第5章績效反饋與面談

1、第5章 績效反饋與面談 回顧：績效管理體系路徑圖戰(zhàn)略分析戰(zhàn)略分析績效考核績效考核績效反饋績效反饋績效改進(jìn)績效改進(jìn)結(jié)果運(yùn)用結(jié)果運(yùn)用考核實(shí)施考核實(shí)施組織調(diào)整組織調(diào)整流程優(yōu)化流程優(yōu)化過程輔導(dǎo)過程輔導(dǎo)制度建設(shè)制度建設(shè)績效計(jì)劃績效計(jì)劃指標(biāo)設(shè)計(jì)指標(biāo)設(shè)計(jì)目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)設(shè)定公司目標(biāo)分解公司目標(biāo)分解部門目標(biāo)分解部門目標(biāo)分解2022-4-12 績效管理 據(jù)說美國華盛頓廣場有名的杰弗遜紀(jì)念大廈，因年深日久，墻面出現(xiàn)裂紋。為能保護(hù)好這幢大廈，有關(guān)專家進(jìn)行了專門研討。最初大家認(rèn)為損害建筑物表面的元兇是侵蝕的酸雨。專家們進(jìn)一步研究，卻發(fā)現(xiàn)對墻體侵蝕最直接的原因，是每天沖洗墻壁所含的清潔劑對建筑物有酸蝕作用。而每天為什么要沖

2、洗墻壁呢?是因?yàn)閴Ρ谏厦刻於加写罅康镍B糞。 為什么會有那么多鳥糞呢?因?yàn)榇髲B周圍聚集了很多燕子。 為什么會有那么多燕子呢?因?yàn)閴ι嫌泻芏嘌嘧訍鄢缘闹┲搿?為什么會有那么多蜘蛛呢?因?yàn)榇髲B四周有蜘蛛喜歡吃的飛蟲。 為什么有這么多飛蟲?因?yàn)轱w蟲在這里繁殖特別快。而飛蟲在這里繁殖特別快的原因，是這里的塵埃最適宜飛蟲繁殖。 為什么這里最適宜飛蟲繁殖?因?yàn)殚_著的窗陽光充足，大量飛蟲聚集在此，超常繁殖績效反饋概述績效反饋面談的準(zhǔn)備績效反饋面談的步驟績效反饋面談的十大原則成功面談的技巧2022-4-12 績效管理 2022年4月12日 績效管理 它主要通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的

3、績效情況進(jìn)行反饋，在肯定成績的同時(shí)，找出工作中的不足并加以改進(jìn)。被考核者可以在績效反饋過程中，對考核者的考評結(jié)果予以認(rèn)同，有異議的向公司高層提出申訴，最終使績效考核結(jié)果得到認(rèn)可?？冃Х答伿强冃Ч芾磉^程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。5.1 績效反饋概述績效反饋有利于績正確評估員工的績效績效反饋使員工正確認(rèn)識自己的績效績效反饋保證績效考核的公開公正性制定績效改進(jìn)計(jì)劃并確定下一績效目標(biāo)2022-4-12 績效管理 2022年4月12日 績效管理 1 1、按照反饋方式分類指通過貨幣（如加薪、獎(jiǎng)金或罰款）及非貨幣（如提升、嘉獎(jiǎng)或降級）形式對被考核者的績效進(jìn)行反饋指考核者以間接的形式（如上級對下級的親疏）對被考核者的

4、績效予以肯定或否定指考核人將績效考核通過口頭或書面的形式反饋給被考核者，對其良好的績效加以肯定；對不良業(yè)績者予以批評。2 2、按照反饋中被考核者的參與程度分類2022年4月12日 績效管理 以問為主、以教為輔，完全以員工為中心。管理者主要對員工回答的內(nèi)容感興趣，而較少發(fā)表自己的觀點(diǎn)，而且注重幫助員工獨(dú)立地找到解決問題的辦法。以教與問相結(jié)合為特點(diǎn)。這種方式同時(shí)以管理者和員工為中心，同時(shí)管理者對所反饋的內(nèi)容更感興趣。管理者的任務(wù)：告訴員工的任務(wù)聽、學(xué)、做3 3、按照反饋的內(nèi)容和形式分類2022-4-12 績效管理 非正式反饋NO.1NO.22022-4-12 績效管理 績效面談是績效反饋的黃金法則

5、。2022年4月12日 績效管理 指在績效管理過程中，績效評估結(jié)果確定后，部門主管與員工針對績效評估結(jié)果，結(jié)合員工自身進(jìn)行面對面的交流與討論，從而指導(dǎo)員工工作績效持續(xù)改進(jìn)的一項(xiàng)管理活動。某公司客服部張經(jīng)理因本月給下屬Andy評了最低分，在績效面談時(shí)， Andy與張經(jīng)理發(fā)生的爭吵，Andy提出三點(diǎn)投訴理由：1、張經(jīng)理無法解釋為什么打分的標(biāo)準(zhǔn)，這種評分是在憑印象打分，是有意在打擊報(bào)復(fù)下屬；2、自已向張經(jīng)理請教績效改進(jìn)的方法，張經(jīng)理沒有給予明確的回復(fù)，這樣的面談是在浪費(fèi)時(shí)間；3、張經(jīng)理言語帶有諷刺性，是在侮辱人格。2022-4-12 績效管理 +04+01+05+02+06使員工正確認(rèn)識自己的績效，

6、保證績效考核的公開公正性有助于使員工明確自己的長處與不足，提高自主管理能力有助于明確下一階段的績效目標(biāo)，推動績效管理的執(zhí)行和優(yōu)化有助于拓展上下溝通的渠道，找出影響部門績效的原因有助于員工制定改進(jìn)計(jì)劃，提升員工個(gè)人能力與績效+03有助于達(dá)成績效目標(biāo)的一致性，推動組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)2022年4月12日 績效管理 被評估者 可以了解自身績效，強(qiáng)化優(yōu)勢，改進(jìn)不足； 可將企業(yè)的期望、目標(biāo)和價(jià)值觀進(jìn)行傳遞，形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大。可以提高績效考核的透明度、突出以人為本的管理理念和傳播企業(yè)文化；增強(qiáng)員工自我管理意識、充分發(fā)揮員工的潛在能力等。成功的績效面談在人力資源管理中可以起到雙贏的效果。企業(yè)5.2 績效反

7、饋面談的準(zhǔn)備1.確定一個(gè)共同適宜的談話時(shí)間；2.選擇一個(gè)不受干擾的談話地點(diǎn)，并通知對方；3.收集員工資料，準(zhǔn)備面談提綱；4.通知被面談?wù)邷?zhǔn)備問題，包括工作所遇到的困難和所需要的支持。1.回顧自己的績效行為，對應(yīng)績效標(biāo)準(zhǔn)，描述績效 表現(xiàn)，自我評估；2.準(zhǔn)備問題，提出疑惑和障礙。3將自己的工作安排好。2022-4-12 績效管理 管理者應(yīng)做的準(zhǔn)備員工應(yīng)做的準(zhǔn)備2022年4月12日 績效管理 告知說服型告知傾聽型問題解決型混合型1、計(jì)劃好采用的方式010203041.直接提問4.引導(dǎo)性的問題5.無限制問題2.限定提問3.是非問題7.深入調(diào)查的問題6.重復(fù)的問題8.假設(shè)的問題2、事先準(zhǔn)備好發(fā)問內(nèi)容及提

8、問方式例：公司已開展績效二年多了，又到每月末績效反饋面談的時(shí)間了，令你困惑的是本期績效面談略顯尷尬，因你已用盡各種辦法，但下屬績效考核成績一般。說明：1、本月績效受外部環(huán)境影響2、該下屬績效計(jì)劃已簽字3、下屬平時(shí)表現(xiàn)較好4、近來下屬情緒低落5、過程中你有進(jìn)行跟進(jìn)與輔導(dǎo)，但下屬改進(jìn)不明顯2022-4-12 績效管理 2022-4-12 績效管理 01020304認(rèn)真傾聽員工的看法和意見，鼓勵(lì)其多談.談話要具體，多使用客觀的資料關(guān)注員工的長處，不要直接指責(zé)員工談話不要繞彎子05保持平和的態(tài)度，是雙方的溝通的基礎(chǔ) 2022年4月12日 績效管理 聽而不聞虛應(yīng)故事?lián)裎宜萌犎浡犜捖犘膬A聽的層次20

9、22-4-12 績效管理 傾聽測試1、店主將店堂內(nèi)的燈關(guān)掉后，一男子到達(dá) ？2、搶劫者是一男子 ？3、來的那個(gè)男子沒有索要錢款 ？4、打開收銀機(jī)的那個(gè)男子是店主 ？5、店主倒出收銀機(jī)中的東西后逃離 ？6、故事中提到了收銀機(jī)，但沒說里面具體有多少錢 ？7、搶劫者向店主索要錢款 ？8、索要錢款的男子倒出收銀機(jī)中的東西后，急忙離開 ？9、搶劫者打開了收銀機(jī) ？10、店堂燈關(guān)掉后，一個(gè)男子來了 ？11、搶劫者沒有把錢隨身帶走 ？12、故事涉及三個(gè)人物：店主，一個(gè)索要錢款的男子，以及一個(gè)警察 ？2022-4-12 績效管理 2022-4-12 績效管理 某商人剛關(guān)上店堂里的燈，一男子來到店堂并索要錢款，

10、店主打開收銀機(jī)，收銀機(jī)內(nèi)的東西被倒了出來，而那個(gè)男子逃走了，一位警察很快接到報(bào)案。反應(yīng)善意回應(yīng)鼓勵(lì)參與肢體語言插入一些短語我了解這是多么令人沮喪（高興）的事我明白你的心情，假若。如果事情發(fā)生在我身上，我一定會也感到。我以前也遇到過同樣的事，所以我很明白你的感受發(fā)生這樣的事，必定會感到難過（興奮）你似乎對。感到很不開心（喜悅）你有什么想法？你認(rèn)為我們應(yīng)該如何處理你有什么建議可否協(xié)助推行部分建議你認(rèn)為我們應(yīng)把意見定在什么時(shí)間你想我們需要多少時(shí)間？2022-4-12 績效管理 案例討論：小王的苦惱v小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，

11、公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。v在去年年終考評時(shí)，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎么看，小王是一個(gè)比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。2022-4-12 績效管理 案例討論：小王的苦惱v整個(gè)談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時(shí)小王感覺不錯(cuò)。但是，

12、當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評書面報(bào)告時(shí)，小王感到非常震驚，并且難以置信。書面報(bào)告中寫了他很多問題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報(bào)告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。v思考：經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？怎樣做才能克服這些問題的產(chǎn)生？2022-4-12 績效管理 2022年4月12日 績效管理 5.3 績效反饋面談的步驟小視頻失敗的績效面談 節(jié)點(diǎn)要求：需要?jiǎng)?chuàng)造和尋求舒適的、開放的氣氛，使被面談?wù)咝那榉潘桑Ｕ献杂奢p松的交

13、流。 注意事項(xiàng)：預(yù)先安排，因人而異，在整個(gè)面談過程中需要不斷分析面談的氛圍 難點(diǎn)：切入主題的技巧5.3 績效反饋面談的步驟開場員工自評上級評價(jià)討論績效表現(xiàn)制定改進(jìn)計(jì)劃討論所需支持及員工發(fā)展計(jì)劃重申下階段考評內(nèi)容和目標(biāo)確認(rèn)評估結(jié)果2022-4-12 績效管理 節(jié)點(diǎn)要求：簡要匯報(bào)評估周期的工作完成情況和能力素質(zhì)提高情況，并對自己評估的分?jǐn)?shù)和依據(jù)進(jìn)行說明。 注意事項(xiàng)：上級要注意傾聽，對不清楚之處及時(shí)發(fā)問，但不做任何評價(jià)。 難點(diǎn)：傾聽的技巧績效反饋面談的步驟開場員工自評上級評價(jià)討論績效表現(xiàn)制定改進(jìn)計(jì)劃討論所需支持及員工發(fā)展計(jì)劃重申下階段考評內(nèi)容和目標(biāo)確認(rèn)評估結(jié)果2022-4-12 績效管理 節(jié)點(diǎn)要求：

14、 業(yè)績評價(jià)：指出成績和不足； 能力評價(jià)：指出優(yōu)勢和劣勢 。 注意事項(xiàng)： 根據(jù)事先設(shè)定的目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)； 成績和不足方面要呈現(xiàn)事實(shí)依據(jù)； 先說成績再說不足。 難點(diǎn)：評價(jià)的技巧&肢體表達(dá)的技巧績效反饋面談的步驟開場員工自評上級評價(jià)討論績效表現(xiàn)制定改進(jìn)計(jì)劃討論所需支持及員工發(fā)展計(jì)劃重申下階段考評內(nèi)容和目標(biāo)確認(rèn)評估結(jié)果2022-4-12 績效管理 節(jié)點(diǎn)要求：探討問題產(chǎn)生的原因；記錄員工不同意見并及時(shí)反饋。 注意事項(xiàng)：從有共識的地方開始談起，注意不要形成對峙的局面； 核心：著重探討解決問題的方式方法 績效反饋面談的步驟開場員工自評上級評價(jià)討論績效表現(xiàn)制定改進(jìn)計(jì)劃討論所需支持及員工發(fā)展計(jì)劃重

15、申下階段考評內(nèi)容和目標(biāo)確認(rèn)評估結(jié)果2022-4-12 績效管理 節(jié)點(diǎn)要求:根據(jù)問題產(chǎn)生的原因找到合適的解決方法；引導(dǎo)員工發(fā)表自己的意見及看法。注意事項(xiàng):關(guān)注績效標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)績效事實(shí) 技巧：實(shí)操、SMART、目標(biāo)管理、過程控制績效反饋面談的步驟開場員工自評上級評價(jià)討論績效表現(xiàn)制定改進(jìn)計(jì)劃討論所需支持及員工發(fā)展計(jì)劃重申下階段考評內(nèi)容和目標(biāo)確認(rèn)評估結(jié)果2022-4-12 績效管理 節(jié)點(diǎn)要求: 討論所需要資源和支持； 員工談自己的職業(yè)規(guī)劃或培訓(xùn)需求，及管理的建議； 上級給予發(fā)展的建議 。 注意事項(xiàng):不要給予不切實(shí)際的承諾；承諾的事情事后一定要兌現(xiàn)?？冃Х答伱嬲劦牟襟E開場員工自評上級評價(jià)討論績效表現(xiàn)制定改

16、進(jìn)計(jì)劃討論所需支持及員工發(fā)展計(jì)劃重申下階段考評內(nèi)容和目標(biāo)確認(rèn)評估結(jié)果培訓(xùn)支持其它支持人員支持2022-4-12 績效管理 節(jié)點(diǎn)要求：確認(rèn)下階段的工作目標(biāo)，階段成果，目標(biāo)達(dá)成時(shí)限； 注意事項(xiàng)：注意目標(biāo)的可衡量性和可行性?？冃Х答伱嬲劦牟襟E開場員工自評上級評價(jià)討論績效表現(xiàn)制定改進(jìn)計(jì)劃討論所需支持及員工發(fā)展計(jì)劃重申下階段考評內(nèi)容和目標(biāo)確認(rèn)評估結(jié)果2022-4-12 績效管理 節(jié)點(diǎn)要求：整理面談記錄并備案；雙方簽字確認(rèn) 注意事項(xiàng)：給員工鼓勵(lì)并表達(dá)謝意。績效反饋面談的步驟開場員工自評上級評價(jià)討論績效表現(xiàn)制定改進(jìn)計(jì)劃討論所需支持及員工發(fā)展計(jì)劃重申下階段考評內(nèi)容和目標(biāo)確認(rèn)評估結(jié)果2022-4-12 績效管理

17、 1. 建立并維護(hù)彼此之間的信任 2. 清楚說明面談的目的和作用 3. 鼓勵(lì)員工多說話 4. 注意全身心的傾聽 5. 避免對立和沖突 6. 集中于未來而非過去 7. 集中在績效，而不是性格特征 8. 找出待改進(jìn)的地方，制定具體的改進(jìn)措施 9. 該結(jié)束時(shí)立刻停止 10. 以積極的方式結(jié)束面談績效反饋面談的十大原則2022-4-12 績效管理 成功面談的技巧小視頻成功的績效面談一、坦誠相見，把績效評估表展示在員工面前，而不是藏起一、坦誠相見，把績效評估表展示在員工面前，而不是藏起來。來。 1）耐心解釋評估的結(jié)果 2）給員工發(fā)表自己看法的時(shí)間和機(jī)會 3）充分激勵(lì)員工 4）不要怕承認(rèn)錯(cuò)誤 5）做好記錄

18、成功面談的技巧2022-4-12 績效管理 二、如何同各種類型的員工進(jìn)行績效反饋面談二、如何同各種類型的員工進(jìn)行績效反饋面談 優(yōu)秀的員工：鼓勵(lì)為主，兼具發(fā)展設(shè)想，慎說薪資承諾 一直無明顯進(jìn)步的員工：動機(jī)？職位？方法？ 績效差的員工：原因 沉默內(nèi)向的員工：放松、信任、開放性問題 發(fā)火的員工：冷靜、找原因成功面談的技巧2022-4-12 績效管理 三、兩大經(jīng)典法則成功面談的技巧（一）、BEST法則（二）、漢堡原理2022-4-12 績效管理 （一）BEST法則 Behavior description （描述行為） Express consequence（表達(dá)后果） Solicit input（征

19、求意見） Talk about positive outcomes （著眼未來）2022-4-12 績效管理 案例分析：B、某食品配送公司采購部，采購員小王于5月15日在采購貨品時(shí)，又出現(xiàn)不按配送時(shí)間、不及時(shí)采購貨品的現(xiàn)象，這已經(jīng)是他本月第二次在這方面出錯(cuò)了。E、因?yàn)槟愕墓ぷ魇д`，使配送員的工作非常被動，給客戶留下了很不好的印象，這可能會影響到我們公司今后的客戶關(guān)系。S、小王，你怎么看這個(gè)問題？準(zhǔn)備采取什么措施改進(jìn)？ 小王：我準(zhǔn)備 T：很好，我同意你的改進(jìn)意見，希望在以后的工作中，你能做到你說的那些措施，（個(gè)人建議：。） 最后：雙方簽字確認(rèn)（一）BEST法則2022-4-12 績效管理 BES

20、T法則又叫法則又叫“剎車剎車”原理，是指管理者在指出問題原理，是指管理者在指出問題所在，并描述了問題所帶來的后果之后，在征詢員工所在，并描述了問題所帶來的后果之后，在征詢員工的想法的時(shí)候，管理者就不要打斷員工了，適時(shí)地的想法的時(shí)候，管理者就不要打斷員工了，適時(shí)地“剎車剎車”，然后，以聆聽者的姿態(tài)，聽取員工的想法，然后，以聆聽者的姿態(tài)，聽取員工的想法，讓員工充分發(fā)表自已的見解，發(fā)揮員工的積極性，讓員工充分發(fā)表自已的見解，發(fā)揮員工的積極性，鼓勵(lì)員工自己尋求解決辦法。最后，管理者再做點(diǎn)鼓勵(lì)員工自己尋求解決辦法。最后，管理者再做點(diǎn)評總結(jié)即可。評總結(jié)即可。BEST法則法則點(diǎn)評點(diǎn)評2022-4-12 績效

21、管理 BEST法則法則注意事項(xiàng)注意事項(xiàng)一、描述行為而不作判斷具體描述員工存在的不足，對事而不對人，描述而不作判斷。 例：某公司辦公室職員小陳，下午來上班的時(shí)候喝了很多酒，被部門經(jīng)理發(fā)現(xiàn)了，劉經(jīng)理就斥責(zé)他說：“小陳，你喝醉了還來上班，在辦公室酗酒滋事，成何體統(tǒng)？” 實(shí)際上，這就是一個(gè)判斷，而不是描述。也許小陳只是多喝了幾杯，并不一定是喝醉了，走路有點(diǎn)打晃，站立不穩(wěn)，也沒有故意滋事。 所以劉經(jīng)理應(yīng)該說：“小陳,你今天喝了很多酒，來上班的時(shí)候，站立不穩(wěn)，還碰到了幾張桌子，文件都撒到地上了”。2022-4-12 績效管理 BEST法則法則注意事項(xiàng)注意事項(xiàng)二、不指責(zé)績效面談的目的是幫助員工改善績效，因此

22、，管理者要避免指責(zé)員工，指責(zé)只會引起員工的反抗，制造矛盾。所以，管理者要客觀、準(zhǔn)確、不指責(zé)地描述員工行為所帶來的后果。例：“小梁，這個(gè)月你所提交的考勤數(shù)據(jù)，有幾處錯(cuò)誤，我在例會上被財(cái)務(wù)經(jīng)理指出來了，這顯得我們部門的工作不夠仔細(xì)，印象不是很好，希望在下次考勤數(shù)據(jù)提交的時(shí)候，多檢查幾次，避免出現(xiàn)類似的錯(cuò)誤。”2022-4-12 績效管理 BEST法則法則注意事項(xiàng)注意事項(xiàng)三、聆聽v 很多管理者在面對員工不好表現(xiàn)的時(shí)候喜歡教導(dǎo)，喜歡告訴員工該怎么做，這種做法是很不可取的。v 管理者要做的是更多地聆聽員工的想法，聽員工怎么說，聽員工怎么想，聽員工想怎么做。v 而不是一味地告訴員工該怎么想，該怎么做。20

23、22-4-12 績效管理 BEST法則法則注意事項(xiàng)注意事項(xiàng)四、制定改進(jìn)措施（建設(shè)性） 案例：“小張，我發(fā)現(xiàn)你的時(shí)間管理技能需要提升，在上個(gè)月的績效考核里，你有5次不能按時(shí)完成工作計(jì)劃，導(dǎo)致工作被動，因?yàn)槟愕挠?jì)劃延期，使得工作流程多次中斷，其他部門對你的工作也有一些抱怨，我想你在時(shí)間管理方面的技能需要提升。我這里剛好有一個(gè)時(shí)間管理技能提升計(jì)劃，我們可以一起來做好這個(gè)工作，我的任務(wù)就是幫助你獲得提升，所以不要有什么顧慮，需要幫助盡管和我說，我發(fā)現(xiàn)了問題也會直接給你指出來。希望在這段時(shí)間里，你可以學(xué)會時(shí)間管理的技巧，學(xué)會合理安排時(shí)間，把時(shí)間用在關(guān)鍵的地方。”2022-4-12 績效管理 “漢堡包”原

24、則：第一塊面包表揚(yáng)某人的優(yōu)點(diǎn)，給予真誠的鼓勵(lì)；中間的牛肉是指還存在哪些需要改進(jìn)的項(xiàng)目或“特定”的行為表現(xiàn)；最下面一塊面包是一種鼓勵(lì)和期望（或肯定和支持）。漢漢 堡堡 原原 理理2022-4-12 績效管理 漢堡原理漢堡原理案例分析案例分析(人力資源部的案例）：人力資源部的案例）：領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)：“小李，上個(gè)月的績效考核中，你在員工檔案管理、考勤管理小李，上個(gè)月的績效考核中，你在員工檔案管理、考勤管理方面做得不錯(cuò)，不但按照考核標(biāo)準(zhǔn)完成了工作，而且在某些方面做得方面做得不錯(cuò)，不但按照考核標(biāo)準(zhǔn)完成了工作，而且在某些方面做得很好。例，很好。例，5月月14日公司車間機(jī)器設(shè)備起火，你臨危不懼、奮不顧身日公司車間

25、機(jī)器設(shè)備起火，你臨危不懼、奮不顧身第一時(shí)間把火源撲滅，把公司損失降到了最低，值得大家的學(xué)習(xí)。第一時(shí)間把火源撲滅，把公司損失降到了最低，值得大家的學(xué)習(xí)。前前面我們談的是你工作中表現(xiàn)好的方面，這些成績要繼續(xù)發(fā)揚(yáng)，另外，面我們談的是你工作中表現(xiàn)好的方面，這些成績要繼續(xù)發(fā)揚(yáng)，另外，我在你的考核中也發(fā)現(xiàn)了一些需要改進(jìn)的地方，比如員工入職培訓(xùn)方我在你的考核中也發(fā)現(xiàn)了一些需要改進(jìn)的地方，比如員工入職培訓(xùn)方面，這個(gè)工作一直是個(gè)空白，員工入職時(shí)沒有做企業(yè)文化和素質(zhì)方面面，這個(gè)工作一直是個(gè)空白，員工入職時(shí)沒有做企業(yè)文化和素質(zhì)方面的培訓(xùn)，同時(shí)也沒有相關(guān)的記錄；不僅不利于員工更快的融入到企業(yè)，的培訓(xùn)，同時(shí)也沒有相關(guān)的

26、記錄；不僅不利于員工更快的融入到企業(yè)，而且也不利于員工素質(zhì)的提升，更為我們的勞資糾紛處理帶來很大的而且也不利于員工素質(zhì)的提升，更為我們的勞資糾紛處理帶來很大的隱患！我想聽一聽你對這個(gè)問題的看法隱患！我想聽一聽你對這個(gè)問題的看法”。小李：我是這么想的，員工入職培訓(xùn)小李：我是這么想的，員工入職培訓(xùn) 領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)：“嗯，不錯(cuò)，我同意你對這個(gè)問題的想法（或建議嗯，不錯(cuò)，我同意你對這個(gè)問題的想法（或建議）那么我們把它列入你的改進(jìn)計(jì)劃，好嗎？那么我們把它列入你的改進(jìn)計(jì)劃，好嗎？最后：最后：雙方簽字確認(rèn)。雙方簽字確認(rèn)。2022-4-12 績效管理 漢堡原理漢堡原理點(diǎn)評點(diǎn)評漢堡原理作用：提醒管理者，績效面談的作用

27、在于幫助員工改善績效而不是抓住員工的錯(cuò)誤和不足不放。2022-4-12 績效管理 漢堡原理漢堡原理注意事項(xiàng)注意事項(xiàng)真誠、具體 管理者在面對員工的時(shí)候，既不可過于謙遜，更不能夸大其詞，讓員工真實(shí)地感受到你確實(shí)是滿意他的表現(xiàn)，你的表揚(yáng)確實(shí)是你的真情流露，而不是“套近乎“，扯關(guān)系，同時(shí)，通過面談也要讓員工感受到你確實(shí)是在幫助他們進(jìn)步，而不是走形式，應(yīng)付了事。只有這樣，員工才會把你的表揚(yáng)和建議當(dāng)成激勵(lì)，在工作中更加賣力。同時(shí)，表揚(yáng)和激勵(lì)員工的時(shí)候，一定要具體，要對員工所做的某件事有針對性地提出你的表揚(yáng)。2022-4-12 績效管理 52如何使員工認(rèn)為績效考評是公正的如何使員工認(rèn)為績效考評是公正的補(bǔ)充：

28、績效面談的注意事項(xiàng)補(bǔ)充：績效面談的注意事項(xiàng)53了解員工問題的注意事項(xiàng)了解員工問題的注意事項(xiàng)補(bǔ)充：績效面談的注意事項(xiàng)補(bǔ)充：績效面談的注意事項(xiàng)54員工問題行為糾正之注意事項(xiàng)員工問題行為糾正之注意事項(xiàng)補(bǔ)充：績效面談的注意事項(xiàng)補(bǔ)充：績效面談的注意事項(xiàng)55員工問題行為的糾正步驟員工問題行為的糾正步驟補(bǔ)充：績效面談的注意事項(xiàng)補(bǔ)充：績效面談的注意事項(xiàng)56協(xié)助員工做培訓(xùn)發(fā)展需求分析協(xié)助制定發(fā)展計(jì)劃了解培訓(xùn)內(nèi)容為新技能提供練習(xí)的機(jī)會對舊習(xí)慣的改變給予認(rèn)可和鼓勵(lì)定期進(jìn)行觀察和輔導(dǎo)培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)與發(fā)展 主主管管的的責(zé)責(zé)任任補(bǔ)充：績效面談的注意事項(xiàng)補(bǔ)充：績效面談的注意事項(xiàng)2022-4-12 績效管理 績效反饋面談案例

29、背景：案例1：公司已開展績效二年多了，又到每月績效溝通與面談的時(shí)間了，令你困惑的是本期績效面談略顯尷尬，因你已用盡各種辦法，但下屬績效考核成績一般。說明：1、本月績效受外部環(huán)境影響2、該下屬績效計(jì)劃已簽字3、下屬平時(shí)表現(xiàn)較好4、近來下屬情緒低落5、過程中你有進(jìn)行跟進(jìn)與輔導(dǎo)，但下屬改進(jìn)不明顯問題：針對這種情況，您如何與他進(jìn)行績效面談？2022-4-12 績效管理 案例2： 下屬銷售能力很強(qiáng)，也有一定的技術(shù)功底。不僅銷售業(yè)績好，客戶也很認(rèn)可，年度績效考核成績?yōu)锳，但本人覺得發(fā)展空間不明確，薪酬一般，并且已經(jīng)和上級交流過這個(gè)問題，上級沒有明確的答復(fù)。業(yè)內(nèi)有幾家公司和他接觸過，但他自己還沒有想清楚去留。 問題：針對這種情況，您如何與他進(jìn)行績效面談？2022-4-12 績效管理 案例3：“王工”技術(shù)出身，愛叫真，且只喜歡做他喜歡的事，不愿承擔(dān)責(zé)任，但對于公司文化非常認(rèn)可。因連續(xù)三個(gè)季度績效考核成績?yōu)镈，公司已經(jīng)決定辭退他。說明：1、該下屬已經(jīng)跟你三年2、他本人并不想走3、他的母親是律師問題：針對這種情況，您如何與他進(jìn)行績效面談？2022-4-12 績效管理 用人單位用人單位對