助理人力資源管理師輔導(dǎo)講座-招聘與配置課件

助理人力資源管理師輔導(dǎo)講座

--招聘與配置篇國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)深圳職業(yè)技能訓(xùn)練中心助理人力資源管理師輔導(dǎo)講座

--招1課程目標(biāo)掌握企業(yè)招聘過(guò)程的管理掌握崗位信息分析步驟及方法掌握基本的招聘技巧掌握基本的面試方法及技巧掌握招聘過(guò)程的評(píng)估方法及技巧課程目標(biāo)掌握企業(yè)招聘過(guò)程的管理2課程目錄員工的招聘與配置招聘準(zhǔn)備招聘實(shí)施招聘活動(dòng)的評(píng)估勞務(wù)外派與引進(jìn)課程目錄員工的招聘與配置3招聘的程序人力資源計(jì)劃職務(wù)說(shuō)明書(shū)招聘計(jì)劃時(shí)間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場(chǎng)發(fā)布信息接受申請(qǐng)選拔初步篩選筆試面試其他測(cè)試錄用作出決策發(fā)出通知評(píng)價(jià)程序技能效率招聘的程序人力資源計(jì)劃招聘計(jì)劃招募選拔錄用評(píng)4員工招聘與配置招聘的概念及目的、前提招聘的過(guò)程管理招聘的原則及作用人員配置原理員工招聘與配置招聘的概念及目的、前提5招聘的概念

是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。招聘的概念是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工6招聘的目標(biāo)直接目的：獲取企業(yè)需要的人才其他目標(biāo)：降低成本、規(guī)范招聘行為、確保人員質(zhì)量招聘的目標(biāo)直接目的：獲取企業(yè)需要的人才7招聘的前提人力資源規(guī)劃工作描述與工作說(shuō)明這兩個(gè)前提也是招聘計(jì)劃的主要依據(jù)人力資源規(guī)劃提供人力資源凈需求量決定了招聘職位與部門(mén)、數(shù)量、時(shí)限、類型等因素工作描述與工作說(shuō)明書(shū)為錄用提供了主要參考依據(jù)。招聘的前提人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃提供人力資源凈需求量決定了8企業(yè)招聘的過(guò)程招募了解市場(chǎng)發(fā)布信息接受申請(qǐng)選拔初步篩選筆試面試其他測(cè)試錄用作出決策發(fā)出通知評(píng)價(jià)程序技能效率了解和應(yīng)聘者的來(lái)源；吸引合格應(yīng)聘者的辦法（有哪些方法）；招聘信息的發(fā)布；申請(qǐng)來(lái)源；發(fā)布辦法；接受申請(qǐng)資格審查；初試筆試；面試情景模擬；心理測(cè)評(píng)錄用決策；發(fā)錄用通知；辦理錄用手續(xù)初始安置；試用正式錄用招聘成本評(píng)估招聘質(zhì)量評(píng)估企業(yè)招聘的過(guò)程招募選拔錄用評(píng)價(jià)了解和應(yīng)聘者的9招聘的原則招聘的原則1234效率優(yōu)先原則雙向選擇原則公平公正原則確保質(zhì)量原則招聘的原則招聘的原則1234效率優(yōu)先原則雙向選擇原則公平公正10效率優(yōu)先原則就是用最少的雇用成本獲得適合職位的最佳人選的過(guò)程。依靠證書(shū)篩選：學(xué)歷、職業(yè)資格證書(shū)內(nèi)部晉升制度：健全的內(nèi)部管理制度，杜絕與能力和績(jī)效無(wú)關(guān)的因素效率優(yōu)先原則就是用最少的雇用成本獲得適合職位的最佳人選的過(guò)程11雙向選擇的原則單位自主選擇勞動(dòng)者自主擇業(yè)雙向選擇的原則單位自主選擇12公平公正原則依法面向社會(huì)公開(kāi)條件全面考核考核結(jié)果公開(kāi)擇優(yōu)錄用公平公正原則依法13確保質(zhì)量的原則人盡其才用其所長(zhǎng)職得其人，能位相配群體相容：同一與互補(bǔ)正確的選拔方法確保質(zhì)量的原則人盡其才14招聘的作用(補(bǔ)充)企業(yè)調(diào)整結(jié)構(gòu)的手段對(duì)員工的激勵(lì)和壓力新員工的一次培訓(xùn)人力合理流動(dòng)，發(fā)揮員工才能增強(qiáng)活力，提高創(chuàng)新能力企業(yè)公關(guān)企業(yè)形象宣傳錄用高質(zhì)量人力資源，與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手搏奕，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力招聘的作用(補(bǔ)充)企業(yè)調(diào)整結(jié)構(gòu)的手段15人員配置的原理要素有用原理能位對(duì)應(yīng)原理互補(bǔ)增值原理動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理彈性冗余原理人員配置的原理要素有用原理16要素有用原理沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)用好之人！要素有用原理沒(méi)有無(wú)用之人，17能位對(duì)應(yīng)原理不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上，并賦予應(yīng)有的權(quán)利和責(zé)任，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。（門(mén)當(dāng)戶對(duì)）能位對(duì)應(yīng)原理不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層18互補(bǔ)增值原理能力互補(bǔ)知識(shí)互補(bǔ)性格與氣質(zhì)互補(bǔ)互補(bǔ)增值原理能力互補(bǔ)19動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理人和事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)。不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)。動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理人和事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，不適應(yīng)到適20彈性冗余原理既要帶給人力資源一定的壓力和不安感（工作滿負(fù)荷），又要保持員工的身心健康（生理心理要求）。彈性冗余原理既要帶給人力資源一定的壓力和不安感（工作滿負(fù)荷）21招聘主要程序（SOP）招聘實(shí)施招聘的主要流程招聘準(zhǔn)備招聘評(píng)估招聘需求分析明確招聘工作特征和要求制定招聘計(jì)劃和招聘策略招募選擇錄用成本效益評(píng)估數(shù)量、質(zhì)量評(píng)估信度效度評(píng)估招聘主要程序（SOP）招聘實(shí)施招聘的主要流程招聘準(zhǔn)備招聘評(píng)估22招聘準(zhǔn)備工作崗位信息分析有哪些方法兩種典型的工作分析模式招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)招聘申請(qǐng)表的內(nèi)容和注意問(wèn)題招聘準(zhǔn)備工作崗位信息分析有哪些方法23招聘環(huán)境分析SWOT(補(bǔ)充)組織外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)條件(宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、技術(shù)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)制度、產(chǎn)品的市場(chǎng)情況)勞動(dòng)力市場(chǎng)：供求變化；市場(chǎng)機(jī)制是否完善；專業(yè)，地理，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手法律法規(guī)招聘環(huán)境分析SWOT(補(bǔ)充)組織外部環(huán)境：24招聘環(huán)境分析SWOT(補(bǔ)充)組織內(nèi)部環(huán)境：戰(zhàn)略發(fā)展方向(經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、戰(zhàn)略類型)招聘成本與財(cái)務(wù)預(yù)算企業(yè)形象和自身?xiàng)l件招聘環(huán)境分析SWOT(補(bǔ)充)組織內(nèi)部環(huán)境：25企業(yè)戰(zhàn)略類型與招聘對(duì)策(補(bǔ)充)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略雇傭經(jīng)驗(yàn)少的，尋求技術(shù)代理人，使用狹窄的網(wǎng)絡(luò)來(lái)雇傭員工不重視組織文化，產(chǎn)生留住員工的激勵(lì)因素培養(yǎng)組織忠誠(chéng)度，其他低薪工作的來(lái)源雇傭各領(lǐng)域的精英，各職能部門(mén)基于質(zhì)量品質(zhì)的雇傭基于資源配置的雇傭用象征性或質(zhì)量品質(zhì)的理由來(lái)規(guī)劃成功的程序企業(yè)戰(zhàn)略類型與招聘對(duì)策(補(bǔ)充)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略雇傭經(jīng)驗(yàn)26工作崗位信息分析工作崗位信息分析的步驟確定崗位分析信息的主要內(nèi)容選擇崗位信息的來(lái)源和收集者選擇崗位分析的方法工作崗位信息分析工作崗位信息分析的步驟27工作分析所應(yīng)包含的信息6W1H用誰(shuí)（Who）做什么（What）何時(shí)（When）在哪里（Where）如何（How）為什么（Why）為誰(shuí)（Forwhom）工作分析所應(yīng)包含的信息6W1H用誰(shuí)（Who）28工作分析的內(nèi)容(圖解)基本資料崗位設(shè)置的目的工作職責(zé)和衡量標(biāo)準(zhǔn)組織結(jié)構(gòu)圖權(quán)力和責(zé)任工作關(guān)聯(lián)的信息任職資格培訓(xùn)需求工作條件或環(huán)境使用設(shè)備或工具勞動(dòng)強(qiáng)度：工作時(shí)間或班次工作特性：獨(dú)立性、復(fù)雜性、創(chuàng)造性職位發(fā)展路經(jīng)其他建議工作分析的內(nèi)容工作分析的內(nèi)容(圖解)工作分析的內(nèi)容29誰(shuí)來(lái)進(jìn)行工作分析(補(bǔ)充)人力資源專家或人力資源管理人員（工作分析人員）擔(dān)任該項(xiàng)工作者要求其具備：正直敢說(shuō)；較高的參與興趣和熱情；較好的溝通能力（書(shū)面及口頭）；在該崗位上半年以上；注意取樣。優(yōu)缺點(diǎn)：客觀與扭曲；實(shí)際與應(yīng)該該項(xiàng)工作的直接上級(jí)，不作為主要的工作信息收集者，需要其對(duì)收集來(lái)的信息進(jìn)行檢查與證明。誰(shuí)來(lái)進(jìn)行工作分析(補(bǔ)充)人力資源專家或人力資源管理人員（工作30工作分析信息的主要來(lái)源書(shū)面資料任職者的報(bào)告。通過(guò)訪談、工作日志方法獲得同事的報(bào)告。任職者的上下級(jí)。直接的觀察顧客要點(diǎn)：尋找最可靠的信息來(lái)源渠道。工作分析信息的主要來(lái)源書(shū)面資料31工作（信息）分析的基本方法觀察法(直接觀察、階段觀察、工作表演法)面談法(個(gè)別面談、集體面談、管理人員面談)問(wèn)卷調(diào)查法工作實(shí)踐法典型事件法（CRITICALINCIDENTTECHNIQUE，CIT）工作日志法（員工記錄法）工作（信息）分析的基本方法觀察法(直接觀察、階段觀察、工作表32觀察法工作分析人員通過(guò)對(duì)員工正常工作狀態(tài)進(jìn)行觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái)，并進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法。較適用于對(duì)體力和事務(wù)性以及工作周期比較短的工作崗位，如：搬運(yùn)工、操作員、文秘等、保潔員。優(yōu)點(diǎn)：感性、全面，可以與員工一起討論工作中的一些模糊的問(wèn)題和內(nèi)在的規(guī)律。缺點(diǎn)：時(shí)間長(zhǎng)和花精力(不適宜得到有關(guān)任職資格要求的信息觀察法工作分析人員通過(guò)對(duì)員工正常工作狀態(tài)進(jìn)行觀察，把有關(guān)工作33觀察法分類直接觀察法階段觀察法工作表演法123直接觀察法：工作分析人員直接對(duì)員工工作的全過(guò)程進(jìn)行觀察。（如餐廳服務(wù)員、保潔員的工作過(guò)程）適用：工作周期較短的工作崗位階段觀察法：為完整觀察到一些周期性較長(zhǎng)的工作，采用分段進(jìn)行觀察的方式。（如觀察行政人員年底籌備年終總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)）工作表演法：工作分析人員對(duì)某些工作周期很長(zhǎng)、突發(fā)事件較多的的工作，讓員工進(jìn)行該工作的表演，從中進(jìn)行觀察的方式。（如保安人員盤(pán)問(wèn)可疑人員）觀察法分類直接觀階段觀工作表123直接觀察法：工作分析人員直34訪談法（面談法）管理人員面談：與該工作的主管訪談個(gè)別面談：與從事該工作的每個(gè)員工交談集體面談：與從事相同工作的員工群體交談優(yōu)點(diǎn)：方便、準(zhǔn)確、溝通暢，特別適合對(duì)文字理解有障礙的人。缺點(diǎn)：時(shí)間和精力長(zhǎng)，溝通與信息過(guò)濾。但面談法不能單獨(dú)用來(lái)進(jìn)行工作分析，必須結(jié)合其它方法。訪談法（面談法）管理人員面談：與該工作的主管訪談35工作實(shí)踐法指工作分析者從事所研究的工作，通過(guò)實(shí)際參與工作掌握有關(guān)工作要求的第一手資料。適合短期內(nèi)可以掌握的工作。工作實(shí)踐法指工作分析者從事所研究的工作，通過(guò)實(shí)際參與工作掌握36典型事例法是對(duì)執(zhí)行工作者實(shí)際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述，當(dāng)記錄數(shù)量夠多時(shí)，即可提供相當(dāng)信息。特別是工作中特別有效或無(wú)效的行為。典型事例法是對(duì)執(zhí)行工作者實(shí)際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描37工作日志法就是按時(shí)間順序詳細(xì)記錄工作內(nèi)容與工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納提煉，取得所需要的一種信息提取方法。優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，若能與面談法結(jié)合，效果更佳。缺點(diǎn)：但使用范圍小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位。工作日志法就是按時(shí)間順序詳細(xì)記錄工作內(nèi)容與工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)38問(wèn)卷調(diào)查法概念：通過(guò)員工所填寫(xiě)的標(biāo)準(zhǔn)化問(wèn)卷了解其工作的任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境特征等方面的信息。通過(guò)內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問(wèn)卷來(lái)收集崗位信息的方法。常用的問(wèn)卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。包括：基本資料、工作時(shí)間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需要的知識(shí)技能、工作勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等。

問(wèn)卷調(diào)查兩種形式的問(wèn)題：開(kāi)放的、選擇的（或稱封閉的）。問(wèn)卷調(diào)查的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低、快速、有效地獲取工作信息，調(diào)查范圍廣，樣本量大，尤其適合規(guī)模較大的組織；缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力，要確保員工明白每一個(gè)問(wèn)題的意思。由于員工主觀或客觀的原因致使對(duì)工作的描述不全面、不正確，甚至夸大工作任務(wù)。適用范圍：絕大多數(shù)工作崗位，從管理、技術(shù)崗位到操作工人問(wèn)卷調(diào)查法概念：通過(guò)員工所填寫(xiě)的標(biāo)準(zhǔn)化問(wèn)卷了解其工作的任務(wù)、39工作分析問(wèn)卷一般包含的內(nèi)容(*)職位概述，簡(jiǎn)要描述你所在職位的主要工作職責(zé)。按重要性排列；按每周工作頻率排列；將上述日常工作的最重要的兩項(xiàng)工作業(yè)務(wù)過(guò)程詳盡地描述出來(lái)。工作聯(lián)系。本部門(mén)、公司其他部門(mén)、公司以外的人員。管理和監(jiān)督，對(duì)下屬的管理和監(jiān)督；不屬于你直接管轄的人員的管理和監(jiān)督，并說(shuō)明為什么。文檔處理，文檔名稱；來(lái)源/傳遞的部門(mén)；需要持有的文檔。素質(zhì)要求、特殊要求或?qū)I(yè)技能，你所在職位是否需要諸如技術(shù)等級(jí)證書(shū)、程序員證書(shū)之類的崗位證書(shū)。其它素質(zhì)要求：教育水平，學(xué)歷；專業(yè)方向，工作經(jīng)歷，工作類型；工作時(shí)間，專門(mén)的培訓(xùn)，類型；時(shí)間工具設(shè)備，如常工作中經(jīng)常使用的工具名稱；每周使用的時(shí)間。工作分析問(wèn)卷一般包含的內(nèi)容(*)職位概述，簡(jiǎn)要描述你所在職位40兩種典型的結(jié)構(gòu)化工作分析問(wèn)卷個(gè)人特征為重點(diǎn)：職位分析問(wèn)卷（PAQ）崗位或工作任務(wù)為重點(diǎn)：功能性工作分析問(wèn)卷FJA。兩種典型的結(jié)構(gòu)化工作分析問(wèn)卷個(gè)人特征為重點(diǎn)：職位分析問(wèn)卷（P41職位分析問(wèn)卷(PAQ)是以個(gè)人特征為重點(diǎn)的分析方法1972年由普渡大學(xué)E.J.McCormick提出包括194個(gè)項(xiàng)目，其中187個(gè)用來(lái)分析完成工作過(guò)程中員工活動(dòng)的特征，另外7個(gè)涉及薪酬問(wèn)題每個(gè)問(wèn)卷包括6個(gè)部分：信息輸入；腦力操作；工作產(chǎn)出；人際關(guān)系；工作環(huán)境；其他特征職位分析問(wèn)卷(PAQ)是以個(gè)人特征為重點(diǎn)的分析方法42職位分析問(wèn)卷優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：是一種適用性很強(qiáng)的工作分析方法，標(biāo)準(zhǔn)化、定量化，不需修改即可用于不同組織、不同工作。缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)，煩瑣，被填寫(xiě)人要求受過(guò)專業(yè)訓(xùn)練的工作分析人員，其通用化和標(biāo)準(zhǔn)化導(dǎo)致工作特征的抽象化，難以描述實(shí)際工作中特定的、具體的任務(wù)，不是工作描述和工作再設(shè)計(jì)的理想工具職位分析問(wèn)卷優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：是一種適用性很強(qiáng)的工作分析方法，標(biāo)準(zhǔn)43PAQ工作元素的分類類別內(nèi)容工作元素?cái)?shù)目信息輸入職工從何處、如何取得信息35思考過(guò)程工作中應(yīng)包括哪些分析、決策、規(guī)劃？信息如何處理？14工作產(chǎn)出職工進(jìn)行何種活動(dòng)，使用何種工具或設(shè)備？取得什么成果？49人際關(guān)系工作中與哪些有關(guān)人員有關(guān)系36工作環(huán)境工作中物理環(huán)境與社會(huì)環(huán)境是什么？19其他特征何種其他活動(dòng)、條件或特征與工作有關(guān)？41PAQ工作元素的分類類別內(nèi)44PAQ問(wèn)卷的信息輸入舉例請(qǐng)將下列的每一項(xiàng)要素根據(jù)它們被工人在工作中當(dāng)作信息來(lái)源使用的程度劃分等級(jí)

0不使用1很少2偶爾3中等4比較經(jīng)常5常常

6天天使用

1?書(shū)面材料（如書(shū)、報(bào)告、辦公記錄、文章等）

2?數(shù)據(jù)材料（與數(shù)量或數(shù)字相關(guān)的材料，如圖、會(huì)計(jì)報(bào)表）

3?畫(huà)面材料（作為信息來(lái)源的圖畫(huà)或類似材料，如照片、電視畫(huà)面）

4?模型或與之相關(guān)的裝置（如模板、模型）

5?視覺(jué)裝置（如信號(hào)燈、鐘表）

6?測(cè)量?jī)x器（如直尺、溫度計(jì)、量角器等）

7?機(jī)械裝置（被當(dāng)成信息來(lái)源的工具、設(shè)備、機(jī)器等）

8?被加工的材料（成為信息來(lái)源的零部件、材料、物體等）

9?未被加工的材料（如那些正處于庫(kù)存、儲(chǔ)存或正被檢查的部件或材料）

10?自然特征（風(fēng)景、田野、地理類型等）

11?人為環(huán)境（作為工作信息來(lái)源的室內(nèi)室外環(huán)境）PAQ問(wèn)卷的信息輸入舉例請(qǐng)將下列的每一項(xiàng)要素根據(jù)它們被工人45崗位重點(diǎn)法(FJA)是以工作為中心的分析方法，美國(guó)訓(xùn)練與職業(yè)服務(wù)中心的研究成功通過(guò)信息、人與事來(lái)反映每一種工作的職能優(yōu)點(diǎn)：對(duì)工作內(nèi)容描述徹底，對(duì)培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)估非常有用。缺點(diǎn)：描述每項(xiàng)任務(wù)，費(fèi)時(shí)，費(fèi)力，不記錄有關(guān)工作背景信息，對(duì)員工個(gè)人應(yīng)具備那些條件的描述不理想。崗位重點(diǎn)法(FJA)是以工作為中心的分析方法，美國(guó)訓(xùn)練與職業(yè)46FJA員工的基本職能信息（數(shù)據(jù)）人事0綜合0監(jiān)控0創(chuàng)建1配位1協(xié)調(diào)1精密作業(yè)2分析2指示2運(yùn)行的監(jiān)控3匯編3監(jiān)督3運(yùn)行的啟動(dòng)4計(jì)算4引導(dǎo)4操作5復(fù)制5勸說(shuō)5供應(yīng)6比較6交流6進(jìn)料及取貨7服務(wù)7處理8接受指示FJA員工的基本職能信息（數(shù)據(jù)）47注意事項(xiàng)個(gè)人重點(diǎn)法以個(gè)人特征為重點(diǎn)，崗位重點(diǎn)法以工作為中心。個(gè)人重點(diǎn)法和崗位重點(diǎn)法各有利弊，應(yīng)選擇最適合的方法。建議采用多種方法相結(jié)合的方式。注意事項(xiàng)個(gè)人重點(diǎn)法以個(gè)人特征為重點(diǎn)，崗位重點(diǎn)法以工作為中心。48工作分析方法的選擇根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇，不同的目標(biāo)關(guān)注點(diǎn)不同招聘：側(cè)重任職者的勝任特征方法薪酬：用定量方法，比較不同工作價(jià)值。根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇體力或簡(jiǎn)單勞動(dòng)；觀察法文化水平低的員工，不適開(kāi)放式問(wèn)卷。根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行選擇，時(shí)間、人力、物力、財(cái)力。工作分析方法的選擇根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇，不同的目標(biāo)關(guān)注點(diǎn)不同49小案例

一個(gè)機(jī)床操作工把大量的的液體灑在他機(jī)床周圍的地板上。車間主任叫操作工把灑掉的液體清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說(shuō)明書(shū)里并沒(méi)有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說(shuō)明書(shū)上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說(shuō)明書(shū)里沒(méi)有包括這一類工作。車間主任威脅說(shuō)要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后即向公司投訴。小案例一個(gè)機(jī)床操作工把大量的的液體灑在他機(jī)床周圍的地板50小案例-續(xù)

有關(guān)人員看了投訴后，審閱了這三類人員的工作說(shuō)明書(shū)：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地板。服務(wù)工的工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒(méi)有包括清掃工作。勤雜工的工作說(shuō)明書(shū)中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開(kāi)始。小案例-續(xù)有關(guān)人員看了投訴后，審閱了這三類人員的工作說(shuō)51工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)工作標(biāo)識(shí)，工作名稱、工作代碼、所屬公司/部門(mén)、直接主管的名稱工作綜述，列出工作的主要功能和活動(dòng)。工作聯(lián)系工作的責(zé)與任務(wù)工作權(quán)限工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)工作條件工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)工作標(biāo)識(shí)，工作名稱、工作代碼、所屬公司/部門(mén)52工作說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)要求(例)清晰具體簡(jiǎn)短：選取主要職責(zé)，不要超過(guò)6-8項(xiàng)工作說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)要求(例)清晰53編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的注意事項(xiàng)符合邏輯的順序編寫(xiě)語(yǔ)言要通俗，盡量不用技術(shù)性過(guò)強(qiáng)的術(shù)語(yǔ)表明各項(xiàng)職責(zé)所出現(xiàn)的頻率編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的注意事項(xiàng)符合邏輯的順序編寫(xiě)54招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)分析

招聘申請(qǐng)表是由單位設(shè)計(jì)，包含了職位所需基本的信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來(lái)的一種初級(jí)篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。

其優(yōu)點(diǎn)是：1、節(jié)省時(shí)間；2、準(zhǔn)確了解；3、提供后續(xù)選擇的參考。招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)分析

招聘申請(qǐng)表是由單位設(shè)計(jì)，55招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)(例)一般包括以下內(nèi)容：可注明請(qǐng)按您的真實(shí)情況填寫(xiě)(要求會(huì)設(shè)計(jì))個(gè)人基本情況：年齡、性別、電話、身體狀況、聯(lián)系方式、婚姻狀況求職崗位情況：應(yīng)聘崗位，求職要求（收入待遇、時(shí)間、住房）工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職原因、證明人等教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲的學(xué)位、接受的培訓(xùn)生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、個(gè)性、態(tài)度其他：獲獎(jiǎng)情況、能力證明、未來(lái)目標(biāo)等。招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)(例)一般包括以下內(nèi)容：可注明請(qǐng)按您的真實(shí)情況56招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)申請(qǐng)表應(yīng)注意的問(wèn)題根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)和實(shí)際情況注意有關(guān)法律和政策考慮申請(qǐng)表的存儲(chǔ)、檢索等審查已有的申請(qǐng)表招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)申請(qǐng)表應(yīng)注意的問(wèn)題57招聘實(shí)施招聘渠道選擇初步篩選技巧面試的實(shí)施與技巧招聘實(shí)施招聘渠道選擇58招聘渠道選擇選擇招聘渠道的主要步驟(P165)分析單位的招聘要求分析招聘人員特點(diǎn)確定合適的招聘來(lái)源選擇適合的招聘方法招聘渠道選擇選擇招聘渠道的主要步驟(P165)59參加招聘會(huì)的主要程序（P166）與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會(huì)的宣傳工作準(zhǔn)備展位準(zhǔn)備資料和設(shè)備招聘人員的準(zhǔn)備招聘會(huì)后的工作參加招聘會(huì)的主要程序（P166）與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系60主要的招聘來(lái)源(P166)內(nèi)部招聘推薦法布告法檔案法外部招聘發(fā)布廣告借助中介法上門(mén)招聘法熟人推薦法主要的招聘來(lái)源(P166)內(nèi)部招聘61內(nèi)部招聘與外部招聘比較內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵(lì)員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低來(lái)源廣，余地大，利于召到一流人才帶來(lái)新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來(lái)源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進(jìn)入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性內(nèi)部招聘與外部招聘比較內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性62不同招聘方法適用的招聘對(duì)象招聘方法適用對(duì)象不太適用發(fā)布廣告中下級(jí)人員借助一般中介結(jié)構(gòu)中下級(jí)人員熱門(mén)、高級(jí)人員獵頭公司熱門(mén)、尖端人員中下級(jí)人員上門(mén)招聘初級(jí)專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員不同招聘方法適用的招聘對(duì)象招聘方法適用對(duì)象不太適用發(fā)布廣告中63設(shè)計(jì)校園招聘方案及注意事項(xiàng)注意事項(xiàng)：（P169）要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好準(zhǔn)備設(shè)計(jì)校園招聘方案及注意事項(xiàng)注意事項(xiàng)：（P169）64判定是否參加招聘會(huì)應(yīng)注意參加招聘會(huì)前從哪些方面對(duì)招聘會(huì)的情況進(jìn)行了解（P170）了解招聘會(huì)的檔次了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象，以判斷是否有你所要招聘的人注意招聘會(huì)的組織者注意招聘會(huì)的信息宣傳判定是否參加招聘會(huì)應(yīng)注意參加招聘會(huì)前從哪些方面對(duì)招聘會(huì)的情況65初步篩選技巧（一）如何通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選求職者（P170）分析簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)重點(diǎn)看客觀內(nèi)容判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象初步篩選技巧（一）如何通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選求職者（P170）66初步篩選技巧（二）篩選申請(qǐng)表的方法有哪些（P171）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題注明可疑之處初步篩選技巧（二）篩選申請(qǐng)表的方法有哪些（P171）67初步篩選技巧（三）簡(jiǎn)歷與求職申請(qǐng)表項(xiàng)目申請(qǐng)表個(gè)人簡(jiǎn)歷優(yōu)點(diǎn)直截了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于平估體現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性允許應(yīng)聘者強(qiáng)調(diào)自己認(rèn)為重要的東西允許應(yīng)聘者點(diǎn)綴自己費(fèi)用小缺點(diǎn)限制創(chuàng)造性設(shè)計(jì)、印刷、分發(fā)費(fèi)用應(yīng)聘者可能略去某些東西難以評(píng)估初步篩選技巧（三）簡(jiǎn)歷與求職申請(qǐng)表項(xiàng)目申請(qǐng)表個(gè)人簡(jiǎn)歷優(yōu)點(diǎn)直截68初步篩選技巧（四）筆試是最基本而又最古老的選擇方法，測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力，包括兩個(gè)層次：一般知識(shí)和能力，如社會(huì)文化知識(shí)，智力，理解能力，記憶力等專業(yè)知識(shí)和能力，如財(cái)會(huì)、管理知識(shí)，管理能力，溝通能力等優(yōu)點(diǎn)：試題多，可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度和效度?？梢詫?duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選。應(yīng)聘者壓力較輕，成績(jī)?cè)u(píng)定客觀，易于保存試題！缺點(diǎn)：但是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力以及操作能力初步篩選技巧（四）筆試69初步篩選技巧（五）提高筆試的有效性應(yīng)注意的問(wèn)題：命題是否恰當(dāng)確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)劃閱卷及成績(jī)復(fù)核初步篩選技巧（五）提高筆試的有效性應(yīng)注意的問(wèn)題：70面試的實(shí)施與技巧人員選拔的基本知識(shí)人員選拔的主要方法－面試面試的基本步驟掌握面試的技巧面試的實(shí)施與技巧人員選拔的基本知識(shí)71人員選拔基本知識(shí)(補(bǔ)充)概念：是指從應(yīng)聘者中選出最適合組織崗位要求的人的過(guò)程，包括初步篩選、筆試、面試、情境模擬、心理測(cè)試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等內(nèi)容。人員選拔測(cè)評(píng)主要內(nèi)容能力因素：一般能力和特殊能力個(gè)人風(fēng)格因素：氣質(zhì)、性格、行為風(fēng)格動(dòng)力因素：興趣：研究，現(xiàn)實(shí)，企業(yè)，常規(guī)，社會(huì)，藝術(shù)型動(dòng)機(jī)：成就動(dòng)機(jī)，親和動(dòng)機(jī)，影響他人動(dòng)機(jī)。價(jià)值：理論型，經(jīng)濟(jì)型，審美型，社會(huì)型，政治型，宗教型。學(xué)業(yè)成就與經(jīng)驗(yàn)人員選拔基本知識(shí)(補(bǔ)充)概念：是指從應(yīng)聘者中選出最適合組織崗72面試的基本知識(shí)面試分類從所達(dá)到的效果來(lái)分：初步面試；診斷面試初步面試：類似于面談，簡(jiǎn)單，隨意，由人力資源部門(mén)的招聘人員主持。診斷面試：深層次，正式，由用人部門(mén)負(fù)責(zé)，人力資源部門(mén)參與。如果是高級(jí)管理人員招聘，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)參加從結(jié)構(gòu)化程度分：結(jié)構(gòu)化，半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化按組織方式劃分：一對(duì)一面試，系列面試，小組面試，集體面試按面試目的分：壓力面試，非壓力面試面試的基本知識(shí)面試分類73面試的基本步驟面試時(shí)間面試地點(diǎn)面試提綱應(yīng)聘者的情況簡(jiǎn)單的問(wèn)候創(chuàng)造一個(gè)良好的氣氛面試

前的

準(zhǔn)備面試開(kāi)始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評(píng)價(jià)階段問(wèn)聽(tīng)觀評(píng)給應(yīng)聘者提問(wèn)的機(jī)會(huì)告知下一次面試的時(shí)間及流程根據(jù)面試情況，對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)面試的基本步驟面試時(shí)間簡(jiǎn)單的問(wèn)候面試

前的

準(zhǔn)備面試開(kāi)始階段74面試的準(zhǔn)備階段面試的目的、設(shè)計(jì)面試的問(wèn)題、合適的面試類型，面試的時(shí)間、地點(diǎn)。面試考官要事先確定面試的事項(xiàng)和范圍，提綱。了解應(yīng)聘者資料，發(fā)現(xiàn)其個(gè)性、社會(huì)背景，對(duì)工作的態(tài)度、有否發(fā)展?jié)摿Φ取Ｃ嬖嚨臏?zhǔn)備階段面試的目的、設(shè)計(jì)面試的問(wèn)題、合適的面試類型，面75面試的開(kāi)始階段應(yīng)從應(yīng)聘者預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)，然后過(guò)渡到其它問(wèn)題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。如工作經(jīng)歷、文化程度等等。面試的開(kāi)始階段應(yīng)從應(yīng)聘者預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)，然后過(guò)渡到其它76正式面試階段提問(wèn)、交流察言觀色正式面試階段提問(wèn)、交流77結(jié)束面試階段給應(yīng)聘者提問(wèn)的機(jī)會(huì)不管錄用與否，應(yīng)在友好氣氛中結(jié)束。不急于下結(jié)論結(jié)束面試階段給應(yīng)聘者提問(wèn)的機(jī)會(huì)78面試評(píng)價(jià)階段面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)語(yǔ)式或評(píng)分式評(píng)估。面試評(píng)價(jià)階段面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)語(yǔ)式79招聘過(guò)程終結(jié)時(shí)的判斷人選是否滿足公司的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技能的要求?不能滿足:淘汰能夠滿足?個(gè)人和公司的核心價(jià)值觀,文化是否類型吻合性格,心理,社會(huì)職業(yè),管理力專業(yè)測(cè)試?不吻合招聘過(guò)程終結(jié)時(shí)的判斷人選是否滿足公司的不能滿足:淘汰能夠80面試問(wèn)題設(shè)計(jì)技巧考點(diǎn)：（可能會(huì)出案例題讓你設(shè)計(jì)面試問(wèn)題）能舉出以上各類提問(wèn)舉出例子和給予例子能做出判斷。面試之前，面試考官需要準(zhǔn)備一些基本的問(wèn)題，這些基本問(wèn)題的來(lái)源，主要是招聘崗位的工作說(shuō)明書(shū)以及應(yīng)聘者的個(gè)人資料。面試問(wèn)題設(shè)計(jì)技巧考點(diǎn)：（可能會(huì)出案例題讓你設(shè)計(jì)面試問(wèn)題）81主要提問(wèn)的技巧開(kāi)放式提問(wèn)（談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)，談?wù)剬?duì)什么的看法）封閉式提問(wèn)（answeruseyesorno)清單式提問(wèn)(針對(duì)職位說(shuō)明和個(gè)人簡(jiǎn)歷列出的問(wèn)題清單進(jìn)行提問(wèn)）假設(shè)式提問(wèn)（如果是你，你將怎么辦）重復(fù)式提問(wèn)（主要是對(duì)問(wèn)題進(jìn)一步確認(rèn)）確認(rèn)式提問(wèn)（對(duì)應(yīng)聘者的回答表示關(guān)心和理解）舉例式提問(wèn)（star的運(yùn)用）開(kāi)放式問(wèn)題沒(méi)有固定答案的問(wèn)題)(1)你對(duì)……的看法是什么？(2)你認(rèn)為對(duì)……最重要的因素是什么？(3)在什么情況下你會(huì)……(4)你是怎樣處理那個(gè)問(wèn)題的？(5)你做出那個(gè)決定的原因是什么？(6)然后怎樣？(7)怎樣才能知道什么是真正的問(wèn)題？主要提問(wèn)的技巧開(kāi)放式提問(wèn)（談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)，談?wù)剬?duì)什么的看法82考官提問(wèn)的STAR原則面試STAR原則是四個(gè)英語(yǔ)單詞的第一字母Situation(背景)Task(任務(wù))Action(行動(dòng))Result(結(jié)果)考官提問(wèn)的STAR原則面試STAR原則是四個(gè)英語(yǔ)單詞的第一字83面試面試問(wèn)題舉例你為何要申請(qǐng)這項(xiàng)工作？（求職動(dòng)機(jī)）你認(rèn)為這項(xiàng)工作的主要職責(zé)是什么？（對(duì)工作的了解程度）你認(rèn)為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的？（了解管理風(fēng)格及行為傾向）面試面試問(wèn)題舉例你為何要申請(qǐng)這項(xiàng)工作？（求職動(dòng)機(jī)）84面試提問(wèn)應(yīng)注意的問(wèn)題（P178）避免引導(dǎo)性提問(wèn)有意提問(wèn)一些矛盾的問(wèn)題，來(lái)判斷應(yīng)聘者是否隱瞞了某些真實(shí)情況綜合應(yīng)聘者離職原因、求職目的、個(gè)人發(fā)展及其他問(wèn)題，來(lái)判斷了解求職者的求職動(dòng)機(jī)問(wèn)題直截了當(dāng)，言簡(jiǎn)意賅有疑問(wèn)馬上提問(wèn)，并將其回答記錄下來(lái)不要輕易打斷應(yīng)聘者的話有效傾聽(tīng)注意觀察非語(yǔ)言行為。面試提問(wèn)應(yīng)注意的問(wèn)題（P178）避免引導(dǎo)性提問(wèn)85面試中的關(guān)鍵基本功問(wèn)聽(tīng)觀評(píng)面試中的關(guān)鍵基本功問(wèn)86面試地點(diǎn)的布置（相關(guān)知識(shí)）正式面試非正式面試：可以隨和些在辦公室面試：比較適用于內(nèi)部招聘桌面桌面桌面面試地點(diǎn)的布置（相關(guān)知識(shí)）正式面試非正式面試：在辦公室面試：87面試的目標(biāo)（相關(guān)知識(shí)）對(duì)面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評(píng)、挑選的任務(wù)，為了使面試活動(dòng)成功完成，一般有下列目標(biāo)（P177）創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平；讓?xiě)?yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)；決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。對(duì)應(yīng)聘者而言，他雖然處于弱勢(shì)地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標(biāo)（注意掌握）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平；有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件；希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待；充分的了解自己關(guān)心的問(wèn)題；決定是否愿意來(lái)該單位工作等面試的目標(biāo)（相關(guān)知識(shí)）對(duì)面試考官而言其作為單位的代表，行使單88各類問(wèn)題分析與比較各類問(wèn)題分析與比較89面試中經(jīng)常使用的8個(gè)測(cè)評(píng)要素綜合分析能力言語(yǔ)表達(dá)能力應(yīng)變能力計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力人際交往的意識(shí)與技巧自我情緒控制求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性舉止儀表面試中經(jīng)常使用的8個(gè)測(cè)評(píng)要素綜合分析能力90人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題（相關(guān)）簡(jiǎn)歷并不能代表本人;工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要；不要忽視求職者的個(gè)性特征；讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織；給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)；注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者；關(guān)注特殊人員；慎重做決定；考官要注意自身形象人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題（相關(guān)）簡(jiǎn)歷并不能代表本人;91結(jié)構(gòu)化面試（P39）結(jié)構(gòu)化面試基本程序工作分析評(píng)價(jià)工作職責(zé)信息制定面試問(wèn)題制定面試問(wèn)題的基本準(zhǔn)確答案任命面試委員會(huì)進(jìn)行面試結(jié)構(gòu)化面試（P39）結(jié)構(gòu)化面試基本程序92結(jié)構(gòu)化面試（P39）結(jié)構(gòu)化面試的概念面試按照其結(jié)構(gòu)化或標(biāo)準(zhǔn)化程度的高低，將面試分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試以及半結(jié)構(gòu)化面試，結(jié)構(gòu)化面試又稱結(jié)構(gòu)化面談或標(biāo)準(zhǔn)化面試，它是指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。面試過(guò)程中，主持人不能隨意變動(dòng)，必需根據(jù)事先擬定好的面試提綱逐項(xiàng)對(duì)被試者進(jìn)行測(cè)試，被試者也必須針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行回答，要素評(píng)判必須按分值結(jié)構(gòu)合成。面試的結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，層次性強(qiáng)，評(píng)分模式固定，面試的程序、內(nèi)容以及評(píng)分方式等標(biāo)準(zhǔn)化程度都比較高。結(jié)構(gòu)化面試（P39）結(jié)構(gòu)化面試的概念93結(jié)構(gòu)化面試（P39）結(jié)構(gòu)化面試不同于非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試，它具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)，其完整結(jié)構(gòu)包括以下幾個(gè)方面：一是考官的組成有結(jié)構(gòu)，比如從考官的工作性質(zhì)、性別構(gòu)成、年齡層次、專業(yè)特點(diǎn)等方面有一定結(jié)構(gòu)；二是測(cè)評(píng)的要素有結(jié)構(gòu)，即面試指標(biāo)體系有一定結(jié)構(gòu)，一般包括被試者的儀表、儀態(tài)、分析判斷能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、交往協(xié)調(diào)能力等幾方面。每一個(gè)測(cè)評(píng)要素都有明確的測(cè)試要點(diǎn)或觀察要點(diǎn)，測(cè)評(píng)要點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的測(cè)試題目都有出題思路或答題的參考要點(diǎn)，以提供給面試考官評(píng)分時(shí)參考。三是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)有結(jié)構(gòu)。它表現(xiàn)在要素評(píng)分的權(quán)重系數(shù)有結(jié)構(gòu)，每一測(cè)評(píng)要素內(nèi)的評(píng)分有結(jié)構(gòu)，被試者的面試成績(jī)是經(jīng)過(guò)科學(xué)的方法統(tǒng)計(jì)處理后得到的，作為對(duì)考官科學(xué)性的評(píng)價(jià)及對(duì)考官評(píng)分公正性的監(jiān)督，還可以設(shè)標(biāo)準(zhǔn)差一項(xiàng)，看每一位考官評(píng)分與標(biāo)準(zhǔn)分的離散度；四是結(jié)構(gòu)化面試嚴(yán)格遵循一定的程序(如考官、考場(chǎng)的選擇，監(jiān)督機(jī)制與計(jì)分程序的設(shè)立等)進(jìn)行，一般每位被試者面試時(shí)間為30分鐘左右。結(jié)構(gòu)化面試（P39）結(jié)構(gòu)化面試不同于非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面94結(jié)構(gòu)化面試（P39）結(jié)構(gòu)化面試的組織實(shí)施程序

結(jié)構(gòu)化面試的組織實(shí)施程序主要包括建立考官、考務(wù)及監(jiān)督隊(duì)伍，命制試題，選擇布置面試考場(chǎng)及面試具體操作四個(gè)環(huán)節(jié)。

結(jié)構(gòu)化面試一般應(yīng)由5—9名考官組成，其中一名為主考官。在考官的組成上，其性別、年齡、專業(yè)結(jié)構(gòu)、職務(wù)等上應(yīng)有適當(dāng)?shù)拇钆洹榱舜_保面試工作的公平性、公正性，可根據(jù)需要適當(dāng)配備1—2名監(jiān)督員(由紀(jì)檢、監(jiān)察或公證部門(mén)的同志擔(dān)任)參與整個(gè)面試過(guò)程。同時(shí)根據(jù)工作量大小適當(dāng)配備一定數(shù)量的考務(wù)人員，如記分員、監(jiān)考人員等。結(jié)構(gòu)化面試（P39）結(jié)構(gòu)化面試的組織實(shí)施程序

結(jié)構(gòu)化面95結(jié)構(gòu)化面試（P39）結(jié)構(gòu)化面試考場(chǎng)在選擇上應(yīng)注意以下五個(gè)問(wèn)題：

一是考場(chǎng)所在的地方必須安靜、無(wú)干擾；

二是考場(chǎng)面積應(yīng)適中，一般應(yīng)以30—40平方米為宜，不大也不小；

三是溫度、采光要適宜，應(yīng)有利于應(yīng)試者充分發(fā)揮其水平

四是每個(gè)獨(dú)立的面試考場(chǎng)，除主考場(chǎng)外，還應(yīng)根據(jù)應(yīng)試者的多少設(shè)立

候考室，候考室的選擇應(yīng)與主考場(chǎng)保持一定的距離，以免相互影響；

五是考場(chǎng)內(nèi)部功能上要適當(dāng)區(qū)分開(kāi)，有條件的可以使用監(jiān)控設(shè)備或單

向玻璃，讓考官之間相互不受影響，考官和應(yīng)試者之間也沒(méi)有交互

影響。結(jié)構(gòu)化面試命題注意事項(xiàng)：

命題以前，應(yīng)對(duì)競(jìng)聘崗位或考試職位做深入細(xì)致的崗位調(diào)查和工作分析，明確該崗位需要什么樣的素質(zhì)，如何通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)出這一素質(zhì)。命制好的試題往往還應(yīng)經(jīng)過(guò)試測(cè)，了解其應(yīng)用性和區(qū)分性，并進(jìn)行反復(fù)修改完善。

對(duì)每一組受測(cè)者，每一測(cè)評(píng)要素命制2—3道題目為宜結(jié)構(gòu)化面試（P39）結(jié)構(gòu)化面試考場(chǎng)在選擇上應(yīng)注意以下五個(gè)問(wèn)題96其他選拔方法情境模擬測(cè)試法心理測(cè)試法其他甄選技術(shù)其他選拔方法情境模擬測(cè)試法97情境模擬測(cè)試法（一）概念：根據(jù)可能擔(dān)任的職位，編制一套測(cè)試項(xiàng)目，安排應(yīng)聘者在模擬的逼真的工作環(huán)境中處理有關(guān)問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛力的一系列方法。特點(diǎn)：重點(diǎn)在于測(cè)試書(shū)面測(cè)試無(wú)法準(zhǔn)確測(cè)試的領(lǐng)導(dǎo)能力、工作能力、人際交往、溝通、合作、理解、創(chuàng)造、解決問(wèn)題、語(yǔ)言表達(dá)等綜合素質(zhì)。適合：招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員情境模擬測(cè)試法（一）概念：根據(jù)可能擔(dān)任的職位，編制一套測(cè)試項(xiàng)98情境模擬測(cè)試法（二）分類：根據(jù)內(nèi)容語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試：演講，介紹，說(shuō)服，溝通等測(cè)試組織能力測(cè)試：會(huì)議主持，部門(mén)利益協(xié)調(diào)，團(tuán)隊(duì)能力測(cè)試等事務(wù)處理能力測(cè)試：公文處理，沖突處理，行政工作能力測(cè)試等。這些素質(zhì)也是對(duì)現(xiàn)代管理人員必備的要求。優(yōu)點(diǎn)：多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。重在測(cè)試實(shí)際能力，應(yīng)聘者往往可以直接上崗，節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)實(shí)際上，幾乎任何一項(xiàng)工作都可以用情境模擬的方式來(lái)情境模擬測(cè)試法（二）分類：根據(jù)內(nèi)容99情境模擬測(cè)試法（三）情景模擬的主要方法：公文處理與人談話。電話、接待來(lái)訪者、拜訪有關(guān)人士。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。角色扮演即席演講決策模擬競(jìng)賽法案例分析法最主要的是公文處理模擬法（公文筐測(cè)驗(yàn)）和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法情境模擬測(cè)試法（三）情景模擬的主要方法：100情境模擬測(cè)試法（四）主要情景模擬方法介紹

公文筐測(cè)：一種很有效的

管理干部測(cè)評(píng)方法。其具體方法為：首先，向每一被測(cè)評(píng)者發(fā)給一套(15-25份)文件，包括下級(jí)呈來(lái)的報(bào)告、請(qǐng)示、計(jì)劃、預(yù)算，同級(jí)部門(mén)的備忘錄，上級(jí)的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策，外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門(mén)乃至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等。其次，介紹有關(guān)背景資料，讓其負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件簍里的所有公文材料。最后，處理結(jié)果將交由測(cè)評(píng)組，按既定的考評(píng)維度與標(biāo)淮進(jìn)行考評(píng)。通常不是定性式的給予評(píng)語(yǔ)，而是就某些維度逐一定量式的評(píng)分(常用五分制)。最常見(jiàn)的考評(píng)維度有七個(gè)，即個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書(shū)面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向與信息敏感性；但也可按具體情況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法的合理性等。總的說(shuō)來(lái)，是評(píng)估被測(cè)者在擬予提升崗位上獨(dú)立工作的勝任能力與更遠(yuǎn)程發(fā)展的潛力與素質(zhì)。情境模擬測(cè)試法（四）主要情景模擬方法介紹

公文筐測(cè)：一種很101情境模擬測(cè)試法（五）主要情景模擬方法介紹無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。所謂“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)”，是指不指定誰(shuí)充任主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題與議程，更不提要求；但卻要發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處理的問(wèn)題，以引導(dǎo)小組展開(kāi)討論。所謂“小組”，是指對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法，一般小組由4至6人組成，引人一間只有一桌數(shù)椅的小空房中。通常沒(méi)有人告訴任何一個(gè)小組成員他應(yīng)該坐在哪個(gè)位置上，一般使用一張圓桌子，而不用長(zhǎng)方形的桌子，以使每個(gè)坐席的位置具有同等的重要性。這樣，即使討論過(guò)程出現(xiàn)冷場(chǎng)、僵局，甚至發(fā)生爭(zhēng)吵，測(cè)評(píng)者也不出面、不干預(yù)，令其自發(fā)進(jìn)行。最后的測(cè)評(píng)過(guò)程，是由幾位觀察者給每一個(gè)參試者評(píng)分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，觀察者沿既定維度予以評(píng)分。

這些維度通常是主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說(shuō)服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理壓力耐受力等。應(yīng)注意的是，這些素質(zhì)和能力是通過(guò)被測(cè)者在討論中所扮演的角色(如主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等)的行為來(lái)表現(xiàn)的。情境模擬測(cè)試法（五）主要情景模擬方法介紹102情境模擬測(cè)試法（六）主要情景模擬方法介紹無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。評(píng)價(jià)指標(biāo)——9級(jí)評(píng)價(jià)123456789

（1）自我堅(jiān)持性（2）社交能力（3）工作能力（4）情感特征（5）智能水平（6）對(duì)群體的影響力情境模擬測(cè)試法（六）主要情景模擬方法介紹103情境模擬測(cè)試法（七）主要情景模擬方法介紹無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。自我堅(jiān)持性：自信心、精力、表達(dá)能力、成就導(dǎo)向社交能力：交往性、合作性、應(yīng)變性、受納性工作能力：條理性、責(zé)任心、慎重性、工作努力程度情感特征：沖動(dòng)性、情緒性、焦慮傾向、潛在的情感問(wèn)題智能水平：明智程度、辯才、興趣廣度、獨(dú)創(chuàng)性、社會(huì)知覺(jué)能力對(duì)群體行為的影響力：情境模擬測(cè)試法（七）主要情景模擬方法介紹104心理測(cè)試法(一)概念：心理測(cè)試，是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)，進(jìn)而評(píng)定應(yīng)聘者的能力和發(fā)展?jié)摿?。這種測(cè)試與前面提到的試相比，更加規(guī)范化。由于心理測(cè)試的難度較大，應(yīng)選擇專業(yè)的心理測(cè)試人員，或委托專業(yè)的人才機(jī)構(gòu)或心理學(xué)研究機(jī)構(gòu)進(jìn)行測(cè)試

心理測(cè)試應(yīng)遵循的原則：保護(hù)個(gè)人隱私做好測(cè)試前的預(yù)備工作測(cè)試結(jié)果不能作為唯一評(píng)定依據(jù)心理測(cè)試法(一)概念：心理測(cè)試，是指在控制的情境下，向應(yīng)試者105心理測(cè)試法(二)從內(nèi)容分主要類型：能力測(cè)試人格測(cè)試興趣測(cè)試心理測(cè)試法(二)從內(nèi)容分主要類型：106心理測(cè)試法(三)能力測(cè)試(P181)

概念：能力測(cè)試是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試。

用途：由于這種測(cè)試可以有效地測(cè)量人的某種潛能，從而預(yù)測(cè)他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項(xiàng)工作適合他。這種預(yù)測(cè)作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某職位，什么樣的人最合適。因此它對(duì)人員招聘與配置都有重要意義。

類型：能力測(cè)試的內(nèi)容一般可分為：

1）普通能力傾向測(cè)試，即智力測(cè)試。其主要內(nèi)容有：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語(yǔ)言能力等。

2）特殊職業(yè)能力測(cè)試。它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。測(cè)試職業(yè)能力的目的在于：測(cè)量已具備工作經(jīng)驗(yàn)或受過(guò)有關(guān)培訓(xùn)的人員在某些職業(yè)領(lǐng)域中現(xiàn)有的熟練水平；選拔那些具有從事某項(xiàng)職業(yè)的特殊潛能，并且能在很少或不經(jīng)特殊培訓(xùn)就能從事某種職業(yè)的人才。

3）心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。其主要包括兩大類：一是心理運(yùn)動(dòng)能力，如選擇反應(yīng)時(shí)間、肢體運(yùn)動(dòng)速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等。二是身體能力，包括動(dòng)態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動(dòng)態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等。在人員選拔中，對(duì)這部分能力的測(cè)試一方面可通過(guò)體檢進(jìn)行，另一方面可借助于各種測(cè)試儀器或工具進(jìn)行。

代表性方法：韋克斯勒智力量表（成人，兒童，幼兒），一般能力傾向測(cè)驗(yàn)GeneralAptitudeTestBattery，GATB，美國(guó)勞工部心理測(cè)試法(三)能力測(cè)試(P181)

概念：能力測(cè)試107心理測(cè)試法(四)職場(chǎng)流行三“商”智商IQ（IntelligenceQuotient）一般人的智力在90—109之間；110—119是中上水平；120—139是優(yōu)秀水平；140是非常優(yōu)秀；80—89是中下水平；70—79是臨界狀態(tài)；69以下是智力缺陷。其實(shí)，智商還包括社會(huì)適應(yīng)能力。高智商并非對(duì)所有的工作都有利。140以上的人并合適擔(dān)任管理工作。情商EQ（EmotionalQuotient）挫折商AQ（AdversityQuotient）成功=20%IQ+80%（EQ與AQ）心理測(cè)試法(四)職場(chǎng)流行三“商”108心理測(cè)試法(五)人格測(cè)試

概念：所謂人格，由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。

作用：人格對(duì)工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。對(duì)于一些重要的工作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位，為選擇合適的人才，則需進(jìn)行人格測(cè)試。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足，而在于人格的不成熟。

人格類型：一般可以將人格分為16類卡特爾16個(gè)性（16PF）：樂(lè)觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實(shí)驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型和緊張型。

代表性測(cè)試方法：自陳式量表，投射測(cè)試（TAT），卡特爾16個(gè)性（16PF），YG性格測(cè)驗(yàn)，MB行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn)。心理測(cè)試法(五)人格測(cè)試

概念：所謂人格，由多種人格特質(zhì)構(gòu)109心理測(cè)試法(六)興趣測(cè)試

職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。

霍蘭德的6種職業(yè)興趣類型：現(xiàn)實(shí)型，智慧型，常規(guī)型，企業(yè)型，社交型和藝術(shù)性。心理測(cè)試法(六)興趣測(cè)試

職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜110心理測(cè)試法(七)霍蘭德職興趣（人格）類型職業(yè)人格類型人格特征職業(yè)特征現(xiàn)實(shí)型R非社交的、物質(zhì)的、遵守規(guī)則的、實(shí)際的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不豐富的，不善與人交往等特征需要進(jìn)行明確的，具體的，按一定程序要求的技術(shù)性、技能性工作。如司機(jī)、電工等研究型I分析的、內(nèi)省的、獨(dú)立的好奇心強(qiáng)烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活動(dòng)和抽象推理等特征。通過(guò)觀察、科學(xué)分析而進(jìn)行的系統(tǒng)性的創(chuàng)造性活動(dòng)研究對(duì)象側(cè)重于自然科學(xué)，如系統(tǒng)分析員、網(wǎng)絡(luò)工程師、市場(chǎng)研究人員、管理咨詢?nèi)藛T等藝術(shù)性A想象力豐富、理想的、直覺(jué)的、沖動(dòng)的、獨(dú)創(chuàng)的。但是秩序性較少的。感情豐富，但缺乏事務(wù)性辦事能力等特征。通過(guò)系統(tǒng)化的、自由的活動(dòng)進(jìn)行藝術(shù)表現(xiàn)，但精細(xì)的操作能力較差。相應(yīng)的職業(yè)有網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)、美工編輯等。心理測(cè)試法(七)霍蘭德職興趣（人格）類型職業(yè)人格類型人格特111心理測(cè)試法(八)霍蘭德職興趣（人格）類型職業(yè)人格類型人格特征職業(yè)特征社會(huì)型S助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友誼的、有說(shuō)服力的、責(zé)任感強(qiáng)的，比較關(guān)心社會(huì)問(wèn)題等特征。從事更多時(shí)間與人交往的說(shuō)服、教育和治療工作，如公關(guān)、市場(chǎng)策劃、推廣、人力資源等等。管理型B支配的、樂(lè)觀的、冒險(xiǎn)的、沖動(dòng)的、自我顯示的、自信的、精力旺盛的、好發(fā)表意見(jiàn)和見(jiàn)解的，但有時(shí)是不易被人支配的，喜歡管理和控制別人的等特征。從事需要膽略、冒風(fēng)險(xiǎn)且承擔(dān)責(zé)任的活動(dòng)。主要指管理，決策方面的工作。如中高層管理人員常規(guī)型C自我抑制的、順從的、防衛(wèi)的、缺乏想象力的、持續(xù)穩(wěn)定的、實(shí)際的、有秩序的、回避創(chuàng)造性活功等特征。嚴(yán)格按照固定的規(guī)則、方法進(jìn)行重復(fù)性、習(xí)慣的活動(dòng)，希望較快地見(jiàn)到自己的勞動(dòng)成果，有自控能力。相應(yīng)職業(yè)有前臺(tái)接待、辦公室秘書(shū)、圖書(shū)館員等。心理測(cè)試法(八)霍蘭德職興趣（人格）類型職業(yè)人格類型人格特112心理測(cè)試法(九)紙筆測(cè)試，適用面廣，費(fèi)用少，需較多的精力去分析。但有投其所好的問(wèn)題。投射法：通過(guò)一定的媒介，被試者建立自己的想象世界，在無(wú)拘束的情景中顯露其個(gè)性特征。真實(shí)、客觀、對(duì)人心理了解的比較深透。需要有專門(mén)訓(xùn)練的專家，不可大規(guī)模的運(yùn)用。心理試驗(yàn)?？陀^、針對(duì)性強(qiáng)。設(shè)計(jì)困難，費(fèi)用高儀器測(cè)量法。適用面廣，可大規(guī)模用，分析結(jié)果正確而快速，要有計(jì)算機(jī)和相應(yīng)的測(cè)評(píng)軟件。心理測(cè)試法(九)紙筆測(cè)試，適用面廣，費(fèi)用少，需較多的精力去分113其他甄選技術(shù)背景調(diào)查與推薦信核查使用情況有效性筆跡分析身體檢查藥物甄別傳記其他甄選技術(shù)背景調(diào)查與推薦信核查114根據(jù)崗位和才能要求選擇對(duì)應(yīng)的方法經(jīng)營(yíng)管理能力文件筐法人際關(guān)系能力無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法智力狀況筆試工作動(dòng)機(jī)心理測(cè)試、情境模擬、面試心理素質(zhì)心理測(cè)試中的投射測(cè)驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn)資歷審核、面試中的行為描述法身體素質(zhì)體檢根據(jù)崗位和才能要求選擇對(duì)應(yīng)的方法經(jīng)營(yíng)管理能力文件筐法人際關(guān)系115人員錄用的有關(guān)事宜人員錄用的決策錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)人員錄用的有關(guān)事宜人員錄用的決策116人員錄用的策略一般來(lái)說(shuō)人員錄用的主要策略有：多重淘汰式：每種測(cè)試方法都是具有淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一定水平，方能合格。補(bǔ)償式：即不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)總成績(jī)做出錄用決策。(P183的計(jì)算表)結(jié)合式人員錄用的策略一般來(lái)說(shuō)人員錄用的主要策略有：117錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)理論標(biāo)準(zhǔn)：因事?lián)袢?，即以工作描述和工作說(shuō)明書(shū)為依據(jù)制定的錄用標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)實(shí)標(biāo)準(zhǔn)：可能出現(xiàn)人選工作和人與工作雙向選擇多種不同性質(zhì)的崗位與多個(gè)求職者是職位與人的匹配過(guò)程，既包括對(duì)人員的選擇，也包括對(duì)人員的合理安置。(因人設(shè)崗，因崗設(shè)人)P184的測(cè)試得分表的評(píng)分錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)理論標(biāo)準(zhǔn)：因事?lián)袢?，即以工作描述和工作說(shuō)明書(shū)為118作出錄用決策的注意事項(xiàng)使用全面衡量的方法盡量減少作出錄用決策的人員不能求全責(zé)備作出錄用決策的注意事項(xiàng)使用全面衡量的方法119錄用環(huán)節(jié)通知錄用者公布錄用名單辦理錄用手續(xù)通知應(yīng)聘者：被錄用者和未被錄用者關(guān)注拒聘者鑒定合同新員工培訓(xùn)錄用環(huán)節(jié)通知錄用者120人員招聘“金字塔”總體求職者6:1接到面試通知者4:3實(shí)際接受面試者3:2接到錄用通知者2:1新雇傭人員501001502001200人員招聘“金字塔”總體求職者6:1接到面試通知者4:3實(shí)際接121招聘活動(dòng)的評(píng)估方法成本效益評(píng)估數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估信度與效度評(píng)估招聘活動(dòng)的評(píng)估方法成本效益評(píng)估122成本效益評(píng)估招聘成本招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本招募總成本包括：直接成本包括了招募的費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工費(fèi)用的安置費(fèi)用、其他費(fèi)用（差旅等）。間接成本：內(nèi)部提升的費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用。單位成本是招聘總成本和實(shí)際錄用人數(shù)之比。成本效用評(píng)估

總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用

選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費(fèi)用

人員錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用成本效益評(píng)估招聘成本123招聘收益－成本比此比越高，則說(shuō)明招聘工作越有效

招聘收益－成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本招聘收益－成本比此比越高，則說(shuō)明招聘工作越有效

招聘收益－成124錄用數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%錄用數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%125測(cè)試方法的信度定義：指測(cè)評(píng)的可靠性和一致性，指一個(gè)人在同一心理測(cè)試中，幾次測(cè)試結(jié)果的一致性。分類穩(wěn)定系數(shù)：同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性。不適用于：受熟練程度影響較大的測(cè)試等值系數(shù)：對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試的結(jié)果的一致性。內(nèi)在一致性系數(shù)：把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干個(gè)部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性評(píng)分的信度：不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象評(píng)定結(jié)果的一致性。測(cè)試方法的信度定義：指測(cè)評(píng)的可靠性和一致性，指一個(gè)人在同一126信度評(píng)估方法要求每個(gè)應(yīng)聘者做兩套等值的測(cè)試題在不同的時(shí)間進(jìn)行相同的測(cè)試將測(cè)試題按照奇數(shù)項(xiàng)和偶數(shù)項(xiàng)分為兩部分影響信度的因素：測(cè)試項(xiàng)目的多少；常模。信度系數(shù)0.8以上。信度評(píng)估方法要求每個(gè)應(yīng)聘者做兩套等值的測(cè)試題127測(cè)試方法的效度概念：有效性或精確性，指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度。分類：預(yù)測(cè)效度：說(shuō)明預(yù)測(cè)將來(lái)的行為的有效性。根據(jù)應(yīng)聘者在進(jìn)入企業(yè)前的特征來(lái)對(duì)其進(jìn)入企業(yè)后的工作表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)成功的程度，測(cè)試的結(jié)果與測(cè)試內(nèi)容的相關(guān)系數(shù)。適用于：潛力測(cè)試內(nèi)容效度：預(yù)測(cè)方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的程度。如打字員的打字能力與手眼協(xié)調(diào)性，手指靈活度適用于：知識(shí)測(cè)試與實(shí)際操作測(cè)試不適用于：能力和潛力測(cè)試同測(cè)效度：對(duì)現(xiàn)在員工實(shí)施某種測(cè)試，將測(cè)試結(jié)果與其實(shí)際的工作績(jī)效考核結(jié)果相比較。不適用于：人員選拔測(cè)試測(cè)試方法的效度概念：有效性或精確性，指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特128勞務(wù)外派與引進(jìn)外派勞務(wù)工作的基本程序外派勞務(wù)的管理勞務(wù)引進(jìn)的管理勞務(wù)外派與引進(jìn)外派勞務(wù)工作的基本程序129外派勞務(wù)工作的基本程序(P188)個(gè)人填寫(xiě)《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》進(jìn)行預(yù)約登記外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)勞務(wù)人員負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)離境前繳納有關(guān)費(fèi)用外派勞務(wù)工作的基本程序(P188)個(gè)人填寫(xiě)《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》130外派勞務(wù)的管理外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查：獲取外勞引進(jìn)就業(yè)許可證外派勞務(wù)人員的挑選外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)外派勞務(wù)的管理外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查：獲取外勞引進(jìn)就業(yè)許可證131勞務(wù)引進(jìn)的管理聘用外國(guó)人的審批聘用外國(guó)人就業(yè)的基本條件入境后外國(guó)人就業(yè)所需證件申請(qǐng)就業(yè)證申請(qǐng)居留證勞務(wù)引進(jìn)的管理聘用外國(guó)人的審批132案例分析舉例案例１不少人認(rèn)為最好的招聘策略就是提供高薪，只要薪水給的高，不愁沒(méi)有好的人才。也有的公司在抱怨我們的人才全被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走了，主要的原因就是他們給的薪水比我們的高。從表面上看，水往低處流，人往高處走，人才是會(huì)向回報(bào)高的企業(yè)流動(dòng)，似乎有錢(qián)就能買(mǎi)到人才，但如果仔細(xì)分析就會(huì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題其實(shí)并不那么簡(jiǎn)單。也有一些公司認(rèn)為，高薪留不住人才，因?yàn)?，為錢(qián)而來(lái)者便會(huì)為錢(qián)而去。問(wèn)題：您是如何看待這個(gè)問(wèn)題的？案例分析舉例案例１不少人認(rèn)為最好的招聘策略就是提供高薪，只133案例分析舉例(續(xù))答案要點(diǎn)：應(yīng)該從多個(gè)方面思考：1、你會(huì)選拔人才嗎？也許由于你提供高薪，應(yīng)征者趨之若鶩，這里面良莠不分，你如何保證你所選擇的就是你所希望得到的人才呢？因此，還需要善于選拔人才，才能獲得真正所需要的人才。2、你會(huì)正確使用人才嗎？人才是相對(duì)的。一個(gè)人可能在做某件事情上是人才，而在做另外一件事情上就不是人才了，因此還必須將人才放在合適的位置上，讓他發(fā)揮應(yīng)有的作用。有的企業(yè)靠高薪招聘到了優(yōu)秀的人才，但是卻沒(méi)有將人才放在合適的位置上，因此人才的能力也沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。如果將引進(jìn)的人才束之高閣，或不能委以重任，或不能用人不疑，這些人才無(wú)所事事，浪費(fèi)寶貴的時(shí)間與金錢(qián)，這些人才可能會(huì)流失掉。案例分析舉例(續(xù))答案要點(diǎn)：應(yīng)該從多個(gè)方面思考：134案例分析舉例(續(xù))3、你會(huì)正確激勵(lì)人才嗎？高薪只是一種保健因素，真正的激勵(lì)因素還包括許多非金錢(qián)的因素，例如，工作中的安全感、自我發(fā)展的空間、晉升機(jī)會(huì)、表?yè)P(yáng)與肯定、感興趣的任務(wù)、交流的機(jī)會(huì)、參與決策的機(jī)會(huì)、合作友好的團(tuán)隊(duì)氛圍等等。如果僅僅是提供高薪，而不注重創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，不注重企業(yè)的管理，可能也很難留住人才，或者很難讓人才發(fā)揮出應(yīng)有的作用。有研究表明，在知識(shí)型的離職員工中，只有１５％的人離職的主要因素是錢(qián)。對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，受賞識(shí)和尊重是非常關(guān)鍵的，另外他們看中培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和承擔(dān)更大責(zé)任的機(jī)會(huì)。他們追求的是個(gè)人職責(zé)的大小，他們認(rèn)識(shí)到社會(huì)總在變，他們還得為自己的未來(lái)做準(zhǔn)備。他們尋求的是，更大的職責(zé)、良好的同事關(guān)系和更多的培訓(xùn)和提高的機(jī)會(huì)。他們追求晉升并不僅僅是為了頭銜，而且也是出于自我發(fā)展的觀點(diǎn)。每個(gè)人都希望有錢(qián)，但是越來(lái)越多的求職者關(guān)心的是幸福。這就意味著要找一個(gè)文化氛圍更合得來(lái)的公司。他們希望找一個(gè)能晉升的地方，一個(gè)能有所作為的地方，一個(gè)能找到良師益友幫助他們發(fā)展的地方。案例分析舉例(續(xù))3、你會(huì)正確激勵(lì)人才嗎？135案例分析舉例(續(xù))有經(jīng)驗(yàn)的招聘人員說(shuō)，如果錢(qián)是讓一個(gè)人改變工作的惟一因素，那么這個(gè)人也不保險(xiǎn)，因?yàn)閬?lái)個(gè)錢(qián)更多的人就會(huì)把他又勾走。同時(shí)，要考慮到不同的員工需求不同，即便是同一個(gè)員工其需求也是變動(dòng)不居的。所以不能對(duì)所有員工用同樣的激勵(lì)方式，也不能對(duì)同一個(gè)人總用一種固定不變的激勵(lì)方式。案例分析舉例(續(xù))有經(jīng)驗(yàn)的招聘人員說(shuō)，如果錢(qián)是讓一個(gè)人改變工136案例分析舉例(續(xù))廣州現(xiàn)代家庭用品公司在招聘人才，它需要一位銷售經(jīng)理，專門(mén)處理地域遼闊的西北和西南地區(qū)的業(yè)務(wù)。公司最初確立了以下幾項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：①大學(xué)畢業(yè)；②具有銷售方面的工作經(jīng)驗(yàn)；③具有家用品工業(yè)方面的知識(shí)；④喜歡出差；⑤工資待遇適中。公司最后把前來(lái)應(yīng)聘的人選名單壓縮到6個(gè)人，他們?nèi)糠线@些基本條件。問(wèn)題：公司現(xiàn)在如何進(jìn)一步估量這6位候選人的合適程度？案例分析舉例(續(xù))廣州現(xiàn)代家庭用品公司在招聘人才，它需要一位137案例分析舉例(續(xù))一、大學(xué)教育程度：

文科學(xué)士10分；理工科學(xué)士12分；MBA15分二、銷售工作經(jīng)驗(yàn)：1-3年20分；3-5年30分；5年以上35分三、家用品知識(shí)：從事該產(chǎn)業(yè)工作1-3年15分；3-10年20分；10年—25分四、出差意愿：態(tài)度上猶豫不決10分；態(tài)度上有所保留25分；態(tài)度堅(jiān)決，毫無(wú)保留50分。五、對(duì)工資待遇的要求：年薪超過(guò)7.5萬(wàn)15分年薪5萬(wàn)到7.5萬(wàn)20分年薪在5萬(wàn)以下25分案例分析舉例(續(xù))一、大學(xué)教育程度：138各種招聘渠道的分析與選擇就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)獵頭公司校園招聘員工推薦與隨機(jī)求職者老年員工兼職員工租賃員工各種招聘渠道的分析與選擇就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)139發(fā)布信息媒體的選擇根據(jù)各種媒體的特點(diǎn)進(jìn)行選擇；報(bào)紙、刊物、廣播電視、網(wǎng)絡(luò)根據(jù)媒體的受眾特點(diǎn)進(jìn)行選擇；根據(jù)媒體的廣告定位進(jìn)行選擇。發(fā)布信息媒體的選擇根據(jù)各種媒體的特點(diǎn)進(jìn)行選擇；140主要招聘媒體(P34)報(bào)紙雜志廣播電視招聘會(huì)網(wǎng)上招聘其它印刷材料考點(diǎn)：各種媒體的優(yōu)缺點(diǎn)比較主要招聘媒體(P34)報(bào)紙141招聘廣告1）優(yōu)點(diǎn)-崗位空缺信息發(fā)布迅速-成本比較低-可以同時(shí)發(fā)布多種類別崗位的招聘信息-可以給企業(yè)保留很多操作上的優(yōu)勢(shì)2）遮蔽廣告（blindadvertisements)-避免暴露自己的業(yè)務(wù)區(qū)域擴(kuò)展計(jì)劃-企業(yè)的名聲不好-避免內(nèi)部員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)正尋找外部員工來(lái)填充空缺招聘廣告1）優(yōu)點(diǎn)142成功的招聘堅(jiān)持“三個(gè)一”一個(gè)招聘標(biāo)準(zhǔn)一個(gè)招聘流程一支優(yōu)秀的招聘隊(duì)伍求職看動(dòng)機(jī)年輕看潛力年老看能力最終講成本需求分析目標(biāo)確定招聘準(zhǔn)備實(shí)話招聘內(nèi)部與外部專家結(jié)合企業(yè)與中介機(jī)構(gòu)結(jié)合人力資源部門(mén)與用人單位結(jié)合企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與辦事人員結(jié)合成功招聘成功的招聘堅(jiān)持“三個(gè)一”一個(gè)招聘標(biāo)準(zhǔn)一個(gè)招聘流程一支優(yōu)秀的招143招聘的人員策略企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動(dòng);招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)之一是熱情;招聘人員應(yīng)當(dāng)是一個(gè)公正的人；其他要求。專業(yè)知識(shí)、心理學(xué)知識(shí)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，還應(yīng)具備其他要求招聘的人員策略企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動(dòng);144招聘地點(diǎn)策略選擇招聘范圍；就近招聘（節(jié)省時(shí)間、成本）；招聘地點(diǎn)相對(duì)固定。招聘地點(diǎn)策略選擇招聘范圍；145招聘時(shí)間策略1、在人才供應(yīng)高峰期招聘（3、4、6、7月份）2、計(jì)劃好招聘時(shí)間：征集簡(jiǎn)歷時(shí)間：10天郵寄簡(jiǎn)歷時(shí)間：4天面試需要時(shí)間：5天錄用選擇約需時(shí)間：3天通知時(shí)間并答復(fù)：10天新員工報(bào)到時(shí)間：24天招聘時(shí)間策略1、在人才供應(yīng)高峰期招聘（3、4、6、7月份）146人員選擇的準(zhǔn)備工作招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)簡(jiǎn)歷與應(yīng)聘申請(qǐng)表（P37）背景調(diào)查（P40）其它招聘表格的設(shè)計(jì)人員選擇的準(zhǔn)備工作招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)147背景調(diào)查用人單位通過(guò)第三者（如原來(lái)的雇主，同事，或是能夠驗(yàn)證應(yīng)聘者所提供資料的機(jī)構(gòu)）對(duì)應(yīng)聘者的情況來(lái)進(jìn)行核實(shí)和驗(yàn)證遵循原則只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并書(shū)面記錄重視客觀內(nèi)容的核實(shí)，忽略對(duì)應(yīng)聘者性格等方面的主觀評(píng)價(jià)估計(jì)可靠程度利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不遺漏重要問(wèn)題調(diào)查方法

打電話，訪談，要求提供推薦信，代理機(jī)構(gòu)背景調(diào)查用人單位通過(guò)第三者（如原來(lái)的雇主，同事，或是能夠驗(yàn)證148體檢包括健康檢查，身體運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試體檢費(fèi)用由用人單位支付避免出現(xiàn)歧視保證員工健康體檢包括健康檢查，身體運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試149題型分析單選題多選題計(jì)算題方案設(shè)計(jì)題案例題題型分析單選題150單選題在進(jìn)行工作崗位分析時(shí)，階段觀察法適合于調(diào)查()的工作。

(A)周期較長(zhǎng)

(B)周期很長(zhǎng)，突發(fā)事件多

(C)周期較短

(D)周期很短，突發(fā)事件多答案：A單選題在進(jìn)行工作崗位分析時(shí)，階段觀察法適合于調(diào)查()151單選題招聘洽談會(huì)不適用于招聘()。

(A)中下級(jí)人員

(B)熱門(mén)人才

(C)特殊人才

(D)高級(jí)人才答案：D單選題招聘洽談會(huì)不適用于招聘()。

(A)中下級(jí)人152單選題招聘的收益—成本比等于()。

A新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值／招聘直接成本

B新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值／招聘單位成本

C新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值／招聘的總成本

D新老員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值／招聘總成本答案：C單選題招聘的收益—成本比等于()。

A新員工為組織創(chuàng)153單選題面試過(guò)程是供求雙方通過(guò)直接接觸，綜合了解應(yīng)聘者()的過(guò)程。

(A)語(yǔ)言表達(dá)的能力

(B)人際關(guān)系的能力

(C)思維反映的能力

(D)多方面素質(zhì)狀況答案：D單選題面試過(guò)程是供求雙方通過(guò)直接接觸，綜合了解應(yīng)聘者(154單選題人員配置的根本目的是()。

A使得組織的任務(wù)和要求與個(gè)人相適應(yīng)

B為員工找到創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件

C通過(guò)個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢(shì)

D保持所有員工的心理和生理健康答案：B單選題人員配置的根本目的是()。

A使得組織的任務(wù)和155單選題關(guān)于推薦法的闡述，不正確的是()。

A使用推薦法招聘，成功的概率大

B使用推薦法招聘，對(duì)候選人的情況比較了解

C使用推薦法招聘，人員成本較高

D使用推薦法招聘，人員素質(zhì)較高可靠性較強(qiáng)答案：C單選題關(guān)于推薦法的闡述，不正確的是()。

A使用推薦156單選題與簡(jiǎn)歷相比，單位設(shè)計(jì)的申請(qǐng)表往往()。

(A)沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)

(B)沒(méi)有簡(jiǎn)歷有效

(C)增加預(yù)選的時(shí)間

(D)能準(zhǔn)確了解候選人的信息答案：D單選題與簡(jiǎn)歷相比，單位設(shè)計(jì)的申請(qǐng)表往往()。

(A)157多選題一般來(lái)說(shuō)，人員錄用的策略主要有()。

(A)多重淘汰式

(B)補(bǔ)償式

(C)擇優(yōu)錄用式

(D)結(jié)合式

(E)成本分析法答案：ABD多選題一般來(lái)說(shuō)，人員錄用的策略主要有()。

(A)158多選題企業(yè)人員配置的主要原理包括()。

(A)要素有用原理

(B)確保質(zhì)量原理

(C)公平公正原理

(D)動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理

(E)能位對(duì)應(yīng)原理答案：AED多選題企業(yè)人員配置的主要原理包括()。

(A)要素159多選題企業(yè)人員招聘的前提是()。

(A)人力資源規(guī)劃

(B)申請(qǐng)表設(shè)計(jì)

(C)工作崗位描述

(D)工作說(shuō)明書(shū)

(E)工作崗位評(píng)價(jià)答案：ACD多選題企業(yè)人員招聘的前提是()。

(A)人力資源規(guī)160多選題在人員招聘中，常用的情景模擬測(cè)試方法有（）。

（A）訪談法

（B）決策模擬競(jìng)賽法

（C）案例分析法

（D）公文處理模擬法

（E）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法答案：DE多選題在人員招聘中，常用的情景模擬測(cè)試方法有（）。161多選題心理測(cè)試主要包括（）。

（A）知識(shí)測(cè)試

（B）人格測(cè)試

（C）能力測(cè)試

（D）綜合測(cè)試

（E）興趣測(cè)試答案：CBE多選題心理測(cè)試主要包括（）。

（A）知識(shí)測(cè)試162多選題一項(xiàng)招聘活動(dòng)的成功與否，應(yīng)從（）方面進(jìn)行評(píng)估。

（A）成本與效益

（B）數(shù)量與質(zhì)量

（C）速度與效率

（D）數(shù)量與規(guī)模

（E）信度與效度答案：ABE多選題一項(xiàng)招聘活動(dòng)的成功與否，應(yīng)從（）方面進(jìn)行評(píng)估。163多選題招聘過(guò)程包括（）等環(huán)節(jié)。

（A）規(guī)劃

（B）選擇

（C）評(píng)估

（D）錄用

（E）招募答案：EBDC多選題招聘過(guò)程包括（）等環(huán)節(jié)。

（A）規(guī)劃164現(xiàn)場(chǎng)答疑現(xiàn)場(chǎng)答疑165祝各位學(xué)習(xí)愉快，考試輕松過(guò)關(guān)?。?！早日成為一名優(yōu)秀的職業(yè)人力資源經(jīng)理人?。?！祝各位學(xué)習(xí)愉快，考試輕松過(guò)關(guān)?。?！早日成為一名優(yōu)秀的職業(yè)人力166助理人力資源管理師輔導(dǎo)講座

--招聘與配置篇國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)深圳職業(yè)技能訓(xùn)練中心助理人力資源管理師輔導(dǎo)講座

--招167課程目標(biāo)掌握企業(yè)招聘過(guò)程的管理掌握崗位信息分析步驟及方法掌握基本的招聘技巧掌握基本的面試方法及技巧掌握招聘過(guò)程的評(píng)估方法及技巧課程目標(biāo)掌握企業(yè)招聘過(guò)程的管理168課程目錄員工的招聘與配置招聘準(zhǔn)備招聘實(shí)施招聘活動(dòng)的評(píng)估勞務(wù)外派與引進(jìn)課程目錄員工的招聘與配置169招聘的程序人力資源計(jì)劃職務(wù)說(shuō)明書(shū)招聘計(jì)劃時(shí)間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場(chǎng)發(fā)布信息接受申請(qǐng)選拔初步篩選筆試面試其他測(cè)試錄用作出決策發(fā)出通知評(píng)