2022關(guān)于干部“能上能下”問題的思考與研究

1、本文格式為Word版，下載可任意編輯 2022關(guān)于干部“能上能下”問題的思考與研究 下面是我為大家整理的2022關(guān)于干部“能上能下”問題的斟酌與研究,供大家參考。 關(guān)于干部“能上能下”問題的斟酌與研究 當(dāng)前，解決干部能上能下問題，切實(shí)地說是干部能上不能下的問題，是我國(guó)干部制度改革能否深入舉行的一個(gè)“瓶頸”，也是影響高素質(zhì)干部隊(duì)伍創(chuàng)辦和全面創(chuàng)辦小康社會(huì)進(jìn)程的一個(gè)突出問題和障礙。做好這項(xiàng)工作，有利于優(yōu)秀人才的脫穎而出，有利于加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子創(chuàng)辦和提高干部隊(duì)伍素質(zhì)。 一、正確理解干部能上能下的含義 正確的理解干部能上能下的含義，對(duì)于進(jìn)一步深化干部人事制度改革，推進(jìn)干部能上能下工作的順?biāo)扉_展有著特別重要意

2、義。我認(rèn)為，理解和定義干部能上能下，可以從廣義和狹義兩個(gè)方面來理解。 從狹義上理解，就是通常所講的干部“能上不能下”，也就是指調(diào)整不稱職的干部和一片面相形見絀的干部。從廣義上說，所謂能上能下，既包括“上”，也包括“下”。從“上”的角度看，它不是指某些個(gè)體或某個(gè)人怎么提拔上來，而是指要形成一種優(yōu)秀人才脫穎而出，健康成長(zhǎng)的機(jī)制和一整套手段；從“下”的角度看，就是要形成一種干部隊(duì)伍能夠正常舉行新老交替和新陳代謝的機(jī)制。這種新老交替和新陳代謝對(duì)“下”的要求，不僅是不稱職的干部和相形見絀的干部能夠順?biāo)斓卣{(diào)整下來，即使是稱職的干部，甚至是對(duì)比優(yōu)秀的干部，假設(shè)由于任期屆滿，由于領(lǐng)導(dǎo)班子布局調(diào)整的需要，或者由

3、于其他工作需要，也能夠順?biāo)斓卣{(diào)整下來，并各得其所。所以，干部“上”和“下”是辯證統(tǒng)一的關(guān)系?！吧稀笔悄康?。由于一片面干部的“下”，目的是為了使更優(yōu)秀的人才能夠“上”。“下”是條件。沒有“下”，就不成能“上”，位子都滿滿的，怎么上？只有解決好“下”的問題，才能更好地解決“上”的問題。 按照這一思路來理解，“下”就應(yīng)包括以下一些方面的內(nèi)容：一是干部離退休做到了規(guī)定的年齡就退下來。二是根據(jù)不同級(jí)別要求，規(guī)定一個(gè)最高年齡和任期，超過這個(gè)年齡線的就不再提名或者調(diào)整下來。三是經(jīng)過考核被認(rèn)為不稱職的干部要降職或撤職。四是相形見絀的干部要能夠下得來。五是落選落聘的干部。六是干部的換崗分流。七是干部任期屆滿時(shí)也

4、要下來。 二、目前影響干部能上不能下的障礙 影響干部能上不能下的障礙對(duì)比多，從深層次剖析，主要表達(dá)在以下四個(gè)方面因素： （一）制度方面因素 1、“下”的標(biāo)準(zhǔn)不概括，缺乏剛性措施。多年來，各級(jí)組織部門都在探索如何在干部“下”的方面有所突破，但從制度本身看還有好多不完善的地方。有的地方制定出的調(diào)整不稱職、不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部的手段針對(duì)性和可操作性不強(qiáng)，衡量干部“下”的標(biāo)準(zhǔn)沒有細(xì)化、量化，這就給考核及客觀公正地評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)干部帶來確定的難度。 2、“下”的渠道仍對(duì)比狹窄。領(lǐng)導(dǎo)干部除因犯錯(cuò)誤而被降、撤職外，對(duì)“下”的干部一般都是采取交流、改任同級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等有限的幾種渠道來安置，導(dǎo)致有的地方在干部“下”的操

5、作上存在形而上學(xué)的做法，往往制定一個(gè)統(tǒng)一的年齡杠，舉行“一刀切”，不管好壞一律“下”，影響了干部的工作積極性。 3、對(duì)“下”的干部安置的配套政策對(duì)比滯后。有的領(lǐng)導(dǎo)干部因不勝任被免去領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)后，仍享受原來的工資、福利、醫(yī)療等各項(xiàng)待遇，觸及不到“下”的干部切身利益，沒有達(dá)成真正意義上的“下”。另外，其它相關(guān)制度如領(lǐng)導(dǎo)干部崗位目標(biāo)考核制度，任期制度，待崗培訓(xùn)制度等，有的不夠完善，有的執(zhí)行不力，有的還沒有建立起來，都不同程度地制約了干部的“下”。 （二）心理方面因素 1、領(lǐng)導(dǎo)者思想有顧慮。少數(shù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)那些過去在工作中曾經(jīng)打過頭陣和那些多年如一日勤勤懇懇工作，雖沒有顯著的業(yè)績(jī)，但也沒有失誤的領(lǐng)導(dǎo)干

6、部以及那些老領(lǐng)導(dǎo)、老上級(jí)，或是同鄉(xiāng)同學(xué)，或是親朋好友的領(lǐng)導(dǎo)不忍讓其下；對(duì)那些背后有人給“撐腰”的干部，領(lǐng)導(dǎo)干部不能讓其下；對(duì)那些個(gè)別關(guān)系網(wǎng)甚多，下他一人，會(huì)招來多人的不滿，領(lǐng)導(dǎo)干部不敢讓其下。 2、干部本人不能采納。大量干部缺乏心理承受才能，在“官”念上期望值過高，把職務(wù)的升降、崗位的調(diào)動(dòng)看得很重，只想上、不愿下成為干部較為普遍的心態(tài)。下的干部往往不服氣，心理上難以采納，精神壓力大，在單位、家里、社會(huì)上抬不起頭來。 3、片面群眾存在誰上誰下與己無關(guān)思想。由于受到熟悉水平、個(gè)人好惡、查看角度等因素的限制，受到小團(tuán)體觀念、個(gè)人利害及輕率對(duì)待自己的民主權(quán)利、事不關(guān)已、高高掛起等不負(fù)責(zé)任行為的影響，片

7、面群眾認(rèn)為誰上誰下都無所謂，對(duì)干部的評(píng)價(jià)不處以公心，直接影響到干部的“下”。 （三）技術(shù)方面因素 1、考核方法不科學(xué)。一是民意測(cè)驗(yàn)內(nèi)容對(duì)比簡(jiǎn)樸，根本采用劃勾評(píng)價(jià)的方法，有些天性化問題表達(dá)不出來。二是受時(shí)間和談話范圍的限制，個(gè)別談話不深入，談話針對(duì)性不強(qiáng)。三是對(duì)實(shí)績(jī)考察方法對(duì)比簡(jiǎn)樸，對(duì)干部實(shí)績(jī)的考察還僅僅停留在定性考察為主上，考核評(píng)價(jià)方法如故對(duì)比單一。 2、考核標(biāo)準(zhǔn)難概括。定性的條款對(duì)比多，定量的條款對(duì)比少；抽象的條款對(duì)比多，概括的條款對(duì)比少；反映顯績(jī)的指標(biāo)對(duì)比多，反映潛績(jī)的指標(biāo)對(duì)比少等等。 3、考核內(nèi)容難確定。上級(jí)組織部門對(duì)考核內(nèi)容的要求對(duì)比宏觀，更加是對(duì)崗位職責(zé)完成處境的考核，沒有針對(duì)地區(qū)、

8、行業(yè)、部門的不同，做出明確的規(guī)定。 （四）環(huán)境方面因素 1、“官本位”思想的影響。“勞心者治人，勞力者治于人”、“上榮下辱、官貴民賤”等落后的封建傳統(tǒng)觀念根深蒂固。在干部中還普遍將做官作為一個(gè)人身份、地位、家族榮譽(yù)的象征。 2、社會(huì)輿論宣傳不到位。對(duì)“下”的熟悉還有誤區(qū)，往往認(rèn)為有問題、受處分的干部才“下”，使干部的思想壓力大，對(duì)“下”抱有明顯的抵觸心緒。多數(shù)干部依舊信奉干部有小錯(cuò)而無大錯(cuò)不能“下”，無功勛也無過錯(cuò)不能“下”，身體不好精神好不能“下”，才能不夠履歷夠也不能“下”，這樣就給調(diào)整相形見絀的干部造成確定的困難。 3、不正之風(fēng)的干擾。誰上誰下，取決于領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度，關(guān)鍵在于個(gè)人感情。往往

9、干部因不稱職被調(diào)整時(shí)，尤其是那些素質(zhì)差、威信低的人，多方找關(guān)系、找門路，力求保住自己的位置。來自方方面面的說情風(fēng)使干部調(diào)整工作運(yùn)行起來的阻力很大。 三、解決干部能上能下的幾點(diǎn)建議 推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下，更加是“下難”是一項(xiàng)繁雜的系統(tǒng)工程，務(wù)必抓住重點(diǎn)，著力解決好以下幾個(gè)方面的問題。 （一）加大宣傳教導(dǎo)和輿論引導(dǎo)，營(yíng)造干部“能下”的社會(huì)環(huán)境 當(dāng)前阻力和影響干部能上能下制度推行的首要因素，是傳統(tǒng)世俗觀念和不良的心理障礙。因此，我們務(wù)必深入開展各種宣傳教導(dǎo)，營(yíng)造良好的社會(huì)輿論空氣。 首先，大力宣傳正確的思想觀念。通過各種新聞媒體舉行廣泛的正面宣傳，對(duì)“上”的干部不搞“披紅掛彩”，盡唱頌歌；對(duì)“下”的

10、干部也不搞“摘花去綠”、盡數(shù)其過。引導(dǎo)宏大干部破除“官本位”思想，堅(jiān)韌樹立公仆觀念；破除“上榮下辱”的陳腐思想，樹立正確的榮辱觀、是非觀、上下觀；破除“不犯錯(cuò)誤不退位”的舊思想，樹立“無功便是過，平庸就是錯(cuò)”的新觀念。同時(shí)，黨委和組織部門也要抑制怕得罪人、觀望等待的消極思想，堅(jiān)韌樹立對(duì)黨的事業(yè)高度負(fù)責(zé)的觀念，堅(jiān)持做到不回避沖突，不懼怕壓力，不礙于情面，敢于真碰硬，保證每項(xiàng)制度措施都能落到實(shí)處，從而鞏固宏大干部的危機(jī)感和緊迫感，促進(jìn)干部能上能下風(fēng)氣的急速形成。 其次，加強(qiáng)正反兩方面典型的宣傳教導(dǎo)。一方面對(duì)那些貫徹執(zhí)行干部能上能下制度并取得成效的單位和按照組織安置、不計(jì)個(gè)人名利得失的干部要舉行廣泛

11、的宣傳報(bào)道，弘揚(yáng)正氣；另一方面對(duì)那些在執(zhí)行能上能下制度方面畏首畏尾、等待觀望的單位及思想觀念陳舊、拒不按照組織調(diào)整的干部實(shí)時(shí)“曝光”，教導(dǎo)宏大干部引以為戒，提高正確對(duì)待干部能上能下，按照組織調(diào)整的自覺性。 再次，積極開展干部能上能下制度的宣傳。通過各種形式向宏大干部和群眾宣傳干部能上能下的意義、目的、內(nèi)容，以 當(dāng)前暗藏內(nèi)容免費(fèi)查看及調(diào)整的各項(xiàng)規(guī)章制度和衡量標(biāo)準(zhǔn)，并向社會(huì)公開，讓宏大干部群眾熟諳了解有關(guān)處境，提高參與評(píng)議領(lǐng)導(dǎo)干部、監(jiān)視有關(guān)調(diào)整工作的積極性，促使形成良好的干部能上能下輿論空氣和扎實(shí)的社會(huì)根基。 （二）完善考核指標(biāo)體系，為干部“能下”供給依據(jù) 干部“能下”的制度要有很強(qiáng)的針對(duì)性和可操

12、作性，就要制定相對(duì)科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)，為調(diào)整不稱職干部供給充分的依據(jù)。 第一，細(xì)化考核內(nèi)容。堅(jiān)持以工作實(shí)績(jī)?yōu)楹诵模缘虏潘刭|(zhì)為根基，將考評(píng)內(nèi)容確定為德能勤績(jī)廉即思想政治素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)才能、工作作風(fēng)、工作實(shí)績(jī)、廉潔自律5大項(xiàng)，并對(duì)每一個(gè)方面舉行細(xì)化、量化若干個(gè)測(cè)評(píng)要素。在整個(gè)考核評(píng)價(jià)內(nèi)容的把握上，提防整體性、內(nèi)在聯(lián)系性和層次性，力求對(duì)比全面、客觀、切實(shí)地反映干部各方面的狀況。要針對(duì)不同類型的職位特點(diǎn)舉行要素的組合。譬如，對(duì)于正職干部要突出了解知人善任、統(tǒng)攬全局、科學(xué)決策、民主作風(fēng)等指標(biāo)；對(duì)于副職干部那么要突出當(dāng)好助手、處理問題等內(nèi)容。 其次，提升考核方法。在考核方法上，要實(shí)行考核預(yù)報(bào)制，在考核前公開

13、考核對(duì)象、考核內(nèi)容、考核方法、考核時(shí)間、考核地點(diǎn)、考核組成員和監(jiān)視電話等，以便吸納更多的知情者參與考核工作，廣泛采納社會(huì)監(jiān)視。在民主測(cè)評(píng)、評(píng)議上，要力求做到代表性和廣泛性的統(tǒng)一，專心聽取方方面面的觀法，使測(cè)評(píng)、評(píng)議結(jié)果盡可能真正表達(dá)民意，能真實(shí)反映干部的群眾根基。同時(shí)，在科學(xué)選擇談話環(huán)境、談話對(duì)象的同時(shí)，還要更加留神不斷提升民主測(cè)評(píng)的方式，譬如針對(duì)不同單位或部門的實(shí)際處境，通過單獨(dú)設(shè)立劃票桌、劃票室，設(shè)立投票箱等手段，進(jìn)一步消釋干部群眾的思想顧慮，保證民主測(cè)評(píng)的真實(shí)性和穩(wěn)當(dāng)性。 第三，全面客觀分析。要堅(jiān)持看領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)績(jī)，不僅看其分管工作取得的勞績(jī)，更要看其本人在其中所發(fā)揮的作用；不僅定量分析，

14、還要定性分析，區(qū)分本職工作與重點(diǎn)工作、常規(guī)工作與難點(diǎn)工作、一般工作與創(chuàng)新工作的識(shí)別，合理評(píng)定領(lǐng)導(dǎo)干部所取得的勞績(jī)。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的缺乏切實(shí)把握，不就事論事，專心分析缺乏的理由。對(duì)確因主觀理由造成的工作不稱職的領(lǐng)導(dǎo)干部，嚴(yán)格按照有關(guān)制度賦予誡勉、改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、撤職等處理；對(duì)主要由外因引起的，在指出缺乏的同時(shí)，為其工作盡力創(chuàng)造好的環(huán)境和條件。 第四，實(shí)時(shí)反應(yīng)結(jié)果?？己耸鞘侄危匾氖菍⒖己私Y(jié)果運(yùn)用于被考核的領(lǐng)導(dǎo)干部?？己私K止后，要在確定范圍內(nèi)采取適當(dāng)?shù)姆绞綄?duì)考核結(jié)果舉行反應(yīng)，一方面使領(lǐng)導(dǎo)班子及其成員實(shí)時(shí)了解所存在的缺乏，促進(jìn)其不斷提升提高；另一方面通過反應(yīng)進(jìn)一步檢驗(yàn)考核結(jié)果的切實(shí)性，達(dá)成群眾合意、個(gè)

15、人認(rèn)可的效果，使干部“上”有動(dòng)力，“下”有依據(jù)。 （三）建立健全工作機(jī)制，拓寬干部“能下”的渠道 要使干部能上能下、調(diào)整不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部成為一項(xiàng)經(jīng)常性工作，并切實(shí)納入模范化、程序化軌道，就務(wù)必建立完善一系列與之相關(guān)的配套制度。 第一，建立常態(tài)退出機(jī)制。除退休制度外，還應(yīng)探索建立三項(xiàng)制度：一是任期制。通過對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的任期作出嚴(yán)格規(guī)定，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部“到期”必下。二是到齡不提名制。可把選任制干部到齡不提名的規(guī)定，運(yùn)用于委任制領(lǐng)導(dǎo)干部，實(shí)現(xiàn)干部“到齡”必下。三是黨政領(lǐng)導(dǎo)干部聘任制。對(duì)專業(yè)性較強(qiáng)、不經(jīng)特意職業(yè)訓(xùn)練無法從事的領(lǐng)導(dǎo)崗位，通過合同管理或契約管理為根基的聘期限制，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部“商定”的下。

16、 其次，建立動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。除已實(shí)行的辭職制、公示制、試用期制外，還應(yīng)探索建立和實(shí)行撤職制、辭退制和問責(zé)罷免制，通過組織調(diào)整實(shí)現(xiàn)干部的下和出。由于人為因素最多，人治作用最大，操作中最易發(fā)生主觀肆意性。因此，應(yīng)通過建立完善相關(guān)制度，最大限度地鞏固法治因素的含量，盡可能制止或裁減人治作用的影響，從而構(gòu)建動(dòng)態(tài)調(diào)整的新機(jī)制。目前，建立這一機(jī)制應(yīng)以辭職制、撤職制和辭退制為根本構(gòu)架，以公示制、試用期制和罷免制等為輔佐。 第三，推進(jìn)末位淘汰機(jī)制。實(shí)施末位淘汰制，只看績(jī)效不看關(guān)系，只重才能不講情面?！盁o功就是過，有錯(cuò)就追究，不獎(jiǎng)就是罰，末位就淘汰”的鼓舞手段，能有效地抑制不求上進(jìn)、得過且過的工作作風(fēng)，較好地解決干部能上不能下問題。但末位淘汰制并不適合于全體部門，在工作中應(yīng)重點(diǎn)把握好以下四個(gè)方面。一是在部門選擇上，應(yīng)選擇那些輕易對(duì)其績(jī)效量化分解的部門及職位。二是對(duì)績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)上，應(yīng)采用放權(quán)的形式，由被評(píng)估者根據(jù)自己的實(shí)際處境，提出自己的評(píng)估指標(biāo)，然后由相關(guān)人員議論后確定。三是對(duì)績(jī)效的分析評(píng)估上，應(yīng)當(dāng)對(duì)影響績(jī)效的因素