人力資源什么是OJT培訓(xùn)

1、什么是OJT培訓(xùn)?所謂OJT，就是On the Job Training的縮寫，意思是在工作現(xiàn)場內(nèi)，上司和技能嫻熟的老員工對下屬、普通員工和新員工們通過日常的工作，對必要的知識、技能、工作方法等進行教育的一種培訓(xùn)方法。它的特點是在具體工作中，雙方一邊示范講解、一邊實踐學(xué)習(xí)。有了不明之處可以當(dāng)場詢問、補充、糾正，還可以在互動中發(fā)現(xiàn)以往工作操作中的不足、不合理之處，共同改善。也稱為“職場內(nèi)培訓(xùn)”。 OJT的長處在于，可以在工作中進行培訓(xùn)，兩不耽誤，雙方都不必另外投入時間、精力和費用，而且還能使培訓(xùn)和實際工作密切聯(lián)系，形成教與學(xué)的互動。其短處在于，負責(zé)培訓(xùn)的人如果不擅長教育別人，則成果會不理想，而且

2、工作一忙起來，往往就顧不上認真、詳細地說明講解了。 需要強調(diào)的是，OJT必須建立在提前作出計劃與目標(biāo)的基礎(chǔ)之上。否則單純地讓員工“一邊工作一邊學(xué)習(xí)知識技能”，那就不叫OJT了。 HYPERLINK /view/1541341.htm# l # 編輯本段OJT的目的1、讓屬下員工能熟練而出色地做好自己的工作。 2、提高本部門的整體工作業(yè)績。 3、促進屬下的個人能力成長。 4、通過指導(dǎo)別人，負責(zé)培訓(xùn)的人自己也獲得能力提高。 HYPERLINK /view/1541341.htm# l # 編輯本段如何做好OJT培訓(xùn)工作?（1）首先掌握培訓(xùn)者的工作情況，技能情況。即熟悉培訓(xùn)對象。 （2）對培訓(xùn)者明確

3、指出培訓(xùn)目標(biāo)，以及通過培訓(xùn)要讓他們達到什么層次標(biāo)準(zhǔn)，即指明培養(yǎng)目標(biāo)。 （3）明確告訴培訓(xùn)者，現(xiàn)在他們的水平和希望達到的水平間，差距還有多大。即指明差距。 （4）明確告訴培訓(xùn)者，為了消除這個差距，實現(xiàn)目標(biāo)需要在哪些方面學(xué)習(xí)，怎么學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)多長時間。即給出長期的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的計劃。 （5）進一步作出詳細的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)內(nèi)容項目與日程。即作出短期內(nèi)、階段性的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)計劃。知名獵頭公司烽火獵聘 就是這樣座ojt培訓(xùn)的。 HYPERLINK /view/1541341.htm# l # 編輯本段做好OJT必需的知識、技巧與態(tài)度（1）溝通能力、對他人的理解能力： 只有在平時留心觀察、了解下屬和新人，才能明白“

4、指導(dǎo)什么、怎么指導(dǎo)”。日常的工作溝通是非常重要的！所以，就需要負責(zé)培訓(xùn)的人有良好的溝通能力、理解他人的能力。 （2）對OJT的態(tài)度： 其實比起知識、技巧，更為重要的是作為領(lǐng)導(dǎo)層對于OJT的態(tài)度。如果上下都能對OJT給與充分的重視與積極投入，即使在具體的方法與技巧上稍有不足，OJT培訓(xùn)工作還是能取得顯著成果。 雖然大家都明白OJT的重要性，但“實行起來有難度”、“不好開展”等等聲音還是不絕于耳。尤其現(xiàn)在都講求人工效率化，精簡化，就更難在工作的同時做好現(xiàn)場培訓(xùn)了。因此，也就更需要領(lǐng)導(dǎo)層真正理解、重視OJT培訓(xùn)的意義！所謂OJT (On the Job Training ）即 HYPERLINK /

5、view/355878.htm 職業(yè)培訓(xùn)或 HYPERLINK /view/440081.htm 在職培訓(xùn)，是指管理人員透過工作或與工作有關(guān)的事情，有計劃地實施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動。這些能力包括知識、技能或?qū)ぷ骺冃痍P(guān)鍵作用的行為，培訓(xùn)的目的在于讓員工掌握培訓(xùn)項目中強調(diào)的知識、技能和行為，并且讓他們應(yīng)用到日常工作當(dāng)中。但是，其中的意義又因人而異，主要是因?qū)JT的概念界定、實施方式及機會不同之故。事實上，近來企業(yè)已經(jīng)意識到為了獲得競爭優(yōu)勢，培訓(xùn)不能局限在基本技能的開發(fā)上，從廣義而言，OJT也應(yīng)包含外聘講師的特殊課程教育以及管理人員在工作中所舉辦的特別講座等，這其實是創(chuàng)造智力資本

6、的途徑。據(jù)報載，在美國和歐洲將會有85%的工作需要更廣博的知識，這就要求員工學(xué)會知識共享，并創(chuàng)造性地運用知識來調(diào)整產(chǎn)品或服務(wù)，同時還應(yīng)了解產(chǎn)品或服務(wù)的開發(fā)系統(tǒng)。 OJT是培養(yǎng)下屬的根本方法OJT是經(jīng)由工作本身或與工作相關(guān)的事情來進行教育的過程，可說是與實務(wù)連結(jié)在一起的教育。因而透過OJT可培養(yǎng)出實戰(zhàn)的力量。OJT在原則上，是由管理人員與部屬面對面地進行，與OFFJT（脫產(chǎn)訓(xùn)練）不同，這種教育可以配合各人的資質(zhì)及需要。所謂經(jīng)驗就是最好的學(xué)習(xí)，OJT本身就是一種體驗學(xué)習(xí)，因而教育效果較高。要做好OJT經(jīng)理人必須有正確的理念和心態(tài)。(1)抱著一顆培養(yǎng)部屬的心培養(yǎng)部屬的目的，不只是為了要使其能有效地執(zhí)

7、行目前的工作。實際上，OJT有兩個目的，其一是為了要使部屬的日常工作能順利地推展，其二是為了能做好將來的人才培養(yǎng)。(2)對于部屬的培養(yǎng)要持之以恒身為管理人員，千萬不可認為對部屬只要教一次或提醒一次，就可馬上派上用場，或馬上可以改變其態(tài)度。尤其是屬于心理或意識方面的修正，一定要持之以恒。(3)不只要把部屬培養(yǎng)成優(yōu)秀的企業(yè)人，同時成為一個優(yōu)秀的社會人培養(yǎng)部屬，不只要使之成為一個可以做好工作的人，并且要讓他在人格、態(tài)度以及對事物的看法上能有長進，扮演一個優(yōu)秀社會人的角色。引導(dǎo)下屬樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，塑造平衡和諧的健康心態(tài)等，這些看似與工作無關(guān)的教導(dǎo)對下屬將會起到潛移默化的深刻的影響。(

8、4)練好基礎(chǔ)打好根基在茶道、花道等修行中，談到所謂的“守(修)、破、離”。所謂“守”(修)即是模仿師父的方法練好型；所謂“破”是在練好了型以后，實際加以應(yīng)用 (實踐) 使之完全成為自己的東西；所謂“離”是經(jīng)過破的階段后，已學(xué)到師父的真功夫，開始要自我突破，想辦法超越師父，自成一派。OJT的進行也必須采取守、破、離的步驟來進行，使部屬對于工作的態(tài)度、事情的處理方式等，能從根本打好基礎(chǔ)。一旦打好根基即可開始授權(quán)，使之能充分應(yīng)用并自由發(fā)揮。從這個意義上說，教練是授權(quán)的基礎(chǔ)。(5)加強并發(fā)展其優(yōu)點在培養(yǎng)訓(xùn)練部屬時，針對其優(yōu)點予以指導(dǎo)、運用，是個很重要的技巧。每個人都有其優(yōu)點和缺點，沒有十全十美的人，也

9、沒有一無是處的人。不管是優(yōu)點或缺點，大多是環(huán)境塑造或與生俱來的。強調(diào)一個人的優(yōu)點，發(fā)展其優(yōu)點，使之發(fā)揮其特長，遠比改正其缺點要容易得多，效果也大得多。(6)塑造一個具有啟發(fā)性的組織氣候要提高OJT的成果，使組織洋溢著啟發(fā)性的氣氛是很重要的。這種組織氣候的塑造，對管理而言是困難，但卻是很重要的課題。為了要塑造這種氣氛，管理人員必須以身作則，率先進行自我啟發(fā)；獎勵具有創(chuàng)意性的意見與提案；致力扮演一個好聽眾的角色；推動部門內(nèi)例行集會或研究會、讀書會等，讓各個人輪流擔(dān)任主席以及連絡(luò)人員，發(fā)揮大家的潛能和智慧。 不同類型員工OJT的要點在企業(yè)中，有新進人員，也有資深員工和管理人員。由于大家分擔(dān)企業(yè)的各種

10、功能，企業(yè)才能達到其經(jīng)營的目的。以下我們針對各個階層別的OJT要點提出說明。 (1) 對新進人員的OJT要點新進人員剛到一個新的企業(yè)所學(xué)習(xí)到的東西，是很容易生根。因此，在一開始就須授以正確的基本動作。所謂基本動作可分成“作為一個組織人和職業(yè)人所必須具備的基本知識”和“與工作有關(guān)的基本事項”。前者是指職業(yè)意識的確立，比如職業(yè)理想、職業(yè)道德、職業(yè)紀(jì)律、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)禮儀以及對同事、前輩、上司的態(tài)度等；后者是指有關(guān)工作方面的基本認知，如顧客意識、成本意識、效率意識、團隊合作意識、成果意識、公司忠誠、崗位職責(zé)等。(2) 對資深員工的OJT要點資深員工亦可說是企業(yè)的中堅，是在各個部門負責(zé)實務(wù)操

11、作的核心。以實務(wù)經(jīng)驗而言，大致是指進入公司5一7年的員工。資深員工 是各個單位的實際作業(yè)核心，并且也是上司的輔助者、后進人員的指導(dǎo)者。對于這些員工的OJT，首先要使其清晰自己在公司的地位，肯定其關(guān)鍵與骨干地位；其次在工作方面的指導(dǎo)，要培養(yǎng)其與所負責(zé)職務(wù)有關(guān)的專業(yè)知識以及廣博的相關(guān)知識。在指導(dǎo)中堅員工時，必須給予較大的壓力，分配較多的工作，讓他有鍛煉的機會。身為上司者只須在授權(quán)后注意其結(jié)果的演變，適時給予建議而不要予以干涉。(3) 對中高年齡層員工的OJT要點對于中高年齡的年長部屬確實需要在作法上講究技巧。對于年長的部屬，要承認、贊美其優(yōu)點，把他們當(dāng)作人生的前輩，不要對他們另眼相看，并且要擴大其

12、工作內(nèi)容以增加工作情趣，使他們個個身懷絕技，以己為榮。不同能力的員工OJT的要點不同水平、能力和態(tài)度的員工應(yīng)采取不同的OJT教練方法。(1)有能力沒有意愿（干勁）的部屬對于這類部屬，必須調(diào)查其失去干勁 (或是提不起勁) 的原因，比如是家庭原因？制度原因？薪酬原因？環(huán)境原因？溝通原因？等等，并采取適當(dāng)?shù)膶Σ咭哉{(diào)動積極性。(2)沒有能力有意愿（干勁）的部屬要分析其能力低下的原因，如果其能力有提高的余地和可能，就要對其進行必要的培訓(xùn)和指導(dǎo)。如果確實無法提高，則應(yīng)調(diào)整工作崗位，讓其從事能力適合的工作。(3)沒有能力也沒有意愿（干勁）的部屬首先要有耐心。先分配較簡單的工作，使之得到成功的經(jīng)驗，進而對工作

13、產(chǎn)生興趣。一旦對工作產(chǎn)生興趣后，再灌輸工作上所必要的知識和技巧，并使其了解上司對他們的期待。經(jīng)過努力之后仍不見起色的要予以淘汰。(4)有能力又有意愿（干勁）的部屬對于這種部屬要注意避免阻礙其干勁的發(fā)揮，充分授權(quán)，設(shè)定超過其能力的目標(biāo)，讓本人也參與目標(biāo)的設(shè)定，對于其微小的錯誤要表示寬容的態(tài)度。(5)缺乏責(zé)任感、協(xié)調(diào)性、挑戰(zhàn)意愿、敏感性的部屬 對于這類部屬的指導(dǎo)，有以下幾個要點 :要讓部屬們了解，為什么這種特質(zhì)或態(tài)度(指責(zé)任感、協(xié)調(diào)性、挑戰(zhàn)意愿及敏感性) 在工作場所中如此受到重視?要具備這種特質(zhì)，平常要怎么努力才可能達成?為什么要成為一個標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)人或社會人，需要擁有這些資質(zhì)?向部屬們提出具體的說

14、明，到底欠缺責(zé)任感的工作是指什么樣的工作?責(zé)任感強的工作又是什么樣子呢?這種說明的方式可以很快地讓部屬體會到責(zé)任感的真意。在進行日常指導(dǎo)時，管理人員要率先示范。日常教練的五個重點理人在日常教練下屬的過程中，可以把握五個重點，即5“E”：（1）Explanation講解細描述如何做好這項工作。首先，概述整個過程；然后描述過程的每一個步驟，每一次講解一個步驟，把這些步驟寫成指導(dǎo)說明是很有幫助的；最后，當(dāng)你再一次講解這些步驟時，演示如何完成該項任務(wù)。導(dǎo)對聽講者而言是他們接受新知識新資訊的重要方式，也是解答他們平日所累積的問題的好時機，因此，除了擴充他們新的知識領(lǐng)域以外，還要準(zhǔn)備為他們解答問題。（2）

15、Experience經(jīng)驗充分利用接受輔導(dǎo)者以往的經(jīng)驗，讓他全身心投入這項工作。與他分享你的經(jīng)驗也相當(dāng)重要，不要擔(dān)心下屬會因此而取代你。因為下屬水平高了，工作干好了，也是屬于教練的“功勞”。（3）Exercise練習(xí)“任何理論都不及實踐來得重要！”指導(dǎo)的目的是讓下屬更好地做事，而不是替他們做事。因此應(yīng)給下屬更多的機會練習(xí)，并在旁進行觀察、指導(dǎo)。讓下屬通過練習(xí)，得到自我啟發(fā)，發(fā)揮個人潛力，找出更好的辦法。（4）Expression發(fā)表意見提供不斷的反饋來承認和獎勵取得的進步，來幫助員工評估進展和吸取經(jīng)驗教訓(xùn)。明確地指出錯誤是非常重要的，它能改善培訓(xùn)的績效。但是指正時的態(tài)度很重要，一定要以誠懇且對事

16、不對人的態(tài)度進行。（5）Esteen尊重友善與尊重是很重要的。做得好的立即鼓勵，而對于不正確的地方要對事不對人地立即修正。對于不熟練的情況，應(yīng)立即伸出援手，避免讓對方感到技不如人而喪失信心。你是一個稱職的教練嗎？下面的一些提示可以檢驗一下自己在下屬教練方面的表現(xiàn):最差的教練表達的期望不明確確立的目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)不清給予有限或模糊的反饋不經(jīng)常對績效進行觀察只給予負面的反饋給予有限的正面認同幾乎不提供培訓(xùn)給予零星的建議把更多的時間花在技術(shù)或行政事務(wù)上傾聽的效率較低處理人際關(guān)系技巧較差最佳的教練表達明確的期望確立清楚的目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)定期給予反饋經(jīng)常對績效進行觀察給予有建設(shè)性的反饋對成績進行表彰和獎勵定期提供培

17、訓(xùn)提供有益的建議花時間幫助員工傾聽的效率很高良好的處理人際關(guān)系技巧越來越多的企業(yè)認識到，基層生產(chǎn)操作人員是產(chǎn)品價值鏈中最具直接影響的一環(huán)，高度重視員工操作技能、提升民族制造能力已成為中國制造業(yè)的主流。2006年6月，中共中央、國務(wù)院出臺了關(guān)于進一步加強高技能人才工作的意見，將對技能人才的培養(yǎng)提高到人才強國戰(zhàn)略的高度來部署，企業(yè)被定位為培養(yǎng)高技能人才的主體。雖然目前社會上的培訓(xùn)機構(gòu)比比皆是，培訓(xùn)課程品類繁多，但針對基層技能人員的培訓(xùn)卻鳳毛麟角。大多數(shù)企業(yè)還是主要以傳統(tǒng)的“師傅帶徒弟”的方式進行，這種非正式的培訓(xùn)方式盡管省時省力，但由于其流程本身的隨意性和不可控性，事先沒有計劃，缺乏管理層的參與等

18、，常會存在很多無法避免的問題，如：每位師傅講的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不一樣，徒弟的技能學(xué)習(xí)效果差異性較大，學(xué)習(xí)周期較長等。如何開發(fā)基層操作人員的技能培訓(xùn)成為日前制造業(yè)的空白點、關(guān)注點，而且也是難點。 青島啤酒股份有限公司（以下簡稱“青啤”）作為一家醇厚而富有激情的百年企業(yè)，持續(xù)性提升員工技能，關(guān)注每一位員工的成長是其歷久不衰、永葆青春的奧妙所在。2004年，一種能夠有效歸納并傳播那些操作崗位專家專有知識的方法-OJT首次進入青啤，短短幾年的時間便在青啤遍地開花，為所有青啤人津津樂道。 認識“OJT”成功的關(guān)鍵在于結(jié)構(gòu)化 OJT (On the Job Training)是在崗培訓(xùn)的簡稱,主要針對生產(chǎn)企業(yè)的

19、操作層員工，通過結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)方式，讓員工掌握安全操作設(shè)備所必需的各種知識和技能。 OJT培訓(xùn)不同于常規(guī)的課堂培訓(xùn)和一般意義上的在崗或在職培訓(xùn)，它是一種事前經(jīng)過策劃的結(jié)構(gòu)化的崗位技能培訓(xùn)，這是OJT 成功的關(guān)鍵所在。OJT的結(jié)構(gòu)化主要體現(xiàn)在（如圖1所示）：（1）OJT的培訓(xùn)需求由基于實際需求而進行的差距分析的方式取得；（2）OJT培訓(xùn)指導(dǎo)老師須經(jīng)過選撥和專門培訓(xùn)取得資格后方能實施培訓(xùn)；（3）所有的OJT培訓(xùn)使用標(biāo)準(zhǔn)化的基于崗位或設(shè)備的 OJT培訓(xùn)課程方案；（4）OJT的培訓(xùn)效果，即受訓(xùn)人的技能掌握情況由隨后的工作/任務(wù)清單進行跟蹤驗證。OJT在設(shè)計上遵循這樣一種考慮：沒有人比在崗位上實際操作的專

20、家更熟悉本崗位的操作技巧，所以就由他們來編寫并教授本崗位的培訓(xùn)課程。 OJT培訓(xùn)目標(biāo)的明確化、培訓(xùn)內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化、培訓(xùn)結(jié)果的可追溯和可監(jiān)控決定了它會比傳統(tǒng)的師帶徒方式有更可控的學(xué)習(xí)效果，有助于那些優(yōu)秀的經(jīng)驗迅速地在組織中傳播。 “OJT”在青啤短短幾年遍地開花 在OJT實施之前，青啤公司各生產(chǎn)廠已建立起較為規(guī)范化的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系，從前期的培訓(xùn)需求調(diào)查到培訓(xùn)實施過程，再到培訓(xùn)后的效果驗證，為員工提供了靈活的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)方式；同時,實施全員培訓(xùn)學(xué)分制計劃，為每位員工制定了“學(xué)分卡”檔案，使學(xué)習(xí)培訓(xùn)成為員工日常工作的一部分。盡管企業(yè)培訓(xùn)體系更加有針對性，所屬各工廠經(jīng)常會有組織地利用生產(chǎn)淡季對員工進行集

21、中培訓(xùn)、邀請廠家指導(dǎo)、崗位練兵等，員工的學(xué)習(xí)積極性也很高漲，但往往不連續(xù)、不系統(tǒng)，培訓(xùn)關(guān)注點更多集中在管理意識類、工藝技術(shù)類的理論培訓(xùn)。 2004年，OJT首次進入青啤，短短幾年的時間便在青啤遍地開花。OJT的有效推進，得益于青啤多年來形成的精益求精、善于創(chuàng)新的學(xué)習(xí)氛圍，以及青啤在基層員工崗位規(guī)范化、SOP（標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)指導(dǎo)書）和CPCP-R（關(guān)鍵控制點回顧）等方面扎實的工作基礎(chǔ)。OJT在青啤的實施全過程大概經(jīng)歷了以下四個階段： 啟動探索階段（2004.03-2005.03） 2004年，OJT率先在青島的兩個工廠啟動實施。通過在部分崗位試點，初步建立了課程方案編寫、OJT指導(dǎo)老師選拔等較為成熟的

22、方法和模式。同時也總結(jié)出在推進過程中一些成功關(guān)鍵點，諸如領(lǐng)導(dǎo)重視、部門支持與協(xié)同、適當(dāng)?shù)募钫?、持續(xù)的培訓(xùn)宣貫等。 經(jīng)驗積累階段（2005.04-2006.10） OJT在試點工廠取得的成效，引起了全公司的關(guān)注。2005年起，OJT開始在青島本地的五家工廠實施；一年的時間，累計編寫課程近80份，選拔OJT指導(dǎo)老師近120余人，近110人實施了OJT模式的在崗培訓(xùn)，促進了工廠運營能力的提高。為指導(dǎo)各工廠推進OJT，青啤公司組織人員編寫了長達96頁，38825字的OJT操作指導(dǎo)手冊，系統(tǒng)地對OJT 的方法、工具、案例等進行了總結(jié)提煉，為青啤的其他工廠推進OJT提供了參考依據(jù)。 外地試點推廣階段（

23、2006.11-2007.12） 2007年，青啤采取“全面覆蓋-廣培訓(xùn)重點關(guān)注”的工作思路實施推廣OJT，擴展到青啤外地的20多家生產(chǎn)廠，舉辦了兩期OJT主培訓(xùn)師訓(xùn)練營，為各生產(chǎn)廠培訓(xùn)OJT主培訓(xùn)師六十余人，他們將作為一粒?；鸱N，推進本企業(yè)的基層員工技能提升工作。青啤通過年度/季度回顧會、半月運行計劃表以及HR電子期刊、KM知識平臺等多種渠道，實施內(nèi)部最佳實踐經(jīng)驗的交流與共享，促進了青啤各工廠整體運營效率的提升。 全公司普及階段（2007.12至今） 2008年，OJT在整個青啤全面普及，并成為青啤公司制造系統(tǒng)操作層員工培訓(xùn)與開發(fā)的核心工具。同時，青啤將這一方法不斷創(chuàng)新、拓展，如由操作崗向管

24、理崗?fù)卣梗芍圃煜驙I銷一線拓展，由正式員工向勞務(wù)員工拓展等，以真正實現(xiàn)“遍地開花”。 如何實施“OJT”四個階段十個步驟 在OJT的推進過程中，以下人員都承擔(dān)著重要的角色，他們是：工廠高級管理人員、培訓(xùn)經(jīng)理、部門培訓(xùn)協(xié)調(diào)員、班組長、 OJT主培訓(xùn)師、OJT 指導(dǎo)教師、OJT學(xué)員等。這里僅以主培訓(xùn)師與OJT指導(dǎo)老師的角色為例予以闡述： 主培訓(xùn)師：負責(zé)制定本部門的OJT推進計劃；負責(zé)選拔培訓(xùn)認證本部門OJT指導(dǎo)老師；負責(zé)指導(dǎo)制定本部門課程教案；監(jiān)督 OJT 授課的質(zhì)量；與其它 OJT 指導(dǎo)教師、培訓(xùn)經(jīng)理和部門培訓(xùn)協(xié)調(diào)員密切合作，溝通OJT實施過程中的問題。 OJT指導(dǎo)老師：完成所需的 OJT 指導(dǎo)

25、教師培訓(xùn)認證計劃；為每臺指定的設(shè)備或工作崗位制訂 OJT 課程方案；按照培訓(xùn)計劃，實施OJT培訓(xùn)；與主培訓(xùn)師、部門培訓(xùn)協(xié)調(diào)員、培訓(xùn)經(jīng)理共同關(guān)注每位員工的培訓(xùn)進展情況；記錄完成情況，確認所有的 OJT 活動。 青啤公司在幾年的實踐過程中，逐漸總結(jié)提煉出一套適合本企業(yè)實際的OJT運行模式，歸納為四個階段十個步驟（如圖2所示）。 準(zhǔn)備階段 （1）成立OJT項目小組：工廠和各實施部門均成立專門的項目小組，確定關(guān)鍵人員及其職責(zé)分工。 （2）制定項目方案計劃：項目小組制定工作計劃，并按步驟實施項目推進。 分析階段 （3）面對未來的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與崗位/技能差異分析：針對工廠產(chǎn)能提升的需求，分析高效輪班生產(chǎn)的

26、班次及人員安排，并由此得出人員、技能需求與目前人員狀況之間的差距，針對差距找出在人員技能方面制約部門績效提升的薄弱點、關(guān)鍵點，確定最需培訓(xùn)的崗位和具體人數(shù)等，從而制定出基于部門未來發(fā)展戰(zhàn)略的人員培養(yǎng)計劃部門OJT培訓(xùn)方案。差異分析是整個OJT培訓(xùn)的起點，也是終點，按照實際工作的需求，確定員工已經(jīng)掌握的技能，以及需要進行再培訓(xùn)的領(lǐng)域，這是OJT計劃成功實施的關(guān)鍵點之一。 實施階段 （4） 選拔培訓(xùn)OJT指導(dǎo)老師：在差異分析的基礎(chǔ)上，確定哪些人需要培訓(xùn)，同時確定需要多少老師，以及由哪些人擔(dān)當(dāng)OJT 指導(dǎo)老師。與師傅帶徒弟不同的是，在OJT培訓(xùn)方式下，所有的指導(dǎo)老師均需要經(jīng)過選拔，并通過專門培訓(xùn)才可

27、以取得帶徒弟的資格。OJT 指導(dǎo)教師的選拔必須以他們的能力及其在工作中贏得同事的尊重為依據(jù)。對OJT指導(dǎo)老師的培訓(xùn)主要有兩方面內(nèi)容：一是OJT運作流程的學(xué)習(xí)，使所有的OJT指導(dǎo)老師遵循同樣的指導(dǎo)原則和培訓(xùn)順序?qū)ν降苓M行培訓(xùn)教育，以達到培訓(xùn)效果的一致性；另一方面是有關(guān)教授技巧的傳授，使老師們成為能教別人、愿意教別人而且會教別人的人。 （5）確定標(biāo)準(zhǔn)化的崗位培訓(xùn)內(nèi)容：與師帶徒方式下由頭腦到頭腦的經(jīng)驗傳遞不同，OJT要求所培訓(xùn)崗位建立起標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)教案，由經(jīng)過培訓(xùn)的OJT指導(dǎo)老師負責(zé)本崗位OJT培訓(xùn)教案和培訓(xùn)資料的編制和整理工作，即所謂的OJT課程方案。圖3是 OJT課程方案的三級文檔。同一崗位的所

28、有師傅按同一培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)以及經(jīng)過論證的合理傳授方式和順序進行傳授。在這種標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)內(nèi)容下，所有的糾偏都可以通過OJT課程方案的改進而得以快速進行。 一位裝酒機臺的OJT指導(dǎo)老師在實踐之后談到對OJT課程方案的感受時說：“我感觸頗深的是，以前在帶徒弟時是想到哪教到哪，干到哪教到哪，沒有一個可循的程序。自從有了OJT計劃，一切都清晰化，由簡到難循序漸進。師傅教起來得心應(yīng)手，條理清楚，徒弟學(xué)起來也快速扎實” （6）制定OJT培訓(xùn)及跟蹤計劃：標(biāo)準(zhǔn)化的OJT課程方案、經(jīng)過培訓(xùn)的OJT指導(dǎo)老師和基于實際需要的差異分析是OJT計劃成功實施的關(guān)鍵要素。具備以上要素后，就可以針對不同的培訓(xùn)目的和培訓(xùn)對象，靈活地制

29、定適宜的培訓(xùn)計劃，這種培訓(xùn)計劃是量體裁衣，因人而異的，通過自選式學(xué)習(xí)方式，培訓(xùn)可以視需要分階段進行，而不必像以往的集中培訓(xùn)一樣跟隨其他人學(xué)習(xí)許多自己已經(jīng)熟知的內(nèi)容。這種學(xué)習(xí)方式無疑可以更有效率地進行培訓(xùn)，在培訓(xùn)效果上獲得最佳的投入產(chǎn)出比。 （7）簽訂OJT師徒培訓(xùn)合同：培訓(xùn)是教與學(xué)的雙向過程，在此過程中，只有師傅和徒弟均擔(dān)當(dāng)起自己的職責(zé)，學(xué)習(xí)才可能轉(zhuǎn)化為可以觀察和測量的行為改變。因此，青啤以培訓(xùn)合同的方式對OJT指導(dǎo)老師和學(xué)員的責(zé)任與義務(wù)以及培訓(xùn)實施過程中的激勵機制等進行明確，同時也體現(xiàn)工廠、部門對該項目的重視程度。 （8）實施OJT培訓(xùn)：OJT培訓(xùn)與課堂式培訓(xùn)的最大不同在于OJT培訓(xùn)需要指導(dǎo)

30、老師一邊工作，承擔(dān)日常生產(chǎn)任務(wù)，一邊培訓(xùn)，完成培訓(xùn)計劃中的課程內(nèi)容。這無疑是一項比課堂培訓(xùn)更艱巨的任務(wù)。因此在OJT培訓(xùn)實施過程中，不僅需要OJT指導(dǎo)老師和學(xué)員的付出，還需要各層次管理人員的參與和支持，以確保OJT生產(chǎn)培訓(xùn)計劃得以順利實施。這包括：來自培訓(xùn)主管部門的政策支持、方法指導(dǎo)、監(jiān)督控制；部門管理層對生產(chǎn)培訓(xùn)資源的統(tǒng)一協(xié)調(diào)；設(shè)備、工藝、安全等專業(yè)職能人員的技術(shù)支持等等。 完善階段 （9）OJT培訓(xùn)效果驗證：有明確的目標(biāo)性，這是OJT培訓(xùn)計劃的顯著特征。每一階段均有書面化的明確培訓(xùn)目標(biāo)，該培訓(xùn)目標(biāo)細化到可以用“能”和“不能”來加以判斷。每一階段的培訓(xùn)結(jié)束后，會由OJT指導(dǎo)老師、當(dāng)班工段長一

31、起，對學(xué)員的學(xué)習(xí)效果進行驗證，并做出是否達到階段性培訓(xùn)目標(biāo)、是否已具備相應(yīng)技能能力的定性判斷。只有當(dāng)每一階段的所有培訓(xùn)目標(biāo)均合格通過時，學(xué)員才可獨立擔(dān)當(dāng)崗位操作。各級管理人員甚至廠長也會不定期參與階段性驗證過程，以跟蹤OJT培訓(xùn)的實施質(zhì)量。（10）培訓(xùn)實施過程的糾正和OJT方案完善：學(xué)員合格通過所有階段性驗證并不是OJT培訓(xùn)計劃的全部，在OJT培訓(xùn)實施過程中，各級人員要隨時關(guān)注過程中出現(xiàn)的各類問題并通過分析給予糾正，在實現(xiàn)過程改進中使OJT運作流程更加規(guī)范，使指導(dǎo)老師的教授技巧不斷提高，使OJT課程方案得以動態(tài)維護不斷完善。 “OJT”實施之后效果顯著、碩果累累 得益于OJT結(jié)構(gòu)化設(shè)計的關(guān)鍵，

32、以及青島啤酒完美的實施步驟和方案，四年多來，青島啤酒從中取得了很好的效果，基層員工的技能得到很大的提升，員工歸宿感增強，企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)得以很好的實現(xiàn)具體表現(xiàn)為以下幾點: 有效地支持了工廠生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的提升 OJT的實施，使新員工能在很短的時間內(nèi)系統(tǒng)全面地學(xué)習(xí)操作技能并具備獨立頂崗能力，使班組裂變成為可能，有效地支持了工廠產(chǎn)能的快速提升。以青啤二廠為例：2006年通過OJT方式培養(yǎng)新員工五十余人，在不足半年時間內(nèi)先后裂變出三個班組的生產(chǎn)能力，完成產(chǎn)量29.6萬千升，達歷史新高；2007年通過OJT方式培養(yǎng)新員工二百余人，再形成三個運轉(zhuǎn)班的生產(chǎn)能力，產(chǎn)量突破36萬千升；同時，二廠還為濟南公司、三公司

33、、成都公司、彭城公司等新擴建工廠代為培訓(xùn)新老員工一百余人次。而且尤其值得驕傲的是，新員工的進入并未帶來大的系統(tǒng)波動，在新的產(chǎn)量紀(jì)錄下工廠依然保持了90%以上的生產(chǎn)效率和平穩(wěn)的產(chǎn)品質(zhì)量控制、設(shè)備故障率等。此時的新老員工比例，以包裝部為例，生產(chǎn)操作人員中工齡超過五年的不足20%，而工齡不足一年的超過50%。在如此大的人員技能稀釋下保持系統(tǒng)的穩(wěn)定高速增長，這在以往師帶徒的技能傳遞方式下是無法想象的?？梢杂脠D4 來對OJT與傳統(tǒng)師帶徒的培訓(xùn)形式在培訓(xùn)時間與學(xué)習(xí)效果上進行對比。 增強基層員工的歸屬感，形成良性的工作學(xué)習(xí)氛圍 OJT帶給青啤的不僅是新員工操作技能的快速提升，它也讓新員工學(xué)會以認真嚴(yán)謹?shù)膽B(tài)度

34、對待自身工作，產(chǎn)生對工作的責(zé)任感和榮譽感。“我所在班組的每個人，他們有的嚴(yán)肅有的幽默，他們在工作上個個是精英，無論問題大小或難易，只要是在自己本職工作范圍內(nèi)，都回答自如，這讓我感受到在這里學(xué)習(xí)的無止境性?！边@位新員工的感受很有代表性，他們就這樣在潛移默化中溶入到企業(yè)價值觀中來。 OJT培訓(xùn)對于參與其中的OJT指導(dǎo)老師更是一種完全不同于以往工作的新體驗，使他們從另一個角度對多年來駕輕就熟的操作任務(wù)有了新反思；他們所得到的提升實際比學(xué)員還大?！巴ㄟ^一段時間的實踐，以老師的身份對新員工進行OJT培訓(xùn)，本身存在的很多問題也得以充分暴露。首先就是自己專業(yè)知識水平的匱乏性，不培訓(xùn)不知道，通過實踐中學(xué)員提出

35、的很多問題，才得以充分體會。在對新員工技能培訓(xùn)的同時，也是提高自己專業(yè)技能水平的好機會?！边@位發(fā)酵崗位OJT指導(dǎo)老師的話也代表了許多師傅的心聲。 事實上OJT所發(fā)揮的作用不只限于學(xué)員和OJT指導(dǎo)老師，它帶動了整個生產(chǎn)操作層面學(xué)習(xí)氛圍的形成，青啤稱之為“OJT 效應(yīng)”。“我應(yīng)該感謝學(xué)員，因為在傳授過程中，對于以前不是很系統(tǒng)掌握的內(nèi)容，能夠跟隨新學(xué)員再認真學(xué)習(xí)一遍，還有對個人的語言表達、溝通的能力也是一種鍛煉，對于我自身也是一個寶貴的機會。所以，感謝OJT！”從最開始的質(zhì)疑，到后來的積極參與，不論是學(xué)員、老師，還是班組的其他成員，他們在學(xué)習(xí)中感受到成長與快樂，找到個人價值、崗位價值所在，體會工作所

36、帶來的責(zé)任感和榮譽感。企業(yè)管理的最高境界是文化管理，OJT不僅是操作技能的傳授，它為工廠創(chuàng)造了很好的學(xué)習(xí)氛圍，同時也是對企業(yè)文化建設(shè)的強力滲透和傳播。 OJT將個人技能轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織技能，實現(xiàn)企業(yè)知識管理 知識管理很重要的一部分內(nèi)容是積累共享隱性知識（即部分存在于員工頭腦中，尚未書面化及組織內(nèi)部共享的知識）。在編寫 OJT的教材中，通常是由一位OJT指導(dǎo)老師編寫，由數(shù)位崗位操作人員共同研討，在這個過程中，OJT把每個人的隱性知識和經(jīng)驗（即每個人的技術(shù)專長）挖掘出來作為工段乃至工廠的知識以共享和延續(xù)，這些優(yōu)秀的操作技能實踐得以不斷驗證及固化，其過程中形成的崗位課程方案、工作任務(wù)清單、培訓(xùn)資料也成為可

37、以代代相傳的無形財富。因此，OJT也是知識管理建設(shè)的重要內(nèi)容。 OJT為青啤培養(yǎng)了一支專業(yè)化的技能師隊伍 2006年，青啤在全公司范圍內(nèi)舉行操作技能大比武，涵蓋了啤酒釀造、包裝、制麥等各工序的主要機臺和崗位，另外還包括了維修電工、鉗工等通用工種，基本上覆蓋了工廠生產(chǎn)一線所有主要工種。在本屆“技能大賽”中，來自全國各生產(chǎn)單位的近600 名員工參與了競賽，其中3名榮獲專業(yè)工種冠軍的選手被青啤聘為首席技能師，71人成為高級技能師。在這些獲獎選手中，有很大比例的員工都是所在企業(yè)的OJT指導(dǎo)老師?？梢哉fOJT的推進為青啤打造了一支專業(yè)化的技能師隊伍，形成了競爭對手不可模仿的競爭力。 榮獲公司首席技能師的

38、姜貴濤在獲獎感言中講到“近兩年的工作中，我積極參與了工廠十幾個SOP的編寫和實施，并且，通過對TPM知識的學(xué)習(xí)和實踐，也使我領(lǐng)悟到了TPM的真諦。2004年，公司開始推廣OJT在崗培訓(xùn)模式，作為OJT指導(dǎo)教師，通過編寫OJT課程方案，開展OJT培訓(xùn)實踐，對自身技能水平也是一個再學(xué)習(xí)再提高的過程。” “人”向來是系統(tǒng)中最活躍的因素，也是管理提升中最深層的本質(zhì)因素，面對現(xiàn)今競爭多變的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)競爭優(yōu)勢的最大來源應(yīng)取決于對“人”的管理與策劃。技能多樣化提出了一專多能的培養(yǎng)要求，技術(shù)創(chuàng)新變化而帶來了員工現(xiàn)有能力的有效周期縮短，持續(xù)改進的需要等，盡管對員工能力的要求一直是動態(tài)變化的，但今天它們變化的

39、頻率無疑大大增加，與過去比，它們對組織業(yè)績的潛在影響也更大，這意味著通過可行的最有效方式培養(yǎng)員工適當(dāng)層次的能力是我們面臨的主要挑戰(zhàn)。 結(jié)構(gòu)化的OJT只是實現(xiàn)特定目的的手段，而培訓(xùn)方式本身并不是目的。 OJT項目的推進實際上是一種工作思路的轉(zhuǎn)變，即是否視技能培訓(xùn)為工作的一部分，是否視員工技能提升為組織績效改進的一部分。目前OJT在國內(nèi)還屬起步階段，甚至在許多企業(yè)，生產(chǎn)操作層面的教育培訓(xùn)工作還未得到足夠的重視。對于以生產(chǎn)制造工人、一線銷售人員為主的飲料、食品制造企業(yè)來說， OJT能夠很好地解決人員培訓(xùn)的問題，應(yīng)對提升員工能力方面的管理挑戰(zhàn)。相信只要中國企業(yè)能夠?qū)W好用好OJT，一定能夠涌現(xiàn)出像青島啤

40、酒這樣的更多的“中國制造”優(yōu)秀品牌。 “OJT”，提升員工的思考力企業(yè)培訓(xùn)的組織形式主要有兩種，一種是OFF-JT（脫崗培訓(xùn)或集中培訓(xùn)），一種是OJT（在職培訓(xùn)）。由于在職培訓(xùn)是通過完成具體的工作內(nèi)容來提升員工勝任工作的能力和技能，而員工在其工作時間內(nèi)有3/4的時間都是在完成具體的工作任務(wù)，因而它比脫崗培訓(xùn)更加貼近實際，更容易使員工的思維體系得到最細膩、最直接的鍛煉，而且一般來說OJT需要的培訓(xùn)成本也相對較小。 對于競爭日益激烈、人工成本占產(chǎn)品總成本比重較高的日化制造企業(yè)來說，有效地控制各種成本，尤其是人工成本成為企業(yè)致勝的一大法寶。因此，企業(yè)如能更多地重視使用見效更快、效果更好的OJT培訓(xùn)形

41、式，不僅企業(yè)的人工成本付出將會得到更好的控制，更重要的是代表企業(yè)人才能力素質(zhì)的思考力將會大幅提升，而企業(yè)從整體上也將會變得更有競爭力。 什么是真正的OJT OJT即在職培訓(xùn)，是指通過工作進行培訓(xùn)。讓我們先來看看，以下培訓(xùn)場景哪些是真正的OJT。 在企業(yè)的培訓(xùn)室中，公司的安全管理人員正在給新員工進行三級安全教育。 在生產(chǎn)線上，工間休息10分鐘。剛一停線，班長便把工人們叫到一起：“各位，由于公司正在推廣5S管理，現(xiàn)在我想花 3分鐘的時間跟大家簡單講講如何在自己的崗位區(qū)域中做好5S管理?！?市場部辦公室，員工們正在緊張籌備著關(guān)于市場調(diào)查的工作。市場部經(jīng)理走進辦公室，向自己的下屬招了招手：“請大家轉(zhuǎn)過

42、來這邊一下，為了使大家能順利開展接下來的工作，我跟大家講講關(guān)于市場調(diào)查的一些原理和步驟。” 培訓(xùn)經(jīng)理讓自己的一名下屬給相關(guān)部門的員工發(fā)一個關(guān)于周末培訓(xùn)的通知，下屬寫好通知之后交給經(jīng)理審閱，經(jīng)理仔細地檢查了這份通知，發(fā)現(xiàn)有三處表達不清晰的地方，他在文件上作了記號并交還給下屬進行修改。 根據(jù)OJT的定義，在上面的四個案例中，只有最后一個案例才是OJT，而其余三個案例均是OFF-JT，這說明了OJT是指通過實際的、具體的工作來進行指導(dǎo)，它跟培訓(xùn)的場所是無關(guān)的。很多企業(yè)由于不了解OJT的真正含義，要么將所謂“在職” 理解為“在工作場所中”，要么將“在職培訓(xùn)”理解為了與“入職培訓(xùn)”相對等的一個培訓(xùn)階段，

43、這些都從根本上曲解了OJT的真正含義，自然就會使OJT的作用難以真正發(fā)揮出來了。 開展OJT，訓(xùn)練思考力 OJT之所以重要，必須要從能力的概念以及能力提升的實質(zhì)過程說起。 衍生能力與基礎(chǔ)能力 能力是指“能順利實現(xiàn)某種活動的心理條件”，它是人的思維體系。因為是人的思維直接指揮人的行為，而不同的能力就是從不同人的不同行為中反映出來的，所以，訓(xùn)練一個人的能力，其實質(zhì)就是訓(xùn)練他的思維體系，而訓(xùn)練一個人的思維體系，其核心方法當(dāng)然是“思考”。 從實踐研究來看，能力至少可以分為兩類：一類叫做基礎(chǔ)能力，一類叫做衍生能力。 如圖1所示，基礎(chǔ)能力主要有三項：表述能力、概念能力與邏輯能力。其含義分別為： 表述能力：

44、指能夠把握細節(jié)，精準(zhǔn)地定位事物。 概念能力：指能將復(fù)雜的事物或表面上看起來無規(guī)律的事物抽象成概念存放在大腦中。 邏輯能力：指能準(zhǔn)確把握事物之間的關(guān)系（如因果、層次、順序等）。 這三項基礎(chǔ)能力由于都跟人的思考行為直接相關(guān)，所以我們又稱之為“思考力”。思考力提升了人對事物的認知，因此當(dāng)人在學(xué)習(xí)到某些知識的時候，正是思考力將這些知識轉(zhuǎn)化為人的能力，并通過人的行為表現(xiàn)出來，而這些轉(zhuǎn)化出來的能力，我們就稱之為衍生能力。 舉個例子來說，比如HR通常會發(fā)現(xiàn)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者參加了一個關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的課程之后，其領(lǐng)導(dǎo)力并沒有太多實質(zhì)性的提升；再比如，員工學(xué)習(xí)了細節(jié)決定成敗的課程之后，也并沒有多少人真正開始注重細節(jié)。這樣的情

45、況使得有些人甚至提出了“培訓(xùn)無用論”，其實，這些都是因為我們忽視了對思考力進行培訓(xùn)的緣故。 OJT訓(xùn)練思考力 OFF-JT的目的主要是系統(tǒng)地傳授知識，而OJT由于是針對實際的、具體的工作來進行指導(dǎo)，所以主要的目的是對思考力進行訓(xùn)練，當(dāng)然，同時也可以進行知識的傳遞，如圖2所示。 可以這么說，如果沒有OFF-JT，僅僅是通過OJT進行人才培養(yǎng)也是基本可以實現(xiàn)的；而如果沒有OJT，僅僅通過OFF- JT卻不可能有效地進行人才培養(yǎng)，因為如果沒有強大的思考力作支撐，僅僅通過知識的灌輸是不可能有效地形成我們所需要的各項能力的，這自然也就奠定了OJT在企業(yè)人才培養(yǎng)中的主體地位。 如何有效實施OJT 從實施的

46、可行性來看，最容易實施OJT的自然是那些操作技能型崗位（如生產(chǎn)工崗位等），因為，這些崗位對于思考力的要求相對來說不算太高；但實際上OJT實施的重點和難點還在管理類崗位，只要對這些崗位的OJT做好了，其他崗位則易如反掌。因此，下面筆者將根據(jù)自己在管理類崗位OJT的實踐中總結(jié)的一些經(jīng)驗進行詳細的闡述。 OJT的主要目標(biāo) 根據(jù)前面我們對能力概念的理解，員工的思維方式和思維習(xí)慣決定了他們在工作中會采用何種行為來進行工作，有能力的員工具備科學(xué)的、系統(tǒng)的思維方式和思維習(xí)慣，因此，他們總能采取相對科學(xué)的行為方式來工作。對于企業(yè)的人力資源管理來講，幫助絕大多數(shù)乃至所有的員工形成科學(xué)、系統(tǒng)的思維方式和思維習(xí)慣就

47、成為了OJT的主要目標(biāo)。 誰來實施OJT 由于OJT是針對實際的、具體的工作來進行指導(dǎo)，因此，毫無疑問，各級主管是實施OJT的最主要人選。但還有一類人，經(jīng)常被我們所忽略，那就是“已經(jīng)形成較強的工作能力的人”，我們通常稱之為“前輩”。所以不妨在我們的培訓(xùn)制度中寫下這樣的“理念”：上級有培養(yǎng)下級的責(zé)任，前輩有培養(yǎng)后輩的責(zé)任。 實施OJT的五大要點 由于對思考力訓(xùn)練的實質(zhì)就是對表述能力、概念能力和邏輯能力的訓(xùn)練，所以作為上級（或前輩）而言，對下屬（或后輩）應(yīng)該著重關(guān)注以下五個方面。 1、讓下屬對自己的每一項工作建立作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)書。并不是只有生產(chǎn)線上的崗位才需要作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)書，管理類工作更加需要作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)書。

48、案例1：下午下班時，小周提著筆記本電腦來問培訓(xùn)部王經(jīng)理：“王經(jīng)理，這是你們部門的筆記本電腦，請問我應(yīng)該放在哪里??？” 王經(jīng)理指了指旁邊專門存放培訓(xùn)物品的柜子，說：“放在這里就行了?！毙≈軐㈦娔X放進去，又問：“王經(jīng)理，這個柜子的鑰匙在哪里？我想鎖上它?！蓖踅?jīng)理一看，壞了，鑰匙肯定在管理員手上，而管理員已經(jīng)下班走了，“這個管理員，竟然不鎖柜子就走了”，他心里這樣想著急忙打電話把管理員叫了回來，同時還因為她的工作疏忽對她進行了批評。管理員也意識到了自己的大意，連連表示抱歉，稱今后不會再忘了。 第二天下班時，小周又提著筆記本電腦來問王經(jīng)理：“請問我該把筆記本電腦放在哪里??？”王經(jīng)理奇怪地看著他，然后指

49、了指那個柜子，說“不還是放在這里面嗎？”小周面帶難色地說：“王經(jīng)理，管理員已經(jīng)下班走了，但柜子的門也已經(jīng)鎖上了。” 像這樣盲目工作的例子，在我們的實際工作中其實是屢見不鮮的。通過上面的案例我們可以看到，即便是像“培訓(xùn)物品管理” 這樣“簡單”的管理工作要想真正做好也著實不簡單。讓下屬對自己的每一項工作建立作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，將工作的步驟進行動作分解，并明確各個環(huán)節(jié)的目的和要求，可以使員工關(guān)注到工作中的細節(jié)，有目的地進行工作，思維體系也自然得以完善。 2、重視下屬的表達方式與表達內(nèi)容。由于管理類工作的工作結(jié)果通常是以書面的方式來體現(xiàn)的（如通知、計劃、方案、報告等），因此關(guān)注下屬的“表達”既有利于保障工作結(jié)果

50、的質(zhì)量，也可以訓(xùn)練員工的思考力。對表達的關(guān)注可以分為以下幾個方面： 讓下屬使用最恰當(dāng)?shù)姆绞絹磉M行表達。例如，分層分點地陳述要好過整段的文字，用圖表的形式來表達又好過單純的語言?？傊?，越清晰、越明確的表達方式越有利于概念的形成與邏輯的整理。 語句的邏輯性。語句不通順，言語晦澀或語意混亂都是邏輯性不強的表現(xiàn)。 措辭的準(zhǔn)確性。措辭應(yīng)精確地表達自己的意思，不要引起歧義或讓人難以理解；同時應(yīng)注重“顧客”的感受，不應(yīng)給閱讀者或聽眾帶來不舒服的心理反應(yīng)。 3、讓下屬在開展工作之前必須首先確定自己的目的或目標(biāo)。盲目地開展工作或“走一步算一步”、“一邊做一邊看”的工作方法是大多數(shù)人所熱衷的，但遺憾的是這樣的工作

51、方法對于思考力的形成顯然是一種傷害。 案例2：為了歡迎100多名新員工加入公司，人力資源部計劃在晚上舉辦一個歡迎宴會，這次宴會的安排由人力資源部專員小王負責(zé)。上午10點多的時候，小王拿來一張派車單讓上司簽字：“經(jīng)理，我想下午提前2小時去確認宴會場地?！苯?jīng)理想了想，問了句：“你去確認些什么？”小王顯然沒想到經(jīng)理會這樣問，一下子慌了神：“去確認去確認一下看桌椅有沒有擺好？”“還有呢？”“還有”經(jīng)理把派車單還給他，說：“你先把要去確認的事項寫在背面，然后我再簽字吧?！毙⊥跄没亓伺绍噯?。大約過了20分鐘，他再次把派車單交給經(jīng)理，只見派車單背面寫了以下一些內(nèi)容： 宴會場地的確認要點： * 桌椅的擺放是否

52、符合要求，有無太擠或太凌亂； * 座位標(biāo)簽是否已經(jīng)擺在每一桌的正中間，并再次核對名單是否正確； * 麥克風(fēng)和音響是否已經(jīng)準(zhǔn)備并調(diào)試好； * 確定發(fā)言者站立區(qū)域的位置，并觀察是否合適； * 歡迎牌是否已經(jīng)擺放在適當(dāng)?shù)奈恢?，上面的歡迎詞是否與當(dāng)初確定的一致； * 確定大客車的停放位置并即時電話通知司機； 經(jīng)理微笑著點了點頭，隨即在派車單上簽了字。 從實踐經(jīng)驗來看，普通員工至少有70%以上的行為都是在“無明確目的”的情形下進行的，大多數(shù)員工在開展工作時都抱著 “理所當(dāng)然應(yīng)該這樣做”的想法，這勢必導(dǎo)致工作的盲目性。作為上級應(yīng)當(dāng)經(jīng)常讓下級把工作的目的或目標(biāo)明確地寫出來，這樣對于下級思考力的提升大有裨益。

53、 4、讓下屬使用科學(xué)的流程來開展工作。常見的科學(xué)工作流程如PDCA循環(huán)、工作改善的流程等，這些科學(xué)的工作流程本身就是經(jīng)過科學(xué)的驗證，為我們的工作思路提供了正確的邏輯。 案例3：由于新員工的人數(shù)眾多，人力資源部分兩批組織新員工舉行入職培訓(xùn)前的開學(xué)典禮。第一批新員工開學(xué)典禮舉行之前，經(jīng)理告訴小王，讓他帶上自己的筆記本，把開學(xué)典禮中所出現(xiàn)的問題全都記錄下來，以便于第二批開學(xué)典禮時進行改進。第一批開學(xué)典禮結(jié)束后，小王的筆記本上記錄了這樣一些問題： * 電腦忘記插電源，導(dǎo)致進行過程中電腦的電池幾乎耗盡。 * 事前忘記調(diào)試電腦的音量，導(dǎo)致播放視頻軟件時音量過大，震耳欲聾。 * 由于不知道演講者在演講過程中需要向聽眾提問，因