管理學(xué)激勵(lì)理論的發(fā)展史

1、管理學(xué)激勵(lì)理論的發(fā)展史案例1美國(guó)作家歐?亨利在他的小說(shuō)最后一片葉子里講了個(gè)故事：病房里，一個(gè)生命垂危的病人從房間里看見(jiàn)窗外的一棵樹(shù)，在秋風(fēng)中一片片地掉落下來(lái)。病人望著眼前的蕭蕭落葉，身體也隨之每況愈下，一天不如一天。她說(shuō)：“當(dāng)樹(shù)葉全部掉光時(shí)，我也就要死了?！币晃焕袭?huà)家得知后，用彩筆畫(huà)了一片葉脈青翠的樹(shù)葉掛在樹(shù)枝上。最后一片葉子始終沒(méi)掉下來(lái)。只因?yàn)樯械倪@片綠，病人竟奇跡般地活了下來(lái)。這個(gè)故事告訴我們一個(gè)道理：人生可以沒(méi)有很多東西，卻唯獨(dú)不能沒(méi)有希望。希望是人類生活的一項(xiàng)重要的價(jià)值。有希望之處，生命就生生不息！為生命畫(huà)一片樹(shù)葉只要心存相信，總有奇跡發(fā)生，希望雖然渺茫，但它永存人世。案例2:有一

2、位表演大師上場(chǎng)前，他的徒弟告訴他鞋帶松了。大師點(diǎn)頭致謝，蹲下來(lái)仔細(xì)系好。等到徒弟轉(zhuǎn)身后，又蹲下來(lái)將鞋帶解松。有個(gè)旁觀者看到了這一切，不解地問(wèn)：“大師，您為什么又要將鞋帶解松呢？”大師回答道：“因?yàn)槲绎椦莸氖且晃粍诶鄣穆谜?，長(zhǎng)途跋涉讓他的鞋帶松開(kāi)，可以通過(guò)這個(gè)細(xì)節(jié)表現(xiàn)他的勞累憔悴?”“那你為什么不直接告訴你的徒弟呢？“他能細(xì)心地發(fā)現(xiàn)我的鞋帶松了，并且熱心地告訴我，我一定要保護(hù)他這種熱情的積極性，及時(shí)地給他鼓勵(lì)，至于為什么要將鞋帶解開(kāi)，將來(lái)會(huì)有更多的機(jī)會(huì)教他表演，可以下一次再說(shuō)?！币陨蟽蓚€(gè)案例可以看出：組織或企業(yè)是由人組成的群體。企業(yè)最大的原動(dòng)力來(lái)自員工。無(wú)論企業(yè)的潛力多么大，實(shí)力多么強(qiáng)，決定企業(yè)

3、成敗的關(guān)鍵在于員工積極性的發(fā)揮，而企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者就是要做一個(gè)為員工畫(huà)樹(shù)葉的人。不論領(lǐng)導(dǎo)者多么優(yōu)秀和能干，如果他不能成功地促進(jìn)全體員工的共同努力與合作，就難以提高組織的整體績(jī)效。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，管理中的領(lǐng)導(dǎo)職能是通過(guò)對(duì)人的激勵(lì)實(shí)現(xiàn)的。一、中國(guó)古代激勵(lì)思想在中國(guó)古代典籍中，有關(guān)激勵(lì)的論述極為豐富，司馬遷史記？范睢蔡澤列傳中即有“欲以激勵(lì)應(yīng)審”之說(shuō)，意即激發(fā)使其振作。西方學(xué)者提出的需要層次理雙因素理論、期望理論和強(qiáng)化理論、公平理論和挫折理論等激勵(lì)理論都可以在中國(guó)古代典籍中找到影子。（1） 通過(guò)教育調(diào)動(dòng)積極性的激勵(lì)思想儒家主張通過(guò)國(guó)家的政治、經(jīng)濟(jì)、文化、教育等相應(yīng)措施來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性?？鬃犹岢觯瑸檎紫?/p>

4、就是要考慮施恩惠于人民，使人民過(guò)著安逸的富裕生活，否則就是“不仁、不義”。治理國(guó)家的目標(biāo)，首先在于安民。民貧則怨，民富則安。儒家所闡述的以人為本的仁學(xué)思想，應(yīng)用于現(xiàn)代企業(yè)管理中，就是要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要有一顆真誠(chéng)的愛(ài)心。他必須熱愛(ài)企業(yè)，熱愛(ài)全體員工，熱愛(ài)所從事的事業(yè)。要辦好企業(yè)，就必須“得民心”，而要得民心，就必須“以仁心買人心”。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要以愛(ài)心對(duì)待員工，進(jìn)行“感情投資”，它對(duì)于企業(yè)內(nèi)部化解矛盾，增進(jìn)企業(yè)凝聚力，激發(fā)員工的積極性，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，都起著顯著的作用。（2） 因人而異的激勵(lì)方法兵家提倡以心治心，因人而異，獎(jiǎng)罰分明，賞罰及時(shí)的激勵(lì)方法。兵家提出，管理者要注重下屬的心向、態(tài)度，“夫主

5、將之法，務(wù)攬英雄之心”。不同的部下，心態(tài)、個(gè)性各不相同，管理者要因人而異地進(jìn)行管理、激勵(lì)。企業(yè)中員工有個(gè)體差異，企業(yè)不同發(fā)展階段或不同類型的企業(yè)員工需求也不同，因此必須因人而異選擇不同的激勵(lì)方式。隨著人們整體物質(zhì)生活水平的提高，只用物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)不能很好地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性了，物質(zhì)激勵(lì)必須與員工渴望的情感、榮譽(yù)、目標(biāo)、行為激勵(lì)等精神激勵(lì)相結(jié)合，使員工得到感情上的慰藉、安全感和歸屬感，才能充分調(diào)動(dòng)員工積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。（3） 功利主義的激勵(lì)措施管子、韓非子都認(rèn)識(shí)到人的行為的根本動(dòng)力是追名逐利，因此直言不諱地提倡功利主義的賞罰理論。管子認(rèn)為一般的人都有趨利避害的特性，所有的人，不分貴賤都是“得

6、所欲則樂(lè)，逢所惡則憂”，“民予則喜，奪則怒”。追求功利是人的本性，要以利作為杠桿，激勵(lì)人民的積極性，“得人之道，莫如利之”，“欲來(lái)民者，先起其利，雖不召而民自至”。為此，作為統(tǒng)治者必須善于給人以利益，滿足人的物質(zhì)需要。如在企業(yè)的管理中，將工資、獎(jiǎng)金與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，就可以激勵(lì)員工的積極性和責(zé)任感。在某些行業(yè)，對(duì)于臟、累、苦、險(xiǎn)的第一線崗位，采取工資福利的傾斜政策，給予各種獎(jiǎng)勵(lì)，也能起到激勵(lì)的效果。只要充分利用了利益的激勵(lì)作用，就能激發(fā)起管理者和被管理者的智慧與創(chuàng)造力。（4） 賞罰分明的激勵(lì)約束機(jī)制韓非子把賞罰作為君主的二柄：“君以其言授之事，專以其事責(zé)其功。功當(dāng)其事，事當(dāng)其言，則賞；功不當(dāng)其事，

7、事不當(dāng)其言，則罰?！敝鲝堎p罰分明、賞罰公正、賞罰必信、賞罰及時(shí)、賞罰有度、隨時(shí)而變、因俗而動(dòng)。只要激勵(lì)得當(dāng)，用好賞罰二柄，管理工作便比較容易開(kāi)展了。結(jié)合企業(yè)管理來(lái)說(shuō)，要制定好企業(yè)的各項(xiàng)工作考核指標(biāo)和獎(jiǎng)懲細(xì)則。工業(yè)企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量、原材料消耗、工時(shí)和成本定額都需要擬定科學(xué)的指標(biāo)，作為考核和獎(jiǎng)懲的根據(jù)。使各項(xiàng)措施成為人人可以遵循、人人必須遵循的圭臬，這樣必然會(huì)提高企業(yè)的管理水平。（5） 多種方法綜合應(yīng)用的激勵(lì)手段墨家的管理文化是融法、理、情為一體，動(dòng)之以情，曉之以理，嚴(yán)之以法，多種激勵(lì)方法綜合使用，效果顯著。一是賞罰激勵(lì)。二是榜樣激勵(lì)。三是情感激勵(lì)。人員的激勵(lì)問(wèn)題是管理中的一個(gè)重要問(wèn)題，不僅體現(xiàn)著企

8、業(yè)的管理水平，還決定著企業(yè)的發(fā)展前景。處理得好的企業(yè)，士氣高漲，員工工作積極，事業(yè)健康、穩(wěn)步發(fā)展；處理得不好的企業(yè)，人心不穩(wěn)，你爭(zhēng)我斗，消極怠工，甚至惡意破壞，企業(yè)發(fā)展寸步難行，甚至?xí)雇?。研究和借鑒墨子的激勵(lì)思想對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)大有裨益。二、西方激勵(lì)理論的發(fā)展管理學(xué)激勵(lì)理論經(jīng)過(guò)一個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展，已經(jīng)形成了內(nèi)容浩繁的理論體系。這些理論主要是從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度來(lái)展開(kāi)研究的。激勵(lì)被認(rèn)為是通過(guò)高水平的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，而這種努力以能夠滿足個(gè)體某些需要和動(dòng)機(jī)為條件。因此，管理激勵(lì)理論可以劃分為兩類：一類是以人的心理需要和動(dòng)機(jī)為主要研究對(duì)象的激勵(lì)理論，包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因

9、素理論、奧爾德弗的ERG理論、麥克萊蘭的成就需要理論，也包括威納、魯賓和佩頓等人的激勵(lì)理論。另一類是以人的心理過(guò)程和行為過(guò)程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為研究對(duì)象的激勵(lì)過(guò)程理論，包括弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、波特一勞勒的綜合激勵(lì)模式、羅斯的歸因與軌跡控制理論、斯金納的強(qiáng)化理論等。（1） 馬斯洛的需要層次理論馬斯洛作為管理學(xué)激勵(lì)理論的奠基人，其主要貢獻(xiàn)是對(duì)于人追求自身物質(zhì)需要和精神需要的充分肯定，反映了人類活動(dòng)以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的基本規(guī)律。從馬斯洛對(duì)人的需要層次分析出發(fā)，管理學(xué)激勵(lì)理論應(yīng)該沿著兩個(gè)方向發(fā)展其一是，既然人對(duì)物質(zhì)需要是最基本的，那么就要研究一定的需要如何形成人們的利益，利益又是如何“特

10、別強(qiáng)烈地和比較持久地滿足一定需要的”奧塔?錫克，。弄清需要與利益的關(guān)系，可以揭示出支配人們行為的根本動(dòng)機(jī)和持久動(dòng)力。其二是，既然人具有多種需要，激勵(lì)就不能僅僅從物質(zhì)需要出發(fā)，而應(yīng)以多種需要，特別是以精神需要為依據(jù)來(lái)激發(fā)人們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的內(nèi)在積極性。（2） 赫茨伯格的雙因素理論赫茨伯格把從不滿意到?jīng)]有不滿意稱為保健因素，它們是和工作環(huán)境相關(guān)聯(lián)的外在因素而把在滿意和沒(méi)有滿意這個(gè)連續(xù)體之間的那類因素稱為激勵(lì)因素，它們是和工作內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的內(nèi)在因素。赫茨伯格認(rèn)為激勵(lì)一個(gè)職工的過(guò)程分兩個(gè)步驟：一是管理人員要確保保健因素是適當(dāng)?shù)?，即有適當(dāng)?shù)氖杖撕桶踩Ｕ?；二是管理人員應(yīng)創(chuàng)造機(jī)會(huì)為職工提供激勵(lì)因素，諸如能取得

11、成就和認(rèn)可等。（三）奧爾德弗的ERG!論奧爾德弗（Alderfer,C.P.）是美國(guó)耶魯大學(xué)的著名學(xué)者。1972年，在其出版的存在、關(guān)系與成長(zhǎng)著作中，又提出了另一種需要層次理論，被稱作ERG!論。E.R.G（Exis-tenee、RelatednesS、Growth）分別代表生存、關(guān)系和成長(zhǎng)3個(gè)詞。ERG激勵(lì)理論將馬斯洛的需要層次壓縮為這3個(gè)層次。ERG?論假設(shè)激勵(lì)行為是遵循一定的等級(jí)層次的，這類似于馬斯洛的理論，但二者又有兩個(gè)重要的區(qū)別：一是ERG理論認(rèn)為在任何時(shí)間里，多種層次的需要會(huì)同時(shí)發(fā)生激勵(lì)作用；二是ERG理論明確提出了“氣餒性回歸”的概念，它認(rèn)為如果高一層次的需要長(zhǎng)時(shí)間得不到滿足的話

12、，當(dāng)事人就會(huì)感到沮喪，然后回歸到對(duì)低層次的追求。（4） 麥克萊蘭的成就需要理論戴維?麥克萊蘭（McClelland,D.C.）的成就需要理論認(rèn)為個(gè)人與環(huán)境之間存在某種關(guān)系從而產(chǎn)生需要。人類在環(huán)境的影響下形成3種基本需要，即成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要。在大量研究的基礎(chǔ)上，麥克萊蘭對(duì)成就需要與工作績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了十分有說(shuō)服力的推斷高成就需要者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)，者并不必定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，尤其是對(duì)規(guī)模較大的組織而言。歸屬需要與權(quán)力需要可以獲得信息反饋和中度冒險(xiǎn)的工作環(huán)境。高成就需要員工可以和管理的成功密切相關(guān)。最優(yōu)秀的管理者是權(quán)力需要很高而歸屬需要很低的人。通過(guò)訓(xùn)練來(lái)激發(fā)他的成就需要。麥克萊蘭的

13、成就需要理論對(duì)權(quán)力需要和歸屬需要的研究較少。該理論是基于高成就需要者（企業(yè)家）而言，但麥克萊蘭自己并不承認(rèn)。（5） 威納、魯賓和佩頓的企業(yè)家需要理論從組織行為學(xué)的角度來(lái)研究企業(yè)家激勵(lì)的重要學(xué)者包括威納和魯賓（1969）以及佩頓1980）等。他們主要從企業(yè)家動(dòng)機(jī)與需要的假設(shè)出發(fā)，遵循的是傳統(tǒng)組織行為學(xué)的研究方法。他們認(rèn)為企業(yè)家行為激勵(lì)與約束機(jī)制的設(shè)計(jì)，要以滿足企業(yè)家合理需要為前提，對(duì)企業(yè)家需要的滿足可以驅(qū)使（誘導(dǎo)、激勵(lì)）企業(yè)家朝向企業(yè)組織的目標(biāo)而努力。威納和魯賓（1969）在麥克萊蘭研究的基礎(chǔ)上，著重研究了企業(yè)家成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要等不同的行為表現(xiàn)形式及其與公司績(jī)效的關(guān)系。美國(guó)管理學(xué)家、

14、企業(yè)家激勵(lì)和報(bào)酬問(wèn)題方面的杰出專家佩頓（Patton,A.）提出了一些對(duì)企業(yè)家特別重要的激勵(lì)因素，即：工作的挑戰(zhàn)性；地位、頭銜、晉升，以及其他一些象征性的東西；取得領(lǐng)導(dǎo)身份的強(qiáng)烈愿望；競(jìng)爭(zhēng)的鞭策；恐懼，它的表現(xiàn)形式很多，如懼怕出差錯(cuò)，嗅怕失掉工作或減少獎(jiǎng)金等；金錢。金錢雖然列在最后，但絕不意味著金錢效能是最低的一種激勵(lì)因素。金錢并不僅是金錢，它一般還是其他各種激勵(lì)因素的反映（如金錢是成就的象征等）。（6） 弗魯姆的期望理論維克托?弗魯姆（Vroom,V.H.）曾是耶魯大學(xué)管理科學(xué)"約翰?塞爾”講座教授兼心理學(xué)教授，著名的心理學(xué)家和行為科學(xué)家。1964年，在其出版的工作和激勵(lì)著作中，從

15、研究激勵(lì)復(fù)雜性的動(dòng)機(jī)出發(fā)，對(duì)激勵(lì)過(guò)程進(jìn)行了有益的探索，提出了著名的期望理論。弗魯姆認(rèn)為，個(gè)人的行動(dòng)都基于一種預(yù)期，即努力能夠產(chǎn)生結(jié)果，而這個(gè)結(jié)果又是具有吸引力的。因此，組織可以通過(guò)針對(duì)個(gè)人需要設(shè)置一定的目標(biāo)，以引發(fā)人們的行為動(dòng)機(jī)，但這種激勵(lì)受到兩個(gè)因素的影響：一是目標(biāo)效價(jià)，指人對(duì)目標(biāo)價(jià)值的判斷，即如果實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)對(duì)某人來(lái)說(shuō)很有價(jià)值，他的積極性就高，反之就低；二是期望值，指人對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的估計(jì)，即如果某人覺(jué)得實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)可能性大，就會(huì)努力爭(zhēng)取，激勵(lì)力量就大，反之就小，甚至完全沒(méi)有。弗魯姆的理論是相當(dāng)深刻的。他把對(duì)激勵(lì)的研究從客觀延伸到主觀，從外在激勵(lì)因素引向內(nèi)在激勵(lì)因素，激勵(lì)的作用機(jī)理及其復(fù)雜性

16、得到了比較充分的說(shuō)明。目前，在理論界，該理論已成為解釋工作激勵(lì)過(guò)程廣為流傳的理論，并在很大程度上彌補(bǔ)了馬斯洛和赫茨伯格研究方法中某些簡(jiǎn)單化的缺陷。（7） 亞當(dāng)斯的公平理論斯達(dá)西？亞當(dāng)斯（Adams,J.S.）是美國(guó)的心理學(xué)家。1963年，在其發(fā)表的對(duì)于公平的理解一文中認(rèn)為，作為激勵(lì)環(huán)節(jié)的獎(jiǎng)酬能否起到激勵(lì)作用，并不取決于獎(jiǎng)酬本身，而取決于人對(duì)這種獎(jiǎng)酬比較的認(rèn)識(shí)。他會(huì)首先考慮自己的所得與付出的比率，然后還會(huì)將自己的這種比率與相關(guān)他人的比率進(jìn)行比較，如果比值相等，人就感到公平，因而心情舒暢，積極性高；反之就會(huì)出現(xiàn)不公平感，并通過(guò)消極行為去糾正不公平。因此，亞當(dāng)斯強(qiáng)調(diào)：激勵(lì)要注意公平。三、激勵(lì)理論在當(dāng)

17、代的新發(fā)展（一）企業(yè)內(nèi)部福利待遇全球500強(qiáng)企業(yè)，吸引著無(wú)數(shù)應(yīng)聘者的向往，之其福利待遇：五險(xiǎn)一金，額外商業(yè)醫(yī)療險(xiǎn),年底雙薪，十天帶薪年假,十二天帶假，這些是否會(huì)對(duì)員工工作產(chǎn)生激勵(lì)激勵(lì)理論中赫茨伯格的雙因素理論提出，工作中使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不相同的，使員工感到不滿意的因素主要與工作環(huán)境相關(guān)，比如員工的薪酬、工作條件、公司政策、人際關(guān)系、地位等；使員工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容相關(guān)，比如賞識(shí)與認(rèn)可、升職、工作中成長(zhǎng)、挑戰(zhàn)性工作等。赫茨伯格認(rèn)為不滿意的對(duì)立面不是滿意（消除了員工的不滿意因素并不能使員工達(dá)到滿意），滿意的對(duì)立面也不是不滿意，因?yàn)闈M意的因素與不滿意的因素是完

18、全不同的。赫茨伯格把不滿意的因素稱為保健因素，保健因素只能消除人們的不滿情緒而不能對(duì)人的行為起到激勵(lì)作用；把滿意的因素稱為激勵(lì)因素，激勵(lì)因素能夠?qū)θ说男袨槠鸬郊?lì)作用。赫茨伯格建議，管理者應(yīng)先向員工提供保健因素，消除其不滿，然后再向他們提供激勵(lì)因素，增加其對(duì)工作的滿意度”在缺少保健因素的情況下，激勵(lì)因素的作用也不會(huì)很大。由此我們會(huì)看到雖然代表著薪酬、福利、工作條件、公司制度的保健因素不會(huì)對(duì)員工行為起到激勵(lì)作用，但卻是員工行為得以激勵(lì)的基本條件，當(dāng)然人各有志，有些員工薪酬、福利會(huì)對(duì)其產(chǎn)生激勵(lì)，而有些員工職業(yè)的追求才會(huì)對(duì)其產(chǎn)生激勵(lì)。（二）企業(yè)的招聘制度（I）新進(jìn)員工招聘招聘是吸引符合職位要求的人到

19、企業(yè)來(lái)應(yīng)聘的過(guò)程，在招聘過(guò)程中招聘者要了解企業(yè)是否能夠?yàn)槠涮峁┝己玫某砷L(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)及相應(yīng)的報(bào)酬，同時(shí)企業(yè)在招聘過(guò)程中了解求職者知否符合企業(yè)某職位的要求及員工的職業(yè)理想是否與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致”招聘的過(guò)程其實(shí)是企業(yè)與求職者雙向選擇的結(jié)果，企業(yè)招聘到合適的人才從而為其能夠創(chuàng)造更多的利潤(rùn)求職者應(yīng)聘到某一職位從而實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)。（2）新進(jìn)員工培訓(xùn)很多企業(yè)都會(huì)對(duì)新近員工進(jìn)行培訓(xùn)，一方面能夠使員工了解其企業(yè)文化！企業(yè)目標(biāo)，增加員工與企業(yè)的認(rèn)同感，快速適應(yīng)，以便能夠更好的開(kāi)展工作，比如SOP規(guī)定了員工工作時(shí)一系列的細(xì)節(jié)要求；另一方面，從企業(yè)來(lái)講通過(guò)三個(gè)月的試用期可以對(duì)新進(jìn)員工加深了解究竟是否留用，留用的話更加適合什么