薪酬方案分析

1、二二年二月目 錄第一章總 那么2第二章薪酬體系3第三章薪酬結(jié)構(gòu)4第四章年薪制7第五章提成工資制10第六章結(jié)構(gòu)工資制12第七章計時/計件工資制14第八章固定工資制16第九章工資定級與調(diào)整17第十章工資特區(qū)19第十一章其 他20第十二章附 那么22附件一：總部崗位工資等級表23附件二：印制板事業(yè)部崗位工資等級表24第一章 總 那么第一條 適用范圍本方案適用于AB股份以下簡稱公司全體員工。第二條 目的使員工能夠與公司一同分享公司開展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。第三條 原那么薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)開展的原那么。第四條 依據(jù)薪酬分

2、配的依據(jù)是：奉獻(xiàn)、能力和責(zé)任。第五條 總體水平公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)開展?fàn)顩r決定薪酬水平。第二章 薪酬體系第六條 公司薪酬體系包括五種不同類型：（一） 與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；（二） 與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工資制；（三） 與日常管理、科研開發(fā)、效勞支持、生產(chǎn)操作等工作相關(guān)的結(jié)構(gòu)工資制；（四） 與完成工作量直接相關(guān)的計時/計件工資制；（五） 與崗位相關(guān)的固定工資制。第七條 對于高層管理人員采用年薪制。其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。第八條 對于承當(dāng)產(chǎn)品銷售/營銷任務(wù)的員工實行銷售提成工資制。第九條 對于中基層管理人員、職能人員、科研人員、科研輔助人員、生產(chǎn)管理人員、生產(chǎn)技

3、術(shù)人員、后勤管理人員以及工作難以量化的生產(chǎn)操作工人采用結(jié)構(gòu)工資。第十條 對于工作結(jié)果能夠量化且工作量波動幅度大的生產(chǎn)操作工人采用計時/計件工資制。第十一條 對于工作量均衡的生產(chǎn)操作工人、后勤效勞工人采用固定工資制。其特征是每月支付固定工資。第十二條 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第十三條 離退休人員的薪酬另行規(guī)定。第三章 薪酬結(jié)構(gòu)第十四條 公司員工收入總體上包括以下幾個組成局部，并根據(jù)不同人員有不同的組合。（一） 崗位工資，根據(jù)崗位評價的結(jié)果確定各崗位的初始等級，依據(jù)不同崗位的業(yè)務(wù)特點，參考員工技能因素確定各自的崗位工資等級，表達(dá)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。（二） 績效工資，與工作

4、業(yè)績直接掛鉤。（三） 獎金，超出年度經(jīng)營目標(biāo)而給予的獎勵。（四） 附加工資，包括工齡工資、醫(yī)療補(bǔ)貼、一孩化補(bǔ)貼、餐費等補(bǔ)助，勞保津貼，以及個人所得稅、保險、宿舍租金等扣除工程。第十五條 崗位工資（一） 崗位工資是整個工資體系的根底，從崗位價值和員工的技能因素方面表達(dá)了員工的奉獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的根底上，以評估的結(jié)果作為確定崗位工資等級的依據(jù)，采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。（二） 崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其他局部的根底，作為以下工程的計算基數(shù)：1. 績效工資的計算基數(shù)；2. 年底獎金的計算基數(shù)；3. 加班費的計

5、算基數(shù)；4. 事病假工資計算基數(shù)；5. 外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)；6. 其他基數(shù)。（三） 確定崗位工資的原那么1. 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；2. 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；3. 針對不同的職系設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。（四） 崗位、職稱與員工崗位工資的關(guān)系1. 崗位評價。從責(zé)任、所需技能、勞動強(qiáng)度、工作環(huán)境四個方面對各崗位進(jìn)行綜合評價，按照管理職系、技術(shù)職系、財務(wù)職系、行政事務(wù)職系、銷售/營銷職系、工勤職系分類排序。2. 按照崗位評價的結(jié)果將各個崗位對應(yīng)到?崗位工資等級表?相應(yīng)職系的員級職稱各檔中。3. 確定各等級工資數(shù)。各等級崗位工資數(shù)

6、目與各業(yè)務(wù)單元效益相關(guān)，具體金額各單位另行規(guī)定。4. 按職稱調(diào)整。根據(jù)聘任職稱將員工對應(yīng)到相應(yīng)職稱系列的相應(yīng)等級。5. 根據(jù)崗位與職稱就高原那么確定員工的工資等級。6. 管理職系中部門經(jīng)理以上人員及工勤職系中后勤效勞人員不考慮職稱因素。具體參見附件一：?崗位工資等級表?第十六條 績效工資績效工資分為以崗位工資為根底的月度績效工資、季度績效工資和計時/計件工資三種形式。（一） 季度績效工資適用于中層管理人員、職能人員、科研人員、科研輔助人員、生產(chǎn)管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員。季度績效工資與員工每季度的考核結(jié)果掛鉤。（二） 月度績效工資適用于工人，其特征是員工個人工作難以量化考核，工作結(jié)果受其他崗位影響

7、大。月度績效工資與員工每月的考核結(jié)果掛鉤。（三） 計時/計件工資適用于工人，其特征是員工個人工作易量化考核且工作量波動幅度大。計時/計件工資按照員工每月實際完成的工時或工件數(shù)量計算。第十七條 獎金獎金根據(jù)核算根底不同，分為年底獎金、利潤提成和收入提成三種形式。（一） 年底獎金：以崗位工資為根底，與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的根底上對員工業(yè)績的一種鼓勵。適用于除執(zhí)行利潤和提成工資制以外的所有員工。（二） 利潤/收入提成獎適用于股份公司總經(jīng)理和各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理。與其關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況直接相關(guān)，具體獎勵金額按照超額稅后凈利潤/銷售收入的一定比例來確定，提成比例由股份公

8、司董事會確定。（三） 針對與銷售工作直接相關(guān)的人員及儀器公司技術(shù)開發(fā)部的人員，也采用收入提成獎，具體獎勵金額按照銷售回款的一定比例結(jié)合其他影響因素來確定，提成比例由各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理辦公會商討，各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理審批。第十八條 附加工資（一） 附加工資 = 工齡工資 + 醫(yī)療補(bǔ)貼 + 一孩化補(bǔ)貼 + 勞保津貼 + 住房公積金 + 養(yǎng)老保險 + 失業(yè)保險 + 其他補(bǔ)助 應(yīng)扣工程（二） 工齡工資：工齡增加意味著工作經(jīng)驗的積累和豐富，代表著能力和績效潛能的提高。效勞年限不同，員工的成熟程度不同，為企業(yè)做的奉獻(xiàn)不同，對員工分段給予相應(yīng)的回報。效勞年限1-3年3-6年6-9年10年以上工齡工資+10元/年+

9、20元/年+30元/年+10元/年在本公司以外其他單位的工齡工資為 5元/年。（三） 醫(yī)療補(bǔ)貼是對員工醫(yī)療支出的補(bǔ)貼，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每月 元。（四） 一孩化補(bǔ)貼針對執(zhí)行國家方案生育政策、生育獨生子女的員工，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每月 元。（五） 勞保津貼針對工作環(huán)境、勞動強(qiáng)度特殊的崗位員工，不同崗位補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)不同，具體數(shù)額參照公司有關(guān)規(guī)定。（六） 住房公積金、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險由公司與員工各承當(dāng)一局部，具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和公司相關(guān)政策。（七） 其他補(bǔ)助：由于通貨膨脹、物價上漲等原因，公司給予相應(yīng)補(bǔ)助。（八） 應(yīng)扣工程包括個人所得稅、保險中個人應(yīng)承當(dāng)局部等。第四章 年薪制第十九條 適用范圍年薪制適用于股份公

10、司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會秘書；印制板事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理及事業(yè)部下屬子公司總經(jīng)理；子/分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師。第二十條 年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 根底年薪 + 獎勵年薪 + 附加工資第二十一條 根底年薪（一） 將不同崗位按照分類對應(yīng)到A、B、C、D、E、F中。類別ABCDEF崗位董事長總經(jīng)理股份公司副總經(jīng)理董秘、事業(yè)部總經(jīng)理顯示器公司總經(jīng)理事業(yè)部副總儀器、覆銅板公司總經(jīng)理顯示器副總分公司副總PCB下屬子公司總經(jīng)理（二） 每一崗位年薪分為三檔，新任職的經(jīng)營者從最低一檔起薪。出色完成經(jīng)營目標(biāo)者，經(jīng)董事會綜合考慮公司開展、外部環(huán)境變化等因素，討論批準(zhǔn)，可晉升一檔。崗位類

11、別ABCDEF1檔2檔3檔1檔2檔3檔1檔2檔3檔1檔2檔3檔1檔2檔3檔1檔2檔3檔根底年薪(萬元)604842423630181512151211109865第二十二條 獎勵年薪（一） 獎勵年薪是各級公司超額完成考核指標(biāo)后的獎金，根據(jù)不同人員的責(zé)任不同，確定不同的獎金分配方案。獎金擬定原那么：1. 獎金不超過根底年薪的2-3倍；2. 依據(jù)不同職務(wù)、年度業(yè)績指標(biāo)完成情況確定。（二） 密切結(jié)合公司開展戰(zhàn)略，確定股份公司董事長、總經(jīng)理及各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理獎勵年薪的提成根底和提成比例：1. 董事長的獎勵年薪由董事會根據(jù)公司開展戰(zhàn)略的執(zhí)行、實施情況決定，應(yīng)保持在根底年新的1-2倍之間。2. 各級總經(jīng)理

12、：方案一：獎勵年薪 = q*a*b（1） a，超額利潤/收入，即超出經(jīng)營目標(biāo)局部，作為提成根底：股份公司：按總利潤提成；印制板事業(yè)部：支柱業(yè)務(wù)，按利潤提成；顯示器、覆銅板：努力開展的業(yè)務(wù)，按收入提成；儀器：收割業(yè)務(wù)，按利潤提成（2） b，提成比例：如下表所示，根據(jù)收入/利潤完成百分比分段確定提成比例，并累加計算a*b：崗位收入/利潤完成百分比100%，110%110%， 120%120%，150%150%以上股份公司總經(jīng)理2%25%1%5事業(yè)部總經(jīng)理15%2%1%5顯示器總經(jīng)理4795儀器總經(jīng)理10%15%10%5%覆銅板總經(jīng)理3695（3） q，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI完成百分比方案二：獎勵年薪

13、= 根底年薪 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)q（三） 除二之外適用于年薪制的其他人員獎金確實定：獎勵年薪 = 根底年薪/12 考核系數(shù) 總經(jīng)理KPI完成百分比 公司效益系數(shù) 責(zé)任系數(shù) 說明：1. 考核系數(shù)為本人年度考核結(jié)果。2. 總經(jīng)理KPI完成百分比為本單位總經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況。3. 公司效益系數(shù)是與所在公司年度效益狀況相關(guān)的系數(shù)。4. 責(zé)任系數(shù)表達(dá)員工的責(zé)任風(fēng)險。系數(shù)分布如下所示下同：責(zé)任高層中層基層一般員工系數(shù)5432第二十三條 年薪制工資的支付（一） 根底年薪和附加工資按月發(fā)放。月收入 = 根底年薪/12 + 附加工資（二） 獎勵年薪下年初發(fā)放。第五章 提成工資制第二十四條 各業(yè)務(wù)單元直接從事銷售

14、、營銷的人員或團(tuán)隊采用提成工資制。第二十五條 收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 =崗位工資+ 績效工資調(diào)整系數(shù)+ 銷售提成獎+ 附加工資第二十六條 調(diào)整系數(shù)如果個人或團(tuán)隊銷售業(yè)績?nèi)菀缀饬?，可減小調(diào)整系數(shù)值，提高提成工資占總收入的比重，使之到達(dá)約50%調(diào)整系數(shù)=0.65左右；而如果銷售業(yè)績不易衡量，且受外部因素影響大，那么應(yīng)增大調(diào)整系數(shù)值，使銷售提成占總收入的比重減小，在20%調(diào)整系數(shù)=1以內(nèi)。各業(yè)務(wù)單元依據(jù)各自的業(yè)務(wù)特點、年銷售情況差異以及員工是否喜歡承當(dāng)壓力、風(fēng)險等特點分別確認(rèn)。第二十七條 績效工資績效工資為季度績效工資：季度績效工資 = 崗位工資個人季度考核系數(shù)季度績效工資在完成季度考核后于下季度按月

15、平均兌現(xiàn)。第二十八條 銷售提成獎銷售提成獎是對銷售人員實現(xiàn)銷售收入目標(biāo)的獎勵。銷售提成獎 = 年實現(xiàn)銷售收入Ri Pij 分段提成比例bi表示某一銷售業(yè)務(wù)；Ri表示i業(yè)務(wù)的銷售收入。j表示對i銷售業(yè)務(wù)的影響因素，如新老客戶等；Pij表示各種因素對應(yīng)銷售收入實現(xiàn)的影響程度的連乘積。（一） 銷售提成基數(shù)：年銷售收入Ri確實認(rèn)1. 銷售提成基數(shù)主要可以通過兩種方式計算：一是合同額，二是實際發(fā)生的銷售收入。各業(yè)務(wù)單元原那么上應(yīng)采取第二種方式核算提成基數(shù)，即需在當(dāng)年實際產(chǎn)生的銷售回款額的根底上進(jìn)行獎勵，以滿足公司正常經(jīng)營對現(xiàn)金流的要求。各業(yè)務(wù)單元根據(jù)自己貨款回收周期確定調(diào)整后的提成基數(shù)。假設(shè)應(yīng)收賬款回收

16、周期平均為6個月，某筆貨款在5月份到賬，提成方式舉例如下：（1） 假設(shè)該貨款回收周期T6個月，對這局部銷售額實行全額提成獎勵；（2） 假設(shè)6T8，乘80%的系數(shù)后實行提成獎勵；（3） 假設(shè)8T10，乘70%的系數(shù)后實行提成獎勵；（4） 假設(shè)1012，將不再提成；2. 假設(shè)貨款超過3倍平均應(yīng)收賬款回收周期，將從下年度實際完成的銷售回款額中抵扣，抵扣后的余額作為提成獎勵的核算基數(shù)。（二） 銷售收入的影響因素由于新老客戶、公司其他人員協(xié)助程度、銷售費用、地區(qū)銷售難度等不同，銷售收入實現(xiàn)的難度不同，銷售人員付出的努力程度不同，而且對公司的奉獻(xiàn)也不同。各業(yè)務(wù)單元應(yīng)綜合考慮影響銷售業(yè)績的主要因素，并根據(jù)各

17、因素的影響程度賦予不同的調(diào)整值。舉例：新開發(fā)客戶，Pi1=1.1；主要由總經(jīng)理努力下簽的訂單，Pi2=0.7；營銷費用預(yù)算超支10%，Pi3=1-營銷費用超支率=1-10%=0.9。那么Pij （三） 提成比例確實定1. 對完成不同銷售目標(biāo)的比例采用不同提成比例提成。年度銷售指標(biāo)完成率低于50%的人員不享受提成獎勵。銷售目標(biāo)完成比例50%，100%(100%，120%(120%，150%150%以上提成比例12352. 銷售提成比例由各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理根據(jù)具體情況制定，報本單位財務(wù)部、人力資源管理部門備案。第二十九條 假設(shè)某項業(yè)務(wù)為團(tuán)隊共同努力的結(jié)果，那么對實現(xiàn)的銷售收入進(jìn)行分解。針對業(yè)務(wù)員在參

18、與承攬工程中的奉獻(xiàn)和表現(xiàn)，由工程負(fù)責(zé)人或市場部經(jīng)理在業(yè)務(wù)承攬或者履行完成后進(jìn)行考核，根據(jù)各人在其中的奉獻(xiàn)劃分承攬合同額。第三十條 銷售人員正常離開公司的，其在職期間的提成獎金應(yīng)按本方法計發(fā)。第三十一條 由于銷售人員無法抗拒的原因，所導(dǎo)致的銷售指標(biāo)和回款指標(biāo)不能按方案完成，經(jīng)審查后應(yīng)對方案進(jìn)行調(diào)整。第六章 結(jié)構(gòu)工資制第三十二條 適用范圍結(jié)構(gòu)工資制適用于中層管理人員、職能人員、科研人員、科研輔助人員、營銷輔助人員、生產(chǎn)管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員以及工作難以量化的工人。第三十三條 收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 績效工資 + 年底獎金 + 附加工資第三十四條 中層管理人員收入（一） 中層管理人員

19、包括除市場部以外的所有部門經(jīng)理。（二） 收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 績效工資 + 年底獎金 + 附加工資（三） 績效工資 = 崗位工資個人季度考核系數(shù)績效工資季度考核，于下季度按月平均發(fā)放。（四） 年底獎金 =崗位工資個人年度考核系數(shù)公司效益系數(shù)責(zé)任系數(shù)公司效益系數(shù)是與所在公司年度效益狀況相關(guān)的系數(shù)。責(zé)任系數(shù)表達(dá)員工的責(zé)任風(fēng)險。第三十五條 職能人員、科研人員、科研輔助人員及生產(chǎn)技術(shù)人員收入（一） 職能人員包括股份公司職能部門一般管理人員，事業(yè)部職能部門一般管理人員，各子/分公司職能部門一般管理人員?？蒲腥藛T、科研輔助人員及生產(chǎn)技術(shù)人員指從事工藝技術(shù)研究、技術(shù)指導(dǎo)的人員。（二） 收入整體構(gòu)成

20、 = 崗位工資 + 績效工資 + 年底獎金 + 附加工資（三） 績效工資 = 崗位工資個人季度考核系數(shù)績效工資季度考核，于下季度按月平均發(fā)放。（四） 年底獎金 = 崗位工資個人年度考核系數(shù)部門年度考核系數(shù)公司效益系數(shù)責(zé)任系數(shù)部門年度考核系數(shù)是與部門年度業(yè)績相關(guān)的系數(shù)。第三十六條 基層管理人員及工人收入（一） 適用范圍1. 基層生產(chǎn)管理人員包括各子/分公司制造部、品質(zhì)部、工藝部、技術(shù)開發(fā)部、物料部、方案采購部下屬的從事直接生產(chǎn)管理的主管、室主任、領(lǐng)班、班組長等。2. 基層后勤管理人員包括食堂管理、平安保衛(wèi)管理人員等。3. 對于工作難以量化考核，或工作結(jié)果受其他崗位工作結(jié)果影響大的工人采用結(jié)構(gòu)工資

21、制。（二） 收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 績效工資 + 年底獎金 + 附加工資（三） 績效工資 = 崗位工資個人月度考核系數(shù)績效工資月度考核，月度發(fā)放。（四） 年底獎金 = 崗位工資個人年度考核系數(shù)部門年度考核系數(shù)公司效益系數(shù)責(zé)任系數(shù)第三十七條 績效考核對于薪酬的影響績效考核與薪酬直接相關(guān)。考核結(jié)果表現(xiàn)為個人的月度/季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)，相關(guān)的考核系數(shù)定義如下：詳見?考核管理方法?（一） 個人考核系數(shù)考核結(jié)果優(yōu)良中根本合格不合格個人考核系數(shù)151210603（二） 部門考核系數(shù)考核結(jié)果優(yōu)良中根本合格不合格部門考核系數(shù)151210603第七章 計時/計件工資制第三十八條

22、 計時/計件工資制適用于生產(chǎn)操作工人，其特征是這局部人員各月工作量波動幅度大，工作結(jié)果能夠量化考核并主要由完成的工時或工件數(shù)量決定。第三十九條 收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 崗位工資調(diào)整系數(shù)+ 計時/計件工資 +年底獎金 +附加工資調(diào)整系數(shù)由各業(yè)務(wù)單元依據(jù)各自的業(yè)務(wù)特點和年銷售情況差異分別確認(rèn)，但不得高于0.8，主要用于調(diào)整固定工資與浮開工資的比重。第四十條 計時/計件工資計時/計件工資是按照完成的定額工時或工件數(shù)量與單位工時/工件的工資含量計算得到的收入。計時/計件工資可結(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量一次合格率、廢品率等、本錢定額、員工態(tài)度等指標(biāo)的考核進(jìn)行調(diào)整。針對不同的工作特點，計時/計件工資的發(fā)放方法不

23、同。（一） 個人計時/計件工資對個人工作相對獨立、受其他工序制約較少并對其他工序影響較少的崗位采用個人計時/計件工資。計算方法為：計時/計件工資收入 =個人完成的工時或工件數(shù)量單位工時或工件的工資含量（二） 小組計時/計件工資為提高工作效率和設(shè)備利用率，加強(qiáng)工序之間的銜接和工人的配合，將聯(lián)系緊密的幾個工序組合，分配相應(yīng)工序的工人組成一個小組，并指定一名小組負(fù)責(zé)人。將小組作為一個獨立核算單位，考核小組工作結(jié)果，統(tǒng)一計算小組總的工時或工件數(shù)量。小組內(nèi)部按一定比例分配工資收入。小組計時或計件總收入 = 小組完成的工時或工件數(shù)量單位工時或工件的工資含量小組負(fù)責(zé)人計時或計件收入 = 小組計時或計件總收入

24、發(fā)放系數(shù)小組成員計時或計件收入 = 小組計時或計件總收入1發(fā)放系數(shù)/小組成員人數(shù)第四十一條 工時定額標(biāo)準(zhǔn)的編制工時定額標(biāo)準(zhǔn)由各業(yè)務(wù)單元人力資源部門組織專業(yè)技術(shù)人員編制。隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化和勞動生產(chǎn)率的提高，工時定額標(biāo)準(zhǔn)須定期修訂，保證先進(jìn)合理性。第四十二條 單位工時/工件的工資含量確實定單位工時/工件的工資含量由子/分公司根據(jù)近期公司效益狀況，于每年年底或每半年確定下年或下一個半年的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。第四十三條 年底獎金年底獎金 = 全年個人計件/計時工資/12 部門年度考核系數(shù) 公司效益系數(shù)責(zé)任系數(shù)第八章 固定工資制第四十四條 適用條件（一） 市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映

25、工作付出和工作要求狀況。（二） 勞動力供給充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。（三） 人員流動局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、本錢等方面阻礙小。第四十五條 適用范圍（一） 每月工作量均衡的生產(chǎn)操作工人（二） 后勤效勞工人，包括門衛(wèi)、衛(wèi)生工、勤雜工、食堂效勞工人第四十六條 收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 年底獎金 + 附加工資僅限法定保險、所得稅扣除等工程年底獎金 = 2 崗位工資第九章 工資定級與調(diào)整第四十七條 工資等級確實定：（一） 中層及以上管理人員不包括部門副經(jīng)理的工資等級：1. 初始工資等級：根據(jù)所從事的崗位確定；該類人員不參與職稱評定。2. 工

26、資等級在本管理層中層或高層晉升通道內(nèi)浮動。（二） 工勤系列中采用固定工資的員工：聘任時根據(jù)崗位工資等級；該類人員不參與職稱評定，在以后的工作過程中不進(jìn)行工資等級的調(diào)整。（三） 除一、二類員工之外的其他人員：初始工資等級按照崗位與學(xué)歷就高原那么確定。1. 根據(jù)新到崗員工所在崗位對應(yīng)的工資等級確定初始工資等級。2. 根據(jù)新到崗員工的學(xué)歷確定初始工資等級。專科：35級起；本科：27級起；研究生：23級起；博士及以上：18級起。第四十八條 工資調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合。（一） 整體調(diào)整是調(diào)整所有人員的崗位工資或附加工資，調(diào)整周期與調(diào)整幅度由董事會根據(jù)具體情況確定，原那么上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。

27、1. 崗位工資整體調(diào)整：根據(jù)公司效益與開展?fàn)顩r決定。工資增長率應(yīng)低于公司勞動生產(chǎn)率的增長。2. 附加工資整體調(diào)整：受宏觀環(huán)境影響而對工資進(jìn)行的調(diào)整。根據(jù)通貨膨脹、社會物價上漲情況等確定補(bǔ)助金額。（二） 個別調(diào)整根據(jù)員工個人考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。1. 考核調(diào)整。年度考核結(jié)果為“優(yōu)者，崗位工資等級在本職稱內(nèi)晉升一檔。年度考核結(jié)果為“不合格的員工下降一檔工資?？己苏{(diào)整僅限于本職稱內(nèi)進(jìn)行。2. 職稱變動調(diào)整。假設(shè)員工聘任職稱發(fā)生變動，那么員工工資等級升降通道調(diào)整到相應(yīng)職稱系列中，工資等級相應(yīng)上升一級。職稱評定管理方法另行規(guī)定。3. 崗位變動調(diào)整。假設(shè)員工崗位發(fā)生變動，那么工資等級變動為相應(yīng)崗位

28、、職稱系列的工資等級。所從事崗位在本類人員范圍內(nèi)發(fā)生變動時，其職稱仍保存，并可享有相對應(yīng)的工資等級。但是下次職稱評定按照新崗位所屬職稱系列進(jìn)行。第四十九條 崗位等級工資調(diào)整原那么上每次只能上升或下降一級。第五十條 崗位工資等級調(diào)整過程中，假設(shè)目前等級已經(jīng)到達(dá)相應(yīng)崗位、職稱晉升通道最高檔，那么工資等級不再根據(jù)考核調(diào)整，除非該員工轉(zhuǎn)入其他晉升通道。第十章 工資特區(qū)第五十一條 設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資向?qū)居休^大奉獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是鼓勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。第五十二條 設(shè)立工資特區(qū)的原那么

29、（一） 談判原那么：特區(qū)工資以市場價格為根底，由雙方談判確定；（二） 保密原那么：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原那么：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及開展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第五十三條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭劇烈的稀缺人才。第五十四條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：（一） 考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；（二） 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。第五十五

30、條 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%。第十一章 其 他第五十六條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)（一） 試用期間工資表：單位：元學(xué)歷中專及以下大專大本研究生博士及以上試用期工資6001000150020003000（二） 試用期滿后按照所定崗位的崗位工資等級發(fā)放。第五十七條 加班費一般員工根據(jù)工作需要必須加班而且不能安排調(diào)休者，由各公司發(fā)放其加班費。計算標(biāo)準(zhǔn)：（一） 平時每小時加班費=崗位工資/172注：每日8小時工作制，每月按21.5個標(biāo)準(zhǔn)工作日172小時計。（二） 周六周日休息日每小時加班費=崗位工資/1722（三） 法定節(jié)假日每小時加班費=崗位工資/1723（四） 加班費發(fā)放數(shù)額=適用小時加班費

31、加班小時數(shù)（五） 加班費每月統(tǒng)計一次，由各部門于月底進(jìn)行統(tǒng)計，并由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，送交人力資源部，并隨當(dāng)月工資發(fā)放。（六） 每月每人加班費最高限額不超過 元。（七） 由于工作性質(zhì)及時間特點，享受加班費的人員包括：生產(chǎn)工人、各部門一般人員。員工的加班和夜班必須從嚴(yán)控制并嚴(yán)格履行審批手續(xù)。第五十八條 病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)各公司批準(zhǔn)請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每月按照21.5個標(biāo)準(zhǔn)工作日計算，計算基數(shù)為崗位工資。病事假工資扣除=請假天數(shù)(崗位工資/21.5)第五十九條 以下規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一） 個人工資所得稅；（二） 缺勤扣除額；（三） 借款及利息；（四） 員工宿舍租金；（五） 社會保險、住房公積金個人負(fù)擔(dān)局部；（六） 其它應(yīng)扣除工程。第六十條 待崗員工工資發(fā)放參見公司相關(guān)管理規(guī)定。第六十一條 對于外派培訓(xùn)的員工，每月只發(fā)放崗位工資的80%和附加工資。第六十二條 工資計算期間從 日起至 日止并于 日發(fā)放工資。工資發(fā)放日當(dāng)天假設(shè)適逢休息日第一天，那么工資提前至休息日