設計管理創(chuàng)造卓越的設計團隊

1、.：.；設計管理發(fā)明杰出的設計團隊-中國服裝企業(yè)設計團隊優(yōu)化的探求隨著生活節(jié)拍的不斷加快，面對大量的信息和日益繁雜的消費市場和快速時髦業(yè)的興起及昌盛，服裝企業(yè)過去那種個體創(chuàng)作式的設計手法曾經遠遠跟不上市場，單憑個人，或少數力量難以堅持企業(yè)的長盛不衰，團對協作精神被各個企業(yè)提到史無前例的高度，許多企業(yè)都認識到相互協作，群策群力才干使企業(yè)更加高速的運轉，才干順該當今復雜猛烈的市場環(huán)境。設計作為一個品牌乃至一個企業(yè)的靈魂它背后的服裝設計部門作為企業(yè)的中心部門，其任務效率和任務質量直接關系到品牌的生死存亡。企業(yè)的設計部門作為一個大的設計團隊，如何讓其堅持杰出，高效運作，這需求理性的分析和運籌，離不開管

2、理的把控，再者服裝設計任務本身為一種商業(yè)行為，并不能天馬行空，全憑感性而是與市場銷售、品牌的拓展與市場推行嚴密相關，這就要求服裝設計必需由單純的感性閱歷向理性分析的方向開展，因此設計管理觀念的引入是服裝設計開展的一個必然趨勢。1、設計管理是優(yōu)化設計團隊上的一劑良方設計管理作為設計領域的一門新興學科，越來越遭到現代企業(yè)的注重，它有效地協助 設計師及時獲得市場信息，做出更符合市場的有針對性的產品，也有利于正確引導資源有效配置，提高企業(yè)產品的競爭力，還有利于正確處置企業(yè)各方面關系，發(fā)明出安康的任務氣氛，最終提升整個設計團隊的效率。雖然如今幾乎每個企業(yè)越來越注重團隊的意義，都在提出以團隊協作的方式進展

3、設計任務，但是詳細到企業(yè)中實踐情況卻不盡人意，很多國內服裝企業(yè)設計任務還是以個體創(chuàng)作為主，以一個英雄加一隊幫手的方式進展產品開發(fā)，團隊內部缺乏溝通和協作，集體智慧得不到展現，設計團隊的力量沒有很好的發(fā)揚出來，而設計團隊的運作效率不高那么直接影響到企業(yè)的產品競爭力，制約企業(yè)的開展。設計管理是對劃整體設計方案與方案的統籌安排，并且在設計實施過程中進展分配與控管，經過謀劃和分析，實現資源的合理配置，設計義務的合理分工以及設計方案理性決策，將整個團隊的智慧和力量最大化的發(fā)揚出來，提高設計的準確率與含金量。2、我國服裝企業(yè)設計團隊的運作中的矛盾a、企業(yè)指點設計師的矛盾設計師與企業(yè)指點之間的矛盾不斷是妨礙

4、設計團隊發(fā)揚最大效益的絆腳石，設計師在企業(yè)中往往沒有決策的權益。公司不能夠讓他們接觸到公司的中心境況，加上權責不明晰，設計師不斷處于受支配的位置，國內的很多中小企業(yè)老板家長制的管理方式是設計師成為實現老板想法的工具，甚至大型公司也是如此，以行業(yè)內某著名女裝品牌為例，設計師處置完成既定的設計義務之外還要承當陳列、采購道具、拍攝海報助理等任務，一切以老板的想法為準那么，成為老板的手和腳，因此他們更多地與商品和包裝有關，而不是參與設計方向研討和開發(fā)。所以設計師普遍以為上級往往無視他們的心血和人才，使得他們的發(fā)明性才干沒有得到充分的發(fā)揚，甚至覺得喪失自我，這樣的心情在設計界可以說是普遍存在的。設計師與

5、企業(yè)指點層各自都有著對對方的不滿。在企業(yè)的指點層看來設計只是產品消費的一個普通環(huán)節(jié)而已，因此對設計師沒有足夠的注重。指點們以為設計師滿腦子浪漫的夢想，沒有本錢及市場認識，略微不加約束就會過分強調本人的個性不服從上級的安排。這種沖突源于設計師和企業(yè)指點這兩種角色間知識背景的差別和價值取向的不同。設計師的價值取向主要表達在藝術與設計的品味等等；其次設計師在設計的時候往往較少思索產品的本錢，甚至會出現過度、過分設計，很少關注產品設計的市場業(yè)績，而這產品市場業(yè)績價值與產品設計中的藝術價值往往是不一致的。設計師作為時髦的締造者，其審美傾向和時髦品味是超前與群眾市場的，因此市場熱賣的和設計師的預期很容易出

6、現偏向。管理者的價值取向是設計中所產生的商業(yè)價值，市場需求什么就設計什么，對設計的藝術性追求把握不準，在判別設計的好與壞的時候往往根據本人對當下市場情況來判別，由于他們對流行的認知都是從當前市場中獲得的。然而，服裝設計是預先的設計，經常是這一季做下一季的設計，甚至是今年做明年的設計，而這正是企業(yè)指點者在當下市場中所無法看到東西，因此，他們對某些設計適用與否的判別很出錯。通常，企業(yè)的決策者們在沒有真正了解設計師的意圖時便處置設計個案，僅憑著個人閱歷，客觀評價，結果是往往作出錯誤的評價。當本來能夠勝利的設計被否認，銷售業(yè)績下滑時又將責任歸咎給設計師時，設計師與管理者的矛盾就愈來愈加劇了。長此以往，

7、何談團隊凝聚力，何談群眾智慧，集膂力量？b、設計師之間的矛盾c、設計師和市場的矛盾3、加強設計管理，處理矛盾a、加強溝通與協調設計過程中由于設計師本身的局限性,并不能完全照顧到設計中的每個細節(jié),也很難在較短的時間內了解完企業(yè)的完好信息。而企業(yè)管理者對于設計也有能夠是完全陌生的。如何協調二者的關系,使設計師在最短時間內與企業(yè)管理者到達最好的溝通,并使設計師對產品設計與企業(yè)理念、市場需求的完美交融，并堅持設計與管理間的相互協調，因此設計與管理呼吁設計管理的出現. b、整合設計資源，合理分配設計義務c、注重設計師的本身培育設計師是設計創(chuàng)新的中心人物，設計師的創(chuàng)意直接關系到設計創(chuàng)意的實現與成敗。如何才

8、干更好的發(fā)揚設計師的創(chuàng)新才干呢?這將是設計管理者的最為重要的任務。設計師由于職業(yè)的關系，不喜歡受太多的束縛，喜歡追求個性，因此首要的是要發(fā)明一個寬松、自在的氣氛，比如有專門的任務室、頭腦風暴室，自在的上下班制度(在時間、環(huán)境允許的條件下)。要為設計師提供一個獨立的資料室，便于查訪資料和溝通。鼓勵設計師更多地參與整個新產品開發(fā)過程，尤其是早期的產品企劃階段，條件允許的話，讓設計師來擔任整個新產品工程的開發(fā)任務。這在SONY和PHIUPS公司是最主要的組織方式。目前國內的聯想也采取了這樣的方式。設計師擔任一個新產品工程的開發(fā)任務，工程師是為設計師效力的，要解決設計師提出的問題，使消費可以進展。當然

9、設計師的設計也要思索到消費的可行性。在pHIUPS，設計師設計一件產品從創(chuàng)意到設計再到整體包裝上市，需求全面參與，這樣才保證他設計的產品整體籠統與本人的設計思緒相吻合。隨著經濟的開展和設計本身的提高，設計管理曾經成為企業(yè)管理的重要組成，并成為企業(yè)競爭必不可少的條件，它的開展不但可以提高企業(yè)的中心競爭力還能為企業(yè)帶來宏大的經濟效益。設計管理作為一個全新的概念，作為企業(yè)開展的戰(zhàn)略越來越多的為企業(yè)所用。但在國內設計管理仍處于探求階段，如能勝利地運用它，必將為產品和企業(yè)在猛烈的市場競爭中奠定良好的開展根底，提高企業(yè)產品的競爭力。 四、設計管理的現狀矛盾設計師由于職業(yè)的關系，不喜歡受太多的束縛，喜歡追求

10、個性，因此首要的是要發(fā)明一個寬松、自在的氣氛，比如有專門的任務室、頭腦風暴室，自在的上下班制度(在時間、環(huán)境允許的條件下)。要為設計師提供一個獨立的資料室，便于查訪資料和溝通。鼓勵設計師更多地參與整個新產品開發(fā)過程，尤其是早期的產品企劃階段，條件允許的話，讓設計師來擔任整個新產品工程的開發(fā)任務。這在SONY和PHIUPS公司是最主要的組織方式。目前國內的聯想也采取了這樣的方式。設計師擔任一個新產品工程的開發(fā)任務，工程師是為設計師效力的，要解決設計師提出的問題，使消費可以進展。當然設計師的設計也要思索到消費的可行性。在pHIUPS，設計師設計一件產品從創(chuàng)意到設計再到整體包裝上市，需求全面參與，這

11、樣才保證他設計的產品整體籠統與本人的設計思緒相吻合。企業(yè)指點和設計師的矛盾設計管理既然有如此重要的位置，那么我們該當大力開展才對，可是在中國這個工業(yè)設計走向前臺僅僅二十多年的國家，就存在多種多樣的問題。多少年來，設計與管理無緣，設計師往往是在決策鏈的最后一環(huán)才參與革新和開發(fā)的根本任務。在很多情況下，設計師能夠是企業(yè)外聘的，公司更不能夠讓他們接觸到公司的中心境況，因此這就使得設計師更加遠離決策和權益中心。由于設計活動無法對主要的決策產生影響，設計師不斷處于受支配的位置，他們更多地與商品和包裝有關，而不是參與根底的研討和開發(fā)。設計師普遍以為上級往往無視他們的心血，往往“褻瀆他們的作品，使得他們的發(fā)

12、明性才干沒有得到充分的發(fā)揚，這樣的心情在設計界可以說是普遍存在的。設計師與企業(yè)指點層各自都有著對對方的不滿。在企業(yè)的指點層看來設計師往往過分強調本人的個性不服從上級的安排，而且他們總是以為設計只是產品消費的一個普通環(huán)節(jié)而已，因此對設計師沒有足夠的注重。假設我們換一個角度來看這個景象，那么企業(yè)和設計師的這種矛盾也許就有另外的解釋。設計師對企業(yè)的埋怨是在責怪企業(yè)指點呢，還是設計師群體在表達一種對本人無作為的自責之情？中國企業(yè)沒有非常優(yōu)秀的產品出現，是企業(yè)之過，還是設計師之過？尤其是當管理者對設計師所做的設計要作出好壞、或是適當不適當的判別時，會感到較大的困難，由于他們的技術知識似乎無法支持他們對設

13、計適用與否的正確判別。通常，企業(yè)的決策者們在沒有真正了解設計師的意圖時便處置設計個案，僅憑著個人閱歷，客觀評價，結果是往往作出錯誤的評價。這樣設計師與管理者的矛盾愈來愈加劇了。二呵斥矛盾的緣由及其處理方法為理處理以上問題，先讓我們思索并明確以下的問題：設計師該當服從于企業(yè)，還是企業(yè)該當服從于設計師？仔細思索過上述問題之后我們大約可以認識到：不同的職業(yè)觀念將導致不同的思想方式和行為方式，并且會影響設計師對企業(yè)與工業(yè)設計關系的了解，也就會構成不同的設計方向，產生截然不同的設計作品。設計師和管理者各持己見，對企業(yè)是非常不利的。這以上種種妨礙，多于個人的舊思想，如固執(zhí)己見、本位主義等，唯有經過專業(yè)學習

14、，以及團隊協作的訓練，才干改動心智方式，有所創(chuàng)新。其實對設計師來說個性是重要的，但我們要看個性在哪里發(fā)揚。在一個企業(yè)里面是沒有英雄的管理方面也不應該樹立英雄，每個人都是企業(yè)的一部分，企業(yè)強大是大家共同努力的結果，是團隊的力量。當企業(yè)確定了共同遠景，同時給每個人時機，發(fā)揚了大家的才智，這個集體才會真正有凝聚力。作為設計師在為企業(yè)做設計時不可以把本人的個性太多地加注到為企業(yè)設計的產品中來我們設計的產品是滿足群眾的，不是滿足設計師一個人的，我們還是要以企業(yè)整體開展戰(zhàn)略和市場調研結果為主要設計方向。而管理者也要仔細學習一些設計的普遍知識，建立起適宜的評價體系，這樣既不會打擊設計師的積極性又可以讓設計更

15、加適宜于企業(yè)，為企業(yè)發(fā)明出更大的效益。而處理上述這些問題的人，做協調任務的人就是設計管理者。設計師埋怨企業(yè)，企業(yè)不稱心設計師，很顯然，這里面需求一個中間環(huán)節(jié)來協調兩者之間的關系，設計管理這一角色也就應運而生了。在國外這一角色被炒得熱火朝天，而在國內還是默默無名，這方面的教育也剛剛開場。在國內眾多企業(yè)中，沒有誰的設計管理可以拿來學習一番，用的還多是一些傳統的管理理念，很多問題也就無法得到處理。緣由很簡單，工業(yè)設計具有它獨特的任務方式，是不同于其它行業(yè)的，需求一種特有的方式來管理它，因此國外興起的設計管理便是非常有道理的。其三，要自創(chuàng)中國傳統管明智慧。中國管明智慧根植于中國人的國民性，更適宜對中國

16、的“設計人進展管理，它不像自創(chuàng)西方設計管理那樣有水土不服問題。另外，中國管明智慧作為中國傳統文化的精華，展現出東方人特有的管理魅力，具有普世價值，這也是繼美國式管理、日本式管理之后，中國式管理為什么在今天會那么紅火的緣由。例如:儒家的德治、道家的“無為而治對設計團隊管理無疑有指點意義的戰(zhàn)略管理對今天的設計戰(zhàn)略一定也會有所啟示;縱橫家的攻心藝術對設計營銷、設計招標也不無益處。我們運用“六經注我或“我注六經方式，古為今用，既是傳統文化現代化的嘗試，同樣也是設計管理外鄉(xiāng)化中國化、構建中國式的設計管實際，實現“管理移位的需求。其四，要把從實際中探求的一些好的閱歷上升到實際。當前國內許多設計管理者發(fā)現:

17、自創(chuàng)西方設計管理實際指點中國的設計管理實際，未必管用;相反，他們在實際探求一些閱歷與土方法，效果還蠻不錯。這些土方法，多立足于民族文化，針對民族特性，易為國人接受。例如:某設計公司的老總曾說“:我不懂設計，也沒什么管理實際，我就是會做人，假設說哪本書對我協助 最大，我看就是。問題是這些好的管理閱歷屬于個人心得，很少上升到實際并公之于眾，真實惋惜。建議從事設計管理實際研討的人多和從事設計實務的人交朋友，把他們勝利的設計管理閱歷上升到實際;也建議忙于從事設計、設計管理實務的教師、設計管理者抽點時間對本人的實際閱歷進展總結并上升到實際。在這點上尹定邦為我們做出了表率，他把本人的設計管理閱歷概括為“曉

18、之以理、動之以情、授之以權、呈之以利的十六字方針，這既是對中國傳統管明智慧的自創(chuàng)，同樣也是其多年設計管理實際閱歷的實際升華。設計企業(yè)人員流動非常大，那些不奉行以人為本的公司喪失他們一流人才的情況在我們身邊時有發(fā)生。沒有了優(yōu)秀人才至少是沒有了他們的模范帶頭作用，要想保證既定的設計質量和設計程度就會變得非常困難。結果就是:那些對人才不敏感的公司最終會垮掉，這是多么慘痛的教訓！496知識型員工也由于本人的專長而自傲，對權威的頂禮膜拜已成歷史陳跡。4100設計師作為知識型員工最有發(fā)明力和成就感，最有個性而學有專長的人群，因此以勢壓人對其進展管理根本行不通，以德服人是不二選擇。如何以德服人？管理者必需在

19、生活與任務中時辰牢記“仁義為本、時辰以恭敬的心態(tài)加強本人的品德涵養(yǎng)，管好他人之前先管理好本人。作為設計管理者假設設計方面有所欠缺的話，還可自創(chuàng)其他設計師彌補，但構成管理者素養(yǎng)的品德涵養(yǎng)如有缺乏的話，那就誰都幫不了，完全靠本人個人后天努力。尤其在中國，儒家的“其身正，不令而行;其行不正，雖令不從(孔子:)影響深遠，即使在封建民主社會也都是屢試不爽，何況到今天，社會日趨民主，設計師最有個性、最不畏權威，不加強自我涵養(yǎng)，提高指點素養(yǎng)，怎能管好他們？設計團隊主要是以思想為職業(yè)特征的人群，與普通藍擁有顯著區(qū)別，他們清高、自尊、死要面子，而“調和安人的組織氣氛正可滿足他們以上心思需求。另外，由于于不同的專

20、業(yè)領域，因觀念的差別所導致的矛盾和沖突也必然會較以前那種單一團隊大大添加，構建“調和安人的組織氣氛難度也更大。一旦失去“調和安人的組織氣氛，以致自尊需求得不到滿足，他們往往一走了之，或出工不出力。這都將給公司帶來無法彌補的損失。故此卡甘Cagan和沃格爾Vogel教授說：“本章一開場就把不同領域的相互獨立的成員轉變成一個調和的團隊作為目的。那么如何構建調和的組織氣氛，滿足他們自尊的需求呢？關鍵還在堅持“仁義為本。設計師更注重個體的生長而非組織目的的實現，這就要求設計企業(yè)注重育人，注重培育設計師。但當前許多設計企業(yè)并沒真正把設計師的個人生長落實到人力資源規(guī)劃中，而僅僅把他們當作贏利、實現公司利潤目的的工具。其表現是注重對設計師的運用，而忽略對其的培育。這顯然與陸賈的“仁義為本的育人精神相背叛，無疑將對企業(yè)與員工產生極為不利的影響。尹定邦說“:設計師的培育不僅是設計企業(yè)開展的要求，也是留住優(yōu)秀人才的重要手段，任何有長久目光的設計管理者都不能忽視。495那么，許多企業(yè)為什么不愿承當培育本人設計師的責任呢？根本緣由就是擔憂本人好不容易培訓出來的人才被他人挖走。但當設計師覺得本人僅僅是企業(yè)的一個“高級打工者時能構成對企業(yè)的絕對忠實嗎？這樣就構成惡性循環(huán)。為什么會如此呢？說究竟還在忽略修己育人，忽略設計師的品德教育假設一位員工短少