企業(yè)績效測評標(biāo)準之謎

1、企業(yè)績效測評標(biāo)準之謎吳正杰1 ， 宋獻中2（1. 安徽財經(jīng)大學(xué)，安徽 蚌埠，233030；2. 暨南大學(xué)，廣東 廣州，510632）摘要：企業(yè)績效測評一直是業(yè)界關(guān)注的焦點，但是已有研究對績效測評標(biāo)準整體發(fā)展脈絡(luò)關(guān)注較少,本文對國內(nèi)外關(guān)于企業(yè)績效測評標(biāo)準的理論進行分類簡述，指出現(xiàn)存的理論在績效測評標(biāo)準方面存在紛爭，并分析產(chǎn)生爭議的原因和解決謎局的出路。關(guān)鍵詞：績效，測評標(biāo)準，財務(wù)，價值，戰(zhàn)略中圖分類號 文獻標(biāo)識碼 文章編號一、 引言管理學(xué)中有句諺語：你測評什么就得到什么樣的成果（you get what you measure）。Peter. Drucker認為管理的基本要素之一就是測量與評估。

2、企業(yè)績效測評是一個世界性難題。自從科學(xué)管理之父F. W. Taylor通過工作效率進行業(yè)績測評以來，業(yè)績測評一直是業(yè)界關(guān)注的焦點。人們從不同視角構(gòu)造了眾多各異的測評標(biāo)準，然而對績效測評標(biāo)準的不滿情緒卻與日俱增。其一，不僅為了融資的初創(chuàng)企業(yè)要不斷調(diào)整它們的測評標(biāo)準，而且老企業(yè)也時常對自己的績效測評標(biāo)準進行修改，這些混亂現(xiàn)象在實務(wù)中司空見慣。其二，影響績效測評標(biāo)準選擇的因素眾多，頭緒難理，琢磨不透，企業(yè)往往混淆績效測評標(biāo)準和績效，把草率的選擇績效標(biāo)準測量出某種東西便稱之為績效。本文認為業(yè)績測評標(biāo)準包括測評指標(biāo)（質(zhì)）和測評基準（量）兩個相互統(tǒng)一的體系。它不僅要適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略系統(tǒng)的變化，而且它通過激勵機

3、制構(gòu)建來影響企業(yè)執(zhí)行力和資源配置。伴隨著企業(yè)管理的發(fā)展，圍繞著業(yè)績測評目標(biāo)導(dǎo)向的演變，各種測評標(biāo)準優(yōu)劣、優(yōu)化、收稿日期：作者簡介：整合等諸多問題，業(yè)界可謂是仁者見仁、智者見智，紛爭不斷，莫衷一是，本文稱為“績效測評標(biāo)準之謎”。本文研究基于現(xiàn)存企業(yè)績效測評標(biāo)準相關(guān)理論的紛爭，嘗試從組織學(xué)習(xí)理論視角，科學(xué)構(gòu)建基于多環(huán)學(xué)習(xí)理論的中國企業(yè)的業(yè)績測評標(biāo)準體系。二、 基于財務(wù)的績效測評標(biāo)準及其局限19世紀，美國紡織業(yè)、鐵路業(yè)、鋼鐵業(yè)和商業(yè)已經(jīng)采用簡單的產(chǎn)出指標(biāo)建立以生產(chǎn)效率評價為中心的業(yè)績測評標(biāo)準。1903年，Donaldson Brown將投資報酬率法發(fā)展成為一個測評各個部門業(yè)績手段的杜邦分析系統(tǒng)，杜邦

4、分析系統(tǒng)奠定了財務(wù)標(biāo)準作為績效測評標(biāo)準的統(tǒng)治地位。在泰羅工作效率研究基礎(chǔ)上，1911年Harrell設(shè)計了最早的標(biāo)準成本系統(tǒng)，標(biāo)準成本執(zhí)行和差異分析是這一時期的績效測評的核心工作之一。1971年Melnnes證明投資報酬率是最常用的業(yè)績測評指標(biāo)。總體來看，20世紀80年代前基于投資者和債權(quán)人的利益,財務(wù)測評幾乎是企業(yè)績效測評的全部內(nèi)容。近年來，我國學(xué)者潘琰（2000）1、周宏（2008）2等開展了進一步研究。工業(yè)時代產(chǎn)生并運行的財務(wù)測評標(biāo)準捕捉到的是過去績效的結(jié)果，因此，它的局限性是明顯。首先，獨立性和完備性受到質(zhì)疑。梅國平（2004）指出現(xiàn)行財務(wù)測評的指標(biāo)之間缺乏獨立性和權(quán)重可變性。3其次，

5、績效測評預(yù)測性變差，甚至可能會產(chǎn)生誤導(dǎo)。在持續(xù)創(chuàng)新的競爭環(huán)境中，企業(yè)應(yīng)加強內(nèi)部決策的管理系統(tǒng)的建設(shè)，而不是僅僅象基于財務(wù)的績效測評一樣，只關(guān)注對外披露的財務(wù)報告編制，為此一些專家提出忘記財務(wù)測評,變革經(jīng)營業(yè)績測評。Louis Gerstner和A.Helen Anderson （1976）認為用于測評績效的人造財務(wù)標(biāo)準很可能毫無價值。4Ghalayini等（1996）指出基于財務(wù)系統(tǒng)的企業(yè)績效測評存在的多項局限。5 最后，隨著時代的變遷，財務(wù)測評標(biāo)準適應(yīng)性變差。Indjejikian（1999)指出會計基礎(chǔ)的噪音使得人們懷疑它的有用性。6周仁俊、喻天舒(2006)研究表明,績效測評僅僅依賴于財

6、務(wù)指標(biāo),則會帶來易于操縱和計量不準等后果。7三、基于價值的績效測評標(biāo)準及其紛爭1986年，Alfred RaPPaport提出了一個從股東價值角度測評績效的方法（股東價值=公司價值-債務(wù)）。之后，股東價值逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)闇y評企業(yè)績效的一個全球化標(biāo)準。股東的財富是否增加可用外部市場價值增加值(Market Value Added，MVA)來表示，然而MVA不能測評企業(yè)內(nèi)部各個局部的業(yè)績。1991年，Stern Stewart公司提出了經(jīng)濟增加值(Eeonomic Value Added，EVA)指標(biāo)，一般認為EVA有望實現(xiàn)簡單與精確的平衡，比會計利潤更加接近企業(yè)的經(jīng)濟現(xiàn)實，EVA持續(xù)地增長意味著企業(yè)市

7、場價值的增加和股東財富的增長。1997年，Jeffery等人進一步發(fā)展了經(jīng)濟增加值指標(biāo)，提出修正的經(jīng)濟增加值(Refined Eeonomic ValueAdded，REVA)指標(biāo)。Bushman和Indjejikian(1993)認為，股價反映了經(jīng)營者當(dāng)期活動的長期績效。8 國內(nèi)學(xué)者向朝進（2003）9陸慶平（2006）10溫素彬（2009）11等開展了相關(guān)應(yīng)用研究。令人遺憾的是上述看似精美的基于價值的績效測評理論，并沒有得到實證研究的支持反而引起紛爭。其一，測評標(biāo)準的獨立性。比如Biddle G C, Bowen R M，and Wallace JS.（1996）證明EVA并沒有顯示出比剩

8、余收益、盈余和營業(yè)現(xiàn)金流量三個指標(biāo)更具有價值相關(guān)性。12其二，測評標(biāo)準的適應(yīng)性。王化成（2004）指出在信息和增量信息含量方面, EVA沒有表現(xiàn)出明顯的優(yōu)于傳統(tǒng)收益指標(biāo)(凈利潤)的特性。13其三，測評結(jié)果的預(yù)測性。James L.Dodd、Shimin Chen（1996）指出EVA對股價多少有些預(yù)測作用，ROA卻是一個要比EVA好得多的預(yù)報指標(biāo)。14四、 基于戰(zhàn)略的績效測評標(biāo)準及其復(fù)辟20世紀80年代末，對基于戰(zhàn)略管理的業(yè)績測評研究迅速升溫。1990年McNair、Lynch和Cross提出了業(yè)績金字塔模型（performance pyramid)提出了戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下和經(jīng)營指標(biāo)自下而上逐級

9、反復(fù)運動的層級結(jié)構(gòu)，揭示了戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)之間的互動性。151992年Kaplan 和Norton,構(gòu)建了基于戰(zhàn)略執(zhí)行的平衡計分卡（Balanced Scorecard BSC)測評體系。161993年Fitzgerald將企業(yè)績效的測評內(nèi)容確定為財務(wù),競爭,服務(wù)質(zhì)量,革新,靈活性,資源利用等6個方面。171994年Markides和Williamson提出了企業(yè)績效測評時應(yīng)該關(guān)注對戰(zhàn)略資產(chǎn)的測評,并設(shè)計了用于具體測評的戰(zhàn)略指數(shù)。18國內(nèi)學(xué)者張蕊（2001）19、朱火弟（2003)20、徐光華（2007）21、池國華（2006）22、溫素彬（2005）23開展進一步的應(yīng)用研究。應(yīng)該說基于戰(zhàn)略

10、的績效測評標(biāo)準理論是完美的，它從長期和短期、整體和局部、結(jié)果和過程多個視角來考慮問題，采用財務(wù)和非財務(wù)多維度測評標(biāo)準，至少理論上解決了資源配置和戰(zhàn)略執(zhí)行問題，并且全面地考慮各利益相關(guān)者，提高了企業(yè)的整體績效。然而，實務(wù)中這些標(biāo)準的應(yīng)用艱難導(dǎo)致很多公司復(fù)辟回原來的績效測評標(biāo)準。我們以應(yīng)用性最好的BSC為例來看，全球BSC協(xié)會2003年的調(diào)查表明50%的組織宣稱自己實施的BSC都是錯誤的。人們逐步指出BSC有如下問題：首先，標(biāo)準的獨立性有待提高，Meyer（2002）指出BSC的標(biāo)準內(nèi)部是弱相關(guān)的，有時是負相關(guān)的；24其次，標(biāo)準的預(yù)測性不一致， Ittrer和Larcker(1998)指出不同行業(yè)

11、中顧客滿意度與業(yè)績的相關(guān)程度不同，顧客滿意度過度投資的企業(yè)甚至可能會是負相關(guān)的；最后，環(huán)境適應(yīng)性較差， Hoque和James(2000)發(fā)現(xiàn)規(guī)模和采用BSC正相關(guān)，25Gosselin(2005)研究表明,企業(yè)的分權(quán)程度、市場環(huán)境的不確定性與業(yè)績評價中非財務(wù)指標(biāo)的使用存在著正向關(guān)系，26蘇文兵（2009）證明BSC使用受到企業(yè)規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)、競爭戰(zhàn)略和市場壓力等多個因素的共同影響,認為不要指望它能在所有的企業(yè)中同時得到應(yīng)用。27五、 績效測評標(biāo)準謎局的原因 1 績效含義難界定績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。實務(wù)中受到操作主義的影響，我們時常混淆績效測評標(biāo)

12、準和績效，草率的選擇績效測評標(biāo)準量出某種東西便稱之為績效。其實，影響績效的因素眾多，比如公司治理28-31、薪酬32-33、信息透明度34、人力資源35、市場導(dǎo)向36、多元化37、企業(yè)冗余38、制度環(huán)境39、投資者保護40、經(jīng)濟周期41、國際化程度42等等，我們尚不能認識和測評所有影響績效的因素和影響情況，因此理論上是測評不出企業(yè)真實績效的。我們?yōu)榱巳嬲J識績效，本文嘗試將績效界定為真實績效、可測績效、測評績效三個層次。如上所述，我們無法全面、準確地觀測到和精確測出企業(yè)的真實績效，即我們希望測評的。我們能夠觀測到的只能是可測績效，它是傳遞給外界關(guān)于企業(yè)績效的信息，一般包括會計類標(biāo)準、價值類標(biāo)準

13、、戰(zhàn)略類標(biāo)準等。由于企業(yè)經(jīng)營者的主觀原因(如造假賬)、客觀原因(如會計制度問題、統(tǒng)計誤差、市場噪音、經(jīng)濟周期等),可測績效不能全面反映企業(yè)真實業(yè)績,甚至有可能存在嚴重的失真和扭曲。實務(wù)中不能或不愿測評所有可測標(biāo)準，因此，我們通常所說的績效本質(zhì)是測評績效。測評績效是以被觀測的可測業(yè)績維度為基礎(chǔ)的,希望能最大程度地還原企業(yè)真實績效,達到測評目標(biāo)，可見測評績效是評價主體根據(jù)主觀目的性，選擇可測績效的一系列標(biāo)準對企業(yè)業(yè)績的主觀測評。令企業(yè)的第n期測評績效為Yn，影響績效的因素空間，可測空間，測評空間V，測評向量niV（i=1，2，3）。則有 Yn= ¢（ni） 其中niV。2 測評標(biāo)準選擇條

14、件相當(dāng)苛刻支曉強（2000）從理論上闡明了績效測評標(biāo)準選擇中要正確處理各種矛盾43。實務(wù)中選擇的理想績效測評標(biāo)準應(yīng)該同時滿足以下要求。（1）獨立性。績效測評指標(biāo)應(yīng)該彼此不相關(guān)。即測評指標(biāo)向量i（i=1，2，3n）。令a11+a22+a33+ann=0,則a1=a2=a3=an=0。從實務(wù)角度考慮,測評指標(biāo)越多，指標(biāo)帶來的噪音就越多，因此，我們要剔除相關(guān)的測評指標(biāo)以減少噪音。獨立性意味著我們在測評績效時沒有超出認知界限,同時測評系統(tǒng)也沒有多用評測指標(biāo),是簡約和穩(wěn)定的。滿足獨立性測評標(biāo)準系統(tǒng)具有普及性，能使員工們保持長期目標(biāo)意識及保持行為的一致性，能夠被自下而上地累加和自上而下的分解，能使員工看到

15、自身業(yè)績和企業(yè)成果之間的聯(lián)系，同時賦予高級管理者深入分析的能力，能夠被跨單位地橫向?qū)Ρ?，而這可以推動改善績效評測。（2）完備性。設(shè)績效測評空間V，且V的測評向量組1,2,n滿足() 1,2,n不相關(guān)；() V上任意向量都可以表示為1,2,n的線性組合.本文定義1,2,n為測評純向量。測評純向量允許我們對績效測評進行邏輯的分解，使之變?yōu)橛蓽y評純向量的組合。（3）預(yù)測性。一般認為非財務(wù)標(biāo)準可以充當(dāng)先導(dǎo)的績效指標(biāo)，而財務(wù)標(biāo)準是總結(jié)已發(fā)生績效的滯后指標(biāo)。實務(wù)中，一般不能證明是先導(dǎo)指標(biāo)的非財務(wù)標(biāo)準將被拋棄，當(dāng)然，除非它們是企業(yè)必須關(guān)注的如管制、道德規(guī)范和安全等方面。預(yù)測性標(biāo)準應(yīng)具有兩種品質(zhì):靈敏度(se

16、nsitivity)和精確性(precision)。靈敏度是指績效測評標(biāo)準對被評價者行動的反應(yīng)速度和程度。經(jīng)營者想盡早獲得報酬，因此他們首先考慮的是靈敏度。精確性是指績效測評標(biāo)準描述被評價者行動的精確程度。所有者想知道經(jīng)營者到底干得如何，他們首先考慮的是精確性。Yn+1=（Yn -1 ）；Yn= ¢（ni）(其中ni= Yn -1, i=1,2,3)。（4）適應(yīng)性。員工的薪酬將與他們在這些測評標(biāo)準上的績效掛鉤，也就是要取決于財務(wù)結(jié)果以及已知是績效的先導(dǎo)指標(biāo)的相關(guān)指標(biāo)的結(jié)果。依據(jù)代理理論，一般認為一個有效的績效測評標(biāo)準應(yīng)該與被評價者的努力緊密正相關(guān)，標(biāo)準與被評價者的努力越緊密正相關(guān)這個

17、指標(biāo)越好，即為業(yè)績付酬。員工報酬P(guān)n =ø（¢（ni），且i。 同時滿足以上條件的績效測評標(biāo)準很難找到，上文所述基于財務(wù)、基于價值、基于戰(zhàn)略的標(biāo)準的紛爭，主要是這些標(biāo)準很難同時滿足這幾個條件。我們構(gòu)造和散布測評標(biāo)準的能力遠遠超過了辨別少數(shù)包含未來績效信息標(biāo)準的能力；另一方面，測評標(biāo)準過多的問題越來越嚴重，只有極少數(shù)的標(biāo)準可以普遍適用于整個組織，而且少數(shù)普遍適用的標(biāo)準隨著使用，由于進步學(xué)習(xí)（positive learning）、退步學(xué)習(xí)（perverse learning）、選擇（selection）、抑制（suppression）、和社會共識（social consensu

18、s），它們會很快失去變異性（variance）,表現(xiàn)為因用而廢（use it and lose it）。六、 績效測評標(biāo)準謎局突圍：一個基于組織學(xué)習(xí)理論的構(gòu)想企業(yè)績效測評標(biāo)準的謎局本質(zhì)是人們績效測評的理論開拓和技術(shù)進展歷史過程的反映。為了解決績效測評問題，人們從系統(tǒng)仿真、動態(tài)建模以及信息系統(tǒng)分析與設(shè)計方面構(gòu)建不少復(fù)雜的模型（如基于Petri網(wǎng)的方法、基于角色的方法、基于信息系統(tǒng)框架的方法以及基于離散事件系統(tǒng)仿真的方法(DES)等等），仍然不能滿意地測出真實績效，真實績效是管理者績效測評追求的目標(biāo)和理想?；趯崉?wù)視角，我們也不能（或不愿）全面測評可測績效，因此績效測評誤差是客觀存在的。本文定義真

19、實績效和可測績效之差為認識誤差，是人們受到現(xiàn)有知識和認識能力的約束而暫時沒能揭開績效測評領(lǐng)域的真面目；定義可測績效和測評績效之差為技術(shù)誤差，它是人類受到現(xiàn)有技術(shù)水平、專業(yè)技能和經(jīng)濟規(guī)律等的約束而暫時不能（愿）精確測評理論上已經(jīng)認識的對象。真實績效和測評績效之差為績效測評誤差?？冃y評的認識誤差和技術(shù)誤差是必然存在的，因此，我們企圖精確測評企業(yè)真實績效，至少理論上是徒勞的。綜合上述，績效測評誤差=測評認識誤差+測評技術(shù)誤差。學(xué)習(xí)是現(xiàn)代組織生存和發(fā)展的根本保證，組織學(xué)習(xí)是借助改進學(xué)習(xí)過程的方法和手段來提高組織在動態(tài)環(huán)境下的適應(yīng)性和執(zhí)行力，促進組織成長，實現(xiàn)組織績效而進行的相關(guān)活動。績效測評標(biāo)準不僅

20、溝通戰(zhàn)略系統(tǒng)和執(zhí)行體系，更重要的是我們應(yīng)該把它納入學(xué)習(xí)系統(tǒng)（如圖1）。企業(yè)的戰(zhàn)略系統(tǒng)、執(zhí)行體系、績效測評標(biāo)準必須通過學(xué)習(xí)系統(tǒng)加以平衡。戰(zhàn)略系統(tǒng)是企業(yè)通過學(xué)習(xí)，適應(yīng)外部環(huán)境和充分利用內(nèi)部條件達到績效目標(biāo)的謀劃和溝通企業(yè)內(nèi)外的開放系統(tǒng)；執(zhí)行體系是企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略系統(tǒng)的需要和績效測評標(biāo)準的反饋、博弈和共識，學(xué)習(xí)和選擇執(zhí)行工具，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的過程；績效測評必然是一個學(xué)習(xí)過程，首先，影響績效的因素是仁者見仁的，是相互學(xué)習(xí)探討的過程；其次，單位的可測績效因管理者和時期不同而產(chǎn)生不同的認識，是選擇和形成共識的學(xué)習(xí)過程；最后，測評績效選定標(biāo)準對于單位是動態(tài)過程，是不斷學(xué)習(xí)的過程。執(zhí)行體系戰(zhàn)略系統(tǒng)績效測評標(biāo)準學(xué)習(xí)系

21、統(tǒng)圖1納入學(xué)習(xí)系統(tǒng)的績效測評標(biāo)準實務(wù)中，管理者應(yīng)該建立基于企業(yè)學(xué)習(xí)的績效測評標(biāo)準（如圖2）。首先，組織通過學(xué)習(xí)可以提高執(zhí)行力，促進組織的發(fā)展，是提高組織環(huán)境適應(yīng)性和組織輔助決策的工具44。相互觀測的人們最終會表現(xiàn)出相似的行為45，通過學(xué)習(xí)測評標(biāo)準庫，企業(yè)選定供初次參照測評的標(biāo)桿企業(yè)，結(jié)合本企業(yè)的戰(zhàn)略系統(tǒng)和執(zhí)行體系的需要，制定可行績效測評標(biāo)準。我們必須強調(diào)的是還要對績效測評標(biāo)準加以調(diào)整，盡量滿足上述理想測評標(biāo)準基本要求。其次，績效測評結(jié)果所提供的反饋信息是企業(yè)采取調(diào)整績效測評標(biāo)準的依據(jù)，導(dǎo)致企業(yè)學(xué)習(xí)再次產(chǎn)生。對企業(yè)來說，測評績效和目標(biāo)績效之間的差異是很重要的，因為它常常會引導(dǎo)企業(yè)認識到學(xué)習(xí)的必要

22、性或者發(fā)現(xiàn)目前已有的知識存在著失效的可能性。組織學(xué)習(xí)不斷促進組織的完善，是獲取和轉(zhuǎn)移知識并能利用新知識調(diào)整自己行為46，企業(yè)面臨不確定的競爭生存環(huán)境,績效測評同時受到企業(yè)戰(zhàn)略系統(tǒng)、執(zhí)行體系的重大影響，而且是企業(yè)學(xué)習(xí)系統(tǒng)的重要組成部分，因此，實務(wù)中要定期慎重調(diào)整績效測評標(biāo)準。最后，實務(wù)中企業(yè)并不總是清楚地知道要求績效測評學(xué)習(xí)的具體內(nèi)容或方面，僅僅這種對無知的意識就可以激發(fā)學(xué)習(xí)，因為學(xué)習(xí)是組織實現(xiàn)戰(zhàn)略更新(strategic renewal)的重要工具47。 可行性 知識轉(zhuǎn)移改進測評標(biāo)準標(biāo)桿選擇測評誤差分析測評標(biāo)準庫 學(xué)習(xí) 適應(yīng) 學(xué)習(xí) 學(xué)習(xí) 學(xué)習(xí) 學(xué)習(xí)圖2基于組織學(xué)習(xí)的績效測評標(biāo)準參考文獻1潘琰.

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