2018年二級人力資源管理師-第二章-復(fù)習(xí)要點(diǎn)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第二章 招聘與配置第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測評的基本原理：個體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理員工測評的對象是人的素質(zhì)，作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配員工素質(zhì)測評的類型：選拔性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評、考核性測評選拔性測評是以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評，特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能、測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)、測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性、測評指標(biāo)具有靈活性、結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級開發(fā)性測評是以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，主要為了摸清情況，了解測評對象在哪

2、些方面有優(yōu)勢及不足診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，如需求層次調(diào)查，特點(diǎn)是內(nèi)容精細(xì)廣泛、結(jié)果不公開、有較強(qiáng)系統(tǒng)性考核性測評，鑒定性測評，是以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備及具備的程度為目的的測評，特點(diǎn)是概括性、結(jié)果要求有較高的信度和效度員工素質(zhì)測評的主要原則：客觀和主觀測評相結(jié)合、定性和定量測評相結(jié)合、靜態(tài)和動態(tài)測評相結(jié)合、素質(zhì)與績效測評相結(jié)合、分析與綜合測評相結(jié)合定性測評是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評定量測評是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評靜態(tài)測評的優(yōu)點(diǎn)是便于橫向比較，動態(tài)測評的優(yōu)點(diǎn)是有利于了解被測評者素質(zhì)的實(shí)際水平測評與選拔標(biāo)

3、準(zhǔn)體系設(shè)計是員工測評與選拔活動的中心與紐帶，由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記三個要素組成標(biāo)準(zhǔn)是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的形式：從內(nèi)涵看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種；從形式看，有評語短句式、設(shè)問提示式、方向指示式三種；從操作方式看，有測定式、評定式標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度、頻率的規(guī)定，有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式標(biāo)記，即對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字、數(shù)字來表示測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)，橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)

4、的項(xiàng)目，縱向結(jié)構(gòu)是將每一個素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征進(jìn)行描述，并按層次細(xì)分員工的素質(zhì)：能力，由多種要素組合：結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素、工作績效要素結(jié)構(gòu)性要素：從靜態(tài)角度反映，包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)（智能、品德、文化素質(zhì)等）行為環(huán)境要素：從動態(tài)角度來反映，主要考察員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件工作績效要素：一個人的工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、成果、威信等縱向結(jié)構(gòu)：根據(jù)測評目的規(guī)定測評內(nèi)容，在內(nèi)容下設(shè)置目標(biāo)，在目標(biāo)下設(shè)置指標(biāo)，目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，指標(biāo)是對目標(biāo)的具體分解測評指標(biāo)設(shè)計的原則：與測評對象同質(zhì)、可測性、普遍性、獨(dú)立性、完備性、結(jié)構(gòu)性類型：校標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系（飛行員選拔）、常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體

5、系（公務(wù)員選拔）品德測評：FRC品德測評法、問卷法、投射技術(shù)、FRC品德測評法是事實(shí)報告計算機(jī)輔助分析的考核性品德測評方法，借助計算機(jī)技術(shù)，對測評人報告的表征行為進(jìn)行分析，作出定性和定量的評定。報告的方式可以是個別談話，也可以是集體問卷投射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神病治療方法，作為誘導(dǎo)被試者內(nèi)心思想情感的一個手段，特點(diǎn)是目的隱蔽性、內(nèi)容內(nèi)容非結(jié)構(gòu)與開發(fā)性、反應(yīng)自有性（對被測評者的回答或反應(yīng)不作任何限制，完全是自由性的反應(yīng)）知識測評：美國教育學(xué)家布盧姆提出了“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”，把認(rèn)知目標(biāo)分為：記憶、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價。知識測評的三個層次：記憶、理解、應(yīng)用能力測評：一般能力測評、特殊

6、能力測評、創(chuàng)造力測評、學(xué)習(xí)能力測評一般能力測評：智力測驗(yàn)，分為個別智力測驗(yàn)和團(tuán)體智力測驗(yàn)特殊能力測評：包括文書能力測評、操作能力測評、機(jī)械能力測評學(xué)習(xí)能力測評：方式有心理測驗(yàn)、面試、情境測驗(yàn)員工素質(zhì)測評量化技術(shù)：一次量化與二次量化、類別量化與模糊量化、順序量化與等距量化和比例量化、當(dāng)量量化等形式一次量化與二次量化：當(dāng)一二作序數(shù)詞時，一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫，二次量化是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫，先定性后定量；當(dāng)一二作為基數(shù)詞時，一次量化是指對素質(zhì)測評的量化過程可以一次性完成，二次量化則要分兩次計量完成；面試評分中的量化是一次量化類別量化和模糊量化是二次量化，特點(diǎn)

7、是每個測評對象僅屬于一個類別，不能同時屬于兩個以上的類別模糊量化要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值比例量化比等距量化更進(jìn)一步，不但要求素質(zhì)測評的排列有順序等距關(guān)系，而且還存在倍數(shù)關(guān)系當(dāng)量量化，就是先選擇某一中介變量，把各種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。是一種主觀量化形式，其作用是使不同類別不同素質(zhì)測評對象量化，能夠相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合。測評標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的步驟：1、 明確測評的客體與目的2、 確定測評的項(xiàng)目或參考因素3、 確定素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)4、 篩選與表述測評指標(biāo)5、 確定測評指標(biāo)權(quán)重6、

8、規(guī)定測評指標(biāo)的計量方法7、 試測或完善素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施：1、 準(zhǔn)備階段：收集必要的資料，組織強(qiáng)有力的測評小組，確定測評方案2、 實(shí)施階段：測評前動員，選擇恰當(dāng)?shù)臅r間和環(huán)境，測評指導(dǎo)，實(shí)際測評，回收測評數(shù)據(jù)3、 綜合分析測評結(jié)果：對測評結(jié)果進(jìn)行描述，對員工進(jìn)行分類，測評結(jié)果分析測評人員素質(zhì)要求：堅持原則、公正不偏；有主見、善于獨(dú)立思考；有一定的測評工作經(jīng)驗(yàn)；有一定的文化水平；有事業(yè)心、不怕得罪人；作風(fēng)正派、辦事公道；了解被測對象的情況。測評方案的內(nèi)容：確定被測評對象范圍和測評目的、設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)、編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)、選擇合理

9、的測評方法測評的實(shí)施階段是測評小組對唄測評對象進(jìn)行測評，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個測評過程的核心測評時間的選擇：如果選用集中測評方式，測評時間應(yīng)該集中選在一周的中間，并在商務(wù)9點(diǎn)左右進(jìn)行測評指導(dǎo)語的內(nèi)容：測評的目的、強(qiáng)調(diào)測評與測試不同、填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求、舉例說明填寫要求、測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋。（指導(dǎo)語的時間應(yīng)控制在5分鐘以內(nèi)）引起測評結(jié)果誤差的原因：指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、參評人員訓(xùn)練不足暈輪效應(yīng)：以點(diǎn)概面效應(yīng)，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而做出片面的判斷。近因誤差：

10、以近期的記憶代替整個測評時期的全部實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致產(chǎn)生測評結(jié)果的誤差。感情效應(yīng)：測評人員與被測對象關(guān)系好，測評得分會較高測評結(jié)果處理的分析方法：集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析、因素分析集中趨勢分析：在數(shù)理統(tǒng)計學(xué)中叫集中量數(shù)，可以用來說明一組數(shù)據(jù)全貌的一個方面的特征，可以用來進(jìn)行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。最常用的集中趨勢量數(shù)有算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù)離散趨勢分析：差異量數(shù)越小，集中量數(shù)的代表性越大，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差相關(guān)分析：系數(shù)取值范圍限于-1r1，r=1表示完全正相關(guān)，r=-1表示完全負(fù)相關(guān)，r=0表示零相關(guān)測評結(jié)果描述：數(shù)字、文字描述員工分類的標(biāo)準(zhǔn)：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)

11、、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)測評結(jié)果分析方法：要素分析法、綜合分析法、曲線分析法測評標(biāo)準(zhǔn)序號測評內(nèi)容測評要素測評權(quán)重指標(biāo)等級指標(biāo)等級定義1戰(zhàn)略管理能力戰(zhàn)略思考能力、人際洞察力、決策能力、風(fēng)險意識、全局觀念、規(guī)劃能力10%D級風(fēng)險意識差，不具備敏感的洞察力，目光較短淺C級能夠?qū)θ中詥栴}進(jìn)行深入分析，作出決策B級能夠洞察公司內(nèi)外部條件的變化，進(jìn)行理性思考，采取有針對性的措施A級具有很強(qiáng)的風(fēng)險意識和洞察力，善于對全局性和前瞻性問題深入分析，作出決策，并提出可行性方案2團(tuán)隊管理能力溝通協(xié)作、組織能力、監(jiān)控、培養(yǎng)與指導(dǎo)他人、團(tuán)隊精神、激勵下屬、績效導(dǎo)向10%D級不能做好溝通協(xié)調(diào)的工作，團(tuán)隊的凝聚力較差C級分析團(tuán)隊成

12、員的不同心態(tài)，可以組織開展一些團(tuán)隊活動B級能夠樹立團(tuán)隊目標(biāo)，制定規(guī)章制度，并監(jiān)控執(zhí)行過程A級分析團(tuán)隊成員的差異，幫助他們樹立目標(biāo)，制定規(guī)章制度，在團(tuán)隊中營造積極向上的工作氛圍，強(qiáng)化團(tuán)隊的溝通與協(xié)作3自我意識正直、心胸開闊、敬業(yè)、自律、自信10%D級在工作中缺乏自信，不能圓滿完成任務(wù)，自制能力較差C級客觀地對工作中遇到的問題，能聽取他人意見B級在工作中能采用各種方法處理問題，正直可靠，有很好的自制能力A級具有良好的個人品質(zhì)，敬業(yè)愛崗，為人坦誠，心胸開闊，能有效控制自我4領(lǐng)導(dǎo)技能領(lǐng)導(dǎo)動機(jī)、影響力、展示能力、授權(quán)10%D級不善于授權(quán)，很少給員工發(fā)揮能力的機(jī)會C級能夠從長遠(yuǎn)角度出發(fā)考慮問題，并給予員工

13、發(fā)揮能力的機(jī)會B級能夠通過個人努力影響下屬員工，并適當(dāng)授權(quán)，給予員工發(fā)揮能力的機(jī)會A級具有強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力，能夠及時帶領(lǐng)下屬員工做出努力，給員工創(chuàng)造充分發(fā)揮其才能的機(jī)會，最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性5分析式思考系統(tǒng)思維、概括力、判斷能力10%D級對信息的綜合思考能力較差，不太善于分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化C級客觀地應(yīng)對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化，善于聽取他人意見，作出一般性判斷B級能夠把握企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化，做出較為準(zhǔn)確的判斷，提出有針對性的決策A級善于把握企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化，做出準(zhǔn)確判斷，能及時提出理性化決策，并解決實(shí)際問題6自我管理能力內(nèi)省、應(yīng)變能力、時間管理

14、、創(chuàng)新10%D級自我管理能力較差，工作缺乏計劃性、創(chuàng)新性C級基本能夠合理安排自己的時間，對待突發(fā)事件有時欠冷靜，創(chuàng)新能力較差B級在工作時間的安排上具有較強(qiáng)的計劃性，對待突發(fā)事件表現(xiàn)出較強(qiáng)的變通能力，能在工作中提出自己的新想法A級在時間分配上表現(xiàn)出很強(qiáng)的計劃性，遇事沉著冷靜，并善于自我總結(jié)，積極進(jìn)取，勇于創(chuàng)新7成就需求成就導(dǎo)向、堅韌性15%D級雖有一定的成就需求，但不愿為之付出努力C級能夠表現(xiàn)出對于成功的渴望，但在付諸行動過程中有所欠缺B級在工作中具有成功的欲望，并可為之付出努力A級在工作中表現(xiàn)出很強(qiáng)的成就動機(jī)，并通過堅韌不拔的意志努力實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，成就自我8市場意識市場拓展能力、市場導(dǎo)向15%

15、D級對市場的變化能作出一定的反應(yīng)，缺乏積極的應(yīng)對措施C級能對市場的變化作出一定的反應(yīng)，盡自己的努力開拓市場，具有一定的成功率B級能夠觀察市場動態(tài)及時作出調(diào)整，并可適應(yīng)市場變化的同時采取一定的手段開拓市場A級具備敏銳的市場洞察力，以市場為導(dǎo)向，能夠采取一切有效手段挖掘市場潛力、開拓新渠道、發(fā)展新客戶9關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序關(guān)注細(xì)節(jié)、關(guān)注秩序10%D級雖能夠認(rèn)真細(xì)致地工作，但難以保證計劃的順利完成C級在工作中能對細(xì)節(jié)問題給予一定的關(guān)注，認(rèn)真細(xì)致地貫徹執(zhí)行計劃B級能夠較細(xì)致地對待工作，留意細(xì)節(jié)問題，貫徹實(shí)施計劃并保證完成A級在把握全局的同時對于細(xì)節(jié)問題頁表現(xiàn)出很強(qiáng)的關(guān)注度，認(rèn)真細(xì)致地貫徹執(zhí)行計劃，不達(dá)目標(biāo)絕

16、不放棄第二節(jié) 應(yīng)聘人員筆試的設(shè)計與應(yīng)用筆試的優(yōu)點(diǎn)：1、可同時批量測試，成本低、費(fèi)時少、效率高；2、試題設(shè)計具有較高的信度和效度，科學(xué)性強(qiáng)；3、試卷評判比較客觀、公平、準(zhǔn)確；4、應(yīng)聘者心理壓力較小，易發(fā)揮；5、涵蓋范圍廣泛，測試內(nèi)容多樣，可進(jìn)行多方面測試；6、可構(gòu)建題庫長期使用，結(jié)果可長期保存。筆試的缺點(diǎn)：1、無法考查品德、態(tài)度、表達(dá)能力、應(yīng)變能力、管理能力、實(shí)操能力等；2、可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象；3、可通過猜題、押題或欺騙、舞弊等獲得高分；4、不能對問題進(jìn)行追問；5、重知識而輕能力，重結(jié)果而輕過程，重識記而輕應(yīng)用提高筆試測驗(yàn)有效性的措施：建立筆試命題的研究團(tuán)隊；針對招聘崗位的級別以及選拔對象

17、進(jìn)行崗位的匹配能力分析；根據(jù)崗位的級別與分類，實(shí)施針對性命題；實(shí)施專家試卷整合與審核制度從試題內(nèi)容上看，筆試試題主要包括技術(shù)性筆試和非技術(shù)性筆試崗位知識測驗(yàn)：包括基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識測驗(yàn)和外語考試筆試的步驟：成立考務(wù)小組、制定筆試計劃、設(shè)計筆試試題、監(jiān)控筆試過程、筆試閱卷評分、筆試結(jié)果運(yùn)用建立規(guī)范的閱卷制度：制定詳細(xì)準(zhǔn)確的評分標(biāo)準(zhǔn)與答案、根據(jù)考級的級別與類型采取多樣化的閱卷方式、對筆試試卷結(jié)果進(jìn)行二次或三次審核試卷分析報告的內(nèi)容：進(jìn)行試卷信度、效度、難度與區(qū)分度的分析；進(jìn)行考試情況整體分析，了解應(yīng)聘者整體狀況；根據(jù)選拔的需要，進(jìn)行應(yīng)聘者個人的試卷分析提高筆試結(jié)果開發(fā)利用率的方法：改進(jìn)選拔錄用方式

18、；多種手段密切結(jié)合（筆試面試結(jié)果結(jié)合、筆試分析結(jié)果、考核、背景調(diào)查結(jié)合）知識測驗(yàn)的題型：客觀題、主觀題。客觀題的答案是唯一的，主觀題的答案是開放性、非唯一的。試題形式：設(shè)計客觀題時，可采用填空題、選擇題、判斷題、改錯題等形式；設(shè)計主觀題時，可采用簡答題、論述題、作文題、案例分析題、方案設(shè)計題等客觀題的優(yōu)點(diǎn)：適宜大量出題，考點(diǎn)覆蓋面廣；評判更科學(xué)客觀；可電腦閱卷提高效率；缺點(diǎn)：編寫難度大；存在漏洞，可猜題，降低信度；組織考試耗費(fèi)大；主觀題的優(yōu)點(diǎn)：試題的內(nèi)容綜合度高；具有一定的散發(fā)性，鼓勵應(yīng)聘者自由發(fā)揮；命題量少，題干簡單；缺點(diǎn)： 內(nèi)容范圍有局限性，分?jǐn)?shù)占比大；沒有統(tǒng)一答案，易受主客觀因素制約和影

19、響；批閱靠人工，效率低；第三節(jié) 面試的組織與實(shí)施第一單元 面試的基本程序面試的特點(diǎn)：1.以談話和觀察為主要工具；2.面試是一個雙向溝通的過程；3.面試具有明確的目的性；4.面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行的；5.面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。面試的類型：標(biāo)準(zhǔn)化程度（結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試）；實(shí)施的方式（單獨(dú)面試/序列化面試、小組面試）；面試進(jìn)程（一次性、分階段面試）；題目內(nèi)容（情景性、經(jīng)驗(yàn)型面試）情景性面試“如果顧客投訴，你會怎么做” 面試的發(fā)展趨勢：面試形式豐富多樣；結(jié)構(gòu)化面試成為主流；提問的彈性化；面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展；面試考官的專業(yè)化；面試的理論和方法不斷發(fā)

20、展；面試的基本程序:一、 準(zhǔn)備階段1、 制定面試指南，內(nèi)容包括：面試團(tuán)隊的組建、面試準(zhǔn)備、面試提問分工和順序、面試提問技巧、面試評分辦法2、 準(zhǔn)備面試問題3、 確定評估方式4、 培訓(xùn)面試考官二、 實(shí)施階段1、 關(guān)系建立階段：從可預(yù)料的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷；封閉性問題“路上堵車嗎？”2、 導(dǎo)入階段：提問有所準(zhǔn)備的問題，如自我介紹；開放性問題“請介紹一下你的工作經(jīng)驗(yàn)，主要負(fù)責(zé)哪些工作？”3、 核心階段：講述核心勝任力的事件；開放性問題“用人要求不同時，你怎樣處理？”行為性問題“講講當(dāng)時的情況是怎樣的？”探索性問題“你是怎樣做的呢？”封閉式問題“是否影響了你們之間的關(guān)系？”4、 確認(rèn)階段：進(jìn)一步

21、對核心階段問題進(jìn)行信息確認(rèn)；開發(fā)性問題“概括一下培訓(xùn)的程序是怎樣的”5、 結(jié)束階段： 給應(yīng)聘者詢問機(jī)會；行為性和開放性問題“能否舉個例子”“請再講一些具體工作”三、 總結(jié)階段：面試結(jié)果的處理，包括綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋、存檔四、 評價階段：面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)時，應(yīng)以公司崗位需求為前提，著眼于應(yīng)聘者的長期發(fā)展?jié)摿Γ卸ㄆ涫欠穹瞎镜男枰?。面試中的常見問題：目的不明確、標(biāo)準(zhǔn)不具體、缺乏系統(tǒng)性、問題設(shè)計部合理、考官偏見面試考官的偏見：1、第一印象：首因效應(yīng)，面試前幾分鐘或者面試資料的印象2、對比效應(yīng)：與前一個應(yīng)聘者對比3、暈輪效應(yīng)：以點(diǎn)代面，某一優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)影響其他方面4、與我相似心理：

22、相見恨晚5、錄用壓力：完成招聘任務(wù)面試的實(shí)施技巧：充分準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段性總結(jié)、排除干擾、不要干擾偏見、傾聽時注意思考、注意肢體語言溝通招聘時應(yīng)注意的問題：1.簡歷并不能代表本人；2.工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要；3.不要忽視求職者的個性特征；4.讓應(yīng)聘者更多地了解組織；5.給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會；6.注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者；7.關(guān)注特殊員工；8.慎重做決定；9.面試考官要注意自身形象；第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試試題的類型：背景性、知識性、思維性、經(jīng)驗(yàn)性、情境性、壓力性、行為性問題背景性問題：個人背景、家庭背景，如興趣愛好、工作經(jīng)歷知識性問題：人事經(jīng)

23、理了解勞動人事制度和法令，財會員工了解財務(wù)制度思維性問題：你認(rèn)為成功的標(biāo)準(zhǔn)是什么？你怎么看。問題？經(jīng)驗(yàn)性問題：過去做過的事情境性問題：假如你是人事部經(jīng)理，你會怎么做？壓力性問題：你好像不太適合我們，你覺得呢？行為性問題：你是怎樣完成目標(biāo)的行為描述面試：簡稱BD面試，是特殊的結(jié)構(gòu)化面試，采用的面試問題是基于關(guān)鍵勝任力特征的行為性問題。實(shí)質(zhì)：用過去的行為預(yù)測未來的行為、識別關(guān)鍵性的工作要求、探測行為樣本前提：過去的行為能預(yù)示未來行為，說和做是截然不同的兩碼事要素：情境、目標(biāo)、行動、結(jié)果基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的步驟：1、 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。組建測評小組，包含公司高層、人力資源管理員、部門主

24、管、崗位資深任職者、2、 設(shè)計機(jī)構(gòu)和面試提綱3、 制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表4、 培訓(xùn)面試考官，提高面試的信度和效度5、 結(jié)構(gòu)化面試評分6、 決策結(jié)構(gòu)和面試考官的要求：具有相關(guān)的專業(yè)知識，了解崗位要求；有豐富的經(jīng)驗(yàn)善于觀察；掌握相關(guān)員工測評技術(shù)；有良好的個人品德修養(yǎng)結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括：測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)、面試問題的設(shè)計、評分標(biāo)準(zhǔn)的確定情境性題目：送禮壓力，應(yīng)聘者回答情緒穩(wěn)定、思維敏捷、設(shè)想得體則為上等；回答情緒基本穩(wěn)定、設(shè)想基本得體則為中等；回答不知所措、緊張言行不得體，對方下不了臺則為下等第三單元 群體決策法的組織與實(shí)施群體決策法：在招聘的最后階段，組建決策團(tuán)隊，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)

25、聘者進(jìn)行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。特點(diǎn)：決策人員來源廣泛、不唯一，運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理步驟：建立招聘團(tuán)隊，實(shí)施招聘測試，作出錄用決策決策評分程序：每行數(shù)據(jù)減去行中最小數(shù)，乘以權(quán)重（%），得分相加，總分排名第四節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第一單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程評價中心方法是從多角度對個體行為進(jìn)行的標(biāo)準(zhǔn)化評估，是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具作用：選拔員工、培訓(xùn)診斷、員工技能發(fā)展方法：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、案例分析、管理游戲等無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是評價中心方法的主要組成部分，由一定人數(shù)的被評人小組，在

26、規(guī)定時間內(nèi)就給定的問題進(jìn)行討論，成員地位平等；要進(jìn)行錄像，然后評分類型：根據(jù)主題，分為無情境性和情境性討論；根據(jù)是否分配角色，分為不定角色和指定角色討論無情境性：開發(fā)性問題“好的管理者應(yīng)具備哪些素質(zhì)”，兩難問題“管理者應(yīng)重公平還是重效率”情境性：討論解決公司的資金調(diào)配問題優(yōu)點(diǎn)：具有生動的人際互動效應(yīng)、能在被評價者之間產(chǎn)生互動、討論過程真實(shí)易于客觀評價、被評價人難以掩飾自己的特點(diǎn)、測評效率高缺點(diǎn)：題目質(zhì)量影響測評質(zhì)量、對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組成員影響、被評價者行為有偽裝可能無領(lǐng)導(dǎo)討論小組的實(shí)施步驟：1、 前期準(zhǔn)備：編制討論題目、設(shè)計評分表、編制計時表、對考官培訓(xùn)、選定場地

27、、確定討論小組2、 具體實(shí)施階段：宣讀指導(dǎo)語、討論階段3、 評價與總結(jié)設(shè)計評分表時確定測評能力指標(biāo)是重點(diǎn)，指標(biāo)應(yīng)具有針對性，符合所招聘崗位的要求。應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標(biāo)，指標(biāo)不能太多太復(fù)雜，控制在10個以內(nèi)考場環(huán)境要安靜、寬敞明亮，不能讓人產(chǎn)生壓力感，考桌排成圓形或方形，考官和被測評者應(yīng)保持一定的舉例小組人數(shù)一般在6-9人測評者應(yīng)觀察被測評者發(fā)言的內(nèi)容、形式特點(diǎn)、影響力，著重評估被測評者參與程度、影響力、決策程序、任務(wù)完成情況、團(tuán)隊氛圍和成員共鳴感測評者評分討論會作用：通過交換意見，測評者可以補(bǔ)充自己觀察時的遺漏，對被測評者做出更全面的評價，若不同測評者對同一被測評者的評價產(chǎn)生了分歧

28、，可以進(jìn)行充分討論。第二單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是員工素質(zhì)測評的一種方法素質(zhì)理論“冰山模型”“洋蔥模型”，把人的素質(zhì)從里到外分為素質(zhì)、知識技能、外在行為想要對被測評者做出客觀的評價，取決于測評者的知識和經(jīng)驗(yàn)，被測評者暴露的外在行為的范圍無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型：開放式、兩難式、排序選擇型資源爭奪型、實(shí)際操作型題目設(shè)計題目的原則：聯(lián)系工作內(nèi)容、難度適中、具有一定的沖突性題目設(shè)計的流程：1.選擇題目類型；2.編寫試題初稿；3.進(jìn)行試題復(fù)查；4.聘請專家審查；5.組織進(jìn)行試測；6.反饋、修改和完善撰寫試題初稿時，應(yīng)特別注意團(tuán)隊合作、廣泛收集資料專家審查內(nèi)容：題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被測評者的能力；如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例是否能均衡；題目是否需要繼續(xù)修改、完善。進(jìn)行試測時要著重觀測題目的難易度和平衡性試