招聘工作的新形勢

選自《管理創(chuàng)新十講——學(xué)習(xí)型組織團(tuán)隊(duì)讀本》王強(qiáng)博士摘要：招聘工作是一個(gè)企業(yè)人力資源管理中最基礎(chǔ)性的工作。我們一般的作法是：在媒體上發(fā)布信息，或者在招聘會上擺個(gè)攤，收集一大摞簡歷，人事經(jīng)理先篩選出一批，打電話叫應(yīng)聘者來公司面試，再篩選出一批，請需要人的部門主管親自面試一次，對于部門也接受的人，基本上就可以確定錄用了。除非特別關(guān)鍵的崗位，可能還要總經(jīng)理親自面試一下。不過這這種傳統(tǒng)統(tǒng)的作法法已經(jīng)顯顯得老套套，無法法適應(yīng)現(xiàn)現(xiàn)在的人人才市場場形勢了了。西方方發(fā)達(dá)國國家企業(yè)業(yè)在招聘聘思想和和招聘實(shí)實(shí)踐上出出現(xiàn)了不不少創(chuàng)新新，值得得我國企企業(yè)學(xué)習(xí)習(xí)借鑒。先先讓我們們看看現(xiàn)現(xiàn)在的招招聘形勢勢?！璎F(xiàn)在的的招聘新新形勢首先，招招聘工作作從以往往的戰(zhàn)術(shù)術(shù)層面提提升到戰(zhàn)戰(zhàn)略層面面。也就就意味著著，需要要支持企企業(yè)總體體戰(zhàn)略的的實(shí)現(xiàn)，需需要與公公司的長長期人力力資源規(guī)規(guī)劃配套套，例如如，通過過內(nèi)部招招聘系統(tǒng)統(tǒng)來培養(yǎng)養(yǎng)接班人人、增強(qiáng)強(qiáng)公司凝凝聚力，發(fā)發(fā)現(xiàn)企業(yè)業(yè)新一代代的經(jīng)理理人員。專專家指出出，沒有有做5年年以上的的人力資資源規(guī)劃劃，企業(yè)業(yè)是無法法實(shí)現(xiàn)內(nèi)內(nèi)部招聘聘的科學(xué)學(xué)性的。第二，供供求關(guān)系系發(fā)生變變化，企企業(yè)想要要的人才才特別稀稀少，難難以找到到，一般般性的人人送來的的簡歷堆堆積如山山，難以以處理。高高層、中中層管理理人員、技技術(shù)骨干干，特別別難尋覓覓。其實(shí)實(shí)這個(gè)問問題不但但我國企企業(yè)碰到到，西方方發(fā)達(dá)國國家的企企業(yè)一樣樣碰到，其其經(jīng)營者者普遍抱抱怨高素素質(zhì)的人人員越來來越少，應(yīng)應(yīng)聘者大大多是不不想招的的。第三，應(yīng)應(yīng)聘者的的學(xué)習(xí)能能力比他他們已經(jīng)經(jīng)獲得的的技能顯顯得更為為重要。企企業(yè)對招招聘通才才的需要要已經(jīng)超超過對專專才的需需要?，F(xiàn)現(xiàn)在企業(yè)業(yè)需要的的人才素素質(zhì)與以以前不同同了，他他們需要要適應(yīng)扁扁平化的的組織、團(tuán)團(tuán)隊(duì)化的的工作方方式。美美國甲骨骨文公司司為了招招募人才才，經(jīng)常常會有大大手筆，比比如將哈哈佛在學(xué)學(xué)某屆管管理班的的全部學(xué)學(xué)員悉數(shù)數(shù)招進(jìn)。甲甲骨文公公司擁有有一支強(qiáng)強(qiáng)大的軟軟件研發(fā)發(fā)隊(duì)伍，人人數(shù)在220000以上。與與眾不同同的是，這這支研發(fā)發(fā)隊(duì)伍分分成400個(gè)小組組，每一一個(gè)小組組都是以以團(tuán)隊(duì)方方式招聘聘進(jìn)來的的。這就就從一開開始保證證了這些些小組的的團(tuán)隊(duì)合合作精神神。第四，除除了考察察應(yīng)聘者者的知識識、技能能和能力力之外，招招聘時(shí)還還需要對對其價(jià)值值觀、態(tài)態(tài)度方面面進(jìn)行考考核。所所以，企企業(yè)需要要新的招招聘測試試技術(shù)?！枵衅感滦吕砟钫衅咐砝砟钍侵钢笇?dǎo)整個(gè)個(gè)招聘過過程和活活動的思思想，是是站在比比招聘本本身更高高的角度度來看待待招聘的的原則。確定定一個(gè)好好的招聘聘理念對對設(shè)計(jì)和和組織高高效的招招聘工作作有重要要作用。歸歸納一下下，大致致有這樣樣幾個(gè)新新理念：：對應(yīng)聘聘者坦誠誠相見———招聘聘人員需需要給應(yīng)應(yīng)聘者以以真實(shí)、準(zhǔn)準(zhǔn)確、完完整的有有關(guān)職位位的信息息，這樣樣才可能能產(chǎn)生雇雇員與企企業(yè)匹配配的良好好結(jié)果，從從而帶來來比較低低的雇員員流失率率。其作作用就相相當(dāng)于給給應(yīng)聘者者打“預(yù)防針針”，應(yīng)聘聘者進(jìn)入入企業(yè)、發(fā)發(fā)現(xiàn)企業(yè)業(yè)負(fù)面情情況以后后也不至至于有太太大的不不良反應(yīng)應(yīng)。還有有一個(gè)好好處是可可以讓應(yīng)應(yīng)聘者進(jìn)進(jìn)行自我我篩選，如如果他了了解了企企業(yè)真實(shí)實(shí)情況以以后，認(rèn)認(rèn)為不滿滿意，可可以自行行退出招招聘過程程。與這這種新理理念對立立的做法法是：HHR部門門好不容容易找到到合適的的人，部部門領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)也很滿滿意，招招聘人員員生怕讓讓到手的的大魚跑跑了，于于是拼命命給他灌灌“迷魂湯湯”，把企企業(yè)說得得如同“人間天天堂”，似乎乎一切要要求都可可以滿足足，等人人才進(jìn)入入公司一一段時(shí)間間以后才才發(fā)現(xiàn)滿滿不是這這樣一回回事，就就有受騙騙上當(dāng)?shù)牡母杏X，期期望越高高，失望望越大，等等他滿腹腹牢騷辭辭職時(shí)，無無論對于于企業(yè)還還是對于于個(gè)人都都不是一一件好事事。英特爾爾公司在在招聘的的初步面面試步驟驟就注意意對應(yīng)聘聘者坦誠誠相見。通通常，初初步面試試由公司司的人力力資源部部主管主主持進(jìn)行行，通過過雙向溝溝通，使使公司方方面獲得得有關(guān)應(yīng)應(yīng)聘者學(xué)學(xué)業(yè)成績績、相關(guān)關(guān)培訓(xùn)、相相應(yīng)工作作經(jīng)歷、興興趣偏好好、對有有關(guān)職業(yè)業(yè)的期望望等直觀觀信息，同同時(shí)，也也使應(yīng)聘聘人員對對公司的的目前情情況及公公司對應(yīng)應(yīng)聘者的的未來期期望有個(gè)個(gè)大致了了解。要做到到這一點(diǎn)點(diǎn)，關(guān)鍵鍵在于對對招聘人人員的考考核指標(biāo)標(biāo)如何確確定。如如果只是是看他們們招來多多少人才才，而不不考察這這些人才才過后又又有多少少跑了，招招聘人員員必然有有動力為為吸引人人才來自自己企業(yè)業(yè)而對應(yīng)應(yīng)聘者“報(bào)喜不不報(bào)憂”。舉一一個(gè)不恰恰當(dāng)?shù)睦樱鹤钭钤鐝姆欠侵尴虬陌闹捱\(yùn)輸輸奴隸時(shí)時(shí)，是按按照裝船船的奴隸隸人數(shù)計(jì)計(jì)算付給給船主報(bào)報(bào)酬的，以以至于船船主為了了多賺錢錢，拼命命往船上上裝人，把把船上的的生活條條件搞得得十分惡惡劣，奴奴隸們在在途中就就大半死死亡了。后后來有人人想出一一個(gè)創(chuàng)新新辦法：：按照運(yùn)運(yùn)送到澳澳洲的活活的奴隸隸人數(shù)計(jì)計(jì)算報(bào)酬酬，而不不管裝船船時(shí)到底底是多少少人。這這下子船船主為了了保證奴奴隸活著著到達(dá)澳澳洲，不不再拼命命往船上上塞人了了，開始始考慮為為奴隸們們提供一一個(gè)比較較好的生生存環(huán)境境，甚至至還為奴奴隸們準(zhǔn)準(zhǔn)備了藥藥品。結(jié)結(jié)果死亡亡率降到到幾乎為為零。當(dāng)當(dāng)然這個(gè)個(gè)例子不不是很恰恰當(dāng)，但但還是可可以說明明一定道道理的。就就是考核核招聘人人員時(shí)，最最好把企企業(yè)的人人才流失失率也作作為一項(xiàng)項(xiàng)重要指指標(biāo)。聞一聞聞應(yīng)聘者者是否與與本企業(yè)業(yè)文化“對味”———那些些與企業(yè)業(yè)文化不不能融合合的人，即即使是很很有能力力和技能能的人，對對企業(yè)的的發(fā)展也也會有不不利之處處。在進(jìn)進(jìn)行篩選選工作的的時(shí)候，就就開始讓讓應(yīng)聘者者充分了了解企業(yè)業(yè)的工作作環(huán)境、企企業(yè)文化化。這樣樣就等于于把到職職培訓(xùn)提提前到招招聘篩選選過程中中了。所所以現(xiàn)在在招聘發(fā)發(fā)展的新新動向就就是面談?wù)剷r(shí)間越越來越長長——在西西方發(fā)達(dá)達(dá)國家的的一般企企業(yè)，即即使是招招聘一個(gè)個(gè)初級層層次的工工人，花花費(fèi)在面面談上的的時(shí)間也也可能達(dá)達(dá)5-66小時(shí)，招招聘高層層次雇員員時(shí)更可可能達(dá)到到8-110小時(shí)時(shí)。豐田田這樣的的知名企企業(yè)，花花費(fèi)在面面談和評評估中心心的時(shí)間間前后加加起來達(dá)達(dá)20個(gè)個(gè)小時(shí)以以上。想想想企業(yè)業(yè)雇傭的的人要在在企業(yè)工工作很長長時(shí)間，花花費(fèi)200小時(shí)來來充分認(rèn)認(rèn)識未來來的雇員員是很值值得的。美國的的西南航航空公司司是美國國航空業(yè)業(yè)中少有有的幾個(gè)個(gè)贏利企企業(yè)之一一。19993年年西南航航空公司司為了招招聘27700個(gè)個(gè)乘務(wù)員員，篩選選了988，0000位申申請人，面面試了1160000人；；19994年為為了招收收40000名雇雇員，篩篩選了1125，0000申申請者。很很多公司司都把這這樣大量量的選拔拔看成一一種負(fù)擔(dān)擔(dān)，而美美國西南南航空公公司卻認(rèn)認(rèn)為這是是開發(fā)企企業(yè)長期期競爭優(yōu)優(yōu)勢的最最重要的的第一步步。美國國空運(yùn)業(yè)業(yè)每架客客機(jī)起降降裝卸的的平均時(shí)時(shí)間是445分鐘鐘，而西西南公司司只要116分鐘鐘。其原原因之一一就是因因?yàn)槲髂夏虾娇展驹诩?xì)細(xì)致的面面試中對對應(yīng)聘者者的個(gè)性性、特長長和工作作期望作作了深入入的了解解，從而而保證上上崗后能能與其它它雇員形形成團(tuán)隊(duì)隊(duì)，互相相配合，積積極協(xié)作作。日本的的豐田公公司在面面試的時(shí)時(shí)候也是是努力尋尋找經(jīng)歷歷和價(jià)值值觀與公公司文化化相吻合合的應(yīng)聘聘者。他他們也明明確告訴訴應(yīng)聘者者可以期期待什么么。實(shí)際際上，日日本的大大公司早早在800年代就就開始在在篩選錄錄用中注注意應(yīng)聘聘者具備備什么樣樣的價(jià)值值觀、有有什么樣樣的人生生追求，使使用許多多測量手手段和方方法來實(shí)實(shí)現(xiàn)這一一目標(biāo)。豐豐田美國國公司的的總裁說說：“我們尋尋找的是是能夠自自己進(jìn)行行思考的的人，這這些人有有自己解解決問題題的能力力；其次次，我們們尋找那那些能夠夠在團(tuán)隊(duì)隊(duì)氣氛中中工作的的人。簡簡單地說說，我們們尋找的的是有強(qiáng)強(qiáng)壯心智智的人，而而不是有有強(qiáng)壯的的脊梁的的人。”招聘過過程要樹樹立企業(yè)業(yè)的品質(zhì)質(zhì)形象———企業(yè)業(yè)需要象象對待自自己產(chǎn)品品的聲譽(yù)譽(yù)一樣對對待自己己在人才才市場上上的聲譽(yù)譽(yù)。注意意自己公公司是否否已經(jīng)建建立起能能夠很好好對待員員工的好好名聲？？在企業(yè)業(yè)工作的的員工在在社會或或社區(qū)是是否是一一種成功功人士的的形象？？一個(gè)企企業(yè)在這這方面的的名聲如如何，對對于它能能否吸引引潛在的的申請者者有很大大影響。許許多企業(yè)業(yè)積極在在社會上上推銷和和宣傳本本企業(yè)成成功人士士的經(jīng)歷歷，就是是這個(gè)道道理。招聘需需要人力力部門與與直線部部門配合合做好———在招招聘時(shí)，需需要對于于空缺崗崗位有明明確的描描述，便便于應(yīng)征征者衡量量自己是是否合適適。崗位位描述寫寫得越含含糊，公公司招聘聘人員給給自己找找的麻煩煩也就越越大。負(fù)負(fù)責(zé)招聘聘的人員員不是說說拿到崗崗位描述述就可以以按圖索索驥了，他他最好需需要到這這個(gè)崗位位去現(xiàn)場場考察一一下，與與有關(guān)人人員進(jìn)行行直接溝溝通，了了解這個(gè)個(gè)崗位有有哪些特特殊要求求，特別別是對于于應(yīng)聘者者的性格格、能力力、技能能等有哪哪些要求求，廣泛泛收集有有關(guān)職位位的主要要工作要要求與工工作內(nèi)容容素材。招聘前前的人力力資源規(guī)規(guī)劃，有有關(guān)部門門的經(jīng)理理必須參參與并在在其中起起基礎(chǔ)作作用。他他們需要要確保本本部門的的工作目目標(biāo)與企企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)完完全一致致，把戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)分解、落落實(shí)到本本部門以以及各個(gè)個(gè)員工的的具體目目標(biāo)上。為為此，部部門經(jīng)理理要能準(zhǔn)準(zhǔn)確地預(yù)預(yù)測本部部門在未未來的階階段中有有待完成成的工作作及工作作量，根根據(jù)預(yù)測測結(jié)果進(jìn)進(jìn)行人員員的配置置，充分分考慮到到未來有有可能出出現(xiàn)的“意外”情況，如如工作量量變動、在在職人員員的休假假和穩(wěn)定定性，事事先作好好“突發(fā)性性事件”的預(yù)防防工作。在招聘時(shí)時(shí)，人員員需求信信息是部部門經(jīng)理理提出的的，并且且要給出出具體的的要求，崗崗位需要要那些能能力。人人員錄用用最后拍拍板的也也是部門門經(jīng)理，他他要評估估應(yīng)聘者者，對挑挑選決策策做相當(dāng)當(dāng)?shù)耐度肴?。部門門經(jīng)理要要把本部部門的組組織文化化信息傳傳遞給應(yīng)應(yīng)聘者，同同時(shí)也要要做出判判斷：求求職者是是否接受受該組織織文化，能能否與大大家協(xié)作作共事。HHR經(jīng)理理要輔導(dǎo)導(dǎo)、指導(dǎo)導(dǎo)幫助直直線部門門經(jīng)理完完成招聘聘、挑選選工作?！枵衅竿就緩降膭?chuàng)創(chuàng)新做法法一般來來說，招招聘常用用捷徑有有：熟人人推薦（企企業(yè)員工工和現(xiàn)有有關(guān)系推推薦）和和毛遂自自薦。這這些方法法的好處處是成本本低、速速度快。熟熟人推薦薦還可以以幫助企企業(yè)找到到那些在在本單位位表現(xiàn)優(yōu)優(yōu)秀、因因而并不不出現(xiàn)在在人才市市場上的的“潛在”人才。國國外有的的企業(yè)采采用“有計(jì)劃劃的機(jī)會會主義”，把這這種熟人人推薦和和毛遂自自薦辦法法納入企企業(yè)的人人事制度度框架，鼓鼓勵(lì)員工工推薦合合適人選選，并規(guī)規(guī)定如果果所薦員員工被錄錄用并工工作出色色，推薦薦人可得得到一筆筆相當(dāng)可可觀的推推薦費(fèi)用用，從而而形成一一個(gè)非正正式的人人才推薦薦網(wǎng)制度度。英特特爾公司司就是這這樣做的的。研究發(fā)發(fā)現(xiàn)，由由于作為為推薦人人的企業(yè)業(yè)員工通通常認(rèn)為為自己在在本企業(yè)業(yè)的聲譽(yù)譽(yù)與所薦薦人才的的表現(xiàn)息息息相關(guān)關(guān)，因此此一般不不會推薦薦不可靠靠的人員員。此外外，針對對很多企企業(yè)沒有有時(shí)間試試用的現(xiàn)現(xiàn)象，國國際上近近年來也也出現(xiàn)了了許多“臨時(shí)雇雇員”租賃公公司。他他們用收收費(fèi)服務(wù)務(wù)的方式式來解決決企業(yè)“急著用用人，沒沒有時(shí)間間試用”的問題題。一些些進(jìn)入我我國的外外企也把把這種辦辦法帶進(jìn)進(jìn)我國，例例如廈門門的柯達(dá)達(dá)公司招招聘短期期工人就就采取向向租賃公公司租賃賃的方式式，合同同一般簽簽訂為33個(gè)月，任任務(wù)繁忙忙時(shí)租人人，任務(wù)務(wù)清閑時(shí)時(shí)則退回回租賃公公司。大大大降低低了人力力成本，也也減少了了自己去去市場上上招聘的的麻煩。寶潔、聯(lián)聯(lián)合利華華在實(shí)習(xí)習(xí)中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)人才：：寶潔公公司在北北大啟動動了一項(xiàng)項(xiàng)在大三三學(xué)生中中招聘實(shí)實(shí)習(xí)生的的聘才計(jì)計(jì)劃，如如果表現(xiàn)現(xiàn)優(yōu)越，將將在畢業(yè)業(yè)時(shí)正式式聘用。聯(lián)聯(lián)合利華華啟動夏夏令營計(jì)計(jì)劃，在在全國范范圍內(nèi)選選拔優(yōu)秀秀學(xué)生，邀邀請他們們在署假假到企業(yè)業(yè)參觀實(shí)實(shí)習(xí)，讓讓他們盡盡可能地地了解企企業(yè)文化化的理念念。雙方方合意，畢畢業(yè)時(shí)將將簽約。越來越越多的企企業(yè)開始始利用互互聯(lián)網(wǎng)招招聘員工工，一些些公司甚甚至已摒摒棄了傳傳統(tǒng)的卷卷面考試試形式而而改用讓讓應(yīng)聘者者在網(wǎng)上上填寫問問卷。因因此，如如果某個(gè)個(gè)應(yīng)聘者者沒有條條件上網(wǎng)網(wǎng)收發(fā)電電子郵件件或是到到某個(gè)公公司的招招聘主頁頁上查詢詢招聘信信息，那那么他很很有可能能失去很很多良好好的就業(yè)業(yè)機(jī)會?；萜盏牡娜肆Y資源部門門在4年年前就著著手在互互聯(lián)網(wǎng)上上發(fā)展“履歷表表中心”，各部部門的經(jīng)經(jīng)理可隨隨時(shí)入數(shù)數(shù)據(jù)庫，以以鍵入“關(guān)鍵詞詞”或“設(shè)定條條件”的方式式，搜尋尋自己所所需要的的人才履履歷表，經(jīng)經(jīng)過面談?wù)劦穆臍v歷表，都都會加入入經(jīng)理的的面試結(jié)結(jié)論，有有些不錯(cuò)錯(cuò)的人才才，前次次面談因因名額關(guān)關(guān)系未錄錄用，其其他經(jīng)理理可立即即搜尋出出來，直直接約談?wù)?。日本三三洋電器器公司最最近也開開始要求求大學(xué)生生利用互互聯(lián)網(wǎng)參參加應(yīng)聘聘考試。該該公司的的管理人人員認(rèn)為為通過這這種途徑徑，可以以以一種種更為低低廉的方方式招募募到合格格的人才才，而且且能夠很很快淘汰汰到計(jì)算算機(jī)能力力一般甚甚至不及及格的人人。該公公司最終終將在通通過互聯(lián)聯(lián)網(wǎng)測試試的應(yīng)聘聘者中挑挑出100%的人人參加面面試以決決定是否否最終雇雇傭。另另外，三三洋公司司今后將將不再印印發(fā)公司司宣傳手手冊，而而是通過過互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)站向應(yīng)應(yīng)屆畢業(yè)業(yè)生介紹紹公司的的主要情情況，以以便有興興趣加盟盟的大學(xué)學(xué)生提前前獲得相相關(guān)信息息。據(jù)稱稱通過互互聯(lián)網(wǎng)招招聘員工工之后，三三洋公司司預(yù)計(jì)可可以減少少50000萬日日元的預(yù)預(yù)算成本本。2年年前已開開始在網(wǎng)網(wǎng)上招聘聘技術(shù)和和工程人人員的索索尼公司司最近還還利用互互聯(lián)網(wǎng)招招聘所有有的辦公公室文員員及行政政管理人人員。微軟公公司可能能是所有有企業(yè)在在招聘途途徑中最最出其不不意的———微軟軟在自己己的用戶戶中檢索索人才。微微軟公司司的網(wǎng)站站上，每每月都有有120000多多個(gè)用戶戶登錄，他他們主要要是檢索索資料。微微軟有編編有一個(gè)個(gè)專用程程序，負(fù)負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)計(jì)出用戶戶所使用用的關(guān)鍵鍵詞。從從統(tǒng)計(jì)結(jié)結(jié)果可分分析出此此人是否否具有較較高的計(jì)計(jì)算機(jī)技技能（比比如是否否會使用用C語言言），根根據(jù)檢索索結(jié)果列列出招聘聘對象。當(dāng)當(dāng)然，還還要打電電話邀請請他們前前來面試試?！枵衅傅牡臏y評途途徑創(chuàng)新新招聘工工作的難難度和復(fù)復(fù)雜程度度越來越越大，對對招聘工工作者的的要求也也越來越越高。例例如，英英特爾公公司在招招聘工作作的第二二步驟是是對應(yīng)聘聘者進(jìn)行行標(biāo)準(zhǔn)化化的心理理測試。通通過測試試進(jìn)一步步了解應(yīng)應(yīng)聘人員員的基本本能力素素質(zhì)和個(gè)個(gè)性特征征，包括括人的基基本智力力、認(rèn)識識的思維維方式、內(nèi)內(nèi)在驅(qū)動動力等，也也包括管管理意識識、管理理技能技技巧。我我國企業(yè)業(yè)里，有有幾個(gè)人人掌握了了心理測測試的技技術(shù)？招招聘不是是誰都可可以應(yīng)付付的，這這也是一一項(xiàng)“高科技技含量”的工作作。不少應(yīng)應(yīng)聘者通通過在市市面上購購買了很很多“如何應(yīng)應(yīng)聘”之類的的指導(dǎo)書書，已經(jīng)經(jīng)做好充充分的準(zhǔn)準(zhǔn)備，把把自己包包裝得非非常完美美，簡直直就是公公司最需需要的那那個(gè)人。可可以說，很很多應(yīng)聘聘者的水水平已經(jīng)經(jīng)高于招招聘人員員了?！澳Ц咭怀叱?，道高高一丈”，在這這樣高技技巧的應(yīng)應(yīng)聘者面面前，我我們的招招聘人員員不學(xué)習(xí)習(xí)、不與與時(shí)俱進(jìn)進(jìn)，能行行嗎？肯肯定是不不行的。不不但無法法把應(yīng)聘聘者的完完美包裝裝剝?nèi)ィ捶炊鴷槐黄涿曰蠡?。參與與招聘的的人員都都應(yīng)該接接受關(guān)于于招聘的的培訓(xùn)，具具備招聘聘的知識識。招聘人人員最好好專業(yè)化化。一個(gè)個(gè)企業(yè)最最好培養(yǎng)養(yǎng)一個(gè)自自己的招招聘專家家。因?yàn)闉樵谌瞬挪攀袌錾仙希衅钙溉藛T就就代表著著公司的的形象，如如果他們們的專業(yè)業(yè)水平不不夠，真真正的人人才會因因此懷疑疑企業(yè)的的水平，該該來的也也不來應(yīng)應(yīng)聘了。如如果條件件不具備備，可以以把招聘聘業(yè)務(wù)外外包給以以外的專專業(yè)機(jī)構(gòu)構(gòu)或人員員。例如如，美國國豐田公公司招聘聘的第一一步和第第二步工工作，都都放在肯肯德基就就業(yè)服務(wù)務(wù)部進(jìn)行行。所有有的應(yīng)聘聘者都在在這里填填寫申請請表，并并參加一一般才能能綜合考考試?？峡系禄途蜆I(yè)服務(wù)務(wù)部對所所有的考考試評分分，將申申請表和和測試的的分?jǐn)?shù)送送交豐田田公司。然然后，豐豐田公司司才正式式接手下下面的工工作。如如果不把把這些工工作委托托出去，這這些事務(wù)務(wù)性很強(qiáng)強(qiáng)的工作作就會拖拖累人力力資源部部的工作作人員，使使他們無無法集中中精力做做好更加加重要的的后續(xù)工工作。廈廈門經(jīng)營營管理測測評中心心就為企企業(yè)提供供這種服服務(wù)，廈廈華電子子在20002年年初的中中層干部部內(nèi)部招招聘過程程中就把把面試與與測評工工作委托托給測評評中心，比比起以前前由公司司高層來來挑選中中層經(jīng)理理，新的的作法在在經(jīng)理職職業(yè)化的的方向上上顯然又又前進(jìn)了了一大步步?！杳嬖嚪椒绞降膭?chuàng)創(chuàng)新面試是是企業(yè)與與應(yīng)聘者者之間面面對面交交流信息息的重要要機(jī)會。需需要注意意克服面面試的無無計(jì)劃性性和主觀觀性?？煽梢杂蓭讕讉€(gè)人組組成小組組進(jìn)行面面試，增增加面試試的可靠靠性；一一定要為為面試人人員提供供一份完完整的工工作描述述和工作作要求，使使他們能能夠根據(jù)據(jù)實(shí)際工工作崗位位的要求求來提問問和評判判，以便便減少偏偏見。面面試前要要制定面面試計(jì)劃劃，面試試人員按按計(jì)劃規(guī)規(guī)定的內(nèi)內(nèi)容和步步驟進(jìn)行行面試，以以免掛一一漏萬，失失之偏頗頗。在面面試以前前，對面面試人員員進(jìn)行培培訓(xùn)，使使其知道道如何避避免失誤誤、草率率判斷、主主觀偏見見等。以往的的面試一一般就是是招聘人人員向應(yīng)應(yīng)聘者提提問，詢詢問其工工作歷史史、教育育和培訓(xùn)訓(xùn)、職業(yè)業(yè)目標(biāo)、工工作業(yè)績績等等，因因?yàn)檫@些些問題已已經(jīng)成為為模式，應(yīng)應(yīng)聘者基基本都掌掌握了“最佳”回答，往往往難以以起到面面試的效效果。所所以面試試方式也也出現(xiàn)了了創(chuàng)新，“情境面試”開始出現(xiàn)。與注重應(yīng)聘者以往取得的成就不同，這種方法關(guān)注的是他們過去如何去實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)。這種面試方式需要招聘人員設(shè)計(jì)出“情景、任務(wù)、行動和結(jié)果”。首先，檢檢查崗位位職責(zé)，明明確需求求。例如如，一個(gè)個(gè)管理職職位需要要有領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)才能，在在高層中中明確表表述觀點(diǎn)點(diǎn)的能力力，以及及促進(jìn)團(tuán)團(tuán)隊(duì)作用用的能力力等。明明確了所所要招聘聘人員的的相對地地位或作作用后，應(yīng)應(yīng)聘者要要被問及及他們是是否擔(dān)當(dāng)當(dāng)過類似似角色，或或在過去去的崗位位中是否否處于類類似的“情景”。一旦旦面試人人員發(fā)現(xiàn)現(xiàn)應(yīng)聘者者過去有有類似經(jīng)經(jīng)歷，下下一步就就是確定定他們過過去擔(dān)當(dāng)當(dāng)?shù)摹叭蝿?wù)”，然后后了解一一旦出現(xiàn)現(xiàn)問題他他們通常常采取的的“行動”，以及及行動的的“結(jié)果”如何。另外一一種創(chuàng)新新的面試試方式是是“模擬測測試”。其具具體做法法是，應(yīng)應(yīng)聘者以以小組為為單位，根根據(jù)工作作中常碰碰到的問問題，由由小組成成員輪流流擔(dān)任不不同的角角色，以以測試其其處理實(shí)實(shí)際問題題的能力力。“模擬測測試”很有價(jià)價(jià)值，因因?yàn)樗鼈儌冡槍?yīng)應(yīng)聘者處處理具體體任務(wù)時(shí)時(shí)的能力力提供了了有關(guān)證證據(jù)。其其最大的的優(yōu)點(diǎn)是是，應(yīng)聘聘者的“智商”和“情商”都能集集中表現(xiàn)現(xiàn)出來，它它能客觀觀反映應(yīng)應(yīng)聘者的的綜合能能力，使使公司避避免在選選擇人才才時(shí)“感情用用事”。例如如對秘書書職位的的應(yīng)聘者者，在模模擬測試試中要做做的可能能包括錄錄入樣本本信件，答答復(fù)各類類詢問等等。而對對高層管管理職位位，則可可以事先先準(zhǔn)備一一籃公文文請他在在規(guī)定時(shí)時(shí)間里處處理完畢畢，同時(shí)時(shí)不斷有有扮演下下級者打打電話請請示各種種工作事事宜如何何處理，扮扮演上級級者電話話發(fā)布指指示，以以此判斷斷應(yīng)聘者者是否具具有統(tǒng)攬攬全局、分分清問題題的輕重重緩急、快快速決策策的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)才能。評評判者則則可以是是一人或或多人。這兩種種測試辦辦法對于于招聘人人員的專專業(yè)素質(zhì)質(zhì)的要求求更高，往往往需要要招聘專專家參與與，一般般的公司司無力獨(dú)獨(dú)立實(shí)行行。有時(shí)時(shí)把“情景測測驗(yàn)”與“模擬測測試”合并稱稱為“評價(jià)中中心技術(shù)術(shù)”，其形形式還有有“無領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組討討論”、“角色扮扮演”、“管理游游戲”、“案例分分析”等。英特爾爾公司在在最終面面試時(shí)就就是采取取“模擬測測試”的。這這是最終終面試，也也是決定定應(yīng)聘人人員是否否入選的的關(guān)鍵。第三種種創(chuàng)新的的測試是是“心理測測驗(yàn)”，考察察應(yīng)聘者者的性格格與志趣趣。因?yàn)闉槟愁惵毬殬I(yè)可能能要求特特定的性性格，例例如財(cái)務(wù)務(wù)人員最最好是謹(jǐn)謹(jǐn)慎、仔仔細(xì)和冷冷靜的人人，而推推銷人員員則最好好是外向向性格、健健談。某某種程度度上，一一個(gè)人的的性格是是其能否否施展才才能，有有效完成成工作的的前提，一一個(gè)人的的性格缺缺陷可能能使其擁擁有的才才能大打打折扣。標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化的的心理測測驗(yàn)一般般有事前前確定好好的測驗(yàn)驗(yàn)題目和和問卷，以以及詳細(xì)細(xì)的答題題說明，測測驗(yàn)題目目往往以以客觀題題居多，但但也有不不少是主主觀陳述述評價(jià)題題。有的的測驗(yàn)限限定時(shí)間間，有的的則不限限定時(shí)間間。被試試的內(nèi)容容一般很很簡單，只只需要按按照測驗(yàn)驗(yàn)的指示示語回答答問題即即可。一一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的心理理測驗(yàn)系系統(tǒng)還包包括記分分系統(tǒng)、解解釋系統(tǒng)統(tǒng)、良好好的常模模，以及及值得信信服的信信度、效效度和項(xiàng)項(xiàng)目分析析數(shù)據(jù)。在確定定分?jǐn)?shù)時(shí)時(shí)，可以以通過與與現(xiàn)行崗崗位上成成功的員員工興趣趣上的類類似程度度作對比比。這種種考試最最好通過過計(jì)算機(jī)機(jī)進(jìn)行，應(yīng)應(yīng)聘者一一般認(rèn)為為計(jì)