XX食品公司中層管理者任職資格認證管理細則(DOC8頁)

1、XX食品公司中層管理者任職資格認證管理細則1 目的和適用范圍1.1 目的：牽引中層管理者在實際工作中不斷改進管理行為，提高工作績效。通過評估發(fā)現(xiàn)管理工作中出現(xiàn)的問題， 上下級共同分析、 研討、解決。培養(yǎng)高素質的職業(yè)經理人隊伍，以便滿足公司發(fā)展的需要。為招聘、選拔、晉升、培訓等人力資源管理工作提供重要依據。1.2 適用范圍：本制度適用于公司中層管理者的任職資格認證。2 評估原則2.1 客觀公正原則從被評估人的實際工作表現(xiàn)出發(fā)，嚴格按照公司規(guī)定確定評估結果。 2.2 有序可行原則評估工作要配合原有工作秩序，盡量減少額外工作，確保評估高效簡潔。既要組織有序，也要改進有序。2.3 認證與輔導相結合原則

2、任職資格認證的實施，要既評估又指導、邊評估邊指導，認證評估小組應以教練員的身份出現(xiàn)。3 任職資格認證內容及任職資格等級界定： 3.1 任職資格認證內容基本條件工作能力績效德的要求能力標準績效標準勤的要求公司從德、能、勤、績四個方面全面實現(xiàn)對現(xiàn)職中層管理者的任職資格認證。通過評估和改進跟蹤，不斷提升中層管理者任職能力，最終達到公司要求。德：考查認證申請人在遵章守紀、職業(yè)道德、誠實守信、公平公正方面的表現(xiàn)，以及在工作作風、處事方式和自律方面的表現(xiàn)。對侯選人“德”的考察主要通過自檢（勞動態(tài)度自檢表）、周邊調查、民主測評、歷史記錄等方式進行。“德”的考察最終結果為“是否合格”。對于“德”不合格的人員，

3、不論其能力和績效如何，任職資格認證結果皆為“不勝任”。勤：主要考察認證申請人工作態(tài)度、責任心和敬業(yè)精神。對認證申請人“勤”的考察主要通過數(shù)據記錄（考勤、缺勤等）、主管評價、周邊調查等方式進行?！扒凇钡目疾熳罱K結果為“是否合格”。對于“勤”不合格的人員，不論其能力和績效如何，任職資格認證結果皆為“不勝任”。能：能充分勝任本職工作，具較強的培養(yǎng)潛質。依據公司中層管理者任職資格， 通過對管理者的任職資格認證， 識別和選擇有能力的認證申請人。公司中層管理者任職資格，請參照 XX食品公司中層管理者任職資格標準。按照XX食品公司中層管理者任職資格標準 ，對每一個能力項進行評估。每一個能力項的評估評估結果分

4、為“ A. 完全達標”、“B. 達標”、“ C.基本達標”和“ D.未達標”四個級別。具體四個級別定義如下：評估結果具體要求A完全達標一貫性、規(guī)范性、效果很好。B達標一貫性（偶爾未做到）、規(guī)范性、效果良好C基本達標規(guī)范性、效果較好D未達標規(guī)范性不足、效果一般不是所有要求都有一個合格的證據證明?？儯涸诒韭毠ぷ髦杏休^同事更突出的貢獻。對管理者績效的考核按管理者述職管理管理規(guī)定執(zhí)行。3.2 任職資格認證結果規(guī)定：評價等級分A 、 B、 C、 D 四等，按行為的規(guī)范性、效果、一貫性三方面進行衡量，判定標準如下：認證輸出項評定標準A：完全達標B：達標C：基本達標D：不達標行為標準認證結果單元認證結果整體

5、認證結果一貫性、規(guī)范性、一貫性 （偶爾未做規(guī)范性、效果較好規(guī)范性不足、效果效果很好到）、規(guī)范性、效一般果良好A：完全達標B：達標C：基本達標D：不達標達標率大于 95%達標率大于 80%達標率大于 60%達標率小于 60%達標率：認證結果為A和 B的行為標準總數(shù)/ 標準總數(shù)A：職業(yè)等B：普通等C：基礎等D：預備等各單元結果均為各單元結果均在各單元結果均在各單元結果有少完全達標， 績效考達標及以上，績效基本達標及以上，數(shù)達標。績效考核核在良好及以上考核在正常以上績效考核在正常在正常及以上及以上4 組織分工4.1中層管理者任職資格認證組織結構：領導小組：公司領導、 HR 負責人認證評估小組： HR

6、 相關人員、相關部門主管4.3 工作職責 :領導小組工作職責 :·實施各級中層管理者工作能力舉證內容評估·確定評估結果·根據公司總體發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務需要，組織人力資源專業(yè)人員對任職資格作出調整HR相關人員工作職責 :·參與修訂、更新任職資格相關管理制度及任職資格·制定評估計劃、方案，頒布評估結果·設計評估工具，指導、幫助中層管理者正確使用評估工具·組織、實施基本條件評估，工作能力訪談、調查，績效結果統(tǒng)計、績效分析等評估工作·組織、指導中層管理者正確完成行為舉證工作·參與各級中層管理者評估工作，并給出專業(yè)意見

7、·對申訴事件進行調查、取證，為領導小組提供事實、證據·負責領導力管理工作的宣傳、推動和有關培訓組織工作相關部門主管職責 :·配合 HR相關人員完成品德、 工作態(tài)度等基本條件的反例、 關鍵事件收集工作·配合 HR相關人員完成工作能力訪談、 調查、考試工作，以及績效結果統(tǒng)計、績效分析工作·幫助所在部門中層管理者完成行為舉證工作·參與各級中層管理者任職資格認證工作5 評估管理流程制定評估發(fā)布評估準備評任職結果反饋及改計劃及方案啟動通知估資料資格評審進5.1 制定評估計方案：人力資源部根據公司整體任職資格認證策略，制定評估計劃及方案， 內容包

8、括評估時間、組織分工、評估標準，同時確定使用的評估方法等。同時認證評估小組在評估方案中明確對不同層級中層管理者進行任職資格認證的領導小組、認證評估小組具體人選。5.2 發(fā)布啟動通知：發(fā)布由人力資源部擬文， 公司領導簽發(fā)的任職資格認證通知，明確評估具體事宜，說明參與評估對象、評估標準、參照的相關制度、組織分工、時間安排等。并人命領導小組和認證評估小組成員，正式啟動評估工作。5.3 準備評估資料認證申請人按照評估通知要求，按照公司任職資格管理制度要求，準備度評估資料。評估資料包括：1、按照勞動態(tài)度自檢清要求檢查個人是否符合品德及工作態(tài)度要求，并提供相關證據；2、填寫中層管理者任職資格認證手冊 ，對

9、個人的任職能力狀況進行全面自評。3、認證評估小組成員準備評估工作，包括：確認任職資格認證標準的準確含義及要點；申請人自檢結果的應用；熟悉面談提問、訪談等認證方法，準備本方法需要的相關資料（如面談提問清單等）；判斷是否達標的準則；制定改進計劃的方法。5.4 任職資格認證階段：認證評估小組收集并確認評估人績效分析結果，收集歷史績效成績。認證評估小組收集、分析認證申請人的勞動態(tài)度自檢表，并通過周邊調查、上級放談等方式確認認證申請人品德和工作態(tài)度是否符合公司要求。 任職資格認證。 認證評估小組通過取證、 分析和專業(yè)評估等手段， 對被評估人領導能力進行評估。具體包括：證據核對。被評估人提供的能力 行為舉

10、證表 中對能力達標情況的評估和舉證結果進行分析， 確認相關數(shù)據的準確性 （如證明客戶導向的客戶滿意度調查結果數(shù)據的真實可靠） ，確認相關案例（或證明具備某種能力的關鍵時間），如果有必要可以主動進行證據收集。證據核對和收集的方式可以通過領導訪談、 周遍調查（參照附件 7：能力調查問卷 ）等方式進行。能力測評。認證評估小組可以通過結構化面試、 文件筐法、答辯等方式，對通過舉證無法確認該評估人是否具備的能力進行測試， 同時兼顧被評估人的潛能進行評估。能力評估結果研討。 根據收集的證據和能力測試結果， 認證評估小組對被評估人能力達標情況逐一進行研討， 如果有必要可以安排被評估人參與答辯和詢問。能力評估

11、最終結果是各能力項的達標情況和需要提升能力項。認證評估小組根據德、勤考察情況，及能力評估結果，并結合績效要求，給出被評估人對本崗位的綜合勝任情況（分為“A. 完全勝任（職業(yè)等） ”、“ B. 勝任（普通等）”、“C.基本勝任（基礎等） ”和“待改進（預備等） ”。5.5 結果評審：最終認證評估小組的評估結論需要提交領導小組進行評審，如果通過則最終需要提交公司領導審批。5.6 反饋及改進：由認證評估小組將最終評估結果通知被評估人的直接上級，由直接上級反饋給被評估人。 直接上級進行反饋時， 不僅要說明評估結果， 而且要逐項說明原因和要改進的方面。中層管理者與直接上級一起， 根據評估結果， 認真分析自身工作能力、 工作績效不足之處，制定個人年度提升計劃，計劃中需明確提升項、提升方式等，經本人及直接上級確定后，交人力資源部。人力資源部結合中層管理者能力提升計劃及公司培養(yǎng)資源， 制定年度公司培養(yǎng)計劃，明確培養(yǎng)方式、培養(yǎng)對象、培養(yǎng)時間等，經公司領導確認后，作為下一年度中層管理者培養(yǎng)的指導方針。人力資源部組織中層管理者的直接上級，根據中層管理者個人提升計劃及公司培養(yǎng)計劃，評估其計劃執(zhí)行情況，并給出專業(yè)意見。6 申訴、投訴及處理：被評估人對評估過程及評估結果有疑問時，可以要求認證評估小組進行澄清。任何人發(fā)現(xiàn)認證評估小組成員違反公司規(guī)定