簡要探討企業(yè)勞動用工風(fēng)險的防范及措施

1、簡要探討企業(yè)勞動用工風(fēng)險的防范及措施一、正確認(rèn)識企業(yè)用工風(fēng)險的重要意義：勞動用工風(fēng)險存在于勞動用工的全過程，包括招聘、訂立、日常管理，其中又存在一些高風(fēng)險點，這就要求規(guī)范勞動用工，防范和化解勞動用工風(fēng)險，從而盡可能避免勞動糾紛的發(fā)生和陷入漫長的勞動仲裁、訴訟司法程序之中。人力資源是企業(yè)的第一資源。在思索如何更好發(fā)揮人力資源效用這個問題時，從勞動關(guān)系管理的角度出發(fā)，有效避免勞動用工風(fēng)險發(fā)生應(yīng)是增強人力資源利用效用的題中之義。作用于人力資源主要在于“事前”，從法律專業(yè)范疇和勞動關(guān)系管理實踐出發(fā)，結(jié)合勞動用工實際，對勞動用工風(fēng)險防范進行基本探討。二、勞動用工風(fēng)險產(chǎn)生的原因：勞動法律法規(guī)作為一個相對獨

2、立的法律系統(tǒng)，相比其他的法律規(guī)范，可謂繁雜。除了勞動法、勞動合同法、數(shù)個主要的司法解釋外，還擁有大量的法規(guī)規(guī)章、批復(fù)、解釋、通知等等，如果從社會保障法的角度，則是更加繁雜。勞動用工環(huán)境的不斷變化給勞動用工帶來新的挑戰(zhàn)。一是勞動合同法的實施給勞動用工格局產(chǎn)生了重大影響。新的勞動合同法實施極大提高了勞動者法律地位，對原有的勞動用工格局產(chǎn)生了重大影響，也是對傳統(tǒng)勞動用工思維的巨大沖擊。新的勞動合同法雖然已經(jīng)實施多年，很多用人單位的用工思維卻并沒有完全轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致對勞動用工的風(fēng)險漠視和估計不足。二是相關(guān)工作人員缺乏對勞動合同法律規(guī)范和相關(guān)知識的系統(tǒng)的了解。缺乏對勞動合同法律規(guī)范的了解，容易導(dǎo)致勞動合同的

3、管理過程中，不遵守規(guī)范的流程和程序，不注重證據(jù)的收集，時間久了也容易發(fā)生勞動用工風(fēng)險。三、用工風(fēng)險評估步驟：1、全面識別企業(yè)面臨的各種潛在用工風(fēng)險；2、分析企業(yè)用工各種操作環(huán)節(jié)中存在的不足；3、評估風(fēng)險發(fā)生的概率和可能帶來的負(fù)面影響；4、確定風(fēng)險解決和控制的優(yōu)先等級、排序；5、找出風(fēng)險解決及應(yīng)對的對策。四、用工風(fēng)險點及具體防范措施：1、入職審查：（ 1） 需提供原離職單位解除勞動合同證明或原單位同意請假兼職的說明，否則，出現(xiàn)的一切勞動賠償均由公司承擔(dān)；（ 2） 勞動者的主體適格要求：必須年滿18周歲（實習(xí)人員畢業(yè)后如需繼續(xù)留用的屆時同此要求，注意要有預(yù)見性）；超出就業(yè)年齡要求仍須聘用的應(yīng)簽訂聘

4、用合同；入職時不能存在競業(yè)限制的情況等。（ 3） 勞動合同一律要求書面協(xié)議，否則一個月以后可有權(quán)與員工解除勞動關(guān)系，超過一個月以上未簽合同一律雙倍工資賠償；（4）養(yǎng)成先合同后用工的良好習(xí)慣,入職即簽勞動合同；（5）如有特殊情況用不簽合同者，需書面告知上級利弊獲得上級簽字同意后方可用；（6）如公司需用在職高端技術(shù)人才，需要原單位書面簽署的允許其到外工作的證明，否則此員工的原單位可起訴公司。2、簽合同注意事項：（1）不可讓員工把合同帶走，需確認(rèn)本人現(xiàn)場簽署；（2）不可讓其它人代簽；（3）不可給員工空白合同，需把一些主要內(nèi)容填好后再給員工，如工資、工作內(nèi)容等。3、試用期注意事項：（1）試用期要符合國

5、家勞動法相關(guān)規(guī)定，否則不合法；（2）禁止收取押金和保證金，簽訂擔(dān)保書等；（3）簽一年的合同，試用期是一個月，兩年的合同試用期是二個月，不到三年試用期不能超過三個月，三年（含三年）以上試用期為三到六個月，試用期最長不得超過六個月；（4）當(dāng)大學(xué)生的協(xié)議與勞動合同發(fā)生沖突，以勞動合同為準(zhǔn)；（5）合同變更注意事項：變更，是指勞動合同訂立后，由于情況的變化，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致對原合同的某些內(nèi)容加以改變的行為。4、變更合同需具備以下條件：（1）由于發(fā)生不可抗力，使合同的履行成為不可能或失去了意義；（2）由于國家政策的變化，使原合同因違法而不能執(zhí)行；（3）勞動合同訂立時的客觀情況發(fā)生了重大變化。變更合同應(yīng)

6、經(jīng)雙方協(xié)商，按平等自愿、協(xié)商一致的原則進行。5、勞動合同續(xù)簽注意事項：（1）如果單位不想續(xù)簽合同，需提前三十天書面通知員工；（2）續(xù)簽的只能是定期勞動合同；（3）勞動合同續(xù)簽合同須由當(dāng)事人雙方同意；（4）在特定條件下勞動合同當(dāng)然續(xù)簽合同（如懷孕、工傷等）；（5）在特定條件下應(yīng)續(xù)簽合同為無固定期限勞動合同。如在同一企業(yè)連續(xù)工作滿10年以上者，否則也視為合同無效；（6）不續(xù)簽勞動合同也存在支付補償金。6、解除勞動合同注意事項：可直接解除的情況：（ 1）在試用期被證明不符合錄用條件的，要求入職前發(fā)放員工手冊，里面涉及違反規(guī)章制度的做到提醒，再確認(rèn)簽收，代表本人已接受；（ 2）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單

7、位規(guī)章制度的（需提供員工簽字證據(jù)）；（ 3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的（需證據(jù)）；（ 4）被依法追究刑事責(zé)任的。需提前30天以書面形式通知勞動者的情況：（ 1）勞動者患病或者非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（ 2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。這里的“客觀情況”，是指發(fā)生不可抗力，或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分無法履行的其他情況。7、下列情況不可解除勞動合同：（1）患職業(yè)病或者因工

8、負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的。要根據(jù)工傷保險條例的規(guī)定來處理；（2）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。要根據(jù)勞動部企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定來處理；（ 3） 實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月；（ 4） 實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月；（ 5） 職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（ 6） 律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形；（ 7） 認(rèn)為不能勝任本崗位的，需培訓(xùn)后換崗繼續(xù)留用。五、如何在企業(yè)管

9、理中規(guī)避可能出現(xiàn)的用工風(fēng)險：重點在于流程設(shè)定以及執(zhí)行過程管控（一）牢固樹立勞動用工風(fēng)險防范意識用工風(fēng)險的發(fā)生與法律規(guī)定或合同約定必然相關(guān)，因此具有較強的可控性和可預(yù)見性，其發(fā)生的結(jié)果體現(xiàn)為強制性。在日常的管理中，管理人員應(yīng)樹立牢固的風(fēng)險防范意識，思想不能松懈，抱著一種無所謂的態(tài)度，麻痹大意，容易造成主觀錯誤。同時，要嚴(yán)格按照規(guī)范流程操作，不能因為繁瑣而隨意越過應(yīng)有的程序，為以后風(fēng)險埋下隱患。對于勞動用工的高風(fēng)險點，要格外的關(guān)注，要提前做好應(yīng)對的準(zhǔn)備，爭取主動。（二）嚴(yán)格管理流程，重點監(jiān)控高風(fēng)險點用人單位要了解勞動合同法等相關(guān)法律規(guī)定，在招聘、訂立勞動合同、員工管理等流程中，嚴(yán)格遵守法律規(guī)定。在招聘過程中要主動盡到告知義務(wù)；自用工日起不超過一個月簽訂勞動合同；勞動合同的主要條款例如工作崗位、勞動報酬、勞動保障、勞動紀(jì)律等要詳細(xì)合法；健全用工規(guī)章制度，使勞動用工的各個方面都有章可循，且易操作；及時、主動為勞動者繳納社會保險等。（三）加強勞動用工檢查勞動用工檢查的意義在于及時發(fā)現(xiàn)勞動用工方面的風(fēng)險，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，從而避免法律糾紛的出現(xiàn)，促進用人單位勞動用工管理更加規(guī)范。加強對勞動用工情況、社會保險繳納情況的檢查，使其更加規(guī)范化和常態(tài)化，實現(xiàn)全面檢查和重點檢查相結(jié)合，定期檢查和不定期檢查相結(jié)合，以規(guī)范勞動用工，防范