培訓(xùn)與開發(fā)復(fù)習(xí)

1、第一節(jié) 現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)在人力資源管理中的地位 現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理中的一項(xiàng)重要容。從西方資本家所推行的 ? °泰勒制 ? ±經(jīng)梅 奧的？。人際關(guān)系？ 土學(xué)說(shuō)，直到美國(guó)麻省理工學(xué)院麥格雷戈于I960年提出的X-Y理論，人力資源管理才進(jìn)入了現(xiàn)代的領(lǐng)域 ? a ? °開發(fā)? ±成為現(xiàn)代人力資源管理的核心容。 現(xiàn)代培訓(xùn)與泰勒時(shí)代的 ? °培訓(xùn) ? ±的差異。1. 現(xiàn)代培訓(xùn)更注重于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，強(qiáng)調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動(dòng)性與獲取新知識(shí)、 新技能的極大積極性。 2. 現(xiàn)代培訓(xùn)更注重于把培訓(xùn)目標(biāo)與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)、戰(zhàn)略思考緊密 聯(lián)系在

2、一起加以統(tǒng)一思考。 3. 現(xiàn)代培訓(xùn)更關(guān)注人的生理與心理特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)以人為本，不僅要 使培訓(xùn)與開發(fā)這一需要讓學(xué)習(xí)者花費(fèi)體力、腦力、時(shí)間的任務(wù)更有城下，而且要把培訓(xùn)與開發(fā) 演繹成能讓學(xué)習(xí)者感到身心愉悅、喜聞樂見的一種活動(dòng)，乃至一種享受，一種公司對(duì)員工貢獻(xiàn) 的回報(bào)與激勵(lì)措施。 4. 現(xiàn)代培訓(xùn)已大大突破了崗位技能的圍，更注重提高人的勝任能力。（現(xiàn)代培訓(xùn)突破了崗位技能培訓(xùn)的框框，實(shí)質(zhì)上開拓了創(chuàng)造智力資本（IC）的途徑。）第二節(jié) 現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)人力資源管理部門的要求 現(xiàn)代培訓(xùn)面臨著巨大的挑戰(zhàn)。首先，組織部的挑戰(zhàn)。 企業(yè)改制，員工構(gòu)成發(fā)生變化，老員工需提高素質(zhì)、新干部缺乏經(jīng)驗(yàn)。其次，組織外部激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)形

3、勢(shì)。因此，現(xiàn)代培訓(xùn)完全不是一種自上而下的 ? °行政命令 ? ±，需要人力資源管理部門通過一 系列創(chuàng)新的手段與方法讓員工真正學(xué)到他們希望學(xué)到的東西。這需要通過培訓(xùn)人員（培訓(xùn)師） 來(lái)實(shí)現(xiàn)，而對(duì)培訓(xùn)人員則需要人力資源管理部門甄選和培訓(xùn)。培訓(xùn)師需要具備的關(guān)鍵性能力： 1. 講解或口頭表達(dá)能力 2. 溝通與交流能力 3. 問題的發(fā)現(xiàn)與解決能力 4. 創(chuàng)新能力 5. 計(jì)算機(jī)遇多媒體應(yīng)用及信息處理能第三節(jié) 現(xiàn)代培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)、培訓(xùn)組織的多樣 1. 企業(yè)大學(xué)的進(jìn)一步發(fā)展 2. 產(chǎn)學(xué)合作 3. 培訓(xùn)功能部分外包 、從培訓(xùn)到持續(xù)學(xué)習(xí)20 世紀(jì) 80 年代，企業(yè)界和管理理論界出現(xiàn)了推廣和研究學(xué)

4、習(xí)型組織的熱潮，組織學(xué)習(xí) 已成為組織和管理理論及實(shí)踐的中心議題，培訓(xùn)將從一般意義上的員工培訓(xùn)發(fā)展為整個(gè)組織層 面上的學(xué)習(xí)。知識(shí)管理的提出及許多公司設(shè)立CKO只位三、培訓(xùn)手段的技術(shù)化國(guó)倡導(dǎo)的e-learning 、互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)四、培訓(xùn)容國(guó)際化和本土化的結(jié)合五、培訓(xùn) JIT 第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理回顧一、戰(zhàn)略性人力資源管理 “運(yùn)用戰(zhàn)略的觀念去管理組織的人力資源。含義為人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合；充分意識(shí)到外部環(huán)境、勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響；注 重長(zhǎng)期目標(biāo)和決策制定；考慮組織部所有的員工。戰(zhàn)略性人力資源管理的關(guān)鍵之處在于人力資源必須和企業(yè)戰(zhàn)略整合在一起，通過對(duì)人員的有效管理去幫助組織達(dá)到目標(biāo)，另一

5、方面又能從人力資源管理的角度出發(fā)對(duì)組織戰(zhàn)略進(jìn)行補(bǔ)充。二、戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)1. 明確意識(shí)到外部環(huán)境的影響。2. 明確意識(shí)到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和動(dòng)態(tài)變化。3.關(guān)注長(zhǎng)期發(fā)展。4. 考慮多種可選方案。5. 和組織其他資源及部門的整合。第二節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)的戰(zhàn)略性方法 一、影響培訓(xùn)與開發(fā)的組織因素 （一）組織戰(zhàn)略（二）組織結(jié)構(gòu)集權(quán)式管理的組織 培訓(xùn)由公司總部統(tǒng)一制定和設(shè)計(jì)制定培訓(xùn)目標(biāo)核計(jì)分權(quán)式管理的組織 分公司和機(jī)構(gòu)可以根據(jù)自己的發(fā)展需要自行 劃、培訓(xùn)容和實(shí)施方式。 其他組織介于以上兩者之間（三）技術(shù)因素技術(shù)發(fā)展對(duì)組織產(chǎn)生了巨大沖擊，有些技術(shù)變化快的行業(yè)，難以從市場(chǎng)上找到合適的員工，這要求對(duì)員工

6、和管理層不斷的再培訓(xùn)，保證人才供應(yīng)。組織所提供的產(chǎn)品和服務(wù)的種類及復(fù)雜性也會(huì)影響到培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)。四）對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的態(tài)度組織對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的態(tài)度，往往和組織高層的想法有關(guān)，也和公 司的文化、人員晉升方法有關(guān)。 二、培訓(xùn)與開發(fā)的戰(zhàn)略性選擇不同組織在培訓(xùn)與開發(fā)上有很大不同。 選擇什 么樣的培訓(xùn)組織結(jié) 構(gòu)、培訓(xùn)管理形式和培訓(xùn)容受組織因素的影響。三、戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)的組織 戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)： 1. 同組織戰(zhàn)略的聯(lián)結(jié) 和整合。 2. 具有前瞻性和主動(dòng)性。 3. 戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)過程。 4. 整合組織中各種資源。 5. 戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)是持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)過程。第三節(jié) 戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)

7、培訓(xùn)與開發(fā)部門的要求 一、培訓(xùn)與開發(fā)專業(yè)人員的勝任力特征美國(guó)學(xué)者戴維 . 烏爾里克（ David Ulrich ）提出了要真正 成為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)伙伴，人力資源管理部門必須扮演的四種主要角色。戴維的觀點(diǎn)意味著人力資源管理人員必須學(xué)習(xí)操作性和戰(zhàn)略性兩種職能，必須面對(duì)長(zhǎng)期性和短 期性的選擇。二、培訓(xùn)培訓(xùn)者 培訓(xùn)培訓(xùn)者項(xiàng)目因組織不同而有所不同。一般，設(shè)計(jì)一個(gè)培訓(xùn)培訓(xùn)者項(xiàng)目時(shí)會(huì)考慮以下容： 1. 讓培訓(xùn)與開發(fā)人員了解公司戰(zhàn)略、組織文化、核心價(jià)值觀，以及特定培訓(xùn)項(xiàng)目的 培訓(xùn)目標(biāo)。 2. 培訓(xùn)與開發(fā)人員要了解成年人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)。 成年學(xué)員希望互動(dòng)， 喜歡結(jié)合自己的工作實(shí)際提出挑戰(zhàn)性問題，希望通過培訓(xùn)提高自己的工

8、作技能。另外，培訓(xùn)與 開發(fā)人員要了解與掌握基本的學(xué)習(xí)原理。 3. 培訓(xùn)與開發(fā)人員要學(xué)會(huì)有效的進(jìn)行溝通。4. 培訓(xùn)與開發(fā)人員要學(xué)會(huì)對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過程進(jìn)行計(jì)劃。5. 培訓(xùn)與開發(fā)人員要學(xué)習(xí)選擇有效的培訓(xùn)手段。 6. 培訓(xùn)與開發(fā)人員要知道對(duì)不同的學(xué)員如何有效應(yīng)。第一節(jié) 學(xué)習(xí)的基本概念與理論一、學(xué)習(xí)的基本概念1. 從能力角度學(xué)習(xí)是指相對(duì)長(zhǎng)久且不屬于自然成長(zhǎng)過程結(jié)果的人的能力的變化，主要代表者：美國(guó)人力資源管理學(xué)家加格納（R.Gagne）、梅德克（K.Medker）和諾易（）等。這些能力與學(xué)習(xí)成果有關(guān)，學(xué)習(xí)成果有五類：言語(yǔ)信息、智力技能、運(yùn)動(dòng)技能、態(tài)度、 認(rèn)知策略。2. 從行為角度學(xué)習(xí)是一種獲得知識(shí)的過程，得

9、到的經(jīng)歷體驗(yàn)導(dǎo)致持續(xù)的行為改變。以西方行為 主義學(xué)派為代表。上述兩種定義實(shí)質(zhì)一致。 表現(xiàn)為人類部的學(xué)習(xí)經(jīng)歷體驗(yàn)，是人們已經(jīng)掌握的知識(shí)，屬于言 語(yǔ)信息的學(xué)習(xí)成果；表現(xiàn)為人類外部的學(xué)習(xí)經(jīng)歷體驗(yàn)，包括智力技能、運(yùn)動(dòng)技能、態(tài)度和認(rèn)知 策略，是人們對(duì)知識(shí)的獲得過程，其中智力技能和運(yùn)動(dòng)技能屬于技能疇。二、主要的學(xué)習(xí)理論（一）行為主義學(xué)習(xí)理論1. 美國(guó)心理學(xué)家約翰在 1913年引入? °行為主義 ? ±這一名詞， 他對(duì)省技術(shù)進(jìn)行了深入研究2. 著名行為心理學(xué)家華生認(rèn)為省不能提供處理人類行為及其原因結(jié)果的可觀察的科學(xué)的方法， 心理學(xué)家轉(zhuǎn)去研究刺激 ? a 反應(yīng)原理。3. 哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯

10、金納進(jìn)一步發(fā)展了華生的行為主義思想，提出操作條件反射理論。斯金納認(rèn)為人的行為可以分為兩類：一類是應(yīng)答性行為（由已知刺激引起的反應(yīng)，與生俱來(lái)）；一類是操作性行為（必須經(jīng)過學(xué)習(xí)獲得，是后天行為，根據(jù) ? °斯金納箱 ? ±經(jīng)典實(shí)驗(yàn)提出） 。斯金納對(duì)強(qiáng)化問題進(jìn)行了一系列研究，并提出矯正問題的措施：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化和懲罰。 行為主義只是對(duì)可觀察的行為進(jìn)行研究，強(qiáng)調(diào)刺激 ? a 反應(yīng)，認(rèn)為學(xué)習(xí)是經(jīng)歷體驗(yàn)的結(jié)果。我們用過去行為結(jié)果及其知識(shí)來(lái)改變、提高和調(diào)整我們未來(lái)的行為?？梢姺答伒闹匾?。（二）認(rèn)知主體學(xué)習(xí)理論認(rèn)知主體學(xué)習(xí)理論認(rèn)為我們所學(xué)的是思維，學(xué)習(xí)思維過程是重要的，也是經(jīng)得起檢驗(yàn)的，

11、而 不像行為主義認(rèn)為的直接觀察和檢驗(yàn)。關(guān)于學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)：在研究可觀察行為的同時(shí)，也研究思維過程；行為是由認(rèn)知思維過程決定 的；我們學(xué)習(xí)認(rèn)知結(jié)構(gòu)及為達(dá)到目標(biāo)的方式；問題的解決涉及一個(gè)人的洞察力和理解力。主要代表人物：1. 瑞士心理學(xué)家皮亞杰 ? a 最早提出認(rèn)知學(xué)習(xí)理論，主要研究?jī)和陌l(fā)展，認(rèn)為兒童與環(huán)境 的相互作用有過程 ? °同化 ? ±與? °順應(yīng) ? ±。2. 科爾伯格 - 在認(rèn)知結(jié)構(gòu)的性質(zhì)與認(rèn)知結(jié)構(gòu)的發(fā)展條件等方面做了進(jìn)一步的研究。3. 斯滕伯格和卡茨 - 強(qiáng)調(diào)個(gè)體的主動(dòng)性在建構(gòu)認(rèn)知結(jié)構(gòu)過程中的關(guān)鍵作用， 并對(duì)認(rèn)知過程中 如何發(fā)揮個(gè)體的主動(dòng)性作了認(rèn)

12、真的探索。4. 維果斯 - 創(chuàng)立的 ? °文化歷史發(fā)展理論 ? ±則強(qiáng)調(diào)了認(rèn)知過程中學(xué)習(xí)者所處社會(huì)文化歷 史背景的作用，在此基礎(chǔ)上以他為首的維列魯派深入研究了 ? °活動(dòng) ? ±和 ? °社會(huì)交往 ? ± 在人的高級(jí)心理機(jī)能和思維發(fā)展中的重要作用（三）建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論 1. 關(guān)于學(xué)習(xí)的含義建構(gòu)主義認(rèn)為知識(shí)不是通過教師講授得到， 而是學(xué) 習(xí)者在一定的情景即社會(huì)文化背景下，借助其他人的幫助，利用必要的學(xué)習(xí)資料，通過意義構(gòu) 建的方式獲得。認(rèn)為“情境”“伙伴”“會(huì)話”“意義構(gòu)建”是學(xué)習(xí)中的四大要素。2. 關(guān)于學(xué)習(xí)方法 建構(gòu)主義提倡在教師指導(dǎo)下

13、以學(xué)習(xí)者為中心的學(xué)習(xí)，既強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)者的認(rèn)知主 體作用，又不忽視教師的指導(dǎo)作用。學(xué)習(xí)者要在以下方面成為意義的主動(dòng)建構(gòu)者：（ 1）用探索法、發(fā)現(xiàn)法去構(gòu)建知識(shí)的意義。（2）在建構(gòu)意義過程中要求學(xué)習(xí)者主動(dòng)去收集并分析有關(guān)的信息和資料，對(duì)所學(xué)習(xí)的問題要提出各種假設(shè)并努力加以驗(yàn)證。（ 3）要把當(dāng)前學(xué)習(xí)容所反映的事物盡量和自己已經(jīng)知道的事物相聯(lián)系，并對(duì)這種聯(lián)系加以認(rèn)真的思考。教師要成為學(xué)習(xí)者建構(gòu)意義的幫助，要在以下幾個(gè)方面發(fā)揮指導(dǎo)作用：（ 1）激發(fā)學(xué)習(xí)這的學(xué)習(xí)興趣，幫助學(xué)習(xí)者形成學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。（ 2）通過創(chuàng)設(shè)符合教學(xué)容要求的情境和提示新舊知識(shí)之間聯(lián)系的線索，幫助學(xué)習(xí)者構(gòu)建當(dāng)前所學(xué)知識(shí)的意義。（ 3）為了使意義構(gòu)建

14、更有效，教師應(yīng)在可能的條件下組織協(xié)作學(xué)習(xí)，并對(duì)協(xié)作學(xué)習(xí)過程進(jìn)行引導(dǎo)，使之朝有利于意義構(gòu)建的方向發(fā)展。第二節(jié) 培訓(xùn)實(shí)施中的成人學(xué)習(xí)原理一、戈特的 16 條成人學(xué)習(xí)原理二、企業(yè)培訓(xùn)中常用的教育學(xué)習(xí)原理 1. 激發(fā)學(xué)習(xí)興趣和動(dòng)機(jī)，發(fā)動(dòng)學(xué)員參與 2. 注 意個(gè)體差異，因材施教 3. 強(qiáng)化原則運(yùn)用正強(qiáng)化，保持好的行為，并給予學(xué)習(xí)效果的反饋4. 實(shí)踐原則 理論與實(shí)踐相結(jié)合能使學(xué)員對(duì)理論有更好的理解與把握第三節(jié) 培訓(xùn)中學(xué)習(xí)效果的提高與遷移一、克服學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象，提高學(xué)習(xí)效果 學(xué)會(huì)如何學(xué)習(xí)的人的兩個(gè)特點(diǎn) （一）學(xué)習(xí)的自我控制 （二）關(guān)鍵性的學(xué)習(xí)能力（ 1）渴望學(xué)習(xí)的習(xí)慣（ 2）自我激勵(lì)（ 3）實(shí)用信息資源的能力

15、（ 4）很強(qiáng)的交流溝通能力（5）解決問題的能力（ 6）抽象思維的能力（7）為學(xué)習(xí)作出計(jì)劃、制定目標(biāo)的能力（8）知道自己如何學(xué)得最好的能力二、學(xué)習(xí)效果的遷移 在學(xué)員積極參與、互動(dòng)式的學(xué)習(xí)模式中，學(xué)員通常要經(jīng)歷接觸期、反應(yīng)期、交戰(zhàn)期、歸納期和 行動(dòng)期五個(gè)階段。第一節(jié) 培訓(xùn)需求分析系統(tǒng) 培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)是一個(gè)復(fù)雜 的系統(tǒng)，涉及人員、工作、組織及其組織所處的環(huán)境。 一、組織層面的培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求的組織分析依據(jù)組織目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、部文化、政策、績(jī)效 即未來(lái)發(fā)展等因素，分析和找出組織中存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是不是解決 這類問題的最好辦法，確定在哪個(gè)部門、哪些業(yè)務(wù)、哪些人員需要培訓(xùn)。培訓(xùn)需求

16、的組織分析 涉及到對(duì)組織目標(biāo)的檢驗(yàn)、組織資源的評(píng)估、組織特征的分析以及環(huán)境影響作用的分析。（一）組織目標(biāo) 組織目標(biāo)分析主要圍繞組織目標(biāo)的達(dá)成、政策的貫徹是否需要培訓(xùn)或者組 織目標(biāo)的未達(dá)成、政策未得到貫徹是否與沒有培訓(xùn)有關(guān)等展開。（二）組織資源 組織資源分析包括對(duì)組織的資金、時(shí)間、人力等資源的分析。資金影響培訓(xùn) 的寬度和深度，培訓(xùn)需要時(shí)間保證，人力則決定了培訓(xùn)是否可行和有效。（三）組織特征 組織特征分析主要是對(duì)組織的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、文化、信息傳播情況的了解。 系 統(tǒng)結(jié)構(gòu)特征是指組織的輸入、運(yùn)作、輸出、次級(jí)系統(tǒng)互動(dòng)以及與外界環(huán)境間的交流特征。系統(tǒng) 結(jié)構(gòu)特征分析即通過審視組織運(yùn)行系統(tǒng)能否產(chǎn)生預(yù)期效果、組織

17、結(jié)構(gòu)是否需要改變以及有否相 應(yīng)的培訓(xùn)需求等。文化特征是指組織的軟硬件設(shè)施、規(guī)章制度、組織經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的方式、組織成員行為和價(jià)值觀 等。文化特征分析能使培訓(xùn)組織者深入了解組織，而非僅僅停留在表面。信息傳播特征是指組織部門和成員收集、分析和傳遞信息的分工與運(yùn)作形式或方式。（四）組織所處的環(huán)境 當(dāng)組織進(jìn)入新的市場(chǎng)、 從事新的業(yè)務(wù)時(shí)需要培訓(xùn)。 當(dāng)國(guó)家政府 頒布新的法律時(shí)，進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)也是必不可少的。二、工作層面的培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求的工作分析是通過查閱工作說(shuō)明書或具體分析完 成某以工 作需要哪些技能，了解員工有效完成該項(xiàng)工作必須具備的條件，找出差距，確定培 訓(xùn)需求彌補(bǔ)不足。培訓(xùn)需求的工作分析主要從以下幾

18、個(gè)方面展開： （一）工作的復(fù)雜程度 主要是工作對(duì)思維的要 求，是抽象還是形象還是兼而有之；是需要 創(chuàng)造性思維還是按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。（二） 工作的飽和程度主要是工作量的大小和工作的難易程度，以及工作所消耗的時(shí)間長(zhǎng)短等。（三）工作容和形式的變化 隨公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，各部門工作容和形式是變化 的，需要從發(fā)展的角度分析工作層面的培訓(xùn)需求。第二節(jié) 培訓(xùn)需求分析方法 分析需求包括兩個(gè)方面：一是收集培訓(xùn)需求信息，而是整理和分析這些信息，以確定培訓(xùn)需求 的目標(biāo)。下表 4-1 列出了來(lái)自人員、工作和組織三個(gè)層次的主要培訓(xùn)需求信息源。結(jié)合培訓(xùn)需求信息 源，培訓(xùn)需求分析方法可分為傳統(tǒng)的和新興的兩大類。表 4-

19、1 主要的培訓(xùn)需求信息來(lái)源一、傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求方法（一）訪談法 訪談法是通過與被訪談人進(jìn)行面對(duì)面的交談來(lái)獲取培訓(xùn)需求信息?？梢耘c企 業(yè)管理層面談，了解組織對(duì)人員的期望，也可以與有關(guān)工作負(fù)責(zé)人面談，從工作角度了解培訓(xùn) 需求。訪談提出的問題可以是開放性的，也可以是封閉性的。封閉式的訪談結(jié)果比較容易分析， 開放式的訪談常常能發(fā)現(xiàn)意外的更能說(shuō)明問題的事實(shí)。訪談可以是結(jié)構(gòu)式的也可以使非結(jié)構(gòu)式 的。一般情況下兩種方式結(jié)合，以結(jié)構(gòu)式為主，非結(jié)構(gòu)式為輔。訪談時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：（ 1）確定訪談的目標(biāo)，也就是明確 ? °什么信息是最有價(jià)值的、必須得到的 ? ±。 （ 2）準(zhǔn)備完備的訪談提綱，這對(duì)

20、于啟發(fā)、引導(dǎo)被訪談人討論關(guān)鍵的信息、 防止訪談中心轉(zhuǎn)移是非常關(guān)鍵的。（ 3）建立融洽的、相互信任的訪談氣氛。（二）問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法是以標(biāo)準(zhǔn)化的問卷形式列出一組問題，要求調(diào)查對(duì)象就問題進(jìn)行打分或是非選 擇。當(dāng)需要培訓(xùn)需求分析的人員較多，并且時(shí)間較為緊迫時(shí)，就可以精心準(zhǔn)備一份問卷，以信 函、傳真或直接發(fā)放的方式讓對(duì)方填寫，也可以進(jìn)行面談和訪談時(shí)由自己填寫。編寫問卷的步驟： （ 1）列出希望了解事項(xiàng)的清單。（2）一份問卷可以由封閉式問題和開放式問題組成， 兩者應(yīng)視情況各占一定的比例。（ 3）對(duì)問卷進(jìn)行編輯， 并最終成文。 （4）請(qǐng)他人檢查問卷， 并加以評(píng)價(jià)。 （ 5）在小圍對(duì)問卷進(jìn)行模擬測(cè)試，

21、并對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。 （ 6） 對(duì)問卷進(jìn)行必要的修改。（ 7）實(shí)施調(diào)查問卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)： （ 1）靈活的形式和廣泛的應(yīng)用面?？梢云詹榛蛲镀钡男问矫嫦虿煌瑢哟蔚?對(duì)象征求意見。（ 2）多樣的提問方式。 如多項(xiàng)選擇、 填寫、 簡(jiǎn)短問答、 優(yōu)先排序等樣式。（3）自主性。 填寫者可以隨時(shí)隨地有時(shí)間的情況下完成。（ 4）成本較低。（ 5）便于總結(jié)和報(bào)告。問卷調(diào)查法的不足： （ 1）缺少個(gè)性發(fā)揮的空間。 （2）要求科學(xué)的問卷容設(shè)計(jì)和明確的說(shuō)明。 （3） 深度不夠。（ 4）返回率可能較低。（三）觀察法 觀察法是通過到工作現(xiàn)場(chǎng)，觀察員工工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題，獲取信息數(shù)據(jù)。 運(yùn)用觀察法的第一步是明確所需信息，然后確

22、定觀察對(duì)象。觀察法的一個(gè)最大缺陷是當(dāng)被觀 察者意識(shí)到自己正在被觀察時(shí)，他們的一舉一動(dòng)可能會(huì)與平時(shí)不同，這會(huì)使觀察結(jié)果產(chǎn)生很大的偏差。因此觀察時(shí)應(yīng)該盡量隱蔽并進(jìn)行多次觀察，當(dāng)然這需要很多時(shí)間。 運(yùn)用觀察法應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：（ 1）觀察者必須對(duì)要進(jìn)行觀察的員工所進(jìn)行的工作有深刻的了解，明確 其行為標(biāo)準(zhǔn)。 （2）進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀察不能干擾工作者的正常工作，應(yīng)注意隱蔽。（ 3）觀察法的適用圍有限，一般適用于較易被直接觀察的工作，不適合技術(shù)要求較高的復(fù)雜性工作。（四）關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法與我們通常所說(shuō)的整理記錄法相似， 用以考察生產(chǎn)過程和企業(yè)活動(dòng)情況以發(fā) 現(xiàn)潛在的培訓(xùn)需求。關(guān)鍵事件是指那些對(duì)組織目標(biāo)起關(guān)鍵性

23、積極或消極作用的事件。確定關(guān)鍵事件的原則 是：工作過程中發(fā)生的對(duì)企業(yè)績(jī)效有重大影響的特定事件，如系統(tǒng)故障、獲取重大客戶、重大 客戶、重要大客戶流失、產(chǎn)品交貨期延遲或事故數(shù)量過高等。關(guān)鍵事件法要求管理人員記錄員 工工作行為中的關(guān)鍵事件，包括導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景，員工特別有效或失敗的行為，關(guān) 鍵行為的后果，以及員工自己能否支配或控制行為后果等。進(jìn)行關(guān)鍵事件分析時(shí)應(yīng)注意以下兩方面：（1）制定保存重大事件記錄的指導(dǎo)原則并建立記錄媒體（如工作日志、主管筆記等）（2）對(duì)記錄進(jìn)行定期的分析，明確員工在能力知識(shí)方面的缺陷，以確定培訓(xùn)需求。（五）績(jī)效分析法培訓(xùn)的最終目的是改進(jìn)工作績(jī)效，減少或消除實(shí)際績(jī)效與期

24、望績(jī)效之間的差距，因此，對(duì) 個(gè)人或集體的績(jī)效進(jìn)行考核可以作為分析潛在需求的一種方法。運(yùn)用績(jī)效分析法需要集中把握以下四個(gè)方面：（ 1）將明確規(guī)定并得到一致同意的標(biāo)準(zhǔn)作為考核的基線。（ 2）集中注意希望達(dá)到的業(yè)績(jī)。（3）確定未達(dá)到理想業(yè)績(jī)水平的原因。（ 4）確定通過培訓(xùn)能否達(dá)到理想的業(yè)績(jī)水平。下圖 4-4 顯示了績(jī)效分析的一般流程（六）經(jīng)驗(yàn)預(yù)計(jì)法有些培訓(xùn)需求具有一定的通用性或規(guī)律性，可以憑借豐富的管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行預(yù)計(jì)。對(duì)于預(yù)計(jì) 到的培訓(xùn)需求，可在培訓(xùn)需求發(fā)生之前采取對(duì)策，這樣既避免了當(dāng)需求臨時(shí)出現(xiàn)時(shí)給培訓(xùn)工作 帶來(lái)的措手不及的壓力，又防止了可能發(fā)生的某些由于缺乏培訓(xùn)帶來(lái)的損失。預(yù)計(jì)培訓(xùn)需求有以下途徑：

25、（1）把同行業(yè)或相似企業(yè)中已出現(xiàn)的安全問題或其他問題作為本企業(yè)培訓(xùn)需求分析的參考對(duì)象，防患于未然，為防止同類問題的發(fā)生，可據(jù)此確定本企 業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)。（ 2）每次招收新員工，都要進(jìn)行上崗導(dǎo)向培訓(xùn)。它意味著讓新員工熟悉企業(yè)環(huán)境，包括企業(yè)的使命、文化和目標(biāo)、發(fā)展過程以及對(duì)員工的工作要求與期望等。因此?？?安排一個(gè)常設(shè)的培訓(xùn)教程來(lái)為新員工提供上崗導(dǎo)向培訓(xùn)。（ 3）新設(shè)備或新程序的引進(jìn)。讓培訓(xùn)成為所有新技術(shù)、新工藝的一部分，以使員工能夠有效地使用新技術(shù)、新工藝。（ 4）提升和晉級(jí)。 對(duì)已被確定要提升和晉級(jí)的員工， 根據(jù)新崗位和新工作的要求進(jìn)行培訓(xùn)。（5）組織重組和變革。（七）頭腦風(fēng)暴法 頭腦風(fēng)暴法的步

26、驟： （ 1）將有關(guān)人員召集在一起，通常是圍桌而坐，人數(shù)不宜過多（一般 十幾人為宜） 。 （2）讓這些人就某一主題盡快想出盡可能多的培訓(xùn)需求，在一定時(shí)間進(jìn)行無(wú) 拘無(wú)束的討論。 （ 3）只許討論， 不許進(jìn)行批評(píng)或反駁。 觀點(diǎn)越多思路越廣， 越受歡迎。 （ 4） 所有提出的方案都當(dāng)場(chǎng)記錄下來(lái)，不作結(jié)論，只注重產(chǎn)生方案或意見的過程。事后，對(duì)每條需求信息的迫切程度與可培訓(xùn)程度提出看法， 以確定當(dāng)前最迫切的培訓(xùn)需求信息。（八）專項(xiàng)測(cè)評(píng)法專項(xiàng)測(cè)評(píng)法是一種高度專門化的問卷調(diào)查方法，選擇合適的專項(xiàng)測(cè)評(píng)表進(jìn)行 有效的測(cè)評(píng)需要大量的專業(yè)知識(shí)。用于培訓(xùn)需求分析的專項(xiàng)測(cè)評(píng)表，可確定員工對(duì)計(jì)劃中的公 司變化的心理反應(yīng)以

27、及對(duì)接收培訓(xùn)的應(yīng)對(duì)準(zhǔn)備等。使用專業(yè)公司提供的專項(xiàng)測(cè)評(píng)一定程度上受 時(shí)間和經(jīng)費(fèi)的限制。表 4-2 部分外資企業(yè)培訓(xùn)需求分析方法應(yīng)用情況 二、新興的培訓(xùn)需求分析方法（一）基于勝任力的培訓(xùn)需求分析法 勝任力是指員工勝任某一項(xiàng)工作或任務(wù)所需要的個(gè)體 特征，包括個(gè)人知識(shí)、技能、態(tài)度和價(jià)值觀等?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)需求分析的步驟：（ 1）職位概描將所需要的績(jī)效水平的勝任力分配到職位中，這是履行一個(gè)具體工作職責(zé)所要求的專業(yè)能力，通過職位要求的績(jī)效水 平，確定所需的相關(guān)勝任能力。職位概描為勝任力識(shí)別和分配提供了基礎(chǔ)。（ 2）個(gè)人概描依據(jù)職位要求的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估職位任職者個(gè)體目前的績(jī)效水平。結(jié)合有關(guān)數(shù)據(jù)資料，依據(jù)個(gè)

28、 體績(jī)效現(xiàn)狀及重要性排序確定培訓(xùn)需求。個(gè)人概描提供了員工勝任力的記錄。職位和個(gè)人勝任力得到界定后，確定培訓(xùn)需求就變的容易了。同樣，組織層面的新的勝任 力需要與已知的勝任力結(jié)構(gòu)相呼應(yīng)，并由此可以有效的預(yù)測(cè)組織圍的未來(lái)培訓(xùn)需求。基于能力的培訓(xùn)需求分析優(yōu)點(diǎn)：（ 1）培訓(xùn)需求分析更精確。對(duì)職位和個(gè)人勝任力進(jìn)行規(guī)評(píng)價(jià)，為 培訓(xùn)需求分析和預(yù)測(cè)提供可行而有效的依據(jù)或標(biāo)桿，最大限度地減少 無(wú)謂的培訓(xùn)。 （ 2）有助于培訓(xùn)有效性的評(píng)估。 勝任力的分析和評(píng)價(jià)為測(cè)評(píng)培訓(xùn) 的學(xué)習(xí)效果提供了標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，工作職位的勝任力評(píng)價(jià)也為因培訓(xùn)而產(chǎn)生的 ? °行為變化 ? ± 提供了標(biāo)準(zhǔn)。（3）可使擁有能力的人

29、得到正式認(rèn)可。（二）任務(wù)和技能分析這是對(duì)培訓(xùn)需求經(jīng)驗(yàn)預(yù)計(jì)法的進(jìn)一步發(fā)展。 這種方法對(duì)引進(jìn)新技術(shù)、 安裝新系統(tǒng)、 增設(shè) 新職位的培訓(xùn)需求非常適合。任務(wù)和技能分析的步驟：（ 1）確認(rèn)一項(xiàng)職務(wù)或工藝。（2）把職務(wù)（或工藝）分解成若干項(xiàng)主要任務(wù)。（ 3）把每個(gè)任務(wù)分解成若干項(xiàng)子任務(wù)。（4）確定所有的任務(wù)和子任務(wù)，在工作表格上用正確的術(shù)語(yǔ)將它們列出來(lái)，每個(gè)任務(wù)單列一項(xiàng)，并列出子任 務(wù)。（ 5）確定完成每項(xiàng)任務(wù)和子任務(wù)所需的技能。（ 6）確定對(duì)哪些任務(wù)和技能需要進(jìn)行員工培訓(xùn)。表 4-3 任務(wù)和技能分析工作樣例分析員 _ 日期即缺口分析。缺口可能顯而易或者培訓(xùn)是否可以彌補(bǔ)缺口）2）人際關(guān)系技能（ 3）（三）

30、缺口分析 培訓(xùn)是用來(lái)彌補(bǔ)缺口的，可以通過發(fā)現(xiàn)缺口來(lái)確定培訓(xùn)需求， 見，也可能很大，通過缺口分析我們可以知道需要進(jìn)行多少培訓(xùn) 缺口分析的過程：第三節(jié) 培訓(xùn)需求分析的成果：培訓(xùn)計(jì)劃一、培訓(xùn)目標(biāo)的類別1. 提高員工在企業(yè)中的角色意識(shí)2. 獲得知識(shí)，提高技能（ 1）基本知識(shí)，如語(yǔ)言、數(shù)學(xué)等專項(xiàng)知識(shí)和技能 （ 4）高層次整合的技能3. 態(tài)度動(dòng)機(jī)的轉(zhuǎn)變、培訓(xùn)計(jì)劃的類別（ 1）長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃是從企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略出發(fā)制定的相應(yīng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)培訓(xùn)計(jì)劃。長(zhǎng)培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)基于掌握企業(yè)組織架構(gòu)、功能與人員狀況，了解企業(yè)未來(lái)幾年的發(fā)展方向與趨勢(shì)，了解企業(yè)發(fā)展過程中員工 的需求，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)階段工作重點(diǎn)需求，同時(shí)明確有哪些資源可供利用。

31、（ 2）年度培訓(xùn)計(jì)劃年度培訓(xùn)計(jì)劃概要地表現(xiàn)了企業(yè)本年度的培訓(xùn)主題，包括培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)容、 培訓(xùn)方 法和方式，以及培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算，但不涉及單一課程的具體細(xì)節(jié)。年度培訓(xùn)計(jì)劃的總體目標(biāo)與 企業(yè)長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃保持一致，同時(shí)作為企業(yè)全年業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)計(jì)劃中人力資源計(jì)劃的重要部分，應(yīng) 服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。（3）課程計(jì)劃是在年度培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)上，就某一培訓(xùn)課程進(jìn)行的目標(biāo)、容、組織形式、培訓(xùn)方式、 考核方式、培訓(xùn)時(shí)限、受訓(xùn)對(duì)象、講師等細(xì)節(jié)的規(guī)劃。課程目標(biāo)應(yīng)明確完成培訓(xùn)后培訓(xùn)對(duì)象所 應(yīng)達(dá)到的知識(shí)、技能水平。三、培訓(xùn)活動(dòng)計(jì)劃過程中的注意事項(xiàng)培訓(xùn)的成功依賴于以下因素： 1. 注意投入與效益產(chǎn)出的分析 2. 尋求獲得高級(jí)管

32、理 層對(duì)培訓(xùn)的支持 3. 直線管理層對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃制定的參與除此之外，建立培訓(xùn)部門在組織中的地位與信用度，對(duì)于培訓(xùn)活動(dòng)被認(rèn)同也具有一定意義。 第一節(jié) 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的概念與重要性一、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的概念新員工導(dǎo)向培訓(xùn)（ employee orientation ）亦稱崗前培訓(xùn)、職前培訓(xùn)、入司教育等，指 為新員工提供有關(guān)公司和工作的基本背景情況的活動(dòng)。這種背景信息對(duì)員工適應(yīng)新環(huán)境、做好 本職工作起著導(dǎo)向性的作用。因此，導(dǎo)向培訓(xùn)是企業(yè)通過預(yù)先規(guī)劃的各種活動(dòng)，將新員工介紹 并融入企業(yè)組織中，使新員工快速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并成為企業(yè)合格一員的培訓(xùn)。據(jù)美國(guó)一家咨詢公司對(duì)全美 12種行業(yè)的 991 家公司培訓(xùn)所作的

33、調(diào)查， 企業(yè)培訓(xùn)的容 及比例如下表所示：表 5-1 美國(guó)公司培訓(xùn)容及比例二、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的必要性 新員工進(jìn)入一個(gè)組織，必須經(jīng)歷組織社會(huì)化的階段。 組織 社會(huì)化是指新員工轉(zhuǎn)變?yōu)楹细窠M織成員的過程。有效 地社會(huì)化包括員工為勝任本職工作做準(zhǔn) 備，對(duì)組織有充分的了解以及建立良好的工作關(guān)系。新員工導(dǎo)向培訓(xùn)是員工實(shí)現(xiàn)組織社會(huì)化的 重要途徑和方法。新員工進(jìn)入企業(yè)往往面臨著三個(gè)問題：（ 1）進(jìn)入群體的問題。是否為群體接受？是否安全可靠？（ 2）現(xiàn)實(shí)與期望的矛盾。（3）第一工作環(huán)境的問題。同事是否主動(dòng)與新員工交往并指導(dǎo)其如何達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)？第一項(xiàng)工作是如何分派的？ 為了解決上面三個(gè)問題新員工必須了解三個(gè)領(lǐng)域的信

34、息： 首先，企業(yè)的要求、期望、規(guī)、 傳統(tǒng)和政策； 其次，工作交往和溝通方面的行為，如允許的交往、工作氣氛、與同事及上 級(jí)的交往途徑； 最后，工作的技術(shù)或技能方面的要求。新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的作用主要有：（ 1）幫助新員工了解和熟悉新的工作環(huán)境，盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境。 （ 2）塑造良好的企業(yè)形象，為新員工灌輸一個(gè)全新的企業(yè)文化，使新員工較快地融 入企業(yè)文化之中。（3）加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，提高員工的保留率。（ 4）為人員配置和職業(yè)發(fā)展提供信息反饋。第二節(jié) 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的主要容一、公司基本情況及相關(guān)制度和政策（一）公司基本情況 1. 公司的創(chuàng)業(yè)、成長(zhǎng)、發(fā)展過程，公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)圍，公 司的性

35、質(zhì)，公司的優(yōu)勢(shì)和面臨的挑戰(zhàn)。 2. 公司的組織結(jié)構(gòu)與部門職責(zé)。 3. 公司的產(chǎn)品 及市場(chǎng)。 4. 公司的經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化和價(jià)值觀、行為規(guī)和標(biāo)準(zhǔn)，也包括公司的優(yōu)秀傳統(tǒng)、 創(chuàng)始人的故事、公司標(biāo)識(shí)的意義等。 5. 公司的主要設(shè)施。（二）公司相關(guān)制度和政策 主要指公司人事制度與政策。 主要有： 工資構(gòu)成與計(jì)算方法、獎(jiǎng)金與津貼、福利、績(jī)效 考核辦法與系統(tǒng)、晉升制度、員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的政策，也包括更詳細(xì)的勞動(dòng)紀(jì)律、上下班 時(shí)間、請(qǐng)假規(guī)定、報(bào)銷制度、安全制度、制度等。二、基本禮儀與工作基礎(chǔ)知識(shí)這部分容對(duì)企業(yè)特有氛圍的養(yǎng)成與維護(hù)有著特別的意義。 新員工了解并運(yùn)用以后， 也能夠較 快的融入企業(yè)的氛圍之中。主

36、要包括： 1. 問候與措辭。 2. 著裝與化妝。 3. 禮儀。 4.指示、命令的接受方式。5. 報(bào)告、 聯(lián)絡(luò)與協(xié)商。 6. 與上級(jí)或同事的交往方式。7.個(gè)人與企業(yè)的關(guān)系。讓員工認(rèn)識(shí)到，企業(yè)的成長(zhǎng)與個(gè)人的成長(zhǎng)是聯(lián)系在一起的，每個(gè)人要在不 斷提升個(gè)人素質(zhì)的同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造利益。三、部門職能與崗位職責(zé)及知識(shí)技能1. 部門職能 主要包括部門目標(biāo)及最新優(yōu)先事項(xiàng)或項(xiàng)目、 與其他職能部門的關(guān)系、 部門結(jié)構(gòu)及 部門各項(xiàng)工作之間的關(guān)系等。 2. 崗位職責(zé)及知識(shí)技能主要包括工作職責(zé)說(shuō)明書、 工作績(jī)效考核的具體標(biāo)準(zhǔn)和方法， 常見問題及解決辦法、工作時(shí) 間和合作伙伴或服務(wù)對(duì)象、請(qǐng)求援助的條件和方法、加班要求、規(guī)定的記錄

37、和報(bào)告、設(shè)備的領(lǐng) 取與維護(hù)等。具體包括： 1. 新員工的崗位在整個(gè)企業(yè)及部門中的位置，工作崗位的職責(zé)和權(quán)利。 2. 崗位基本工作的工作流程。 3. 崗位日常工作需要聯(lián)絡(luò)的部門，聯(lián)絡(luò)的途徑、工具及形式等。4. 機(jī)器設(shè)備、 工具的使用方法與保養(yǎng)辦法及相關(guān)制度。 5. 與崗位、工藝相關(guān)的指標(biāo)及控制方法。 除以上三個(gè)方面的容， 還要注意 1. 要讓新員工了解企業(yè)正在開展的活動(dòng)， 并讓其融入其中。 2. 在新員工導(dǎo)向培訓(xùn)中，通過各種活動(dòng)讓員工真正感受到企業(yè)文化，理解、融合、支持并創(chuàng)造企 業(yè)文化，因?yàn)橹挥衅髽I(yè)文化才能維持員工持久的熱情和積極性。第三節(jié) 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的過程與計(jì)劃一、導(dǎo)向培訓(xùn)的一般過程1.

38、導(dǎo)向培訓(xùn)的計(jì)劃階段制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)需要考慮以下幾個(gè)問題：（ 1）導(dǎo)向培訓(xùn)活動(dòng)的目的； （ 2）導(dǎo)向培訓(xùn)容與形式需要考慮的問題及圍；（ 3）導(dǎo)向培訓(xùn)的時(shí)間跨度及科目安排的具體時(shí)間；（4）公司導(dǎo)向培訓(xùn)的主題、部門與工作的目標(biāo)；（ 5）人力資源管理部門和用人主管部門在導(dǎo)向培訓(xùn)中的分工與合作； （ 6）有關(guān)公司勝任力特征或模型的資料（如果有的話），或者公司對(duì)員工的基本要求； （7）人力資源管理部門跟蹤工作所用的審查清單；（ 8）員工手冊(cè)的容制作與更新，新員工文件袋的制作與設(shè)計(jì)。2. 導(dǎo)向培訓(xùn)的組織實(shí)施階段3. 導(dǎo)向培訓(xùn)的跟蹤評(píng)估階段二、導(dǎo)向培訓(xùn)活動(dòng)的具體計(jì)劃美國(guó)科寧公司的導(dǎo)向培訓(xùn)計(jì)劃 1. 導(dǎo)向培訓(xùn)的目

39、的 （ 1）在公司員工的三年主動(dòng)離職率降低17 個(gè)百分點(diǎn)。 （2）把新員工學(xué)習(xí)掌握自己工作的時(shí)間減少17%。 （ 3）在員工中培養(yǎng)出一種對(duì)于公司的目標(biāo)、原則、戰(zhàn)略和對(duì)職工的期望高度統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。（ 4）建立起一種對(duì)公司及其外圍團(tuán)體親善、合作的態(tài)度。2. 導(dǎo)向培訓(xùn)的準(zhǔn)備 （1）材料分發(fā)：錄用之后盡早下發(fā)培訓(xùn)材料。主管領(lǐng)取主管人指南，新員工領(lǐng)取培訓(xùn)計(jì)劃。（ 2）報(bào)到前：主管與新員工接觸，并準(zhǔn)備好辦公設(shè)備。3. 導(dǎo)向培訓(xùn)的實(shí)施第 1 天：新員工與主管共進(jìn)早餐，辦理人事手續(xù)，參加 ? °科寧公司與你 ? ±的早餐討論會(huì)， 閱讀工作手冊(cè) ，參觀公司并被引見給同事。第 1 周：新員工主要

40、與主管一對(duì)一面談，學(xué)習(xí)在 工作中做什么、怎么做及為什么做，回答員工手冊(cè)中的問題，參與主管幫助制定的目標(biāo)計(jì) 劃。第 2 周：新員工開始承擔(dān)正式任務(wù)。第 3 至第 4 周：新員工參加一個(gè)社團(tuán)的討論會(huì)和關(guān)于 新員工福利的討論會(huì)。第 2 至 5 個(gè)月：主管對(duì)新員工進(jìn)行工作檢查，新員工要回答工作手冊(cè) 中和討論會(huì)上的問題。第 6 個(gè)月：新員工與主管一起檢查目標(biāo)管理清單，參與工作績(jī)效檢查。 獲得第一階段職前教育證書。第 7至第 15 個(gè)月：第二階段職前教育，進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)、目標(biāo)管理 檢查、工作績(jī)效檢查和工資檢查。4. 導(dǎo)向培訓(xùn)的成本收益估計(jì)科寧公司實(shí)施導(dǎo)向培訓(xùn)后， 經(jīng)統(tǒng)計(jì)，新員工主動(dòng)辭職率降低了 69%，由此

41、產(chǎn)生的收益達(dá) 8.52 億美元； 學(xué)習(xí)掌握專業(yè)知識(shí)、 技能的時(shí)間由 6 個(gè)月縮短為 3 個(gè)月，由此產(chǎn)生的收益達(dá) 4.89 億美 元。兩者合計(jì)收益為 13.41 億美元?？茖幑緦?shí)施導(dǎo)向培訓(xùn)的成本僅為培訓(xùn)、教學(xué)人員和組織者的工資及材料消耗共 1.71 億美 元?？傻贸杀臼找媛蕿?8： 1.5. 導(dǎo)向培訓(xùn)的成功經(jīng)驗(yàn) 從科寧公司導(dǎo)向培訓(xùn)的成功可概括出以下幾條經(jīng)驗(yàn)：（1）新員工最初工作的 6090 天的印象會(huì)保持下去。（2）第一天最關(guān)鍵。 （ 3）新員工對(duì)組織整體有濃厚興趣。 （4）讓新員工對(duì)導(dǎo)向培訓(xùn)負(fù)主要責(zé)任，通過指導(dǎo)的方式學(xué)習(xí)。（ 5）直接上級(jí)對(duì)職前教育的最終成敗負(fù)責(zé)。（6）充分的導(dǎo)向培訓(xùn)是提高生

42、產(chǎn)率的重要手段。第四節(jié) 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的新發(fā)展一、職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定 職業(yè)發(fā)展計(jì)劃作為新員工導(dǎo)向培訓(xùn)中的新容，其實(shí)施形式可根據(jù)公司招聘的知識(shí)型員工人 數(shù)而定。若在 5 人之下，可由新員工所在部門經(jīng)理和主管和公司高層管理者與新員工個(gè)人分別面談交 流，共同制定其職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。若在 5 人以上，可采用工作室的形式，與員工共同制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。二、員工導(dǎo)向培訓(xùn)方式的多樣化 若企業(yè)聘用的是較長(zhǎng)時(shí)間的知識(shí)型合同工，應(yīng)該在保持傳統(tǒng)導(dǎo)向培訓(xùn)的同時(shí)，注重對(duì)其職業(yè)發(fā) 展計(jì)劃的導(dǎo)向培訓(xùn)，并在新員工輪崗培訓(xùn)、導(dǎo)師制和教練制等具體培訓(xùn)辦法中貫徹執(zhí)行。 若是短期用工的高等學(xué)校的實(shí)習(xí)生，仍需要對(duì)其進(jìn)行導(dǎo)向培訓(xùn)。這種培訓(xùn)不同

43、于固定合同工或 知識(shí)型員工的導(dǎo)向培訓(xùn)，它具有短、平、快的特點(diǎn)。短期用工的高等學(xué)校的實(shí)習(xí)生舉例 波特曼酒店對(duì)實(shí)習(xí)生的培訓(xùn) 波特曼酒店會(huì)對(duì)實(shí)習(xí)生 進(jìn)行為期一天的培訓(xùn)， 培訓(xùn)容主要有兩個(gè)方面：一是麗茨 - 卡爾集團(tuán)的歷史和理念。是實(shí)習(xí)工作將怎樣完成，主要包括工作的目標(biāo)和要求、工作的職責(zé)、工作原則與行為等。第一節(jié) 常用的在職培訓(xùn)方法一、師帶徒 形式主要是由一名經(jīng)驗(yàn)豐富的員工為師傅， 帶一到幾名新員工。 通常在需要手工藝的領(lǐng)域中 使用這種培訓(xùn)，如管道工、理發(fā)師、木匠、機(jī)械師和印刷工等。師帶徒的主要程序：師帶徒優(yōu)點(diǎn) :1. 當(dāng)師傅因退休、 辭職、 調(diào)動(dòng)和提升等原因而離開工作崗位時(shí)， 企業(yè)能有訓(xùn)練有素 的員

44、工頂上，從而不影響工作效果或效率。 2. 師帶徒培訓(xùn)通常能在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象之間形成 良好的關(guān)系，有助于工作的開展。缺點(diǎn)： 1. 該培訓(xùn)僅對(duì)培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行某一特定技能的培訓(xùn)，隨著新技術(shù)和新管理方法在企業(yè)中的 應(yīng)用，不少員工可能會(huì)失去原有的工作，其他企業(yè)則可能認(rèn)為員工技能太單一而不愿意聘用他 們。2. 師帶徒是師傅與徒弟兩個(gè)人之間的關(guān)系，“帶會(huì)徒弟餓死師傅”這種消極觀念會(huì)在一些 培訓(xùn)者的頭腦中作祟，在一定程度上影響技能的傳授。Diagram 導(dǎo)師制的優(yōu)點(diǎn) 為員工 ： 提高知識(shí)技能以及職業(yè)晉升和流動(dòng)的潛力 更好的理解自己在組織中的角色 培養(yǎng)對(duì)企業(yè)文化以及組織的不成文規(guī)定的洞察力 提高他們對(duì)職業(yè)的信心

45、、滿意度及認(rèn)可程度為組織 ： 培養(yǎng)出符合自身發(fā)展要求的人才，最大限度地發(fā)揮人才的潛能，使員工對(duì)自己的發(fā)展前途和空 間充滿信心，有效地防止人才的無(wú)序流動(dòng)，也有利于降低人才招募和甄選的成本 促使組織知識(shí)和技能得到擴(kuò)大和傳播促進(jìn)不同專業(yè)領(lǐng)域人員的溝通和交流，完善企業(yè)學(xué)習(xí)型組 織的建設(shè)，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 提升組織發(fā)展所需的人才保障，解決引進(jìn)人才的“水土不服”問題，縮短引進(jìn)人才的“同化 期”，在增強(qiáng)企業(yè)部凝聚力的同時(shí)，可滿足公司后續(xù)發(fā)展的人力資源需求。為導(dǎo)師 提供一個(gè)檢驗(yàn)新想法的機(jī)會(huì) 提升其他領(lǐng)域的知識(shí)水平 重新激發(fā)對(duì)自己崗位的工作熱情 對(duì)學(xué)員的教導(dǎo)所取得的成就能為他們帶來(lái)更多的滿足感 增強(qiáng)與他人分享知

46、識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的能力 在企業(yè)中實(shí)行的導(dǎo)師制主要分為新員工導(dǎo)師制和骨干員工導(dǎo)師制兩種新員工導(dǎo)師制幫助新員工盡快提高業(yè)務(wù)技能，適應(yīng)工作崗位要求。 骨干員工導(dǎo)師制幫助骨干員工成長(zhǎng)，挖掘他們的潛力三、工作輪換 工作輪換亦稱輪崗， 指根據(jù)工作要求安排新員工在不同的工作部門工作一段時(shí)間， 通常為一到兩年，以豐富新員工的工作經(jīng)驗(yàn)。工作輪換的優(yōu)點(diǎn)： 1. 工作輪換能豐富培訓(xùn)對(duì)象 的工作經(jīng)歷，培訓(xùn)對(duì)象能在短時(shí)間從事不同的工作。 2. 工作輪換能識(shí)別培訓(xùn)對(duì)象的長(zhǎng)處和短 處，通過工作輪換，企業(yè)能了解培訓(xùn)對(duì)象在不同工作中的表現(xiàn)、專長(zhǎng)及興趣愛好，從而更好的 開發(fā)員工的所長(zhǎng)。 3. 工作輪換能增進(jìn)培訓(xùn)對(duì)象對(duì)各部門管理工作的了解

47、， 改進(jìn)各部門之間的合 作。工作輪換的不足： 1. 員工在每一工作崗位上停留時(shí)間太短、所學(xué)不精，以至2. 于他們覺得自己更像參觀者而不是該部門的一員。由于其工作水平不高，可能會(huì)影響整個(gè)工作小組的效率 由于他們的工作都是臨時(shí)性的，可能會(huì)在工作上敷衍了事 在輪換過程中，其他員工可能會(huì)對(duì)其產(chǎn)生不滿，而將來(lái)該人可能會(huì)成為他們的老板，可能影 響將來(lái)的工作關(guān)系。提高工作輪換有效性，應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)： 首先，在為新員工安排工作輪換時(shí)，應(yīng)考慮培訓(xùn) 對(duì)象的個(gè)人能力及其需要、興趣、態(tài)度和職業(yè)偏好，從而選擇他適合的工作。 其次，工作輪 換的時(shí)間長(zhǎng)短取決于培訓(xùn)對(duì)象的學(xué)習(xí)能力及學(xué)習(xí)效果， 而不是機(jī)械地規(guī)定某一時(shí)間。 最

48、后，工 作輪換涉及的部門經(jīng)理應(yīng)受過專門的有關(guān)培訓(xùn)，具有較強(qiáng)的溝通、指導(dǎo)和督促能力。四、教練 教練方法是一種由管理人員與專業(yè)顧問進(jìn)行的一對(duì)一的培訓(xùn)方式。 企業(yè)教練著重于“激發(fā)人的潛能”， 注重一種態(tài)度訓(xùn)練。 企業(yè)教練不是解決問題的人， 而是 為培訓(xùn)對(duì)象提供一面鏡子，使培訓(xùn)對(duì)象洞悉自己。教練需要做到： 一是指導(dǎo)培訓(xùn)對(duì)象作出計(jì)劃、策略，以及引導(dǎo)培訓(xùn)對(duì)象思考為什么要做，如何做，做的后果 如何；二是指出培訓(xùn)對(duì)象所不能或沒有設(shè)想到得狀況等； 三是持續(xù)的引導(dǎo)與客觀意見的反饋。教練必須具備的技能： 1. 聆聽的能力 2. 發(fā)問的能力 3. 區(qū)分的能力 4. 回應(yīng)的能力 企業(yè)中適合采用教練培訓(xùn)的人員有： 1.

49、希望提高工作績(jī)效，使工作更有效率，向往成功 的人 2. 希望生活改變， 但尚沒有方向、 目標(biāo)和手段的人 3. 長(zhǎng)期在工作壓力下生活的人五、行動(dòng)學(xué)習(xí)由于團(tuán)隊(duì)或工作群體會(huì)在實(shí)際工作中面臨問題，在職學(xué)習(xí)就更有條件讓他們合作，商討 解決方案并制定行動(dòng)計(jì)劃，然后由他們負(fù)責(zé)實(shí)施這一計(jì)劃并進(jìn)行培訓(xùn)，這就是最實(shí)際的行動(dòng)學(xué) 習(xí)。在職培訓(xùn)可以讓同部門的、跨部門的員工參加，甚至還可以讓客戶和分銷商參加而不需 要他們支付任何培訓(xùn)費(fèi)用。第二節(jié) 常用的脫產(chǎn)培訓(xùn)方法一、演講法 演講法指培訓(xùn)師用語(yǔ)言將他想要傳授給培訓(xùn)對(duì)象的容表達(dá)出來(lái)的一種培訓(xùn)方式。缺點(diǎn)：演講法中培訓(xùn)對(duì)象是信息被動(dòng)接受者，培訓(xùn)者與被培訓(xùn)者之間是單向溝通。 優(yōu)點(diǎn)

50、：成本較低、有較強(qiáng)的針對(duì)性，同時(shí)時(shí)間安排緊湊，能集中較新的研究成果，師培訓(xùn)對(duì)象 在較短的時(shí)間接受大量的有用信息。演講法的典型形式是講課。 演講法的培訓(xùn)目標(biāo)是教授基礎(chǔ)知識(shí)及工作經(jīng)驗(yàn)； 培訓(xùn)對(duì)象是企業(yè)部任何一位員工， 甚至董事長(zhǎng)、 總經(jīng)理；培訓(xùn)容是與培訓(xùn)目標(biāo)相關(guān)的具體容； 培訓(xùn)時(shí)間依據(jù)培訓(xùn)目的、容、對(duì)象而定，一般不宜太長(zhǎng)；培訓(xùn)地點(diǎn)多為寬敞、安靜，不易受外界干擾的地方。 演講法需要注意以下兩個(gè)方面1. 準(zhǔn)備環(huán)節(jié) （1）選擇和確定培訓(xùn)師。這是該方法的關(guān)鍵，培訓(xùn)師是演講法的靈魂人物，培訓(xùn) 質(zhì)量全由他把握。 （ 2）授課準(zhǔn)備。了解培訓(xùn)對(duì)象的基本情況，選擇合適的教室、準(zhǔn)備講課容 資料等。2. 實(shí)施環(huán)節(jié)主要包

51、括演講容和演講技巧。演講容實(shí)施時(shí)，應(yīng)遵循授課的階段性：（ 1）開始階段 ? a 闡明培訓(xùn)的大致容和重點(diǎn)。（ 2）重點(diǎn)階段 ? a 強(qiáng)調(diào)課程的主旨和要點(diǎn)。（ 3）闡述階段 ? a 舉例印證主旨。 （4）重復(fù)階段?a 歸納或總結(jié)講課容。演講技巧： （1）培訓(xùn)師的第一印象， 包括儀表、 著裝及音調(diào)等 （2）引出主題的方式。 （3） 演講中保持講述的條理性，授課容提綱挈領(lǐng)。（ 4）聽覺與視覺結(jié)合（5）身體語(yǔ)言的重要性。二、案例研究法 案例研究法指為參加培訓(xùn)的學(xué)員提供員工或組織如何處理棘手問題的書面描述，讓學(xué)員分析 和評(píng)價(jià)案例，提出解決問題的建議和方案的一種培訓(xùn)手法。案例研究法特點(diǎn)： （ 1）小組是依據(jù)

52、案例的不同而隨機(jī)組成的。 （2）每個(gè)小組培訓(xùn)項(xiàng)目的人數(shù)為 48 人，每個(gè)參加者要自始至終，不得中途退出。 （ 3）每個(gè)參加者最好有不同的性格、不同的 經(jīng)歷、不同的知識(shí)和技能。 （4）小組培訓(xùn)要集中解決某一個(gè)問題。三、情景模擬法情景模擬法指通過把培訓(xùn)對(duì)象置于模擬的現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中， 讓他們依據(jù)模擬現(xiàn)實(shí)中的情景作 出即時(shí)的反應(yīng)，分析實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的各種問題，解決問題，為進(jìn)入實(shí)際工作崗位打下基 礎(chǔ)的一種培訓(xùn)方法。常見的情景模擬方法有：（一）管理游戲法管理游戲法是仿照商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的規(guī)則， 采用游戲方式開發(fā)學(xué)員管理技能的一種培訓(xùn)方法。 商業(yè)游 戲有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)模擬、經(jīng)營(yíng)決策模擬及對(duì)抗賽等。商業(yè)游戲的優(yōu)點(diǎn)：情況

53、逼真而富有競(jìng)爭(zhēng)性，且成本低廉。每個(gè)人均需積極參與活動(dòng)，并通過團(tuán) 隊(duì)合作、檢討所擬策略與辦法的得失來(lái)相互學(xué)習(xí)。應(yīng)用這種方法，培訓(xùn)對(duì)象可以增進(jìn)對(duì)制定決 策的認(rèn)識(shí)，開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、合作及團(tuán)隊(duì)精神。缺點(diǎn)： 游戲和實(shí)施的費(fèi)用比較高；在游戲中，決策者往往是在有限制的條件下制定決策，這在 一定程度上影響了決策者創(chuàng)新或革新能力的充分發(fā)揮。（二）角色扮演法 角色扮演法指在一個(gè)模擬的工作環(huán)境中， 讓受訓(xùn)人員扮演其中人物、 承擔(dān)其中角色的工 作職責(zé)的一種培訓(xùn)方法。通過這種方法，受訓(xùn)者能較快熟悉新的工作環(huán)境，了解新的工作業(yè)務(wù)，掌握必需的工作 技能，盡快適應(yīng)實(shí)際工作的要求。 角色扮演法的關(guān)鍵問題是排除參加者的心

54、理障礙， 讓參加者 意識(shí)到角色扮演的重要意義，減輕其心理壓力。（三）一攬子公文處理法 一攬子公文處理法指將培訓(xùn)對(duì)象在規(guī)定的時(shí)間， 對(duì)給定的各類公文材料進(jìn)行處理， 形成 處理報(bào)告的一種培訓(xùn)方法。公文處理培訓(xùn)主要側(cè)重于培訓(xùn)學(xué)院的計(jì)劃、組織、分析、判斷、決策、書面溝通等能力， 因此一般用于中高層管理人員的培訓(xùn)，并與其他方法結(jié)合應(yīng)用。四、行為示法 行為示法指讓培訓(xùn)對(duì)象觀摩行為標(biāo)準(zhǔn)樣例或錄像和幻燈片等，并進(jìn)行實(shí)際操練的一種培訓(xùn) 方法。行為示培訓(xùn)由四個(gè)流程組成：注意、回應(yīng)、機(jī)械重復(fù)與激勵(lì)。7-12zhang第一節(jié) 應(yīng)用新技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)的概念、特點(diǎn)與類型 一、應(yīng)用新技術(shù)的培訓(xùn)的基本概念和特點(diǎn)不同學(xué)者對(duì)于應(yīng)用新

55、興技術(shù)的培訓(xùn)提出了不同的概念， 主要有媒體輔助遠(yuǎn)程培訓(xùn)、 技術(shù)輔 助遠(yuǎn)程培訓(xùn)、計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn)、利用電信技術(shù)的培訓(xùn)、多媒體遠(yuǎn)程培訓(xùn)及網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等。應(yīng)用新興技術(shù)培訓(xùn)有以下特點(diǎn)1. 以技術(shù)為支持基礎(chǔ) 2. 跨邊界 3. 學(xué)習(xí)更以學(xué)員為中心二、應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)的類型（一）計(jì)算機(jī)輔助培 這類培訓(xùn)是隨著個(gè)人電腦的興起而發(fā)展起來(lái)的。 它主要通過設(shè)計(jì)一些課程 程序和軟件幫助學(xué)員進(jìn)行自主學(xué)習(xí)。（二）e-learninge-learning 是一種新的企業(yè)人力資源開發(fā)方式，其主要方式是在網(wǎng)上開設(shè)課 程主頁(yè)，將與課程有關(guān)的容放置到網(wǎng)上，經(jīng)局域網(wǎng)（LAN）、廣域網(wǎng)（WA）個(gè)人電腦、調(diào)制解調(diào)器等通信技術(shù)設(shè)備和方式使學(xué)員

56、可以在世界圍瀏覽某個(gè)課程，并進(jìn)行課程的學(xué)習(xí)。從開設(shè)的主體來(lái)說(shuō)， e-learning 主要有兩類： 一類是公司部開設(shè)的培訓(xùn)課程，主要針對(duì)公司 部與員工，一般員工有密碼，通過部網(wǎng)絡(luò)或局域網(wǎng)可以得到網(wǎng)上的課程資料。另一類是專業(yè)培 訓(xùn)公司提供的，通常是需要購(gòu)買 -learning 的特點(diǎn)： 1. 靈活選擇學(xué)習(xí)進(jìn)度 2. 靈活選擇學(xué)習(xí)時(shí) 間和地點(diǎn) 3. 靈活選擇學(xué)習(xí)容 4. 學(xué)習(xí)效果顯著 5. 大大提升組織整體培訓(xùn)效能（三、多媒體遠(yuǎn)程培訓(xùn) 多媒體遠(yuǎn)程培訓(xùn)是指結(jié)合采用了多種媒體手段， 利用現(xiàn)代化的技術(shù)將聲音、 圖像傳遞到各個(gè) 教學(xué)地點(diǎn)，學(xué)員一般會(huì)在各地專門的教師中接受遠(yuǎn)在外地的教師的培訓(xùn)。多媒體遠(yuǎn)程培訓(xùn)

57、的特點(diǎn)： 1. 跨地域性 2.溝通的多向性 幾個(gè)培訓(xùn)地點(diǎn)的人可以把各自的觀念、 問題與大家分享 3. 及時(shí)同步性 4. 便捷性三、應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別 第二節(jié) 應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)一、應(yīng)用新興技術(shù)進(jìn)行的培訓(xùn)的建構(gòu)主義理論基礎(chǔ)建構(gòu)主義理論的基本觀點(diǎn)認(rèn)為，知識(shí)不是通 過教師傳授得到的，而是學(xué)習(xí)者在一定的情境即社會(huì)文化背景下，借助其他人的幫助，利用必 要的學(xué)習(xí)資料，通過建構(gòu)意義的方式獲得的。而應(yīng)用新技術(shù)的培訓(xùn)符合建構(gòu)主義的學(xué)習(xí)特點(diǎn)：1. 積極的學(xué)習(xí) 6.基于案例的學(xué)習(xí) 2.建構(gòu)性的學(xué)習(xí) 7. 探究定向的學(xué)習(xí) 3. 累積性的學(xué)習(xí) 8.社會(huì) 性學(xué)習(xí) 4. 目標(biāo)指引的學(xué)習(xí) 9. 在驅(qū)

58、動(dòng)學(xué)習(xí) 5. 問題定向的學(xué)習(xí)二、應(yīng)用新興技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)的建構(gòu)主義學(xué)習(xí)環(huán)境設(shè)計(jì)建構(gòu)主義教學(xué)理論特別強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)環(huán)境的設(shè)計(jì)。 學(xué)習(xí)環(huán)境是學(xué)習(xí)者可以在其中進(jìn)行自由探索和自主學(xué)習(xí)的場(chǎng)所， 在此環(huán)境中， 學(xué)習(xí)者可以利用各種工具和信息資源來(lái)達(dá)到自己的學(xué)習(xí)目標(biāo)。 多媒體技術(shù)能提供界面友好、 形象直觀的交互式學(xué)習(xí)環(huán)境從而有利于學(xué)生的主動(dòng)發(fā)現(xiàn)、主動(dòng)探索；能提供圖文聲并茂的多重感官綜合刺激，有利于激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣；多媒體技術(shù)是 創(chuàng)設(shè)真實(shí)情境的有效工具，如果與仿真技術(shù)相組合，則能產(chǎn)生身臨其境的逼真效果。建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論認(rèn)為應(yīng)用新技術(shù)的 e-learning 和多媒體遠(yuǎn)程培訓(xùn)對(duì)學(xué)生認(rèn)知結(jié)構(gòu)的 形成和發(fā)展，即對(duì)學(xué)生關(guān)于當(dāng)前所學(xué)知識(shí)的