聯(lián)眾公司績效管理制度

1、PAGE 聯(lián)眾公司績績效管理理制度年級： 姓名： 學(xué)號： 日期：20010-10-26 - PAGE 45聯(lián)眾集團公公司績效效管理制制度總則 目的1、本制度度是江蘇蘇聯(lián)眾集團團有限公公司依據(jù)據(jù)自身實實際情況況訂立的的管理制制度之一一。2、通過確確定公司司和職位位的關(guān)鍵鍵績效因因素，以以責任結(jié)結(jié)果為導(dǎo)導(dǎo)向，建建立員工工績效管管理體系系，使公公司實際際經(jīng)營管管理行為為與戰(zhàn)略略目標統(tǒng)統(tǒng)一，員員工績效效與組織織績效統(tǒng)統(tǒng)一，通通過員工工績效的的持續(xù)提提高帶來來公司績績效的不不斷改進進，增強強公司的的核心競競爭力。3、在績效效與公司司戰(zhàn)略、目目標和價價值觀之之間建立立清晰的的聯(lián)系，公公平合理理地評價價員工

2、績績效，為為浮動薪薪酬發(fā)放放、年度度綜合評評定、薪薪酬分配配、晉升升與調(diào)配配等積累累數(shù)據(jù)，為為人事管管理與開開發(fā)提供供準確的的員工績績效信息息。4、建立規(guī)規(guī)范的績績效溝通通與反饋饋機制，向向員工反反饋績效效評價和和對比信信息，為為員工改改進績效效提供指指導(dǎo)和幫幫助，同同時激勵勵員工不不斷學(xué)習(xí)習(xí)，自我我管理，創(chuàng)創(chuàng)造職業(yè)業(yè)生涯的的輝煌 適用范圍圍本制度適用用于江蘇蘇聯(lián)眾集團團有限公公司。各子公司、項項目公司司可參照照本制度度，自行行制（修修）訂其其績效制制度。子子公司、項項目公司司自行制制（修）訂訂的績效效制度，報報集團人人事部、人人事總監(jiān)監(jiān)審核，總總裁審批批后，遵遵照執(zhí)行行。 制度內(nèi)容容概要本制

3、度通過過對季度度及月度度主要工工作指標標的分解解和細化化，并盡盡可能量量化各項項考核指指標，使使集團的的績效管管理規(guī)范范、高效效。設(shè)計指導(dǎo)原原則績效管理體體系的構(gòu)構(gòu)成1、績效管管理體系系包括關(guān)關(guān)鍵績效效指標體體系KPPIs、公公司績效效管理、員員工績效效管理、年年度綜合合評估等等。2、績效的的有效性性側(cè)重于于績效管管理各環(huán)環(huán)節(jié)流程程制度的的建設(shè)以以及各級級管理者者績效管管理能力力的提升升。3、績效管管理必須須建立制制度化、規(guī)規(guī)范化的的雙向溝溝通機制制。各部部門負責責人作為為人事管管理第一一責任人人，有幫幫助下屬屬提升能能力與完完成管理理任務(wù)的的責任。4、在績效效管理中中，突出出績效考考核對公公

4、司績效效改進的的關(guān)鍵作作用。績績效考核核以KPPI為基基礎(chǔ)，以以業(yè)績衡衡量標準準/工作結(jié)結(jié)果對員員工行為為結(jié)果進進行考核核；績效效考核以以目標為為導(dǎo)向，依依靠績效效目標的的牽引和和拉動促促使員工工實現(xiàn)績績效目標標；績效效考核強強調(diào)主管管和員工工的共同同參與，強強調(diào)溝通通和績效效輔導(dǎo)?？冃Ч芾眢w體系的原原則1、“三公公”原則，即即：“公正、公公開、公公平”，績效效管理各各環(huán)節(jié)目目標公正正，過程程公開，評評價公平平。2、團隊傾傾向性原原則：團團隊的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者與與員工是是不可分分割的利利益共同同體，團團隊中所所有人員員都對部部門的KKPI和和涉及的的業(yè)務(wù)流流程負責責。領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者要通通過績效效輔導(dǎo)幫幫助下

5、屬屬提高績績效，各各個任職職者有責責任幫助助流程相相關(guān)周邊邊人員提提高績效效。3、客觀性性原則：主管在在評價下下屬時以以績效為為主，以以日常管管理中的的觀察、記記錄為基基礎(chǔ)，各各部門要要逐步規(guī)規(guī)范對員員工日常常工作計計劃與總總結(jié)的管管理，以以此作為為考核的的主要依依據(jù)。4、績效考考核責任任結(jié)果導(dǎo)導(dǎo)向原則則：突出出業(yè)績，以以在正確確的期間間達成正正確績效效結(jié)果為為依據(jù)，同同時兼顧顧能力或或者關(guān)鍵鍵行為以以及個人人態(tài)度對對工作和和團隊的的價值貢貢獻。5、動態(tài)與與發(fā)展原原則：績績效管理理保持動動態(tài)性和和靈活性性，績效效標準、實實施標準準將隨著著公司和和管理對對象的成成長以及及戰(zhàn)略的的變化而而變化。績

6、效管理執(zhí)執(zhí)行綜述述考核對象集團總部的的考核對對象為所所有員工工，總裁裁的考核核方法由由董事會會根據(jù)經(jīng)經(jīng)營目標標與計劃劃完成情情況另行行確定；考核周期集團總部的的考核周周期分為為三類，即即：1、月度考考核：適適用于集集團總部部所有員員工，一一般于次次月100日前完完成。2、季度考考核：適適用于集集團總部部所有員員工，于于每年11、4、7、10月的的15日前前完成上上季考核核工作。3、年度考考核：適適用于集集團總部部所有員員工，具具體方案案另行公公布?？己艘罁?jù)與與考核形形式1、集團總總部的考考核采取取基于計計劃管理理的考核核方式，不不同職位位層級的的考核對對象的考考核重點點有所差差異： 2、試用期

7、期員工考考核見公公司勞動動用工管管理制度度。考核內(nèi)容職位關(guān)鍵績績效指標標1、職位關(guān)關(guān)鍵績效效指標，源源于公司司發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略和經(jīng)經(jīng)營計劃劃，通過過KPII體系的的建立使使發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略和發(fā)發(fā)展目標標轉(zhuǎn)化為為各部門門以及公公司成員員的具體體行動2、職位目目標分解解要體現(xiàn)現(xiàn)：基于于職位職職責的責責任與貢貢獻；基基于職位位對總目目標的貢貢獻；基基于職位位對流程程的貢獻獻。職位位KPII必須符符合SMMARTT法則，即即：具體體的(SSpeccifiic) 、可衡衡量的(Meaasurrablle)、 可以達達到的(Atttainnablle) 、相關(guān)關(guān)的(RReleevannt) 、以時時間為基基礎(chǔ)的(Ti

8、mme-bbaseed)。3、績效目目標的設(shè)設(shè)立因職職位層級級而異?；鶎勇毼晃豢冃磕繕藨?yīng)根根據(jù)部門門職位特特點來設(shè)設(shè)定。（1）對于于部門負負責人關(guān)關(guān)鍵以部部門工作作效果，關(guān)關(guān)鍵績效效指標的的達成率率來設(shè)置置。（2）對于于一般工工作人員員可以考考核工作作計劃完完成度來來設(shè)置。（3）對于于例行性性工作人人員如出出納、文文員等，以以工作量量及準確確性、及及時性、規(guī)規(guī)范性等等來設(shè)置置。（4）設(shè)立立績效目目標應(yīng)考考慮流程程協(xié)作的的要求，不不可僅限限于職責責范圍內(nèi)內(nèi)。其他目標計計劃1、區(qū)別于于關(guān)鍵績績效考核核指標的的一般行行工作內(nèi)內(nèi)容2、領(lǐng)導(dǎo)交交辦的相相關(guān)工作作內(nèi)容?？己岁P(guān)系1、對于不不同的考考核內(nèi)容

9、容，集團團總部考考核關(guān)系系分示如如下：被考核者直接考核者者評定考核者者一般員工、基基層人員員部門經(jīng)理/副經(jīng)理理部門經(jīng)理部門副經(jīng)理理/經(jīng)理助助理部門經(jīng)理分管副總/總經(jīng)理理部門經(jīng)理分管副總/總經(jīng)理理考核委員會會總經(jīng)理/副副總經(jīng)理理總監(jiān)/副總總監(jiān)董事長助理理考核委員會會董事長副總裁考核委員會會董事長2、外派之之人員考考核：（1）外派派總經(jīng)理理、副總總經(jīng)理、總總監(jiān)及副副總監(jiān)人人員考核核由考核核委員會會直接考考核，并并由董事事長評定定；（2）其它它外派人人員考核核在子公公司或項項目公司司進行考核責任1、考核委委員會領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)績效效考核工工作，承承擔以下下職責：（1）考核核委員會會是公司司為不斷斷提升績績效而

10、設(shè)設(shè)立的非非結(jié)構(gòu)化化、常設(shè)設(shè)的業(yè)績績管理、評評價機構(gòu)構(gòu)。（2）考核核委員會會對公司司績效評評價、員員工績效效考核、獎獎金評定定、非物物質(zhì)激勵勵等總體體激勵機機制的管管理負責責。（3）本績績效考核核制度的的制定、解解釋、修修改的責責任和權(quán)權(quán)限在考考核委員員會以及及由考核核委員會會授權(quán)的的人事部部門。（4）違反反本制度度的處罰罰決定權(quán)權(quán)在考核核委員會會。（5）所有有考核的的解釋、最最終評定定權(quán)在考考核委員員會（6）負責責員工考考核申訴訴的最終終處理。2、各級管管理者是是直接下下屬員工工績效考考核的直直接責任任人，承承擔以下下的職責責：（1）在考考核中要要以目標標為導(dǎo)向向，對下下屬進行行合理、公公平

11、的評評價。（2）各級級管理者者要認真真履行對對員工達達成目標標的支持持和輔導(dǎo)導(dǎo)責任。（3）各級級管理者者要不斷斷提高管管理技能能，有效效與員工工溝通。（4）負責責相應(yīng)各各部門考考核工作作的整體體組織及及監(jiān)督管管理；（5）負責責幫助下下屬員工工制定月月度工作作計劃和和考核標標準；3、集團人人事部為為績效考考核具體體組織和和實施部部門，承承擔以下下職責：（1）公司司績效考考核執(zhí)行行機構(gòu)是是人事部部門。（2）負責責各子公公司、項項目公司司考核方方案的審審核，制制度執(zhí)行行情況的的監(jiān)督和和審核；（3）負責責組織每每個考核核周期自自上而下下績效效考核表表的制制定和檢檢查，并并及時歸歸檔。（4）檢查查各級管

12、管理者對對績效目目標達成成過程的的檢查和和輔導(dǎo)情情況，提提供業(yè)績績管理的的技術(shù)支支撐。（5）負責責每個考考核周期期內(nèi)的自自下而上上績效評評估的組組織工作作。（6）負責責完成每每個考核核匯總和和分析，及及時提交交考核委委員會審審核，及及時反饋饋和溝通通審核結(jié)結(jié)果。（7）根據(jù)據(jù)考核委委員會的的決定，負負責完成成獎金分分配和發(fā)發(fā)放。（8）受理理考核投投訴，并并跟蹤處處理。（9）負責責回答在在制度執(zhí)執(zhí)行過程程中的問問題。（10）為為每位員員工建立立考核檔檔案，作作為獎金金發(fā)放、工工資調(diào)整整、職務(wù)務(wù)升降、崗崗位調(diào)動動等的依依據(jù)?？己私Y(jié)果應(yīng)應(yīng)用集團人事部部為每位位員工建建立考核核檔案，考考核結(jié)果果將作為為

13、獎金發(fā)發(fā)放、評評選先進進、薪資資調(diào)整、職職務(wù)升降降、崗位位調(diào)整、員員工福利利、考核核辭退等等的重要要依據(jù)。具具體依相相關(guān)制度度規(guī)定執(zhí)執(zhí)行?？己松暝V程程序1、各類考考核結(jié)束束后，被被考核者者有權(quán)了了解自己己的考核核結(jié)果，考考核者有有向被考考核者通通知和說說明考核核結(jié)果的的義務(wù)；2、被考核核者如對對考核結(jié)結(jié)果存有有異議，有有權(quán)在接接到通知知的100日之內(nèi)內(nèi)，向集集團人事事部提出出申訴（不不接受口口頭申訴訴）；3、集團人人事部通通過調(diào)查查和協(xié)調(diào)調(diào)，在110日之之內(nèi)，對對申訴提提出處理理建議，并并將事實實認定結(jié)結(jié)果和申申訴處理理意見反反饋給申申訴雙方方當事人人和所在在部門負負責人或或分管高高管，并并監(jiān)

14、督落落實；4、若當事事人對結(jié)結(jié)果仍持持異議，可可向考核核委員會會提請仲仲裁，考考核委員員會仲裁裁結(jié)果為為最終結(jié)結(jié)果。績效管理執(zhí)執(zhí)行細則則考核目標的的制定1、公司級級績效目目標以公公司年度度經(jīng)營計計劃及年年度經(jīng)營營管理目目標責任任狀為基基礎(chǔ)，包包括銷售售收入、凈凈利潤、工工期、質(zhì)質(zhì)量、安安全、成成本、招招商指標標及其他他節(jié)點指指標。2、部門級級績效目目標以公公司級績績效目標標進行分分解落實實，員工工級績效效目標以以部門級級目標進進行分解解，結(jié)合合本職位位的職位位說明書書職責設(shè)設(shè)定。3、目標在在公司經(jīng)經(jīng)營情況況發(fā)生調(diào)調(diào)整時，可可根據(jù)實實際情況況進行修修訂。4、上級與與下級應(yīng)應(yīng)就績效效目標進進行溝通

15、通并達成成共識，共共同探討討達成績績效目標標的措施施，根據(jù)據(jù)工作的的重要性性和緊急急程度確確定工作作安排的的優(yōu)先次次序。5、每位員員工根據(jù)據(jù)上述要要求，擬擬定本人人月度目目標計劃劃和年/季度績績效目標標（附件件績效效考核表表），與與上司溝溝通并經(jīng)經(jīng)上司核核準后執(zhí)執(zhí)行。6、月度計計劃總結(jié)結(jié)：每月月末，員員工對比比計劃根根據(jù)實際際完成情情況，進進行總結(jié)結(jié)，上司司作回顧顧溝通。7、季度目目標評價價：每季季度末，上上級和下下級根據(jù)據(jù)目標計計劃完成成情況進進行綜合合評價，對對結(jié)果進進行溝通通、指導(dǎo)導(dǎo)、評價價。填寫寫績效效考核表表并將將考評結(jié)結(jié)果匯總總至人事事部門，交交管理層層進行評評估平衡衡以及反反饋。

16、考核操作流流程1、績效計計劃（1）各部部門管理理領(lǐng)導(dǎo)計計劃：各各部分分分管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)在規(guī)定定時間前前（以集集團總裁裁辦所發(fā)發(fā)通知為為準）將將各部門門月度計計劃發(fā)至至集團經(jīng)經(jīng)營管理理部；月月度例會會上討論論確定各各部門的的月度度工作計計劃表，月月度例會會次日117：30前，經(jīng)經(jīng)營管理理部負責責將各部部門的月月度工作作計劃表表發(fā)至至各分管管領(lǐng)導(dǎo)處處及人力力部人事事主管處處；（2）各部部門經(jīng)理理/副經(jīng)理理計劃：程序如如下（33）員工工計劃。（3）員工工計劃：月度例例會后22日（最最遲不得得超過當當月2日）177：30前，各各級員工工需將個個人的月月度工作作計劃表表發(fā)至至上級主主管處，各各上級主主管需及及

17、時與下下屬進行行溝通、確確認后，在在限期內(nèi)內(nèi)將下屬屬的月月度工作作計劃表表發(fā)至至下屬本本人及人人事主管管處。2、計劃調(diào)調(diào)整（1）計劃劃增加：可經(jīng)雙雙方確認認后，在在月末總總結(jié)時列列于總結(jié)結(jié)表內(nèi)；（2）計劃劃刪改：因客觀觀不可抗抗情況造造成原計計劃任務(wù)務(wù)取消或或重要指指標變更更，被考考核人需需于當月月20日前前填寫計計劃刪改改申請，報報各部門門分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)處，如如系分管管領(lǐng)導(dǎo)關(guān)關(guān)鍵任務(wù)務(wù)的調(diào)整整，則需需上報總總裁批準準，否則則此項以以未完成成計。3、績效總總結(jié)（1）各部部門分管管領(lǐng)導(dǎo)總總結(jié)：各各分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)規(guī)定時間間前（以以集團總總裁辦所所發(fā)通知知為準）將將月度總總結(jié)發(fā)至至集團經(jīng)經(jīng)營管理理部；（

18、2）經(jīng)營營管理部部負責準準備各分分管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)月度度計劃總總結(jié)考核核表的的復(fù)印件件，供考考核委員員會考核核人考核核時使用用，各考考核人需需將考核核評分表表于月度度例會次次日177：30前交交至人事事部人事事主管處處；（3）部門門經(jīng)理與與員工總總結(jié)：需需在次月月5日17：30前將將個人的的月度度計劃總總結(jié)考核核表（以以月初上上交的計計劃表為為基礎(chǔ)）自自評后發(fā)發(fā)至上級級主管處處，上級級主管需需及時與與下屬進進行溝通通、考評評，并在在次月77日17：30前將將溝通確確認的總總結(jié)考核核表發(fā)至至下屬本本人及人人事主管管處；4、績效溝溝通（1）績效效溝通要要對照月月度計劃劃表和和崗位位說明書書進行行，主要要為

19、肯定定成績，指指出不足足、提出出改進意意見，幫幫助員工工制定改改進措施施并反饋饋下月度度的計計劃表等等；溝通通方式以以面談為為主，如如無條件件，亦可可視情況況采取電電話溝通通等方式式；（2）人事事部對績績效溝通通的執(zhí)行行情況不不定期進進行抽樣樣檢查，對對沒有按按規(guī)定執(zhí)執(zhí)行績效效溝通的的管理人人員，視視情況給給予通報報批評和和考核成成績降級級的處理理；（3）如下下屬（被被考核人人）對上上級主管管（考核核人）所所定之計計劃、或或評價結(jié)結(jié)果、或或溝通過過程存有有異議 ，可在在次月77日前向向人事部部提交書書面說明明并按申申訴程序序執(zhí)行；（4）對考考核結(jié)果果含D及以下下的員工工，必須須在績效效面談時時

20、如實通通知其考考核結(jié)果果、說明明原因及及處理意意見，對對上述內(nèi)內(nèi)容必須須保留書書面記錄錄，并由由員工本本人簽字字確認。 5、績效匯匯總與績績效工資資計算（1）次月月10日17：30前，人人事部負負責對績績效考核核數(shù)據(jù)進進行匯總總，編制制月度度中心考考核結(jié)果果匯總表表并發(fā)發(fā)至總裁裁、各分分管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)處；（2）次月月20日17：30前，人人事部負負責計算算出各員員工的績績效工資資總額，并并制表交交財務(wù)部部發(fā)放。6、外派至至各子公公司的人人員的績績效考核核外派人員所所的考核核參照集集團相關(guān)關(guān)級別人人員考核核方式操操作；7、季度考考核的操操作流程程參照月月度考核核考核結(jié)果計計算考核結(jié)果與與員工當當月績效

21、效工資掛掛鉤，與與年度績績效工資資掛鉤，與與年度優(yōu)優(yōu)秀員工工等相關(guān)關(guān)評比掛掛鉤。1、一般情情況取值值方法為為該項指標得得分=權(quán)重實際際值/目標值值2、要求控控制、降降低的指指標（如如費用等等類指標標）：該項指標得得分=權(quán)重（1實際值值/目標值值）3、部門（組組織）或或個人得得分為綜綜合考評評得分： 總得分分=單項指指標得分分注：任何一一項指標標的最低低得分為為0。考核結(jié)果與與參考標標準1、考核結(jié)結(jié)果包括括綜合評評語和考考核等級級（A、B、C、D、E）?？伎己伺c評評價相結(jié)結(jié)合。2、考核等等級分為為（A、B、C、D、E）五級級，定義義如下表表：等級定義摘 要要與基值/目目標值的關(guān)系參照分數(shù)績效考核

22、因數(shù)A優(yōu)秀實際績效明明顯超過過預(yù)期計計劃/目標或或崗位職職責/分工要要求（須須提供事事實證明明）明顯超過經(jīng)經(jīng)營目標標值，達達到內(nèi)部部管理目目標值90120%B良好實際績效達達到預(yù)期期計劃/目標或或崗位職職責/分工要要求達成經(jīng)營、內(nèi)內(nèi)部管理理目標值值90且80100%C合格實際績效基基本達到到預(yù)期計計劃/目標或或崗位職職責/分工要要求，在在計劃/目標或或崗位職職責/分工要要求所涉涉及的大大部分方方面符合合要求?；具_成經(jīng)經(jīng)營、內(nèi)內(nèi)部管理理目標值值80且7080%D基本合格實際績效部部分未達達到預(yù)期期計劃/目標或或崗位職職責/分工要要求，在在一些方方面存在在不足或或失誤，但但能與前前期平均均水平基

23、基本持平平。實際完成值值與目標標值有一一定差距距70且6050%E不合格實際績效有有多項或或主要部部分未達達到預(yù)期期計劃/目標或或崗位職職責/分工要要求，在在很多方方面或主主要方面面存在嚴嚴重不足足或失誤誤。達不到基值值，即達達不到基基于公司司目標和和該職位位職責的的基本要要求6003、為避免免部門間間考核過過松或過過嚴造成成部門間間不平衡衡，以及及避免考考核和稀稀泥、等等同化的的誤差，對對考核等等級設(shè)立立的參考考比例與與對部門門績效的的考評和和部門領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者的的考評結(jié)結(jié)果掛鉤鉤，各部部門人員員考評等等級按以以下比例例執(zhí)行。 員員工績效效部門績效優(yōu)良合格基本合格不合格部門考核為為優(yōu)20-255%

24、65-700%5-10%0-5%0-5%部門考核為為良10-155%60-655%5-15%0-5%0-5%部門考核為為合格5-10%40-500%25-300%10-155%5-10%部門考核為為不合格格0-5%30-400%30-400%15-200%15-200%考核結(jié)果應(yīng)應(yīng)用1、月度考考核結(jié)果果：月度考考核結(jié)果果與員工工月度獎獎金掛鉤鉤。月度獎金=獎金基基數(shù)個人績績效考核核因數(shù)2、季度考考核結(jié)果果：季度考考核結(jié)果果與員工工季度獎獎金掛鉤鉤。季度獎金=獎金基基數(shù)個人績績效考核核因數(shù)3、年度考考核結(jié)果果：年度考考核結(jié)果果與年終終效益獎獎掛鉤，并并作為次次年工資資調(diào)整和和崗位調(diào)調(diào)整的重重要基礎(chǔ)礎(chǔ)。年終效益獎獎=效益獎獎基數(shù)個人績績效考核核因數(shù)公司績績效考核核因數(shù)4、原則上上年度績績效考核核結(jié)果為為A級的員員工予以以加薪，由由考核委委員會根根據(jù)業(yè)績績將員工工工資上上調(diào)。年