公司人力資源一級論文范文

1、6/6中小民營企業(yè)薪酬管理的問題與對策姓 名：單 位：摘要：隨著我國成為第二大經(jīng)濟(jì)國，我國的社會經(jīng)濟(jì)得到了迅速發(fā)展。其中中小民營企業(yè)由于數(shù)量的優(yōu)勢，為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展作出了巨大貢獻(xiàn)。但中小民營企業(yè)人數(shù)少，規(guī)模小，企業(yè)在生產(chǎn)發(fā)展中存在一系列問題，正確解決這些問題，會使中小企業(yè)更好更快發(fā)展，為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)更大力量。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 薪酬管理前言：我國經(jīng)濟(jì)在高速發(fā)展中，中小企業(yè)的力量也得到發(fā)展壯大，企業(yè)發(fā)展離不開人的作用，人要發(fā)揮作用離不開有效的薪酬激勵制度，中小企業(yè)由于自身的特點(diǎn)，在長期的實(shí)踐活動中，摸索著從家族式管理到正規(guī)管理的方法過渡，在這個(gè)過程中，企業(yè)深深地體會到薪酬制度的重要性。一

2、、薪酬的概念和容薪酬的概念是指員工作為勞動關(guān)系的一方，從用人單位企業(yè)所得到的各種回報(bào)，包括物質(zhì)的和精神的，貨幣的和非貨幣的。具體的說，薪酬是指勞動者付出自己的體力和腦力勞動之后，從企業(yè)一方所獲得的貨幣收入，以與各種具體的服務(wù)和福利之和。企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以與特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理中出現(xiàn)的問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價(jià)而后不斷予以完善。二、薪酬管理中面臨的問題

3、國家工商總局消息顯示，截至2013年3月底，我國實(shí)有企業(yè)1374.88萬戶，同比增長0.61%。其中，私營企業(yè)1096.67萬戶，增長1.01%，占企業(yè)總數(shù)的近80%。個(gè)體工商戶實(shí)有4062.92萬戶，增長0.09%。農(nóng)民專業(yè)合作社實(shí)有73.06萬戶，增長6.04%。民營經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為我國社會就業(yè)的主要渠道，社會穩(wěn)定的基本因素。但是在民營企業(yè)里面，絕大多數(shù)民營經(jīng)濟(jì)規(guī)模較小、所從事行業(yè)普遍科技含量較低、員工素質(zhì)不高、競爭力較弱、管理水平較低。在中小民營企業(yè)中，薪酬管理普遍存在以下問題1、薪酬制度不健全。中小民營企業(yè)沒有一套合理的薪酬體系的原因有很多，但是最重要的原因可能有兩個(gè)。第一個(gè)是企業(yè)意識方面

4、的原因，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對企業(yè)需要一套合理的薪酬體系沒有引起足夠的重視，認(rèn)為薪酬體系可有可無，對企業(yè)生產(chǎn)影響不大；第二個(gè)原因可能是企業(yè)自身能力的不足，中小民營企業(yè)從事人力資源管理的人員，往往不是專業(yè)的人力資源人員，專業(yè)能力不足，想做也做不了。沒有這樣一套合理的薪酬體系，結(jié)果使得企業(yè)人力資源相關(guān)的體系不能很好的配合起來，甚至有時(shí)形成沖突，降低了公司的人力資源管理效果。更加嚴(yán)重的是員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)僅僅由老板根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來確定，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)部員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的混亂，導(dǎo)致大部分員工都是談判工資，薪酬決策的隨意性強(qiáng)，這也是企業(yè)員工滿意度不高的一個(gè)重要原因。

5、2、薪酬制度執(zhí)行不到位，薪酬的部公平性沒有，外部競爭力不足。在中小民營企業(yè)中，有一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)意識到薪酬管理的重要性，引進(jìn)了各種先進(jìn)的薪酬管理制度，但是由于其他方面的配套措施不夠完善，人員配合度不高，導(dǎo)致即使有了薪酬制度，但是執(zhí)行起來很困難，執(zhí)行不到位。這是薪酬的部不公平方面存在的問題。薪酬的外部競爭力也是談不上的。因?yàn)楹芏嘀行∑髽I(yè)的員工的薪酬都是企業(yè)老板自己排腦袋或根據(jù)當(dāng)時(shí)的情況決定的，所以造成同一崗位，入職時(shí)間不一樣，薪酬差距很明顯，也與市場同類薪酬很不匹配，要么過高，要么過低。如果定的過高，會造成企業(yè)成本增加，定的過低，員工不滿意，流失嚴(yán)重，同樣會對企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)生嚴(yán)重影響。這就要求各種配套

6、措施要一起不斷完善。3、薪酬體系不明確，各階層人員薪酬差距過大。中小民營企業(yè)很多老板單純認(rèn)為企業(yè)中的銷售人員很重要，沒有他們，企業(yè)的產(chǎn)品無法售出，就無法得到銷售收入，企業(yè)就無法生存，因而，給這部分人的薪酬制定過高。同時(shí)，又認(rèn)為，普通的員工的工作技術(shù)含量很低，就給這部分員工薪酬很低，導(dǎo)致一線員工流失嚴(yán)重，流失率居高不下。一線的生產(chǎn)人員新人過多，在產(chǎn)品質(zhì)量方面就不如老員工把控的好，因此，又降低了公司產(chǎn)品的競爭力。企業(yè)對技術(shù)人員和管理人員是同樣的狀況，認(rèn)為這些人也是可有可無，薪酬水平不合理，甚至導(dǎo)致關(guān)鍵人才的流失，給企業(yè)造成更大的困擾。4、薪酬和績效沒有掛鉤，關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)?？冃Э荚u是企業(yè)薪酬發(fā)放的依據(jù)

7、也是員工晉升的依據(jù)。但在實(shí)際工作中，很多中小企業(yè)甚至沒有績效考評，員工薪酬發(fā)放和晉升完全都是老板一句話的事。而一些企業(yè)老板片面追求利潤，無限降低成本，使部分員工生產(chǎn)隨意性大，不按照標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)，偷工減料，以次充好，造成產(chǎn)品質(zhì)量低下，購買力下降，嚴(yán)重影響企業(yè)聲譽(yù)，從另一方面說也是企業(yè)不能發(fā)展壯大的一個(gè)重要原因。5、中小民營企業(yè)福利制度不夠完善。中小民營企業(yè)由于規(guī)模小，人數(shù)少，各種福利制度不完善甚至沒有。給員工工作、生活造成很大困擾。如一些企業(yè)沒有上下班的班車，有些員工工作地點(diǎn)離家較遠(yuǎn)，上下班非常辛苦，很不方便。一些企業(yè)員工工作負(fù)荷太大，幾乎整月沒有休息，雖然工資提高了，但是根本沒有時(shí)間消費(fèi)，同時(shí)，由

8、于員工工作強(qiáng)度大，身體也會出現(xiàn)不適，也使員工很煩惱。一些生產(chǎn)型的企業(yè)，員工在下班后與周末沒有任何娛樂活動，除了上網(wǎng)就是睡覺，員工也普遍反映很是無聊?？傊髽I(yè)福利制度雖然占有企業(yè)成本不大，但是它的設(shè)計(jì)和完善對員工來說是很重要的一件事，能大大提高員工的滿意度，員工的滿意度提升了，工作起來才能更有生產(chǎn)力和效率，反過來又會促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大。三、中小民營企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析1、家族式企業(yè)，缺乏現(xiàn)代管理制度。目前，我國中小企業(yè)主要由民營企業(yè)構(gòu)成。民營企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族控制企業(yè)經(jīng)營，單個(gè)老板絕對控制著企業(yè)的一切。在創(chuàng)業(yè)創(chuàng)辦初期，由于人數(shù)少，規(guī)模小，可基本控制局面 ，各項(xiàng)活動也基本可以按部

9、就班進(jìn)行。慢慢的，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，人員數(shù)量增多，企業(yè)規(guī)模增大，單靠老板一個(gè)人已經(jīng)無法控制局面，畢竟一個(gè)人的精力是有限的，老板經(jīng)常忙的焦頭爛額，團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，而下屬員工卻又閑的無聊，能力得不到充分發(fā)揮，同樣也會造成生產(chǎn)的不連續(xù)性。2、沒有建立一套完整的薪酬分配體系中小企業(yè)的崗位設(shè)置很是隨意，薪酬體系也不公平。今天這個(gè)崗位有，明天這個(gè)崗位又被取消了，員工工作崗位很不穩(wěn)定，工作狀態(tài)也不穩(wěn)定，工作效率當(dāng)然不高。一個(gè)項(xiàng)目一般需設(shè)各種崗位多個(gè)，每個(gè)崗位的勞動強(qiáng)度，復(fù)雜性與責(zé)任大小各有不同，造成很大一部分勞動強(qiáng)度大，責(zé)任重的崗位無人問津，而一些簡單的工作崗位卻人滿為患。部分企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)，不能夠理解和接受重要

10、崗位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的薪酬能根據(jù)實(shí)際作用的大小提高到合理的水平，這給薪酬改革帶來了巨大的阻力，有些很好的方案制定了但不能很好實(shí)施。這樣的結(jié)果使一些貢獻(xiàn)比較大的員工、核心員工失去了積極性，甚至是流失，使企業(yè)競爭力下降。3、績效考核的缺失。很多中小企業(yè)甚至完全沒有績效考核，工資的發(fā)放依據(jù)單一指標(biāo)。實(shí)際工作中，績效評估是一項(xiàng)既有利于企業(yè)發(fā)展，又有利于員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的雙贏工作。對企業(yè)而言，通過績效評估可實(shí)現(xiàn)企業(yè)對員工工作的指導(dǎo)和監(jiān)督，又可通過雙向溝通找出企業(yè)管理工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)和管理缺陷，從而有效地確定企業(yè)管理改進(jìn)的方向和措施，進(jìn)一步規(guī)企業(yè)管理行為。對員工而言，通過績效評估可以提升員工工作

11、能力，推動員工職業(yè)生涯重新規(guī)劃，促進(jìn)員工個(gè)人事業(yè)的全面發(fā)展。只有企業(yè)與員工對績效評估目的的雙贏性有了深刻認(rèn)識，才能有效地避免評估工作中的偏誤，增強(qiáng)評估結(jié)果的客觀性。通過有效的激勵，可以充分發(fā)揮員工的聰明才智，使他們在各自不同的工作崗位上，盡職盡責(zé)地創(chuàng)造性地開展工作，實(shí)現(xiàn)在生產(chǎn)、技術(shù)、管理等各個(gè)領(lǐng)域的不斷創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步和管理水平的提高。綜上所述，目前中小企業(yè)的薪酬管理中存在缺乏現(xiàn)代管理制度，制度執(zhí)行不到位，沒有完整的薪酬分配體系，績效的缺失和沒有完善的福利制度等問題，給中小企業(yè)的發(fā)展造成很大的影響。四、中小民營企業(yè)薪酬管理問題的對策探討1、建立合理的薪酬管理制度并嚴(yán)格執(zhí)行，使其具有部公

12、平性和外部競爭力。首先明確薪酬制度，用科學(xué)的方法收集并統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)資料，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠，然后根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況制定本企業(yè)的薪酬制度，保證薪酬對外有吸引力和競爭力。其次，建立各級工作崗位說明書和科學(xué)的崗位評價(jià)系統(tǒng)，解決對公平性問題。例如：建立員工手冊，使員工工作行為標(biāo)準(zhǔn)有充分依據(jù)，建立工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)并嚴(yán)格依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)書發(fā)放工資，建立獎懲制度正確引導(dǎo)企業(yè)員工行為，建立其他相關(guān)配套制度，保障企業(yè)薪酬發(fā)放嚴(yán)格依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。條件允許的企業(yè)可以建立工資協(xié)商制度。由工會或職工代表大會同企業(yè)經(jīng)營方就工資發(fā)放的制度、標(biāo)準(zhǔn)、水平、支付形式、支付日期雙方進(jìn)行討論。根據(jù)國家宏觀經(jīng)濟(jì)形式，當(dāng)?shù)匚飪r(jià)水平和居民價(jià)格指數(shù)確定工資

13、標(biāo)準(zhǔn)，每年的工資協(xié)商結(jié)果出臺后，要榜公布，向全體員工明示，增加工資的透明度和員工的滿意度，建立每年協(xié)商的機(jī)制體制。同時(shí)，建立同行業(yè)間的薪酬數(shù)據(jù)分享共享機(jī)制，提高員工的薪酬滿意度和逐步建立行業(yè)聯(lián)盟。2、實(shí)施分類的薪酬管理。中小民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同崗位和層次的員工其需要特征不同，在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，針對不同崗位、不同員工特點(diǎn)選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)。固定薪酬和浮動薪酬在不同的管理層次、不同職務(wù)特點(diǎn)的薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比重不同，沒有一個(gè)絕對的標(biāo)準(zhǔn)，需要結(jié)合具體情況。高層的員工，其績效不好量化，固定績效的比例會高一些；基層人員，其工作成果容易衡量，浮動薪酬的比例相對較大。銷售人員的基本工資不高，但績效工資可以

14、設(shè)置很高，使其有很強(qiáng)的工作積極性。一線生產(chǎn)人員技術(shù)含量不高，基本薪是標(biāo)準(zhǔn)水平，績效工資按照計(jì)時(shí)或計(jì)件發(fā)放，鼓勵他們積極生產(chǎn)，增加個(gè)人收入。技術(shù)人員和管理人員按照本企業(yè)實(shí)際情況設(shè)置工資標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)參照市場同類崗位，不可過低或過高，否則會對企業(yè)和個(gè)人產(chǎn)生不利影響，最終結(jié)果是企業(yè)發(fā)展停滯不前。3、增加薪酬的透明度。每個(gè)人在企業(yè)中的地位和作用是不同，因此，薪酬也是不一樣的。這個(gè)基本思想每個(gè)人都是有的，因此員工是可以接受不同的薪酬差別的，但是，每個(gè)薪酬的差距是什么？依據(jù)什么發(fā)放薪酬？這個(gè)方面得到員工的滿意，公開的薪資信息，不僅使員工了解薪酬制度和計(jì)薪標(biāo)準(zhǔn)等容，更利于他們判斷自身績效與所獲薪酬之間的關(guān)系。公

15、開的薪酬制度可以使管理層與員工相互交流意圖，員工對于薪酬的設(shè)想和期望能被政策制訂者了解，從而真正成為薪酬設(shè)計(jì)的重要考慮因素。相應(yīng)地，員工會更加容易理解和接受企業(yè)出臺的政策，促進(jìn)員工與管理者之間的相互信任。公司與員工之間建立了充分的溝通渠道，萬一薪酬制度出現(xiàn)問題，也可以較快地得到反饋并與時(shí)得到解決。一種相對公開、透明的薪酬制度能傳遞出一種積極信息，表明這個(gè)制度是公平的，這個(gè)組織對人是信任的，這樣它才能獲得廣大員工的信任與支持。4、加強(qiáng)福利薪酬的比例。中小企業(yè)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用員工的需要是多層次的, 員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外, 還希望得到精神薪酬, 也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬, 如工作的挑

16、戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會、關(guān)懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術(shù)人員和管理人員, 精神薪酬和員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系。目前, 勞動力市場上出現(xiàn)了一些因?yàn)樵诖笮蛧衅髽I(yè)中沒有發(fā)展機(jī)會而愿意進(jìn)入中小企業(yè), 尋求個(gè)人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員, 中小企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機(jī)會和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感，一定會吸引更多的人才為企業(yè)服務(wù)。5、完善與薪酬配套的績效考評體系。績效考評分為過程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)。生產(chǎn)型崗位注重產(chǎn)品數(shù)量和產(chǎn)品質(zhì)量，依據(jù)考評結(jié)果指標(biāo)發(fā)放工資。管理相關(guān)崗位沒有直接的產(chǎn)出，不能直接依據(jù)結(jié)果考核指標(biāo)，要根據(jù)實(shí)際的工作中的態(tài)度、責(zé)任心、能力等過程指標(biāo)發(fā)放工資。技術(shù)相關(guān)崗位，有時(shí)有產(chǎn)出，有時(shí)沒有產(chǎn)出，因此要兼顧過程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)一起發(fā)放工資，盡量使薪酬發(fā)放公正、公平?？傊?，在實(shí)踐工作中，中小企業(yè)越來越認(rèn)識到企業(yè)薪酬管理，是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分， 隨著全新的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，世界經(jīng)濟(jì)全球化，全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，需要我們的企業(yè)要與世界經(jīng)濟(jì)接軌，那么就需要我們接受全新的經(jīng)營理念。我們要