銷售團(tuán)隊(duì)管理：常遇到的18個(gè)問題及解決方法學(xué)習(xí)心得體會(huì)

1、?銷售團(tuán)隊(duì)治理：常遇到的18個(gè)問題及解決方法?學(xué)習(xí)心得體會(huì)自從參加XX公司后,公司一直堅(jiān)持不定期的提供各式各樣的學(xué)習(xí)材料給我們.通過閱讀和學(xué)習(xí)這些資料,除了知識不斷得到積累外,自己的心態(tài)也在一天天的轉(zhuǎn)變,做人做事也變得一天天的成熟.雖然自身所在的XX部是XX型團(tuán)隊(duì),與銷售業(yè)務(wù)沒有直接聯(lián)系,但團(tuán)隊(duì)管理問題上一通百通,近期學(xué)習(xí)了公司微信下發(fā)的?銷售團(tuán)隊(duì)治理：常遇到的18個(gè)問題及解決方法?后,作為一名部門治理者,就文中所提到的假設(shè)干團(tuán)隊(duì)治理問題和技巧并結(jié)合目前部門實(shí)際情況,在此分享下自己的一些學(xué)習(xí)心得及對今后團(tuán)隊(duì)建設(shè)治理上一些新的熟悉：一、學(xué)習(xí)心得體會(huì)問題一：新員工受到老員工的排擠,如何解決問題原因

2、：企業(yè)及任何一個(gè)組織都是由人構(gòu)成的,組織績效的高低一定程度上取決于組織中成員之間關(guān)系是否融洽、配合是否緊密.任何企業(yè)中新老員工之間必然存在著某些沖突,或大或小,或多或少,這是客觀存在的.究其原因,主要有兩類：一類是客觀原因,新老員工客觀上的特征差異決定的沖突.這些特征上的差異導(dǎo)致了這些矛盾和沖突.客觀原因產(chǎn)生的沖突是不可避免的,如何正確看待這些沖突,積極采取一些可行的舉措加以限制和引導(dǎo),沖突是可以減少的.另一類是主觀原因,指企業(yè)治理中一些不盡科學(xué)的制度、治理方法,導(dǎo)致了新老員工間的沖突.比方：過高的年功工資、論資排輩、過度依賴?yán)蠁T工或引進(jìn)人才等等.如果改良這些制度和方法,主觀原因產(chǎn)生的沖突是可

3、以防止的.問題解決舉措：1、建立健全規(guī)章制度,從制度入手減少?zèng)_突；2、增強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)與開展,減少觀念上的沖突；3、在治理的各個(gè)環(huán)節(jié),密切注意因新老員工不同特點(diǎn)可能帶來的沖突,使他們優(yōu)勢互補(bǔ)；4、建設(shè)學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì),通過倡導(dǎo)不斷學(xué)習(xí)與相互減少?zèng)_突；5、完善人事工資治理方式,消除新老員工主要在薪酬、職務(wù)提升兩方面的沖突；問題二：如何做好部門的績效考核提到如何做好部門的績效考核就需要先了解什么是績效考核,績效考核的目的,績效考核工作是企業(yè)對員工工作績效優(yōu)劣的評價(jià)反饋,目的是提升全體員工的績效,從而到達(dá)提升組織績效的目標(biāo).績效考核舉措：1、多角度考核,評價(jià)被考核者績效的最正確人選應(yīng)該是被考核者的直接上

4、級,由于直接上級對工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、被考核者的行為最了解,但直接上級也會(huì)受到信息不全面、標(biāo)準(zhǔn)主觀化等限制,給評價(jià)結(jié)果帶來誤差.所以推薦采用多角度考核的方式,以直接上級為主,其他崗位人員包括外部人員為輔的考核方式.2、考核周期的設(shè)定,績效考核主要是對員工工作表現(xiàn)的考核,所以一定是周期性開展的工作,針對企業(yè)不同的情況采用不同的周期.如果周期太長,評價(jià)結(jié)果會(huì)帶來嚴(yán)重的“近期誤差,而且周期太長不利于員工績效改善的目的,甚至局部人才流動(dòng)較快的行業(yè)或企業(yè),還沒有進(jìn)行考核,人才已經(jīng)流失了；如果周期太短,一方面工作量很大,另一方面許多工作表現(xiàn)的績效無法表達(dá).所以一般情況下,進(jìn)行月度考核相比照擬合理,局部穩(wěn)定

5、開展的企業(yè)可以進(jìn)行季度考核.3、考核內(nèi)容設(shè)計(jì),考核內(nèi)容由考核工程、考核要點(diǎn)、標(biāo)度組成,考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)一定要結(jié)合根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況確定客觀、量化的績效指標(biāo).通過企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)方式是比擬有效的.KPI可以使部門治理者明確部門的主要責(zé)任,并以此為根底,明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo),不同的部門、崗位和人員要用不同的考核表格.4、績效面談,績效面談要到達(dá)的兩個(gè)目標(biāo),即：一是部門治理者把員工的績效情況反應(yīng)給他們；二是員工和部門治理者共同確定員工下一步要到達(dá)的績效目標(biāo)和改善方案.所以績效面談是到達(dá)改善績效的重要步驟,局部負(fù)責(zé)人一定要認(rèn)真對待面談的步驟和相關(guān)內(nèi)容,用一種員工比擬容易接受的方式進(jìn)行.5、

6、評價(jià)結(jié)果修正,由于大量績效指標(biāo)不是量化的,所以部門管理者的評價(jià)結(jié)果難免會(huì)帶來主觀上的誤差,為了盡量減少主觀誤差,必須對主管的評價(jià)結(jié)果進(jìn)行修正,修正的方法有幾種：(1)職能部門直接對某些指標(biāo)進(jìn)行評價(jià),如獎(jiǎng)懲結(jié)果的考慮等.(2)由更高的上級根據(jù)評價(jià)內(nèi)容和被考核者反應(yīng)意見對評價(jià)結(jié)果直接進(jìn)行修正(3)根據(jù)部門考評結(jié)果修正部門內(nèi)員工的考評結(jié)果,原那么是部門內(nèi)員工得分的加權(quán)平均應(yīng)等于部門得分.問題三：如何才能帶動(dòng)起員工的積極性企業(yè)進(jìn)行員工鼓勵(lì)的目的,是要激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī),調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性和創(chuàng)造性,為企業(yè)的有效生存和開展做出奉獻(xiàn).鼓勵(lì)源自員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī),如果完成一項(xiàng)工作的結(jié)果對員工很有吸引力,那么該結(jié)果就

7、是一種鼓勵(lì)因素.員工的需求受他們所處的環(huán)境、他們的信仰和價(jià)值觀、家庭、教育、工作經(jīng)驗(yàn)等的影響,也就是說鼓勵(lì)因素是因人而異,因時(shí)、因地不同的.常見的鼓勵(lì)因素有：工作平安感、滿意的薪酬、豐厚的福利待遇、工作具有挑戰(zhàn)性、平安無亂的工作環(huán)境、員工參與決策、晉升的時(shí)機(jī)、融洽的人際關(guān)系、工作被成認(rèn)、個(gè)人成就感、自我實(shí)現(xiàn).除了薪酬之外還應(yīng)有如下幾種帶發(fā)動(dòng)工積極性和激發(fā)員工斗志的方法：1、精神鼓勵(lì),精神鼓勵(lì)包括滿足員工工作的勝任感、成就感、受重視、有影響力、個(gè)人成長和富有價(jià)值的奉獻(xiàn)等方面對員工起到隱性的作用.企業(yè)治理者在沒有弄清員工抱怨原因之前,就盲目提升物質(zhì)待遇如加薪、晉級等以圖平息風(fēng)波,雖然提升物質(zhì)待遇可

8、以暫時(shí)彌補(bǔ)員工對精神待遇的不滿,而造成治理上的沖突.久而久之,公司的薪酬治理還有可能陷入惡性循環(huán).由于“精神鼓勵(lì)具有隱蔽性的特點(diǎn),經(jīng)常被治理者所忽略,在談到待遇時(shí),人們往往傾向于物質(zhì)待遇,但精神待遇作為人的一種本能的心理需要,它并不會(huì)由于忽略而消失.因此治理者一定不要吝嗇自己的贊美和對員工的肯定,一定要走進(jìn)工作第一線與員工一起完成工作目標(biāo),這樣才知道員工工作狀態(tài)以及工作成果.鼓勵(lì)員工主要的責(zé)任必須落實(shí)在部門治理者身上,逐步深入的了解自己部門員工,對工作出色的員工及時(shí)給予贊美、表揚(yáng).2、工作鼓勵(lì),企業(yè)可以根據(jù)員工的特點(diǎn)盡量把員工放在他所適合的位置上,并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感

9、,從而賦予工作更大的挑戰(zhàn)性,培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性.因此,企業(yè)實(shí)行鼓勵(lì)機(jī)制的最根本的目地是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī),使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去.問題四：工作環(huán)境和氣氛上要留住團(tuán)隊(duì)人員,怎么留呢良好的工作環(huán)境是企業(yè)員工的核心職業(yè)訴求之一.工作環(huán)境的硬件條件固然重要,但不是重點(diǎn),重點(diǎn)是工作軟環(huán)境一一人文環(huán)境和工作氣氛.影響企業(yè)人文環(huán)境的主要因素包括企業(yè)機(jī)制、規(guī)章制度、文化和治理者的價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等.部門的人文環(huán)境還與員工關(guān)系、上下級關(guān)系及團(tuán)隊(duì)的治理風(fēng)格、工作作風(fēng)和所營造的工作氣氛有關(guān).如果團(tuán)隊(duì)要留住人員應(yīng)努力營造一種

10、“積極進(jìn)取、平等開放、寬松和諧、互敬互信、互助互諒、責(zé)任共擔(dān)、協(xié)同共贏、成果共享的部門工作氣氛.其本質(zhì)源于團(tuán)隊(duì)定位、企業(yè)文化和部門工作作風(fēng),也與治理者的個(gè)人價(jià)值觀和治理風(fēng)格有關(guān).一種比擬健康的職場氣氛有助于增強(qiáng)群體凝聚力和歸屬感,使員工樂于成為其中一員.員工在這種工作氣氛中相處融洽、也能夠保持良好的工作狀態(tài),工作成效也較好.因此,在日常工作中,如果發(fā)現(xiàn)不利于這種工作氣氛的情況,就得及時(shí)糾正.如不主動(dòng)幫助忙不過來的同事處理應(yīng)急事務(wù)；發(fā)現(xiàn)同事工作過失沒有及時(shí)補(bǔ)救；不與工作關(guān)系密切的同事商量就自行其事,影響工作成效；出了問題推諉責(zé)任；不樂于與同事分享工作經(jīng)驗(yàn)；做出成績后不在意同事的相助之誼；以為技術(shù)

11、高超,就輕視同事；自恃“功高過于張狂；過于計(jì)較個(gè)人榮譽(yù)等.和諧、愉快的人文環(huán)境容易令人快樂工作,所以善待員工、營造良好的工作氣氛,能使團(tuán)隊(duì)將所需要的人留住.二、團(tuán)隊(duì)治理的熟悉團(tuán)隊(duì)的治理必須圍繞如何充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)成員的作用去進(jìn)行.作為部門治理者,結(jié)合學(xué)習(xí)公司下發(fā)資料的心得體會(huì),針對今后團(tuán)隊(duì)治理有了一些新的熟悉：一建立團(tuán)隊(duì)必須制定共享的團(tuán)隊(duì)目標(biāo).目標(biāo)是團(tuán)隊(duì)存在的理由,是團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的核心動(dòng)力,關(guān)系到團(tuán)隊(duì)全體成員的利益,能很好地鼓舞大家斗志,協(xié)調(diào)大家行動(dòng)的關(guān)鍵因素.所以要建立高績效的團(tuán)隊(duì),首要的任務(wù)就是確立團(tuán)隊(duì)目標(biāo),讓目標(biāo)引航.二培育團(tuán)隊(duì)精神.團(tuán)隊(duì)精神是團(tuán)隊(duì)的靈魂,是團(tuán)隊(duì)成員為了實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)利益和目標(biāo)而互相協(xié)

12、作,盡心盡力的意愿和作風(fēng).團(tuán)隊(duì)精神包含三個(gè)層面的內(nèi)容：1、團(tuán)隊(duì)的凝聚力.團(tuán)隊(duì)的凝聚力是針對團(tuán)隊(duì)和成員之間的關(guān)系而言的.團(tuán)隊(duì)精神表現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)成員強(qiáng)烈的歸屬感和一體性,每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都能感受到自己是團(tuán)隊(duì)當(dāng)中的一分子,把個(gè)人工作和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)聯(lián)系在一起,對團(tuán)隊(duì)忠誠,對團(tuán)隊(duì)的成功感到自豪,對團(tuán)隊(duì)的困境感到憂慮.2、團(tuán)隊(duì)的合作意識.團(tuán)隊(duì)的合作意識是指團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)成員表現(xiàn)為協(xié)作和共為一體的特點(diǎn).團(tuán)隊(duì)成員間相互依存、同舟共濟(jì)、互相敬重、彼此寬容和尊重個(gè)性的差異；彼此間形成一種信任的關(guān)系,待人真誠、遵守承諾；相互幫助和共同提升；共享利益和成就、共擔(dān)責(zé)任.良好的合作氣氛是高績效團(tuán)隊(duì)的根底,沒有合作就無法取得優(yōu)秀的業(yè)績.3

13、、團(tuán)隊(duì)士氣.團(tuán)隊(duì)士氣是團(tuán)隊(duì)精神的一個(gè)重要方面.為團(tuán)隊(duì)目標(biāo)而奮斗的精神狀態(tài)對團(tuán)隊(duì)的業(yè)績非常重要.所以,在治理中,要始終關(guān)注員工士氣的上下,以提升工作效率.要充分發(fā)揮員工的特長,讓員工對工作產(chǎn)生興趣.員工對工作熱愛、充滿興趣,士氣就高,因此,團(tuán)隊(duì)的治理者應(yīng)該根據(jù)員工的智力、水平、才能、興趣以及技術(shù)特長來安排工作,把適當(dāng)?shù)娜藛T安排在適當(dāng)?shù)奈恢蒙?三處理好團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的人際關(guān)系.良好的人際關(guān)系是團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的潤滑劑.人際關(guān)系的主要特點(diǎn)就在于它具有明顯的情緒色彩,是以自己的感情為根底來建立的.不同的人際關(guān)系帶給人們的情感體驗(yàn)不一樣,親密的關(guān)系會(huì)使人愉快,而對抗的關(guān)系那么會(huì)讓人煩惱.四創(chuàng)立學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì).只有每個(gè)成員

14、擁有真正的技能才能實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo).在團(tuán)隊(duì)的開展中犯錯(cuò)誤是不得防止的,應(yīng)該認(rèn)為錯(cuò)誤是學(xué)習(xí)所付出的本錢,而不是作為懲罰的原因,這是鼓勵(lì)開展和革新.因而要不怕犯錯(cuò)誤,勇敢的去探索,去挖掘,去學(xué)習(xí).當(dāng)今社會(huì)開展日新月異,正如“逆水行舟,不進(jìn)那么退的道理,團(tuán)隊(duì)必須不停的學(xué)習(xí),用科學(xué)的知識來武裝自己的頭腦,這樣團(tuán)隊(duì)才能發(fā)揮其最大的潛能.五要積極創(chuàng)造良好的溝通渠道.在實(shí)際工作中,阻礙團(tuán)隊(duì)工作順利開展的最大障礙就是缺乏有效的溝通.溝通之所以重要,是因?yàn)闇贤o所不在,溝通的內(nèi)容包羅萬象,如開會(huì)、談話、對下屬進(jìn)行考核、談判甚至指揮工作等都是在進(jìn)行溝通.治理者相當(dāng)多的時(shí)間都是用在溝通上,對于各種事務(wù)都需要溝通,才能

15、最終制定解決的方案.缺乏溝通這個(gè)橋梁,團(tuán)隊(duì)的任何建設(shè)都將毫無意義.六合理鼓勵(lì),創(chuàng)造爭先創(chuàng)優(yōu)的氣氛.在工作中,作為員工并不是都一貫表現(xiàn)出工作主動(dòng),任何人都可能由于心境、心緒、家庭、工作不順利出現(xiàn)懈怠.如需要付出額外努力的時(shí)候表現(xiàn)不合作,不愿自愿做額外的工作.遲到、早退或曠工,而沒有合理的解釋,不能按時(shí)完成工作,不能按要求的標(biāo)準(zhǔn)去做.工作出現(xiàn)問題時(shí)總是埋怨別人等等,所有這些都預(yù)示著團(tuán)隊(duì)成員在士氣或工作意愿方面出現(xiàn)了一些問題.而唯一的藥方就是對他們進(jìn)行合理的鼓勵(lì),激發(fā)員工愿望,增加工作動(dòng)力.七給予員工支持.信任很難建立,治理者要努力去贏得員工信任,就必須通過顯示誠意和全力支持成員來培養(yǎng)信任,作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的治理者,要從假定自己值得信賴并會(huì)被信任開始做起,老實(shí)、守信、并公正待人,信任通常都會(huì)隨之而來.要想給予員工支持,具體來說分兩個(gè)方面：1、要深入調(diào)查,充分了解員工的工作動(dòng)機(jī),觀察員工的工作.作為治理者,在檢查員工