建筑安全管理的因素影響

1、建筑安全管理的因素影響 1組織支持理論及其與平安的關(guān)系 這一概念有兩個核心的要點：一是員工對組織是否重視其貢獻的感觸；二是員工對組織是否關(guān)注其幸福感的感觸。組織的支持能夠滿意員工的社會情感需求，倘若員工感觸到組織樂意而且能夠?qū)λ麄兊墓ぷ髋εe行回報，員工就會為組織的利益付出更多的努力。Rhoades和Eisenberger等（2022）對以往的研究舉行了總結(jié)，認為大量的研究證明組織支持感與情感組織允諾、努力-獎賞期待、持續(xù)允諾、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、上級支持、組織政策認識、程序公平和工作滿足感是既相區(qū)分又相聯(lián)系的概念。其元分析表明，有三個重要前因變量組織公正、上級的支持和來自組織的獎賞和支持性的工作

2、條件，會影響組織支持感的產(chǎn)生。2組織公正是指個體或者團體對組織對待他們的公正性的知覺。組織公正包括分配公正、程序公正和互動公正。 上級支持主要是指，上級作為組織的代言人，通常肩負著評價員工和向員工傳達組織目標(biāo)和價值觀的責(zé)任。因此，員工往往會把上級對其的支持行為作為組織支持的體現(xiàn)。研究表明，上級支持是影響員工組織支持感三種因素中其次強的因素。來自組織的獎賞和支持性的工作條件。有研究表明，在人力資源管理實踐中，組織對員工的認同與組織支持感存在正相關(guān)。員工自己確定如何開展自己的工作，體現(xiàn)了組織對員工的相信。研究表明，能供應(yīng)機會讓職工提高他們的技能，以及自主性程度比較高的組織，可以顯著提高員工的組織支

3、持感。 對組織支持感為組織和個人所帶來的影響和結(jié)果的研究表明組織支持感可以提高員工的情感允諾；提高員工的工作滿足感和工作中的樂觀心情；加大工作卷入度；緩解工作壓力；提升員工的留隨意愿。組織支持理論認為組織支持感對員工的影響主要表現(xiàn)在三個方面：促使員工產(chǎn)生協(xié)助組織實現(xiàn)目標(biāo)的一般性義務(wù)感；促使員工對組織產(chǎn)生情感允諾；提高了員工對自己良好績效受到上級關(guān)注和嘉獎的期待值。按照社會交換及互惠原則，假若員工具有更高的組織支持感，即知覺到更多組織對其的支持、允諾和關(guān)懷，則會舉行更多的促進組織利益的活動?；谶@個概念，員工也可能把角色內(nèi)行為（in-rolebehavior）、組織公民行為（Organizati

4、onalCitizenshipBehavior，OCB）和組織允諾（organiza-tionalcommitment）作為對組織支持及允諾的一種互惠交換。3基于互惠原則，員工一般會抉擇組織公民行為，也就是利組織行為來作為對組織支持的回報，而不是抉擇提高效率，由于效率的提高還要受到能力、工作設(shè)計等因素的影響。OCB指超過了員工職業(yè)角色然而對組織有益的行為。研究證明了組織支持可以使員工產(chǎn)生一些組織公民行為，如協(xié)助組織避開風(fēng)險、供應(yīng)建設(shè)性看法、協(xié)助同事等等。同樣的，按照互惠原則，員工回報組織所賜予自己的利益和機會的方式之一就是持續(xù)的參加。 Mearns等對海上工人的組織支持感、上級及同伴的健康支持

5、，還有平安公民行為舉行了研究，發(fā)覺高水平的組織支持感以及上級對于員工的健康的支持和增長的平安行為（包括監(jiān)測工友的平安行為，訂正平安隱患和將平安問題報告管理者等）有著顯著相關(guān)。4Hofmann等認為需要關(guān)注組織變量在平安交流中飾演的角色，其研究中選取了制造業(yè)工作小組領(lǐng)導(dǎo)舉行問卷研究，平安交流變量包括測試職工和督導(dǎo)爭論工作平安問題的意愿，以及對督導(dǎo)議論平安話題的開放程度的知覺。平安交流在一般意義上并非員工角色內(nèi)工作，因此也可以算作平安公民行為的一種形式，平安交流也和更強的平安允諾及降低的工傷率相聯(lián)系。5 2調(diào)查研究過程 本研究先選取某建造工地的10名不同階層管理者舉行深化訪談，圍繞建造平安管理問題

6、綻開爭論，按照管理者在實際工作中堆積的閱歷而收集材料。接著，在這部分工作的基礎(chǔ)上，我們結(jié)合之前建構(gòu)的組織支持感相關(guān)理論框架而編寫出針對于一線工人的開放式問題，共包含五大類的題目，分離從決定“組織”概念、對組織支持感的現(xiàn)實理解和將來期待、評價組織支持感與平安行為的關(guān)系、平安影響因素、以及對平安規(guī)范的意見這些方面訪問一線工人的主觀報告（表1）。第一道問題的設(shè)計是為了首先幫工人決定“領(lǐng)導(dǎo)”和“組織”的關(guān)系?？紤]到工人的文化水平普遍較低，我們會用“頭兒”、“上頭”、“老板”等詞替換“領(lǐng)導(dǎo)”，用“公司”替換“組織”，使概念越發(fā)詳細化。其次道問題包含三個小題，都是圍繞組織支持感而舉行綻開的。這里的關(guān)鍵詞是

7、“支持”和“關(guān)心”，在實際訪談中我們也會用“關(guān)懷”、“照看”等詞語來舉行闡釋。三個小題是從三個不同的角度來說明：現(xiàn)實中的真切狀況、個人對組織的期望、個人對行業(yè)中普遍的組織做法的期望。 第三道問題是比較重要的一道題，由于它代表著我們所構(gòu)建的組織支持感影響平安行為表現(xiàn)的理論基本核心思路。通過這道題，我們試圖了解這一影響路徑是如何發(fā)生在真切的建造工作中的，在工人的內(nèi)心是如何感知組織支持感和平安這兩點之間的關(guān)系的。因為工人的認知思索能力較低，我們會在這一道問題上引用許多例子來舉行啟發(fā)。第四道問題是搜尋組織支持感以外的影響平安行為的環(huán)節(jié)，嘗試讓工人從宏觀的角度去分析平安行為致因因素。受工人自身閱歷和思索

8、能力的限制，他們往往不能回答得十分宏觀或全面，所以我們會不斷啟發(fā)、急躁等待，以得到更多的信息。第五道問題是了解工人對于平安規(guī)范的見解。盡管組織支持感是我們的理論構(gòu)架所關(guān)注的核心，但是任何建造工地上維持平安的重中之重都是平安規(guī)定，因此我們也在這里花費一定的時光去探索工人對平安規(guī)范的感知和采納程度。值得指出的是，這五道大問題是訪談工人的基本框架，在實際舉行溝通時，訪談員會適當(dāng)?shù)鼐`開和收斂，目的是從有限的被訪工人身上得到越發(fā)全面越發(fā)綜合的信息。 每位工人的訪談時光控制在2040分鐘之內(nèi)。共訪談了39名工人（包括工長）和2名管理者。另外，為了避開平安問卷的問題給工人的思路帶來限制，我們把質(zhì)性訪談放在量

9、化數(shù)據(jù)收集之前舉行。為了使工人越發(fā)熱忱地采納訪談，在訪談之前設(shè)置基本的寒暄，發(fā)放勞務(wù)費、了解對方基本信息。全部采納訪談的工人工種具有差異性，包括水工、電工、焊工、力工、質(zhì)量、瓦工、架子工、泥工、信號工、清潔工、木工、放線等等。 3研究結(jié)果 建造業(yè)的平安管理工作可總結(jié)為兩大環(huán)節(jié)：平安規(guī)定和流程（硬件）和組織支持感（軟件）。組織上同時架好這兩條腿，建造工人才干夠“平安”地舉行工作；惟獨一條腿或者兩條腿一長一短，都會危害到建造平安（見圖1）。在平安規(guī)定和流程部分，可以發(fā)覺在工作中發(fā)揮重要作用的平安規(guī)定和流程包括：三級培訓(xùn)項目部級15小時，公司級15小時，年級組10小時；特別工種的平安訓(xùn)練培訓(xùn)；技術(shù)交

10、底；學(xué)問考核；平安裝備平安帽、平安帶、面具、手套等；處罰處理警告、罰款、免職，甚至工地停工；工人的篩選； 平安監(jiān)管由平安主管，生產(chǎn)經(jīng)理，機務(wù)，消防守衛(wèi)，以及商務(wù)部和年級組執(zhí)行。在組織支持感部分，可以發(fā)覺可實行的措施有，經(jīng)濟方面：過年補貼，飯補、交通補助，防暑降溫費，保暖衣物補貼，加班福利，準(zhǔn)時發(fā)放工資；生活方面：供應(yīng)雨衣，改善伙食，供應(yīng)電暖氣、空調(diào)、必備藥物、飲水等，雪天道路撒鹽，聚餐，供應(yīng)勞保用品，提高住宿條件；消遣方面：組織看電影，供應(yīng)電視；精神層面：慰問、夸獎和嘉獎，如口頭表揚、設(shè)計平安標(biāo)兵制度、建光彩榜，供應(yīng)一定工作自由度，如允許自帶零食，建議得到認可等。這些方面作用于工人平安行為的方式主要包括，影響到工人的平安動機，如個人安危、體諒領(lǐng)導(dǎo)、在乎家庭、同鄉(xiāng)情意；身體條件，如是否生病、是否體能充足、是否健康；心理條件，如是否有工作閱歷、是否處于良好心情狀態(tài)中；能力