目標(biāo)，只要在滿足員工需要的基礎(chǔ)上，才可能提高他們工作 的積極性。根據(jù)相關(guān)的心理學(xué)家所知，人類的需求是多樣性和有層次性的。人們 從最基本的生理需求到個人的安全感需要以及個人的愛和歸屬以及自尊的需求， 再到最高境界的自我實現(xiàn)需求等，每個過程的每個人的需求都是不一樣的， 每個 人的每個過程也

6、是不一樣的。而企業(yè)本是個人群較為集中的地方，只有實現(xiàn)多數(shù) 員工的多個需求，才可以達到企業(yè)的目標(biāo)。如果企業(yè)只采用單純的方法來作為激 勵機制，不僅滿足不了員工的的需求，反而降低了激勵的效果。（三） 沒有把握員工的真實需要企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)想要讓員工達到自己所希望的目標(biāo)時， 就需要先了解員工的個人 需求，在了解的基礎(chǔ)之上，才能完全的調(diào)動好員工工作的積極性。 企業(yè)之所以會 聘用這么多的員工，是因為它有自己很大的需求。而員工之所以會在企業(yè)中工作， 也是因為由于他們個人的需求可以通過從企業(yè)的工作中得以實現(xiàn)的。在不同時期內(nèi)，企業(yè)的需求是不同的，對員工的需求度也是不同的， 而企業(yè)中的員工也是如 此，這就造成在同一時期

7、內(nèi)，企業(yè)的需求和員工個人的需求不同， 員工的工作行 為可能會影響到企業(yè)的需求。而此時，很多企業(yè)的管理者只注重企業(yè)的需求而忽 略了員工的個人需求，只是單向的為了達到企業(yè)的需求而實施與企業(yè)員工需求不 一致，或者與企業(yè)員工需求相關(guān)甚遠的激勵機制， 這就造成企業(yè)員工對實施的激 勵機制反感，并把這種情緒帶到工作當(dāng)中，給企業(yè)需求造成很大的影響。管理者 對員工所表現(xiàn)出來的反映沒有重視，實施更偏向性的激勵機制，就造成員工強烈 反感，這樣沒有掌握企業(yè)員工的真實需求的惡性循環(huán)對企業(yè)的需求以及企業(yè)員工 的需求都有較為嚴重的影響。（四） 忽視非物質(zhì)性的激勵1、忽視對員工的信任這方面的激勵信任是人與人這間建立良好關(guān)系的

8、最好橋梁。當(dāng)然，這在企業(yè)對員工進行激 勵機制時，也同樣很重要。對于企業(yè)的員工以及部屬來說，如果得到領(lǐng)導(dǎo)對自己 在工作方面給予很大的信任的話，他們在工作方面的積極性會很有顯著。 但還是有很多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不信任自己的部屬和員工， 所以也就不放心把一些任務(wù)交給相 關(guān)的部屬以及員工來做。尤其是遇到一些特別重要的事情， 一些領(lǐng)導(dǎo)在此時，更 加猶豫不決，導(dǎo)致自己的部屬和員工對自己領(lǐng)導(dǎo)的信任以及信服的力度大大降 低。領(lǐng)導(dǎo)對部屬和員工不信任的情況常常表現(xiàn)在以下幾個方面：首先，對單位新員工不能做到充分的信任；其次，對在執(zhí)行任務(wù)時出現(xiàn)差錯的員工或者部屬沒有 信任感；再者，當(dāng)遇到部屬的相關(guān)意見或者建議時與自己有出入時

9、，也會給部屬一種不信任的感覺；第四，聽到有關(guān)自己部屬的流言風(fēng)語時， 對自己的部屬也失 去了信任。這些情況都是可以體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)對自己員工充分信任的時機，但很多領(lǐng)導(dǎo)卻沒有這么做，讓自己的員工和部屬對自己產(chǎn)生很大的失望。2、忽視對員工的贊揚這方面的激勵在對員工進行激勵機制時，很多領(lǐng)導(dǎo)都忽略了對員工的工作表現(xiàn)進行贊揚。 普遍人的心理，都是喜歡聽到有關(guān)別人夸獎自己的話， 尤其是自己的領(lǐng)導(dǎo)。如果 得到領(lǐng)導(dǎo)對自己工作認可的情況下， 他們會更加認真的工作，及時完成領(lǐng)導(dǎo)派給 的任務(wù)。他們都希望得到自己領(lǐng)導(dǎo)的贊揚，例如：對于新員工來說，他們都希望 聽到領(lǐng)導(dǎo)說他們適合做自己崗位的工作； 對于老員工來說，希望得到領(lǐng)導(dǎo)對

10、自己 工作的認可，以及與領(lǐng)導(dǎo)是有緣人之類的，拉近員工和領(lǐng)導(dǎo)間的距離；這些方面 都是領(lǐng)導(dǎo)想不到的地方，同時也是員工內(nèi)心十分關(guān)注的問題。 如果領(lǐng)導(dǎo)可以對員 工進行這些情況，在合適的情況下，和員工們走近，對他們的工作和生活多關(guān)注， 拉近他們間的距離，就可以間接的激發(fā)他們對工作的積極性。 企業(yè)的目標(biāo)也可以 在較短時間內(nèi)達到所需要的目標(biāo)。3、忽視給予員工在工作出色表現(xiàn)時候的激勵榮譽是對集體或者個人的最高評價，同時也是滿足人們的自尊需求，以及激 發(fā)他們積極進取的主要方法。從人的動機角度分析，每個人都有自我價值的實現(xiàn) 渴望，對個人榮譽的追求以及對自己光榮事件進行分享和享受的需要。所以，在企業(yè)員工中，就會出現(xiàn)

11、一些工作表現(xiàn)較為突出的優(yōu)秀員工， 這時給予他們相關(guān)的 榮譽獎勵，是一種不錯的非物質(zhì)性激勵方法。對這些員工進行表彰會激發(fā)他們工 作的積極性，會促進他們更有效的完成所需要完成的任務(wù)。 但很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)卻忽 略這個問題。4、忽視對員工要樹立工作目標(biāo)的激勵目標(biāo)激勵對于企業(yè)員工來說，可以產(chǎn)生很強大的效果。企業(yè)實施目標(biāo)激勵就 是先確定出合適的目標(biāo)，引發(fā)員工的工作行為，最終達到調(diào)動全部員工積極工作 的激勵方法。對企業(yè)來說，目標(biāo)只是要實現(xiàn)的最終方向，它具有引導(dǎo)和激勵的作 用。一個人只有堅持不懈的追求自己的目標(biāo)， 才能始終保持自己對目標(biāo)的態(tài)度以 及內(nèi)在動力。而在企業(yè)實施的激勵中，管理者卻沒有注重員工這方面的潛在能

12、力。 如果管理者可以挖掘出每個員工這種潛在的能力，并根據(jù)他們的這些潛在能力制 定出相關(guān)的實施步驟，在他們以后的工作中引導(dǎo)和幫助他們來實現(xiàn)企業(yè)所要達到 的目標(biāo)。如果企業(yè)的員工想有強烈實現(xiàn)他們的目標(biāo)時， 他們就會熱切的關(guān)注企業(yè) 的發(fā)展?fàn)顩r，會對自己崗位的工作產(chǎn)生很大的責(zé)任感。 所以，這對于企業(yè)實現(xiàn)目 標(biāo)來說，具有顯著的效果。三、改善員工激勵的建議（一）建立健全激勵管理制度1、職位分析職位分析對于企業(yè)人力資源管理來說， 不僅是一項系統(tǒng)化的管理活動，還是 它最基礎(chǔ)的工作平臺。它主要根據(jù)企業(yè)職位的分析流程分析設(shè)計出具有科學(xué)性和 合理性的結(jié)果。職位分析的流程步驟主要有以下幾個方面：a. 確定項目階段確定項

13、目的階段主要是對職位分析的需求并制定出相關(guān)的職位分析原則，這主要由企業(yè)內(nèi)部完成的。其工作范圍主要包括以下幾個方面：根據(jù)企業(yè)所存在的管理問題，分析出職位的需求，并成立職位分析小組，通過人力資源管理體系來診斷分析結(jié)果，并定位職位分析的導(dǎo)向。b. 預(yù)備項目階段在對職位進行分析的預(yù)備項目的這個階段主要的職責(zé)就是在對職位進行正 式的分析之前呢在人員、物資、財務(wù)、收集信息等等的這些方面所要做的這些工 作。內(nèi)容的主要就是要對參與職位分析人要進行明確，要對進行職位分析前的信息搜集的工作，對如何進行職位分析做好計劃，最后就是做好企業(yè)人員的培訓(xùn)的 工作。c. 對收集的信息進行驗證的階段在前期的預(yù)備項目的這個階段的

14、基礎(chǔ)上，就要進入到進行職位分析的闡述， 對于收集好的職位分析方面的信息要經(jīng)過一些的程序進行驗證和修改。2、 建立合理的績效考核制度a. 員工積極進行對自我的提升和積極參與到企業(yè)的培訓(xùn)中公司不斷的發(fā)展那么對于企業(yè)的員工的要求就相對的提高了，員工怎樣發(fā)現(xiàn)自己在什么方面的缺陷，最好的方法就是進行績效考核來發(fā)現(xiàn)自身的缺陷以及存 在的不足的地方。員工自身的不足的地方企業(yè)就要有針對性的讓員工進行培訓(xùn)和 教育，對于員工自身的素質(zhì)達到提高，那么員工的績效就提高了，員工個人的發(fā) 展空間變大了，這樣企業(yè)進行的績效考核的目的就達到了。 與此同時的話，進行 合理的績效考核可以有針對性的進行檢驗培訓(xùn)的效果，這樣的話也能

15、減少沒有效果的培訓(xùn)，更可以對企業(yè)有用的人才進行發(fā)掘，對于公司進行人才的儲備有一定 的發(fā)展的空間。b. 對于企業(yè)的文化的掌握要在企業(yè)的績效考核中進行運用企業(yè)進行合理的績效的考核制度，就要將企業(yè)對員工制定的員工的績效的考 核的一個體系和企業(yè)的文化要進行結(jié)合。對企業(yè)的文化進行創(chuàng)建和運用，讓企業(yè) 的員工有一個科學(xué)的管理的概念，使得企業(yè)的員工對于企業(yè)進行的績效考核制度 會贊同。這樣的話對企業(yè)的員工就可以很細致的管理， 對于企業(yè)原有的管理的模 式就可以告別了，企業(yè)和員工之間就可以更好的進行溝通和交流了， 而且兩者是 互為進行溝通的，企業(yè)的考核制度可以更好的合理化，受到效果。3、 改變薪資結(jié)構(gòu)薪資的話就是說

16、員工的工資獎金等等的金錢形式的酬勞還有就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對 員工的理解和尊重等等的高層次的薪資。企業(yè)的管理的人呢要員工創(chuàng)設(shè)有提升空間并且員工之間有競爭的這樣的一個薪資。企業(yè)要盡可能的為員工進行工資獎金福利等等方面提高，員工之間的具有競爭性質(zhì)的薪酬呢是對員工進行激勵的重要方面之一。企業(yè)的管理的人要對其他企業(yè)的薪資水平作調(diào)查，作為參照，然后根據(jù)企業(yè)自身的特點，制定符合企業(yè)本 身的薪資。企業(yè)對于員工的考核工作要做好，要把薪資的水平和對員工的考核相 結(jié)合起來，使得薪資的這個結(jié)構(gòu)更具有透明性和公平性。4、建立企業(yè)與員工的全方位的溝通機制企業(yè)對于員工的意見進行溝通首先的一部就是要讓員工清楚的了解企業(yè)。企業(yè)要很有

17、效的運用現(xiàn)在的傳播的工具， 讓員工可以主動的比較獨立的去對企業(yè)進 行了解并且進行評價，對于企業(yè)目前的狀況和將來的一個發(fā)展方向要比較的清 楚。其次企業(yè)對于員工的意見進行交流， 企業(yè)就是要對員工的需求要了解。 企業(yè) 不但要和員工進行企業(yè)信息的共同的探討，另外企業(yè)要做的是會聽取員工的心 聲，可以知道員工所需要的是什么，同時呢要有針對性的和員工進行深層次的溝 通。怎樣了解員工的需要。對于企業(yè)來講的話可以運用多種形式進行和員工溝通 交流，員工的情況要知道，發(fā)現(xiàn)員工的問題并且尋找解決的方法。（二） 員工發(fā)展與自我激勵企業(yè)如果可以根據(jù)企業(yè)員工的職位和實際的狀況為員工制定關(guān)于他們的職 業(yè)生涯方面的計劃職業(yè)就可

18、以促使他們向制定的計劃的方面進行努力，這樣做的話對于激勵員工的效果來說的話會是非常有效的方法。企業(yè)可以在員工所擔(dān)任的 職務(wù)為員工進行計劃，在員工所從事的崗位上進行分析和研究， 在企業(yè)和員工的 家庭狀況進行的希望，如此一來的話，員工對于自己的方向就有了明確而且就有 了工作的動力，這樣對于企業(yè)的員工來講的話將會是非常希望看到和最需要的。 在公司和員工之間有了共同的認識的時候， 員工工作就會變得更踏實更出色，而 且工作的效率也會很高，也會非常有積極性進行工作。和員工進行相互的溝通并 且?guī)蛦T工設(shè)定關(guān)于職業(yè)生涯的計劃是很具有激勵效用的，為不同的崗位不同的職位進行不同的員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。（三）營造良好企業(yè)文化企業(yè)文化作為一種價值觀，企業(yè)的文化的激勵的效果要有綜合和長久的特 性，可以使企業(yè)的員工對于企業(yè)會很贊同忠誠度提高， 優(yōu)秀的企業(yè)文化對企業(yè)資 源配置、資源運用起著關(guān)鍵的作用，同時對組織面對環(huán)境變化和刺激的反應(yīng)起著 關(guān)鍵的作用。知識員工的成長、自主和發(fā)展需要一個健康和諧、自主創(chuàng)新、富于 協(xié)作精神的文化氛圍。在這種氛圍中，以人為本的價值觀念高于一切。優(yōu)秀的企業(yè)文化鼓勵員工體現(xiàn)自我價值，勇于創(chuàng)新；企業(yè)文化對員工的道德 標(biāo)準、價值取向有著強烈的引導(dǎo)作用。 企業(yè)文化起著