企業(yè)如何招聘到優(yōu)秀人才

1、磁縣人才網(wǎng)http:/ 讀5錄用決策技巧錄用決策技巧課程目標(biāo)課程目標(biāo) 掌握整個(gè)招聘活動(dòng)的流程掌握整個(gè)招聘活動(dòng)的流程 掌握結(jié)構(gòu)化面試及技巧掌握結(jié)構(gòu)化面試及技巧 企業(yè)招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題企業(yè)招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題 面試中面試中STAR法則法則 面試中語(yǔ)言溝通技巧面試中語(yǔ)言溝通技巧 導(dǎo)致招聘失敗的導(dǎo)致招聘失敗的10類原因類原因 教學(xué)工具：教學(xué)工具：案例、視頻、圖形游戲、風(fēng)格測(cè)評(píng)、新聞解讀等 人員招聘的涵義人員招聘的涵義 人員招聘人員招聘 是企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力是企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動(dòng)的總稱。它是人力資源管理的首要資源管理活動(dòng)的總稱。它是人力資源管理的首

2、要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。 人員配置人員配置 是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)，采用科學(xué)的方是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位得其人、人得其位、適才適所的原法，根據(jù)崗位得其人、人得其位、適才適所的原則，實(shí)現(xiàn)人力資源與其他物力、財(cái)力資源的有效則，實(shí)現(xiàn)人力資源與其他物力、財(cái)力資源的有效結(jié)合而進(jìn)行的一系列管理活動(dòng)的總稱。結(jié)合而進(jìn)行的一系列管理活動(dòng)的總稱。6招聘是整個(gè)人力資源管理體系中決定人員招聘是整個(gè)人力資源管理體系中決定人員效率的第一道關(guān)口。效率的第一道關(guān)口。人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃招聘招聘培訓(xùn)培訓(xùn)職務(wù)說(shuō)明體系職務(wù)說(shuō)明體系

3、考核考核薪酬管理薪酬管理員工職業(yè)發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展招聘：招聘中的問(wèn)題導(dǎo)致有的企業(yè)無(wú)法通過(guò)招聘滿足招聘：招聘中的問(wèn)題導(dǎo)致有的企業(yè)無(wú)法通過(guò)招聘滿足企業(yè)的用人需求企業(yè)的用人需求人力資源人力資源管理基礎(chǔ)管理基礎(chǔ)薄弱薄弱不能通過(guò)招不能通過(guò)招聘滿足企業(yè)聘滿足企業(yè)用人需求用人需求無(wú)基礎(chǔ)崗位評(píng)價(jià)，無(wú)基礎(chǔ)崗位評(píng)價(jià)，招聘人才標(biāo)準(zhǔn)缺招聘人才標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù)乏依據(jù)人員甄選人員甄選隨意性大隨意性大企業(yè)不明確企業(yè)不明確迫切需要什迫切需要什么樣的人才么樣的人才招聘人才不招聘人才不重視企業(yè)的重視企業(yè)的實(shí)際需要，實(shí)際需要，“充門(mén)面充門(mén)面”招聘人才招聘人才渠道單一渠道單一人才市場(chǎng)上人才市場(chǎng)上吸引力低吸引力低招聘針對(duì)性不強(qiáng)招聘針對(duì)性不強(qiáng)

4、招聘職能未充分發(fā)揮招聘職能未充分發(fā)揮沒(méi)有配套吸引沒(méi)有配套吸引人才的措施人才的措施 公司業(yè)績(jī)受損公司業(yè)績(jī)受損 公司形象受影響公司形象受影響 影響士氣影響士氣 間接地使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲利間接地使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲利 使應(yīng)聘者的職業(yè)生涯受到不良影響使應(yīng)聘者的職業(yè)生涯受到不良影響 犧牲大量的招聘選拔成本犧牲大量的招聘選拔成本4選拔與評(píng)估選拔與評(píng)估3招聘規(guī)劃與吸引策略招聘規(guī)劃與吸引策略2招聘流程招聘流程1招聘的環(huán)境分析招聘的環(huán)境分析導(dǎo) 讀5錄用決策技巧錄用決策技巧 1 招聘的環(huán)境分析招聘的環(huán)境分析 1.1 招聘的外部環(huán)境分析招聘的外部環(huán)境分析 1.1.1 技術(shù)的變化技術(shù)的變化 1.1.2 產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)狀況產(chǎn)品和服務(wù)

5、市場(chǎng)狀況 1.1.3 勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng) 1.1.4 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 1.2 招聘的內(nèi)部環(huán)境分析招聘的內(nèi)部環(huán)境分析 1.2.1 組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略 1.2.2 職位的性質(zhì)職位的性質(zhì) 1.2.3 組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐 1.1 招聘的外部環(huán)境分析招聘的外部環(huán)境分析 1.1.1 技術(shù)的變化技術(shù)的變化 勞動(dòng)生產(chǎn)率提高勞動(dòng)生產(chǎn)率提高,對(duì)人員數(shù)量需求減少對(duì)人員數(shù)量需求減少,對(duì)熟練工人的負(fù)面影響對(duì)熟練工人的負(fù)面影響; 技術(shù)變革對(duì)受過(guò)高等教育的人相對(duì)有利技術(shù)變革對(duì)受過(guò)高等教育的人相對(duì)有利; 1.1.2 產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)狀況產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)狀況 產(chǎn)品與服務(wù)市場(chǎng)需求增長(zhǎng)產(chǎn)品與服務(wù)市場(chǎng)需求增長(zhǎng)/萎

6、縮萎縮,增加增加/減少用工量減少用工量; 1.1.3 勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng) 市場(chǎng)上的勞動(dòng)力供需關(guān)系市場(chǎng)上的勞動(dòng)力供需關(guān)系; 市場(chǎng)的地理范圍市場(chǎng)的地理范圍; 1.1.4 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手正在招聘哪些人員競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手正在招聘哪些人員?招聘的條件是怎樣的招聘的條件是怎樣的? 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取什么樣的招聘方法？競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取什么樣的招聘方法？競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪金水平如何？（人力招聘）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪金水平如何？（人力招聘）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有什么樣的用人政策？競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有什么樣的用人政策？ 1.2 招聘的內(nèi)部環(huán)境分析招聘的內(nèi)部環(huán)境分析 1.2.1 組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略 如如:放棄一些傳統(tǒng)產(chǎn)品的生產(chǎn)放棄一些傳統(tǒng)產(chǎn)品的生產(chǎn),專著于

7、技術(shù)含量高的產(chǎn)品專著于技術(shù)含量高的產(chǎn)品; 導(dǎo)致一些工廠停工、裁員導(dǎo)致一些工廠停工、裁員/新的職位產(chǎn)生新的職位產(chǎn)生; 1.2.2 職位的性質(zhì)職位的性質(zhì) 職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)如職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)如”讓讓B級(jí)人干級(jí)人干A級(jí)事級(jí)事”; 職位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)職位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì); 1.2.3 組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃; 內(nèi)部晉升政策等內(nèi)部晉升政策等圖圖 形形 游游 戲戲請(qǐng)大家注意觀察圖形，請(qǐng)大家注意觀察圖形，按照所描述的要求進(jìn)行按照所描述的要求進(jìn)行請(qǐng)先畫(huà)一個(gè)坐標(biāo)軸。然請(qǐng)先畫(huà)一個(gè)坐標(biāo)軸。然后，以坐標(biāo)軸的零點(diǎn)為后，以坐標(biāo)軸的零點(diǎn)為中心，畫(huà)一個(gè)正方型中心，畫(huà)一個(gè)正方型要

8、求：自己獨(dú)立完成，要求：自己獨(dú)立完成，請(qǐng)勿觀看他人。請(qǐng)勿觀看他人。第二項(xiàng)限第二項(xiàng)限第一項(xiàng)限第一項(xiàng)限第三項(xiàng)限第三項(xiàng)限第四項(xiàng)限第四項(xiàng)限繼續(xù)在該正方形的其中繼續(xù)在該正方形的其中三個(gè)正方形中，再畫(huà)三三個(gè)正方形中，再畫(huà)三個(gè)小正方形。個(gè)小正方形。將小正方形和坐標(biāo)軸所將小正方形和坐標(biāo)軸所圍成的面積涂上陰影。圍成的面積涂上陰影。（如圖，紅色部分）（如圖，紅色部分）第二項(xiàng)限第二項(xiàng)限第一項(xiàng)限第一項(xiàng)限第三項(xiàng)限第三項(xiàng)限第四項(xiàng)限第四項(xiàng)限圖圖 形形 游游 戲戲 從我開(kāi)始改變，除了妻兒，一切換新。從我開(kāi)始改變，除了妻兒，一切換新。 三星總裁：李建熙三星總裁：李建熙4選拔與評(píng)估選拔與評(píng)估3招聘規(guī)劃與吸引策略招聘規(guī)劃與吸引策略

9、2招聘流程招聘流程1招聘的環(huán)境分析招聘的環(huán)境分析導(dǎo) 讀5錄用決策技巧錄用決策技巧一、背景一、背景 B公司成立于2000年，規(guī)模不斷擴(kuò)大，員工人數(shù)也從106人增加到現(xiàn)在的300多人。由于公司的快速發(fā)展，人力資源部的各項(xiàng)工作面臨著嚴(yán)峻考驗(yàn)，尤其是被動(dòng)招聘局面日趨嚴(yán)重。二、招聘部的煩惱二、招聘部的煩惱 1.網(wǎng)上搜索簡(jiǎn)歷，放棄節(jié)假日參加各種招聘會(huì)效果不理想；2.關(guān)鍵在于其他部門(mén)經(jīng)理不配合，沒(méi)法做招聘廣告。有一些崗位都是新設(shè)立的，沒(méi)有崗位描述，用人需求表對(duì)人員資格描述含糊。三、經(jīng)理的體驗(yàn)三、經(jīng)理的體驗(yàn) 1.招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)普通員工招聘廣告內(nèi)容存在崗位描述不清的問(wèn)題；2.招聘高層管理者的廣告字?jǐn)?shù)很多，但描述太清

10、到了苛求的地步。四、四、“家家”里的聲音里的聲音 生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)部的10名技術(shù)人員要集體辭職。1.對(duì)公司的管理感到很失望；2.斤斤計(jì)較按天計(jì)算報(bào)酬的方法。 1、招聘：招聘：招聘渠道和招募方法的選擇（內(nèi)部和外部招募）；招聘渠道和招募方法的選擇（內(nèi)部和外部招募）；2、初選：初選：對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選（篩選簡(jiǎn)歷、申請(qǐng)表和筆試）；對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選（篩選簡(jiǎn)歷、申請(qǐng)表和筆試）；3、復(fù)試：復(fù)試：面試的組織和實(shí)施（包括環(huán)境布置、面試方法、問(wèn)題設(shè)面試的組織和實(shí)施（包括環(huán)境布置、面試方法、問(wèn)題設(shè)計(jì)以及提問(wèn)技巧等內(nèi)容的五個(gè)階段），以及其他選拔方法的選擇計(jì)以及提問(wèn)技巧等內(nèi)容的五個(gè)階段），以及其他選拔方法的選擇或應(yīng)用（四

11、種心理測(cè)試類型）；或應(yīng)用（四種心理測(cè)試類型）；4、錄用：錄用：?jiǎn)T工錄用決策（三種主要策略及注意事項(xiàng)）；員工錄用決策（三種主要策略及注意事項(xiàng)）；5、評(píng)估：評(píng)估：?jiǎn)T工招聘活動(dòng)的評(píng)估。員工招聘活動(dòng)的評(píng)估。招聘渠道比較招聘渠道比較常見(jiàn)的招聘網(wǎng)站常見(jiàn)的招聘網(wǎng)站 前程無(wú)憂前程無(wú)憂 http:/ 人才信息庫(kù)人才信息庫(kù) http:/ 智聯(lián)招聘智聯(lián)招聘 http:/ 中華英才網(wǎng)中華英才網(wǎng) http:/ 中國(guó)國(guó)家人才網(wǎng)中國(guó)國(guó)家人才網(wǎng) http:/ 北方人才市場(chǎng)北方人才市場(chǎng) http:/ 南方人才市場(chǎng)南方人才市場(chǎng) http:/ 中國(guó)人才熱線中國(guó)人才熱線 http:/ 北京人才網(wǎng)北京人才網(wǎng) http:/ 上海人才網(wǎng)上

12、海人才網(wǎng) http:/ 招聘理念招聘理念.flv 正日求職記無(wú)敵招聘會(huì)計(jì)崗位正日求職記無(wú)敵招聘會(huì)計(jì)崗位.flv解析：解析： 1.塑造合格的人力資源部門(mén)塑造合格的人力資源部門(mén)(戰(zhàn)略規(guī)劃；當(dāng)前業(yè)務(wù)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃；當(dāng)前業(yè)務(wù)發(fā)展的人員需求；人員流動(dòng)產(chǎn)生空缺職位的補(bǔ)充人員需求；人員流動(dòng)產(chǎn)生空缺職位的補(bǔ)充)； 2.以好的工作分析作為招聘的客觀依據(jù)以好的工作分析作為招聘的客觀依據(jù)(崗位說(shuō)明書(shū)作為崗位說(shuō)明書(shū)作為招聘工作的參照和標(biāo)準(zhǔn)招聘工作的參照和標(biāo)準(zhǔn))； 3.不能忽略招聘的技巧和細(xì)節(jié)不能忽略招聘的技巧和細(xì)節(jié)(HR主管素質(zhì)和技巧。消主管素質(zhì)和技巧。消除暈輪作用；溝通的技巧除暈輪作用；溝通的技巧)； 4.作好招聘

13、的后續(xù)工作作好招聘的后續(xù)工作(發(fā)放錄取通知并不等于招聘結(jié)束，發(fā)放錄取通知并不等于招聘結(jié)束，還需要確認(rèn)應(yīng)聘人被錄用辦理入職手續(xù)；招聘后期的溝通；還需要確認(rèn)應(yīng)聘人被錄用辦理入職手續(xù)；招聘后期的溝通；建立人才庫(kù)；招聘效果考核等建立人才庫(kù)；招聘效果考核等)。4選拔與評(píng)估選拔與評(píng)估3招聘規(guī)劃與吸引策略招聘規(guī)劃與吸引策略2招聘流程招聘流程1招聘的環(huán)境分析招聘的環(huán)境分析導(dǎo) 讀5錄用決策技巧錄用決策技巧 3 招聘規(guī)劃與吸引策略招聘規(guī)劃與吸引策略 3.1 招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作 3.2 吸引應(yīng)聘者的因素吸引應(yīng)聘者的因素 3.3 吸引人才的策略吸引人才的策略27招聘計(jì)劃來(lái)源于人力資源規(guī)劃招聘計(jì)劃

14、來(lái)源于人力資源規(guī)劃內(nèi)內(nèi)容容根據(jù)公司總體戰(zhàn)略對(duì)人力資源的需要及公司日前情況確定未來(lái)公司人力資源的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略及短期計(jì)劃根據(jù)人力資源規(guī)劃確定年度的招聘計(jì)劃員工招聘的具體實(shí)施員工錄用對(duì)新招聘的員工進(jìn)行教育與上崗前培訓(xùn)對(duì)在職員工進(jìn)行經(jīng)常性的培訓(xùn)與再培訓(xùn)根據(jù)績(jī)效考核流程設(shè)計(jì)合理的薪酬體系對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效，決定獎(jiǎng)懲制訂員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施員工招聘與錄用職業(yè)教育與員工培訓(xùn)績(jī)效考核與激勵(lì)員工職業(yè)發(fā)展 確定人力資源規(guī)劃初試 行政經(jīng)理 6月1日五、新員工上崗時(shí)間預(yù)計(jì)6月15日六、招聘費(fèi)用預(yù)算北京青年報(bào)廣告刊登費(fèi)用 6000元前程五憂網(wǎng)廣告費(fèi)用 1500元七、招聘工作時(shí)間表時(shí)間內(nèi)容5月11日起草招聘廣

15、告、進(jìn)行廣告版面設(shè)計(jì)5月14日與報(bào)社、網(wǎng)站聯(lián)系5月18日刊登廣告5月19日至25日整理、篩選應(yīng)聘資料5月26日將相關(guān)應(yīng)聘者資料分至相關(guān)部門(mén)5月28日通知應(yīng)聘者面試5月30日至6月1日進(jìn)行面試6月3日至6月5日復(fù)試5月14日新員工上班30招聘計(jì)劃的四要素招聘計(jì)劃的四要素:時(shí)間、地點(diǎn)、負(fù)責(zé)人、成本預(yù)算時(shí)間、地點(diǎn)、負(fù)責(zé)人、成本預(yù)算任務(wù)一任務(wù)二任務(wù)三任務(wù)四任務(wù)五任務(wù)六任務(wù)七任務(wù)八ABCDACDB任務(wù)任務(wù)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)人周一周二周三周四周五12011988010932預(yù)算預(yù)算 3 招聘規(guī)劃與吸引策略招聘規(guī)劃與吸引策略 3.1 招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作 3.1.1 高層管理者高層管理者 審核批

16、準(zhǔn)招聘規(guī)劃以及工作分析、制訂招聘政策、確定標(biāo)準(zhǔn)審核批準(zhǔn)招聘規(guī)劃以及工作分析、制訂招聘政策、確定標(biāo)準(zhǔn); 3.1.2 部門(mén)經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理 向人力資源部提供本部門(mén)空缺職位數(shù)量和類型信息向人力資源部提供本部門(mén)空缺職位數(shù)量和類型信息; 參加對(duì)本部門(mén)應(yīng)聘者的面試、篩選工作等；（人力資源招參加對(duì)本部門(mén)應(yīng)聘者的面試、篩選工作等；（人力資源招聘）聘） 3.1.3 人力資源部門(mén)人力資源部門(mén) 同有關(guān)部門(mén)一起研究員工需求情況同有關(guān)部門(mén)一起研究員工需求情況; 分析內(nèi)外部因素對(duì)招聘的影響和制約；分析內(nèi)外部因素對(duì)招聘的影響和制約； 制訂具體的招聘策略和招聘流程；制訂具體的招聘策略和招聘流程； 進(jìn)行具體的招聘工作，對(duì)候選人進(jìn)行

17、初步篩選以及錄用等進(jìn)行具體的招聘工作，對(duì)候選人進(jìn)行初步篩選以及錄用等人員需求表示例人員需求表示例面試人必須參加培訓(xùn)面試人必須參加培訓(xùn) 清楚面試過(guò)程及一般要求 清楚基本勞動(dòng)相關(guān)法律法規(guī)清楚不能問(wèn)的問(wèn)題清楚不能問(wèn)的問(wèn)題 身份，年齡 身體狀況 婚姻狀況 宗教信仰 政治敏感問(wèn)題 3 招聘規(guī)劃與吸引策略招聘規(guī)劃與吸引策略 3.2 吸引應(yīng)聘的因素吸引應(yīng)聘的因素 3.2.1 高工資和福利高工資和福利 3.2.2 良好的組織形象良好的組織形象 3.2.3 單位和職位的穩(wěn)定性和安全感單位和職位的穩(wěn)定性和安全感 3.2.4 工作本身的成就感工作本身的成就感 3.2.5 更大的責(zé)任和權(quán)力更大的責(zé)任和權(quán)力 3.2.6

18、 工作和生活之間的平衡工作和生活之間的平衡 3 招聘規(guī)劃與吸引策略招聘規(guī)劃與吸引策略 3.3 吸引人才的策略吸引人才的策略 3.3.1 與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持緊密聯(lián)系與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持緊密聯(lián)系 3.3.2 留意建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)留意建立自己的人際關(guān)系網(wǎng) 3.3.3 向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)情況向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)情況 3.3.4 利用廉價(jià)的利用廉價(jià)的“廣告廣告”機(jī)會(huì)機(jī)會(huì) 3.3.5 營(yíng)造尊重人才的氛圍營(yíng)造尊重人才的氛圍 3.3.6 巧妙地得到候選人的名單巧妙地得到候選人的名單4選拔與評(píng)估選拔與評(píng)估3招聘規(guī)劃與吸引策略招聘規(guī)劃與吸引策略2招聘流程招聘流程1招聘的環(huán)境分析招聘的環(huán)境分析導(dǎo) 讀5錄用決

19、策技巧錄用決策技巧 新聞：招聘勿以貌取人 4 選拔與評(píng)估選拔與評(píng)估 人員選擇實(shí)際上是一個(gè)不斷選擇和淘汰的過(guò)程，在整個(gè)招聘活動(dòng)中處于核心的地位。 4.1 職業(yè)心理測(cè)試職業(yè)心理測(cè)試 4.2 結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試 4.3 評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心 4.3 背景調(diào)查背景調(diào)查 4.5 招聘評(píng)估招聘評(píng)估 4 選拔與評(píng)估選拔與評(píng)估 4.1 職業(yè)心理測(cè)試職業(yè)心理測(cè)試 心理測(cè)試是根據(jù)抽樣原則制作測(cè)試材料，經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化程序，心理測(cè)試是根據(jù)抽樣原則制作測(cè)試材料，經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化程序，來(lái)間接測(cè)量個(gè)體能力、能力傾向、興趣、性格等個(gè)性特點(diǎn)來(lái)間接測(cè)量個(gè)體能力、能力傾向、興趣、性格等個(gè)性特點(diǎn)及差異。及差異。 能力測(cè)試：如一般能力傾向成套測(cè)試能力

20、測(cè)試：如一般能力傾向成套測(cè)試GATB、鑒別能力傾、鑒別能力傾向成套測(cè)試向成套測(cè)試DAT等等 人格測(cè)試：如卡特爾十六種人格因素問(wèn)卷人格測(cè)試：如卡特爾十六種人格因素問(wèn)卷16PF、教育和、教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索SDS等等 興趣測(cè)試：如加利福尼亞職業(yè)愛(ài)好系統(tǒng)問(wèn)卷興趣測(cè)試：如加利福尼亞職業(yè)愛(ài)好系統(tǒng)問(wèn)卷COPS等等 學(xué)業(yè)成就測(cè)試：適用于選拔專業(yè)人員、科研人員及技術(shù)性學(xué)業(yè)成就測(cè)試：適用于選拔專業(yè)人員、科研人員及技術(shù)性人員。人員。 十大人際風(fēng)格測(cè)評(píng)職業(yè)人格類型說(shuō)明表職業(yè)人格類型說(shuō)明表 4 選拔與評(píng)估選拔與評(píng)估 4.2 結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試 是根據(jù)特定職業(yè)的勝任特征要求，遵循固定程序

21、，采用專是根據(jù)特定職業(yè)的勝任特征要求，遵循固定程序，采用專門(mén)的題庫(kù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，通過(guò)考官小組與應(yīng)聘者門(mén)的題庫(kù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，通過(guò)考官小組與應(yīng)聘者面對(duì)面的言語(yǔ)交流等方式，評(píng)價(jià)應(yīng)聘者勝任素質(zhì)的人才測(cè)面對(duì)面的言語(yǔ)交流等方式，評(píng)價(jià)應(yīng)聘者勝任素質(zhì)的人才測(cè)評(píng)過(guò)程和方法。評(píng)過(guò)程和方法。 與普通面試相比，結(jié)構(gòu)化面試的根本特點(diǎn)：與普通面試相比，結(jié)構(gòu)化面試的根本特點(diǎn)： 1）具備嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)；）具備嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)； 2）考官的構(gòu)成有結(jié)構(gòu)；）考官的構(gòu)成有結(jié)構(gòu)； 3）測(cè)評(píng)的要素有結(jié)構(gòu)；）測(cè)評(píng)的要素有結(jié)構(gòu)； 4）測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)有結(jié)構(gòu)；）測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)有結(jié)構(gòu)； 5）面試的程序和時(shí)間安排有結(jié)構(gòu)。）面試的程序和時(shí)間安排有結(jié)構(gòu)。

22、面試的面試的STARSTAR法則法則 Situation Situation情景情景/ /背景背景TaskTask任務(wù)任務(wù)/ /目標(biāo)目標(biāo)ActionAction行動(dòng)行動(dòng)ResultResult結(jié)果結(jié)果面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)與分析面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)與分析五個(gè)傳統(tǒng)的面試問(wèn)題之一五個(gè)傳統(tǒng)的面試問(wèn)題之一 請(qǐng)談?wù)勀愕闹饕獌?yōu)點(diǎn)（結(jié)合應(yīng)聘崗位）請(qǐng)談?wù)勀愕闹饕獌?yōu)點(diǎn)（結(jié)合應(yīng)聘崗位）您的三個(gè)較其他應(yīng)聘者為優(yōu)的特點(diǎn)？您的三個(gè)較其他應(yīng)聘者為優(yōu)的特點(diǎn)？您準(zhǔn)備如何發(fā)揮你的個(gè)人才能？您準(zhǔn)備如何發(fā)揮你的個(gè)人才能？主要目的主要目的了解應(yīng)聘者對(duì)自身的客觀認(rèn)識(shí)程度及崗位的要求了解應(yīng)聘者對(duì)自身的客觀認(rèn)識(shí)程度及崗位的要求 您最大的缺點(diǎn)是什么？您最

23、大的缺點(diǎn)是什么？您的三個(gè)主要缺點(diǎn)？您的三個(gè)主要缺點(diǎn)？較其他應(yīng)聘者你的幾個(gè)弱點(diǎn)？較其他應(yīng)聘者你的幾個(gè)弱點(diǎn)？主要目的主要目的掌握求職者的自省能力及個(gè)性特征直至品格掌握求職者的自省能力及個(gè)性特征直至品格面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)與分析面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)與分析五個(gè)傳統(tǒng)的面試問(wèn)題之二五個(gè)傳統(tǒng)的面試問(wèn)題之二 您最喜愛(ài)的工作是什么？您最喜愛(ài)的工作是什么？從您的背景最適合自己的工作類型？從您的背景最適合自己的工作類型？您為什么會(huì)應(yīng)聘這個(gè)崗位？您為什么會(huì)應(yīng)聘這個(gè)崗位？主要目的主要目的探測(cè)對(duì)方對(duì)他人意向的把握程度探測(cè)對(duì)方對(duì)他人意向的把握程度對(duì)應(yīng)聘崗位的認(rèn)知程度對(duì)應(yīng)聘崗位的認(rèn)知程度面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)與分析面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)與分析五個(gè)傳統(tǒng)的

24、面試問(wèn)題之三五個(gè)傳統(tǒng)的面試問(wèn)題之三 您最不喜愛(ài)的工作是什么？當(dāng)時(shí)您們老板在您的工作中扮演您最不喜愛(ài)的工作是什么？當(dāng)時(shí)您們老板在您的工作中扮演了什么樣的角色？了什么樣的角色？不適合您做的工作是？不適合您做的工作是？什么樣的工作是你目前不會(huì)考慮的？什么樣的工作是你目前不會(huì)考慮的？主要目的主要目的分析對(duì)方對(duì)自身的了解情況分析對(duì)方對(duì)自身的了解情況面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)與分析面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)與分析五個(gè)傳統(tǒng)的面試問(wèn)題之四五個(gè)傳統(tǒng)的面試問(wèn)題之四警警 告告對(duì)過(guò)去的老板亂加批評(píng)是應(yīng)聘者在面對(duì)過(guò)去的老板亂加批評(píng)是應(yīng)聘者在面試過(guò)程中所能做的最差勁的一件事。試過(guò)程中所能做的最差勁的一件事。對(duì)過(guò)去的老板全盤(pán)否定的應(yīng)聘者，毋對(duì)過(guò)去

25、的老板全盤(pán)否定的應(yīng)聘者，毋須多言。也顯示出應(yīng)聘者沒(méi)有面試經(jīng)須多言。也顯示出應(yīng)聘者沒(méi)有面試經(jīng)驗(yàn)或還不夠成熟。驗(yàn)或還不夠成熟。面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)與分析面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)與分析五個(gè)傳統(tǒng)的面試問(wèn)題之四五個(gè)傳統(tǒng)的面試問(wèn)題之四 3 3年以后您會(huì)在哪里？年以后您會(huì)在哪里？如果公司聘用你三年后你個(gè)人認(rèn)為會(huì)在什么位置？如果公司聘用你三年后你個(gè)人認(rèn)為會(huì)在什么位置？未來(lái)三年的生涯規(guī)劃？未來(lái)三年的生涯規(guī)劃？主要目的主要目的抱負(fù)，認(rèn)知，實(shí)干精神等抱負(fù)，認(rèn)知，實(shí)干精神等 面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)與分析面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)與分析五個(gè)傳統(tǒng)的面試問(wèn)題之五五個(gè)傳統(tǒng)的面試問(wèn)題之五耐心細(xì)心專心面試中的語(yǔ)言溝通技巧面試中的語(yǔ)言溝通技巧聽(tīng)用耳朵聽(tīng)用耳朵聽(tīng) 用心

26、聆聽(tīng)用心聆聽(tīng)用眼睛看用眼睛看 面試中的語(yǔ)言溝通技巧面試中的語(yǔ)言溝通技巧聽(tīng)清楚了 然后你才可以說(shuō)看明白了面試中的語(yǔ)言溝通技巧面試中的語(yǔ)言溝通技巧 滬上知名的資深職業(yè)指導(dǎo)專家劉大衛(wèi)先生提滬上知名的資深職業(yè)指導(dǎo)專家劉大衛(wèi)先生提出，可從主考官的提問(wèn)方式看出其水平和個(gè)性。出，可從主考官的提問(wèn)方式看出其水平和個(gè)性。 喜按履歷表順序提問(wèn)者喜按履歷表順序提問(wèn)者大多缺乏經(jīng)驗(yàn)或缺乏激情。大多缺乏經(jīng)驗(yàn)或缺乏激情。面試過(guò)程平淡乏味，似乎成了履歷復(fù)述課。對(duì)此，只須按章面試過(guò)程平淡乏味，似乎成了履歷復(fù)述課。對(duì)此，只須按章回答即可?；卮鸺纯伞?喜從工作經(jīng)驗(yàn)提問(wèn)者喜從工作經(jīng)驗(yàn)提問(wèn)者大多經(jīng)驗(yàn)較為豐富。大多經(jīng)驗(yàn)較為豐富。他們認(rèn)為

27、，面試應(yīng)有的放矢，因此，只要了解從履歷表中難他們認(rèn)為，面試應(yīng)有的放矢，因此，只要了解從履歷表中難以獲知的信息。以獲知的信息。 似乎漫不經(jīng)心提問(wèn)者似乎漫不經(jīng)心提問(wèn)者大多大多“老奸巨滑老奸巨滑”。他們?yōu)樗麄優(yōu)椤疤滋住背銮舐氄叩恼鎸?shí)情況，往往從一些看似同面試出求職者的真實(shí)情況，往往從一些看似同面試主題不太有關(guān)或較為輕松的話題切入，如主題不太有關(guān)或較為輕松的話題切入，如“昨天的球賽你看昨天的球賽你看了嗎？了嗎？”以打亂你原先準(zhǔn)備好的以打亂你原先準(zhǔn)備好的“套話套話”，然后一步一步按，然后一步一步按照其設(shè)下的照其設(shè)下的“路線路線”前進(jìn)。前進(jìn)。 喜標(biāo)新立異的提問(wèn)者喜標(biāo)新立異的提問(wèn)者大多好賣弄學(xué)大多好賣弄學(xué)問(wèn)

28、。問(wèn)。 他們的興趣是把你逼入他們的興趣是把你逼入“死角死角”，因此會(huì)提，因此會(huì)提出一些不著邊際的問(wèn)題，以此難倒求職者。出一些不著邊際的問(wèn)題，以此難倒求職者。對(duì)此，你最好盡快對(duì)此，你最好盡快“認(rèn)輸認(rèn)輸”，否則，會(huì)遇到，否則，會(huì)遇到更大的難題。更大的難題。 喜歡大談本單位者喜歡大談本單位者最容易對(duì)付。最容易對(duì)付。 他們對(duì)本單位有濃厚的他們對(duì)本單位有濃厚的“敝帚自珍敝帚自珍”感，總感，總想讓求職者了解自己的成功之處，因此，總想讓求職者了解自己的成功之處，因此，總是在是在“推銷推銷”自己的單位。對(duì)此，你只要多自己的單位。對(duì)此，你只要多吹捧，大多能成功。吹捧，大多能成功。 歡迎候選人，消除面試前的緊張情

29、緒。介紹面試的目的及所需時(shí)間。面試主持人，態(tài)度要友善，不要緊張或擺出嚴(yán)肅面孔，保持目光接觸。讓對(duì)方發(fā)言（20/80原則）靈活變通。面試時(shí)往往求職者會(huì)透露出您的計(jì)劃表之外的資訊、干擾了您的計(jì)劃，要加以變通，放棄原來(lái)計(jì)劃，依照當(dāng)時(shí)看來(lái)更有意義的方向進(jìn)行。不要妄下結(jié)論，要留心聆聽(tīng)。妄下結(jié)論，往往會(huì)壞事?！巴源y(cè)，誤已誤人”面試的氣氛太緊張，不宜做委任決定，面試后靜心全面評(píng)估所有求職者。每一項(xiàng)面試之間應(yīng)留有間隙，讓您完成及整理筆記，否則，難免不會(huì)出錯(cuò)。遵守時(shí)間，不要讓求職者苦候，若要推遲時(shí)間，應(yīng)提前讓求職者知道，并講明推遲的原因。讓對(duì)方坐得舒適，不要把求職者安排在低微的位置，要尊敬每一位求職者。不要

30、當(dāng)場(chǎng)告訴對(duì)方是否應(yīng)聘，結(jié)束前問(wèn)一下應(yīng)聘者是否還有需要明確的問(wèn)題，并說(shuō)明下一步的流程。面試時(shí)應(yīng)注意的十一個(gè)細(xì)節(jié)問(wèn)題面試時(shí)應(yīng)注意的十一個(gè)細(xì)節(jié)問(wèn)題 4 選拔與評(píng)估選拔與評(píng)估 4.2 結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試 需要避免認(rèn)知偏誤：需要避免認(rèn)知偏誤： 1）第一印象；）第一印象； 2）順序效應(yīng)；）順序效應(yīng)； 3）評(píng)價(jià)趨勢(shì)；）評(píng)價(jià)趨勢(shì)； 4）光環(huán)效應(yīng)；）光環(huán)效應(yīng)； 5）從眾影響。）從眾影響。 補(bǔ)充內(nèi)容：補(bǔ)充內(nèi)容：如何讓面試者對(duì)你產(chǎn)生好印象？如何讓面試者對(duì)你產(chǎn)生好印象？（一）應(yīng)付群體面試的技巧（一）應(yīng)付群體面試的技巧 記住面試者的姓名 實(shí)事求是回答問(wèn)題 眼光望向發(fā)問(wèn)者 不要緊張 從容應(yīng)對(duì) 逐一回答問(wèn)題（二）突發(fā)問(wèn)題

31、及應(yīng)付技巧（二）突發(fā)問(wèn)題及應(yīng)付技巧 緊張情緒的出現(xiàn) “說(shuō)錯(cuò)話”的情況出現(xiàn) “不明白問(wèn)題”的出現(xiàn) “不懂問(wèn)題”的出現(xiàn)緊張情緒的出現(xiàn)緊張情緒的出現(xiàn) 一旦過(guò)分緊張引起情緒失控，深呼吸是緩解緊張的最有效措施； 為克服緊張情緒，在參加面試之前，可以試著做一個(gè)模擬訓(xùn)練，請(qǐng)自己的同學(xué)、朋友協(xié)助提出問(wèn)題，自己來(lái)回答； 樹(shù)立信心，戰(zhàn)勝自卑感是非常重要的。“說(shuō)錯(cuò)話說(shuō)錯(cuò)話”的情況出現(xiàn)的情況出現(xiàn) 一旦發(fā)現(xiàn)自己講錯(cuò)了，應(yīng)該停下來(lái)，主動(dòng)挽回，之后一定要沉著冷靜，以免再出差錯(cuò)；“不明白問(wèn)題不明白問(wèn)題”的出現(xiàn)的出現(xiàn) 有時(shí)應(yīng)試者可能因?yàn)檫^(guò)度緊張一時(shí)沒(méi)有聽(tīng)清楚主試者的問(wèn)話，或者不明白主試人的意圖，這時(shí)不妨有禮貌地請(qǐng)主試人再說(shuō)一遍

32、?！安欢畣?wèn)題不懂問(wèn)題”的出現(xiàn)的出現(xiàn) 碰到這類問(wèn)題，一定不要不懂裝懂或瞎猜一氣，坦率真誠(chéng)要?jiǎng)龠^(guò)虛榮百倍。（三）如何在面試中表現(xiàn)自己（三）如何在面試中表現(xiàn)自己 開(kāi)門(mén)見(jiàn)山，簡(jiǎn)明扼要； 實(shí)事求是，不可吹得天花亂墜； 突出長(zhǎng)處，但也不隱瞞短處； 所突出的長(zhǎng)處要與申請(qǐng)的職位有關(guān)； 善于用具體生動(dòng)的實(shí)例來(lái)證明自己，說(shuō)明問(wèn)題，不要泛泛而談； 說(shuō)完之后，要問(wèn)考官還想知道關(guān)于自己的什么事情。 4 選拔與評(píng)估選拔與評(píng)估 4.3 評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心 評(píng)價(jià)中心是近年來(lái)在西方企業(yè)流行的一種高級(jí)人才測(cè)評(píng)技術(shù)。評(píng)價(jià)中心是近年來(lái)在西方企業(yè)流行的一種高級(jí)人才測(cè)評(píng)技術(shù)。 這種方法將受測(cè)者置于一個(gè)逼真的模擬工作情景中，采用多這種方法將

33、受測(cè)者置于一個(gè)逼真的模擬工作情景中，采用多種測(cè)評(píng)技術(shù)，觀察和評(píng)價(jià)其心理、行為表現(xiàn)。種測(cè)評(píng)技術(shù)，觀察和評(píng)價(jià)其心理、行為表現(xiàn)。 主要特點(diǎn)：就是情景模擬性。主要特點(diǎn)：就是情景模擬性。 評(píng)價(jià)中心的測(cè)試方法：評(píng)價(jià)中心的測(cè)試方法： 1）文件筐處理；）文件筐處理； 2）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論；）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論； 3）角色扮演；）角色扮演； 4）案例分析；）案例分析； 5）模擬面談；）模擬面談； 6）公文寫(xiě)作；）公文寫(xiě)作； 7）演說(shuō)。）演說(shuō)。 4 選拔與評(píng)估選拔與評(píng)估 4.4 背景調(diào)查背景調(diào)查 通常是用人單位通過(guò)第三者對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。通常是用人單位通過(guò)第三者對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。 “第三者第三者

34、”主要指應(yīng)聘者原來(lái)的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘者主要指應(yīng)聘者原來(lái)的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘者的人員，或者是能夠驗(yàn)證應(yīng)聘者提供資料準(zhǔn)確性的機(jī)構(gòu)和個(gè)人。的人員，或者是能夠驗(yàn)證應(yīng)聘者提供資料準(zhǔn)確性的機(jī)構(gòu)和個(gè)人。 背景調(diào)查的內(nèi)容：應(yīng)聘者的教育狀況、工作經(jīng)歷、個(gè)人品質(zhì)、工背景調(diào)查的內(nèi)容：應(yīng)聘者的教育狀況、工作經(jīng)歷、個(gè)人品質(zhì)、工作能力等。作能力等。 背景調(diào)查的方法：打電話、訪談、要求提供推薦信等。背景調(diào)查的方法：打電話、訪談、要求提供推薦信等。 原則：原則： 1）只調(diào)查與工作有關(guān)的情況；）只調(diào)查與工作有關(guān)的情況； 2）重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實(shí)；）重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實(shí)； 3）慎重選擇）慎重選擇“第三者第三

35、者”； 4）估計(jì)調(diào)查材料的可靠程度；）估計(jì)調(diào)查材料的可靠程度； 5）利用結(jié)構(gòu)化的表格，確保不會(huì)遺漏重要問(wèn)題。）利用結(jié)構(gòu)化的表格，確保不會(huì)遺漏重要問(wèn)題。中國(guó)中國(guó)1010大成功職業(yè)經(jīng)理人大成功職業(yè)經(jīng)理人你認(rèn)識(shí)他們嗎？你認(rèn)識(shí)他們嗎？你知道他們的年薪是多少嗎？你知道他們的年薪是多少嗎？你了解他們的成長(zhǎng)背景嗎？你了解他們的成長(zhǎng)背景嗎？打工皇帝唐駿學(xué)歷造假門(mén)打工皇帝唐駿學(xué)歷造假門(mén) 唐駿學(xué)歷造假門(mén)事件回顧唐駿學(xué)歷造假門(mén)事件回顧http:/ 2010年09月26日 18:04 管理人 科普作家方舟子連發(fā)微博(http:/)質(zhì)疑前微軟中國(guó)總裁、現(xiàn)新華都集團(tuán)總裁兼CEO唐駿的“加州理工學(xué)院計(jì)算機(jī)科學(xué)博士”學(xué)位子虛

36、烏有，之后沸沸揚(yáng)揚(yáng)的唐駿學(xué)歷造假門(mén)事件就此開(kāi)始。 7月6日唐駿首次正式回應(yīng)了“造假門(mén)”事件，自稱從未說(shuō)過(guò)自己是加州理工大學(xué)博士，而自己拿到的是西太平洋大學(xué)的博士學(xué)位，并向北京晨報(bào)發(fā)出學(xué)位證書(shū)照片。 同日，方舟子回應(yīng)唐駿學(xué)歷證明，稱唐駿所讀西太平洋大學(xué)是一家著名賣文憑的野雞大學(xué)。 唐駿學(xué)歷造假門(mén)事件回顧唐駿學(xué)歷造假門(mén)事件回顧 解析造假根源：社會(huì)缺乏監(jiān)督體系解析造假根源：社會(huì)缺乏監(jiān)督體系 之所以出現(xiàn)唐駿這樣的“學(xué)歷造假門(mén)”事件，說(shuō)明我國(guó)目前還沒(méi)有一個(gè)規(guī)范的體系去核查求職者提供的所有信息是否真實(shí)，這讓一些人鉆了空子，道德淪喪日益加重。而在國(guó)外，如美國(guó)，用人單位都會(huì)對(duì)潛在雇員進(jìn)行背景調(diào)查，最基本的調(diào)查

37、項(xiàng)目就是對(duì)應(yīng)聘者聲稱的工作經(jīng)歷和教育背景進(jìn)行核實(shí)對(duì)應(yīng)聘者聲稱的工作經(jīng)歷和教育背景進(jìn)行核實(shí)，美國(guó)也有不少專門(mén)提供專門(mén)提供員工背景調(diào)查的服務(wù)公司員工背景調(diào)查的服務(wù)公司。員工一旦有造假經(jīng)歷可能影響包括銀行信用、再就業(yè)有造假經(jīng)歷可能影響包括銀行信用、再就業(yè)等各方面的機(jī)會(huì)等各方面的機(jī)會(huì)。與之相比，中國(guó)的信用體系缺乏相關(guān)信用管理保障，信用制度、社會(huì)信用監(jiān)督機(jī)制有待完善。最近，這個(gè)事件出來(lái)后，監(jiān)督機(jī)制似乎有加強(qiáng)的趨勢(shì)。據(jù)海峽導(dǎo)報(bào)報(bào)道，唐駿唐駿“學(xué)歷造假門(mén)學(xué)歷造假門(mén)”已波及高管招聘，已波及高管招聘，“背景調(diào)查背景調(diào)查”越來(lái)越受重視越來(lái)越受重視。廈門(mén)益才人力資源管理公司總經(jīng)理孫鵬表示，現(xiàn)在企業(yè)在了解候選人背景這

38、塊的要求的確提高了。背景調(diào)查是獵頭公司的一項(xiàng)常規(guī)業(yè)務(wù)背景調(diào)查是獵頭公司的一項(xiàng)常規(guī)業(yè)務(wù)，但以前，很多背景調(diào)查都是由候選人提供證明人，再由獵頭公司進(jìn)行電話或當(dāng)面訪談。在學(xué)歷方面，更多的則是對(duì)證書(shū)的考核。而現(xiàn)在的背調(diào)都要由獵頭公司直接找與候選人相關(guān)的人員進(jìn)行調(diào)查，現(xiàn)在的背調(diào)都要由獵頭公司直接找與候選人相關(guān)的人員進(jìn)行調(diào)查，查學(xué)歷時(shí)也要通過(guò)各種渠道證實(shí)，甚至有可能到學(xué)校檔案室去了解。查學(xué)歷時(shí)也要通過(guò)各種渠道證實(shí)，甚至有可能到學(xué)校檔案室去了解。 4 選拔與評(píng)估選拔與評(píng)估 4.5 招聘評(píng)估招聘評(píng)估 1）招聘結(jié)果評(píng)估）招聘結(jié)果評(píng)估 數(shù)量和質(zhì)量評(píng)估數(shù)量和質(zhì)量評(píng)估 成本效益評(píng)估成本效益評(píng)估 2）招聘過(guò)程評(píng)估）招聘

39、過(guò)程評(píng)估評(píng)價(jià)每一位應(yīng)試者評(píng)價(jià)每一位應(yīng)試者評(píng)價(jià)每一位應(yīng)試者?？衫宥ㄒ粋€(gè)評(píng)級(jí)制協(xié)助您作出決定。對(duì)每一項(xiàng)條件給予評(píng)分，評(píng)價(jià)每一位應(yīng)試者?？衫宥ㄒ粋€(gè)評(píng)級(jí)制協(xié)助您作出決定。對(duì)每一項(xiàng)條件給予評(píng)分，根據(jù)每個(gè)應(yīng)試者符合要求的程度，給予分?jǐn)?shù)。把分?jǐn)?shù)加起來(lái)，就有了優(yōu)劣的參考。根據(jù)每個(gè)應(yīng)試者符合要求的程度，給予分?jǐn)?shù)。把分?jǐn)?shù)加起來(lái)，就有了優(yōu)劣的參考。人選人選 類別類別分分 數(shù)數(shù)說(shuō)說(shuō) 明明肯定是適當(dāng)人選可能是適當(dāng)人選不太可能是適當(dāng)人選肯定不是適當(dāng)人選100-7060-6940-5940以下此應(yīng)試者符合全部條件應(yīng)試者與要求有輕微差距應(yīng)試者與要求有較大差距完全不符合條件 特別說(shuō)明：崗位導(dǎo)向特別說(shuō)明：崗位導(dǎo)向 水平高出很多的

40、也不是最佳人選水平高出很多的也不是最佳人選 什么叫招聘失??？從狹義上說(shuō)，在既定時(shí)間內(nèi)沒(méi)什么叫招聘失??？從狹義上說(shuō)，在既定時(shí)間內(nèi)沒(méi)有給企業(yè)聘請(qǐng)到需要的員工，就是招聘失敗，就像生有給企業(yè)聘請(qǐng)到需要的員工，就是招聘失敗，就像生產(chǎn)部沒(méi)有完成生產(chǎn)計(jì)劃，銷售部沒(méi)有完成銷售計(jì)劃一產(chǎn)部沒(méi)有完成生產(chǎn)計(jì)劃，銷售部沒(méi)有完成銷售計(jì)劃一樣。從廣義上說(shuō)，員工雖然入職了，但聘請(qǐng)到的員工樣。從廣義上說(shuō)，員工雖然入職了，但聘請(qǐng)到的員工不合適，中、短期內(nèi)員工大量流失，也叫招聘失敗。不合適，中、短期內(nèi)員工大量流失，也叫招聘失敗。 招聘失敗從不同角度可以劃分出很多類型，常見(jiàn)招聘失敗從不同角度可以劃分出很多類型，常見(jiàn)的有以下十種：的有

41、以下十種：導(dǎo)致招聘失敗的十類原因?qū)е抡衅甘〉氖愒?第一種是在既定的時(shí)間內(nèi)找不到招聘的人第一種是在既定的時(shí)間內(nèi)找不到招聘的人選，因?yàn)槟愁惾瞬畔∪?，一個(gè)人選都找不到；選，因?yàn)槟愁惾瞬畔∪保粋€(gè)人選都找不到； 第二種是找到了人選，但因?yàn)槁?lián)系方法不第二種是找到了人選，但因?yàn)槁?lián)系方法不當(dāng)、溝通態(tài)度不妥等原因人選沒(méi)有來(lái)；當(dāng)、溝通態(tài)度不妥等原因人選沒(méi)有來(lái)； 第三種是人選參加了面試，但由于招聘主第三種是人選參加了面試，但由于招聘主管的態(tài)度、考核方法等原因，應(yīng)聘人感覺(jué)不好管的態(tài)度、考核方法等原因，應(yīng)聘人感覺(jué)不好而放棄了應(yīng)聘；而放棄了應(yīng)聘； 第四種是應(yīng)聘人選合適也想加入公司，但第四種是應(yīng)聘人選合適也想加入公

42、司，但由于招聘主管識(shí)人能力和偏好問(wèn)題，有眼不識(shí)由于招聘主管識(shí)人能力和偏好問(wèn)題，有眼不識(shí)金鑲玉，與千里馬失之交臂；金鑲玉，與千里馬失之交臂； 第五種是因招聘主管識(shí)人發(fā)生誤斷、考核第五種是因招聘主管識(shí)人發(fā)生誤斷、考核流程有缺陷等原因，招進(jìn)了素質(zhì)、能力等方面流程有缺陷等原因，招進(jìn)了素質(zhì)、能力等方面不合適的人；不合適的人； 第六種是招聘主管對(duì)應(yīng)聘人情況了解不全面，比第六種是招聘主管對(duì)應(yīng)聘人情況了解不全面，比如有的人選是應(yīng)急式應(yīng)聘、過(guò)渡式應(yīng)聘、盲目式應(yīng)聘如有的人選是應(yīng)急式應(yīng)聘、過(guò)渡式應(yīng)聘、盲目式應(yīng)聘等，將這樣的人選聘請(qǐng)進(jìn)公司也是失?。坏?，將這樣的人選聘請(qǐng)進(jìn)公司也是失?。?第七種是招聘標(biāo)準(zhǔn)定位出現(xiàn)問(wèn)題，脫

43、離企業(yè)用人第七種是招聘標(biāo)準(zhǔn)定位出現(xiàn)問(wèn)題，脫離企業(yè)用人實(shí)際，大批招進(jìn)后短期又大批流失。比如企業(yè)沒(méi)有條實(shí)際，大批招進(jìn)后短期又大批流失。比如企業(yè)沒(méi)有條件用應(yīng)屆生，沒(méi)有條件用跨行業(yè)人才，卻想象化招聘，件用應(yīng)屆生，沒(méi)有條件用跨行業(yè)人才，卻想象化招聘，結(jié)果導(dǎo)致失??；結(jié)果導(dǎo)致失??； 第八種是招聘主管求才心切，熱情地將應(yīng)聘人第八種是招聘主管求才心切，熱情地將應(yīng)聘人“忽悠忽悠”進(jìn)了公司，沒(méi)有將企業(yè)的情況全面真實(shí)地介進(jìn)了公司，沒(méi)有將企業(yè)的情況全面真實(shí)地介紹給應(yīng)聘人，應(yīng)聘人清楚公司實(shí)際情況后，在短期內(nèi)紹給應(yīng)聘人，應(yīng)聘人清楚公司實(shí)際情況后，在短期內(nèi)就提出了辭職；就提出了辭職； 第九種是招聘主管過(guò)分求賢若渴，忽視企業(yè)發(fā)

44、展第九種是招聘主管過(guò)分求賢若渴，忽視企業(yè)發(fā)展平臺(tái)的規(guī)模，聘請(qǐng)來(lái)的人大才小用，能力施展空間不平臺(tái)的規(guī)模，聘請(qǐng)來(lái)的人大才小用，能力施展空間不夠，導(dǎo)致應(yīng)聘人在企業(yè)工作時(shí)間過(guò)短，招聘失??；夠，導(dǎo)致應(yīng)聘人在企業(yè)工作時(shí)間過(guò)短，招聘失敗； 第十種是招聘主管忽視了企業(yè)文化的軟性要求與第十種是招聘主管忽視了企業(yè)文化的軟性要求與應(yīng)聘人的匹配，特別是忽視老板與經(jīng)理人在性格、風(fēng)應(yīng)聘人的匹配，特別是忽視老板與經(jīng)理人在性格、風(fēng)格，特別是價(jià)值觀方面的趨同；另外一類比較特殊，格，特別是價(jià)值觀方面的趨同；另外一類比較特殊，就是企業(yè)在發(fā)展決策上失誤，項(xiàng)目上馬比較草率，進(jìn)就是企業(yè)在發(fā)展決策上失誤，項(xiàng)目上馬比較草率，進(jìn)展不順利很快又

45、撤銷該項(xiàng)目導(dǎo)致招聘失敗。展不順利很快又撤銷該項(xiàng)目導(dǎo)致招聘失敗。 招聘工作分析是招聘主管的重要工作，包括招招聘工作分析是招聘主管的重要工作，包括招聘數(shù)據(jù)分析，比如人力資源盤(pán)點(diǎn)、招聘成本分析、聘數(shù)據(jù)分析，比如人力資源盤(pán)點(diǎn)、招聘成本分析、人工成本分析、入職、離職員工分析、招聘預(yù)測(cè)分人工成本分析、入職、離職員工分析、招聘預(yù)測(cè)分析等，更重要的是招聘系統(tǒng)分析、企業(yè)管理系統(tǒng)分析等，更重要的是招聘系統(tǒng)分析、企業(yè)管理系統(tǒng)分析。重點(diǎn)從企業(yè)系統(tǒng)上分析企業(yè)工作的成敗原因，析。重點(diǎn)從企業(yè)系統(tǒng)上分析企業(yè)工作的成敗原因，而不是只強(qiáng)調(diào)從員工個(gè)人角度檢討敗因，進(jìn)而制定而不是只強(qiáng)調(diào)從員工個(gè)人角度檢討敗因，進(jìn)而制定更嚴(yán)格苛刻的目標(biāo)

46、管理，是著名管理大師戴明的重更嚴(yán)格苛刻的目標(biāo)管理，是著名管理大師戴明的重要思想。要思想。做好企業(yè)的招聘工作，招聘主管的能力水平固做好企業(yè)的招聘工作，招聘主管的能力水平固然重要，但良好的企業(yè)管理系統(tǒng)，包括良好的企業(yè)然重要，但良好的企業(yè)管理系統(tǒng)，包括良好的企業(yè)文化更重要。文化更重要。4選拔與評(píng)估選拔與評(píng)估3招聘規(guī)劃與吸引策略招聘規(guī)劃與吸引策略2招聘流程招聘流程1招聘的環(huán)境分析招聘的環(huán)境分析導(dǎo) 讀5錄用決策技巧錄用決策技巧 5 錄用決策技巧錄用決策技巧 在企業(yè)招聘的所有環(huán)節(jié)中，錄用決策是最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。 5.1 基于勝任特征的錄用決策基于勝任特征的錄用決策 5.2 錄用決策值得注意的問(wèn)題錄用決策值得注

47、意的問(wèn)題 5 錄用決策技巧錄用決策技巧 5.1 基于勝任能力的錄用決策基于勝任能力的錄用決策 1）不易培養(yǎng)的勝任特征）不易培養(yǎng)的勝任特征 2）未來(lái)需求的勝任特征）未來(lái)需求的勝任特征 3）適合組織文化建設(shè)的勝任特征）適合組織文化建設(shè)的勝任特征 4）強(qiáng)調(diào)被招聘人員勝任特征的互補(bǔ)性）強(qiáng)調(diào)被招聘人員勝任特征的互補(bǔ)性 5 錄用決策技巧錄用決策技巧 5.2 錄用決策值得注意的問(wèn)題錄用決策值得注意的問(wèn)題 為保證企業(yè)招聘的客觀性和有效性，在錄為保證企業(yè)招聘的客觀性和有效性，在錄用決策時(shí)要處理好以下五個(gè)關(guān)系：用決策時(shí)要處理好以下五個(gè)關(guān)系： 1）建議以職得其人更為合適；）建議以職得其人更為合適； 2）當(dāng)前需要與長(zhǎng)

48、遠(yuǎn)需要；）當(dāng)前需要與長(zhǎng)遠(yuǎn)需要； 3）工作熱情（忠誠(chéng)）與能力適用性；）工作熱情（忠誠(chéng)）與能力適用性； 4）組織發(fā)展階段與用人策略；）組織發(fā)展階段與用人策略； 5）班子搭配與個(gè)體心理勝任的互補(bǔ)性。）班子搭配與個(gè)體心理勝任的互補(bǔ)性。 互補(bǔ)性的關(guān)鍵：明確有哪些不足是應(yīng)當(dāng)容忍的?；パa(bǔ)性的關(guān)鍵：明確有哪些不足是應(yīng)當(dāng)容忍的。人員招聘的后續(xù)工作人員招聘的后續(xù)工作新雇員的到來(lái)應(yīng)通知哪些人（其他部門(mén)、同事、工作聯(lián)系人、下屬等）新雇員的到來(lái)應(yīng)通知哪些人（其他部門(mén)、同事、工作聯(lián)系人、下屬等）由誰(shuí)負(fù)責(zé)辦公設(shè)備的到位？由誰(shuí)負(fù)責(zé)辦公設(shè)備的到位？由誰(shuí)接待和照顧新雇員？由誰(shuí)接待和照顧新雇員？由誰(shuí)負(fù)責(zé)把他由誰(shuí)負(fù)責(zé)把他/ /她介紹

49、給同事和重要聯(lián)系人？她介紹給同事和重要聯(lián)系人？是否有必要安排培訓(xùn)？包括對(duì)企業(yè)及其產(chǎn)品、政策和制度的了解。是否有必要安排培訓(xùn)？包括對(duì)企業(yè)及其產(chǎn)品、政策和制度的了解。能否提供培訓(xùn)課程？如果能的話，在什么時(shí)候、由誰(shuí)安排？能否提供培訓(xùn)課程？如果能的話，在什么時(shí)候、由誰(shuí)安排？有無(wú)最新的崗位描述？它能否作為初級(jí)指導(dǎo)？如果必須修改，新雇員如有無(wú)最新的崗位描述？它能否作為初級(jí)指導(dǎo)？如果必須修改，新雇員如何參與修改？責(zé)任明確嗎？何參與修改？責(zé)任明確嗎？如何制定工作目標(biāo)？什么時(shí)候由誰(shuí)制定？如何制定工作目標(biāo)？什么時(shí)候由誰(shuí)制定？由誰(shuí)在此后幾個(gè)星期追蹤調(diào)查進(jìn)展情況？直接管理者、選拔人還是其他由誰(shuí)在此后幾個(gè)星期追蹤調(diào)查進(jìn)

50、展情況？直接管理者、選拔人還是其他什么人？什么人？面面試試時(shí)時(shí) 1 10 00 0 個(gè)個(gè)關(guān)關(guān)鍵鍵問(wèn)問(wèn)題題1、 談?wù)勀阕约?、 你有什么問(wèn)題要問(wèn)3、 你的期望待遇是什么4、 為什么想離開(kāi)目前的工作5、 你覺(jué)得自己最大的長(zhǎng)處是什么6、 你覺(jué)得自己最大的弱點(diǎn)是什么7、 你最快什么時(shí)候可以到崗8、 對(duì)于你目前的工作而言，你認(rèn)為最大的挑戰(zhàn)是什么9、 為什么你值得我們雇傭你10、 在你的工作當(dāng)中，你最喜歡的是那部分11、 最不喜歡的是哪部分12、你找工作最在乎什么，請(qǐng)談一下你理想的工作附件：附件：13、 請(qǐng)介紹你的家庭14、 14、請(qǐng)談一下在你的工作經(jīng)歷當(dāng)中，最沮喪的一次15、 15、你最近找工作時(shí)曾面談

51、過(guò)哪些工作，應(yīng)征什么職位，結(jié)果如何16、 請(qǐng)你用英文介紹你目前所在公司的情況17、 如果我雇傭你，你覺(jué)得可以為我公司帶來(lái)什么樣的貢獻(xiàn)18、 你覺(jué)得自己具備什么樣的資格來(lái)應(yīng)征這項(xiàng)工作19、 談?wù)勀阕罱喿x的雜志或書(shū)20、 你覺(jué)得你的主管會(huì)給你什么樣的評(píng)語(yǔ)21、 你如何規(guī)劃未來(lái)，你認(rèn)為 5 年后你能達(dá)到什么樣的成就22、 你覺(jué)得要獲得職業(yè)上的成就需具備什么樣的特質(zhì)及能力23、 談?wù)勀阌X(jué)得對(duì)于自己的表現(xiàn)不甚滿意的一次工作經(jīng)歷24、 由你的簡(jiǎn)歷看，你過(guò)去工作更換頻繁，我如何知道如果我錄用你，你不會(huì)很快離職25、 你曾經(jīng)因?yàn)槟骋淮翁厥饨?jīng)驗(yàn)而影響日后的工作態(tài)度嗎26、 你最近是否參加了培訓(xùn)過(guò)程，談?wù)勁嘤?xùn)過(guò)程的內(nèi)容。是公司贊助還是自費(fèi)27、 對(duì)于工作表現(xiàn)不盡理想的人員，你會(huì)以什么樣的激勵(lì)方式來(lái)提升其工作效率28、 你曾聽(tīng)說(shuō)過(guò)我們公司嗎，你對(duì)本