2022年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試-人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)模擬試題12（含答案）

2022年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試-人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)模

擬試題12(含答案)姓名 年級(jí) 學(xué)號(hào)題型選擇題填空題解答題判斷題計(jì)算題附加題總分得分評(píng)卷人得分一、單選題1.()是美國(guó)勞資關(guān)系的主要原則。A.自由主義B.三方會(huì)談C.政府干預(yù)，宏觀調(diào)控D.勞資合作J解析：本題考查美國(guó)勞資關(guān)系的原則.勞資合作是美國(guó)勞資關(guān)系的主要原則.2.()所反映的是比較常見(jiàn)的行業(yè)市場(chǎng)勞動(dòng)力供給狀況。A.水平形狀的勞動(dòng)力供給曲線B.垂直形狀的勞動(dòng)力供給曲線C.向上傾斜的勞動(dòng)力供給曲線JD.向后彎曲的勞動(dòng)力供給曲線解析：向上傾斜的勞動(dòng)力供給曲線是在勞動(dòng)者可以在行業(yè)和職業(yè)間自由流動(dòng)的情況下所形成的行業(yè)(或職業(yè))市場(chǎng)上的勞動(dòng)力供給曲線。這種勞動(dòng)力供給曲線所反映的是比較常見(jiàn)的行業(yè)市場(chǎng)勞動(dòng)力供給狀況。3.《勞動(dòng)法》調(diào)整集體合同區(qū)別于民法、經(jīng)濟(jì)法調(diào)整的民事合同和經(jīng)濟(jì)合同的重要特點(diǎn)之一就是勞動(dòng)者一方必須以（）的身份出面，集體合同才能成立。A.職工個(gè)人B.自然人代表C.工會(huì)或職工代表VD.法人代表解析：本題考查集體合同的簽訂.《勞動(dòng)法》調(diào)整集體合同區(qū)別于民法、經(jīng)濟(jì)法調(diào)整的民事合同和經(jīng)濟(jì)合同的重要特點(diǎn)之一就是勞動(dòng)者一方必須以工會(huì)或職工代表的身份出面，集體合同才能成立..按照羅伯特?豪斯提出的路徑一目標(biāo)理論，如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)讓員工明確別人對(duì)他的期望、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序，這樣的領(lǐng)導(dǎo)屬于（）領(lǐng)導(dǎo)。A.成就取向式B.支持式C.指導(dǎo)式VD.參與式解析：指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)：讓員工明確別人對(duì)他的期望、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。.常用的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的評(píng)估方法是（）A.問(wèn)卷調(diào)查法JB.控制實(shí)驗(yàn)法C.觀察法D.分析法解析：本題考查培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的評(píng)估方法.問(wèn)卷調(diào)查法是常用的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的評(píng)估方法..從性質(zhì)上看，勞動(dòng)關(guān)系是一種（）A.利益關(guān)系B.人際關(guān)系C.權(quán)利關(guān)系D.社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系J解析：本題考查勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì).勞動(dòng)關(guān)系是一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系..短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括（）。A.現(xiàn)股計(jì)劃.一次性獎(jiǎng)金JC.期股計(jì)劃D.股權(quán)計(jì)劃解析：短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有：績(jī)效加薪、一次性獎(jiǎng)金、月/季度獎(jiǎng)金、特殊績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃.8.對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核，應(yīng)以（）為導(dǎo)向。A.行為.員工的特征C.結(jié)果JD.員工的態(tài)度解析：知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核要以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是行為。.個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)不包括（）A.降低了監(jiān)督成本B.有利于員工個(gè)人技能的發(fā)展JC.較易操作，易于溝通D.能夠更好的預(yù)測(cè)和控制勞動(dòng)力成本解析：本題考查個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn).個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不利于員工個(gè)人技能的發(fā)展.10.根據(jù)費(fèi)德勒的權(quán)變理論，最適合于工作取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情境是（）A.上下級(jí)關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大JB.上下級(jí)關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大C.上下級(jí)關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小D.上下級(jí)關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小解析：本題考查費(fèi)德勒的權(quán)變理論.最適合于工作取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情境是上下級(jí)關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大.選項(xiàng)BC的工作取向的效能一般，選項(xiàng)D的工作取向的效能低.11.根據(jù)路徑一目標(biāo)理論，主動(dòng)征求并采納下屬意見(jiàn)的領(lǐng)導(dǎo)方式稱(chēng)為（）。A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)B.支持式領(lǐng)導(dǎo)C.參與式領(lǐng)導(dǎo)JD.成就取向式領(lǐng)導(dǎo)解析：路徑一目標(biāo)理論中的參與式領(lǐng)導(dǎo)的行為是，主動(dòng)征求并采納下屬的意見(jiàn)。12.工廠委員會(huì)制度是（）特有的一種員工參與制度。A.德國(guó)JB.美國(guó)C.日本D.英國(guó)解析：本題考查德國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系模式。工廠委員會(huì)制度是德國(guó)特有的一種員工參與制度。13.公平理論認(rèn)為，員工會(huì)將自己的產(chǎn)出與投入比與別人的產(chǎn)出與投入比進(jìn)行比較。這里的“產(chǎn)出”是指（）。A.工作經(jīng)驗(yàn)B.工作報(bào)酬JC.工作績(jī)效D.工作承諾解析：本題考查公平理論。產(chǎn)出是指直接的工資和獎(jiǎng)金、額外福利、工作安全14.關(guān)于工作分析方法的說(shuō)法，正確的是（）A.訪談法是單向的，被訪談?wù)卟豢梢蕴釂?wèn)B.觀察法適用于以腦力勞動(dòng)為主的工作C.問(wèn)卷調(diào)查法的設(shè)計(jì)成本低，調(diào)查成本高D.工作實(shí)踐法適用于短期內(nèi)即可掌握的工作J解析：工作實(shí)踐法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作，或工作內(nèi)容比較簡(jiǎn)單、不具危險(xiǎn)性的操作工作.關(guān)于勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）A.勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律是理解短期勞動(dòng)力需求曲線的關(guān)鍵所在B.勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律的基礎(chǔ)是：資本數(shù)量固定而勞動(dòng)力數(shù)量可變C.勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律認(rèn)為，如果勞動(dòng)力的數(shù)量一直追加下去，就會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出為零甚至為負(fù)的情況D.勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律認(rèn)為，新追加勞動(dòng)者的邊際產(chǎn)出量之所以最終會(huì)出現(xiàn)下降，是因?yàn)樾略黾拥膭趧?dòng)者技術(shù)水平比前面的勞動(dòng)者要差V解析：本題考查邊際收益遞減規(guī)律.選項(xiàng)D說(shuō)法錯(cuò)誤，邊際產(chǎn)出量下降，不是因?yàn)樾略龉と思夹g(shù)差，而是因?yàn)殡S著勞動(dòng)力數(shù)量的增加，資本變得相對(duì)短缺，生產(chǎn)過(guò)程本身無(wú)法容納這么多勞動(dòng)力..關(guān)于人力資本投資的表述，正確的是（）。A.人力資本投資理論認(rèn)為，所有的勞動(dòng)者都是同質(zhì)的B.人力資本投資的成本發(fā)生在當(dāng)前，收益產(chǎn)生在未來(lái)VC.人力資本投資的收益總是會(huì)超過(guò)成本D.無(wú)論是對(duì)于國(guó)家還是對(duì)于個(gè)人及其家庭來(lái)說(shuō)，人力資本投資都是越多越好解析：A選項(xiàng)是分析勞動(dòng)力需求和供給基本原理時(shí)的假設(shè)，在現(xiàn)實(shí)中是不真實(shí)的，人力資本投資分析方法否定了這一假設(shè)；C選項(xiàng)人力資本投資的收益不一定總是會(huì)超過(guò)成本；D選項(xiàng)錯(cuò)在缺乏適度，并不是越多越好。17.關(guān)于斯坎倫計(jì)劃，描述正確的是（）。A.目的是提高生產(chǎn)率JB.能夠節(jié)約原材料成本C.不需要員工參加D.獎(jiǎng)金按周支付解析：斯坎倫計(jì)劃的目的是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。18.關(guān)于組織內(nèi)部供給預(yù)測(cè)中使用的人員調(diào)配圖的陳述，正確的是（）。A.它依據(jù)的是組織過(guò)去的人員變動(dòng)比率、B.它揭示的是組織人員的潛在變動(dòng)情況VC.它是一種靜態(tài)的人員預(yù)測(cè)方法D.它的核心是人員轉(zhuǎn)移矩陣表解析：本題考查人員調(diào)配圖。人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計(jì)劃.用以了解潛在的人員變動(dòng)。選項(xiàng)A、D屬于馬爾科夫分析法的內(nèi)容。.懷孕（）個(gè)月以上的女職工，用人單位不得安排其從事夜班勞動(dòng)（時(shí)間從當(dāng)日22時(shí)至次日6時(shí)），也不得安排其在正常勞動(dòng)時(shí)間以外延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間。67V89解析：懷孕7個(gè)月以上的女職工，用人單位不得安排其從事夜班勞動(dòng)（時(shí)間從當(dāng)日22時(shí)至次日6時(shí)），也不得安排其在正常勞動(dòng)時(shí)間以外延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間。.績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)是（）A.績(jī)效考核B.績(jī)效監(jiān)控C.績(jī)效計(jì)劃JD.績(jī)效輔導(dǎo)解析：本題考查績(jī)效管理的環(huán)節(jié).績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)..將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和關(guān)系取向兩類(lèi)，將情景性的因素分為三個(gè)維度，這些維度互相組合，可以產(chǎn)生八種不同的情景，這種理論稱(chēng)為（）。A.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論B.路徑一目標(biāo)理論C.特質(zhì)理論D.權(quán)變理論J解析：費(fèi)德勒的權(quán)變理論將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和關(guān)系取向兩類(lèi)，認(rèn)為情景性的因素可以分為三個(gè)維度，通過(guò)這三個(gè)維度的相互組合，共可以產(chǎn)生八種不同的情景。22.就市場(chǎng)而言，接受正規(guī)學(xué)校教育年數(shù)越多的人，接受在職培訓(xùn)的可能性就會(huì)（）A.越少B.越多JC.不確定D.二者無(wú)關(guān)解析：本題考查在職培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容.就市場(chǎng)而言，接受正規(guī)學(xué)校教育年數(shù)越多的人，接受在職培訓(xùn)的可能性就會(huì)越多.23.勞動(dòng)關(guān)系的主要調(diào)整模式不包括（）。A.統(tǒng)合模式B.三方合作模式JC.協(xié)約自治模式D.多元放任模式解析：一般將勞動(dòng)關(guān)系的主要調(diào)整模式歸納為以下四類(lèi)：斗爭(zhēng)模式、多元放任模式、協(xié)約自治模式和統(tǒng)合模式。24.勞動(dòng)者享有的權(quán)利不包括（）。A.平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利B.取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利C.休息休假的權(quán)利D.勞動(dòng)用工的權(quán)利V解析：勞動(dòng)用工權(quán)利屬于用人單位享有的權(quán)利。.勞務(wù)派遣單位的注冊(cè)資本不得少于（）萬(wàn)元.3050V80100解析：本題考查勞務(wù)派遣單位的設(shè)立.勞務(wù)派遣單位的注冊(cè)資本不得少于50萬(wàn)元..面試初始階段的重要任務(wù)是（）。A.努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛J(rèn)B.全面評(píng)定應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)C.深入考察應(yīng)聘者的實(shí)際情況D.認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的求職申請(qǐng)表解析：面試初始階段的重要任務(wù)是努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛。27.某國(guó)有特大型上市鋼鐵集團(tuán)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，為企業(yè)工作多年且業(yè)績(jī)突出，2年后將退休，其薪酬待遇應(yīng)采取（）。A.一攬子年薪制B.分配權(quán)年薪制C.持股多元化年薪制D.準(zhǔn)公務(wù)員型年薪制J解析：準(zhǔn)公務(wù)員型年薪制模式適用對(duì)象是所有達(dá)到一定級(jí)別的高層管理人員，包括董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、黨委書(shū)記等，尤其是長(zhǎng)期擔(dān)任國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、能夠完成企業(yè)的目標(biāo)、臨近退休年齡的高層管理人員。28.能夠更加全面反映組織的績(jī)效的系統(tǒng)績(jī)效考核方法是（）。A.標(biāo)桿超越法B.目標(biāo)管理法C.平衡計(jì)分卡法VD.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法解析：平衡計(jì)分卡法是一種新型的戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具和方法。它的特點(diǎn)是更加全面反映組織的績(jī)效：不僅包含財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)揭示組織的經(jīng)營(yíng)結(jié)果，還增加了組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展所必備的客戶(hù)指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)和學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)。.企業(yè)根據(jù)員工的工作績(jī)效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報(bào)酬，稱(chēng)為()。A.工資B.傭金C.獎(jiǎng)金VD.福利解析：獎(jiǎng)金又稱(chēng)浮動(dòng)薪酬，是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績(jī)效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報(bào)酬。.人力資本投資的一個(gè)重要特征是()。A.投資者與獲益者是同一主體B.具有未來(lái)導(dǎo)向性JC.具有低成本性D.當(dāng)前投資，當(dāng)前獲益解析：人力資本投資的重點(diǎn)在于它的未來(lái)導(dǎo)向性：人力資本投資的利益就如同任何投資一樣發(fā)生在未來(lái)，并且在通常情況下，這些投資所產(chǎn)生的利益會(huì)在相當(dāng)一段時(shí)期內(nèi)持續(xù)不斷地出現(xiàn)，而其成本則產(chǎn)生在目前。31.認(rèn)為人類(lèi)行為主要是由無(wú)意識(shí)的需求來(lái)驅(qū)動(dòng)的決策模型是()A.團(tuán)體決策模型B.有限理性模型C.社會(huì)模型JD.經(jīng)濟(jì)理性模型解析：本題考查社會(huì)模型.社會(huì)模型認(rèn)為，心理對(duì)人的決策行為會(huì)產(chǎn)生重要影響.根據(jù)弗洛伊德的理論，人類(lèi)的行為主要是由無(wú)意識(shí)的需求來(lái)驅(qū)動(dòng)的，人類(lèi)沒(méi)有辦法進(jìn)行有效的理性決策.因此選C.32.社會(huì)保險(xiǎn)法的使用中，如果同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應(yīng)該()A.適用特別規(guī)定VB.適用一般規(guī)定C.適用下位法的規(guī)定D.適用地方政府規(guī)定解析：本題考查社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的主要基本規(guī)則.同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應(yīng)該適用特別規(guī)定.33.實(shí)證研究表明，在離職率和失業(yè)率之間確實(shí)（）。A.不存在任何關(guān)系B.存在著一種正相關(guān)關(guān)系C.存在著一種負(fù)相關(guān)關(guān)系VD.存在著一種相等關(guān)系解析：實(shí)證研究表明，在離職率和失業(yè)率之間確實(shí)存在著一種負(fù)相關(guān)關(guān)系。即在失業(yè)率高時(shí)離職率低.而在失業(yè)率低時(shí)離職率會(huì)比較高。.通常情況下，一般培訓(xùn)的成本要由（）來(lái)承擔(dān)，特殊培訓(xùn)的成本要由（）來(lái)承擔(dān).A.員工，企業(yè)VB.員工，社會(huì)C.食業(yè)，政府D.企業(yè)，員工解析：本題考查一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的成本分?jǐn)?通常情況下，一般培訓(xùn)的成本要由員工來(lái)承擔(dān)，特殊培訓(xùn)的成本要由企業(yè)來(lái)承擔(dān)..外源性動(dòng)機(jī)是指（）。A.人做出某種行為是因?yàn)樾袨楸旧?，認(rèn)為這種行為是有價(jià)值的B.人為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬，或?yàn)榱吮苊鈶土P而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本身VC.人做出某種行為是因?yàn)樾袨楸旧?，因?yàn)檫@種行為可以帶來(lái)成就感D.看重工作本身，諸如尋求挑戰(zhàn)性的工作，獲得為工作和組織多做貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)以及充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力的機(jī)會(huì)解析：外源性動(dòng)機(jī)是指人為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬，或?yàn)榱吮苊鈶土P而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本身。.下列表述中不屬于勞動(dòng)合同法律關(guān)系特征的是（）。A.勞動(dòng)合同法律關(guān)系是平等主體之間的法律關(guān)系B.勞動(dòng)合同法律規(guī)范是調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系所形成的一種社會(huì)關(guān)系JC.勞動(dòng)合同的主體自發(fā)形成的一種法律關(guān)系D.勞動(dòng)合同法律關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)通常是對(duì)等的、相互的解析：B項(xiàng)是勞動(dòng)合同法律關(guān)系的概念。.下列不屬于影響勞動(dòng)力流動(dòng)的企業(yè)因素的是（）。A.企業(yè)組織文化B.企業(yè)規(guī)模C.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格D.勞動(dòng)者的年齡J解析：影響勞動(dòng)力流動(dòng)的企業(yè)因素有：企業(yè)規(guī)模；企業(yè)所處的地理位置；企業(yè)的組織文化以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。38.下列關(guān)于奧爾德佛提出的ERG理論的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.“關(guān)系需要”對(duì)應(yīng)馬斯洛需要層次理論中的部分“安全需要"、全部''歸屬和愛(ài)的需要”以及部分“尊重的需要”B.各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用C.如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會(huì)減弱JD.不同文化下各種需要的順序可能會(huì)發(fā)生改變解析：各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用。如果較高層次的需要不能得到滿足的話，對(duì)滿足低層次需要的欲望就會(huì)加強(qiáng)。39.下列關(guān)于工作分析方法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.訪談法應(yīng)用廣泛，適用于各類(lèi)工作B.問(wèn)卷法操作簡(jiǎn)單，成本較低C.工作日志法要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)記錄自己每天的工作活動(dòng)D.觀察法要求工作分析人員通過(guò)直接參與所研究的工作來(lái)掌握工作相關(guān)信息J解析：觀察法是指工作分析人員直接到工作現(xiàn)場(chǎng)，對(duì)某些特定的工作活動(dòng)進(jìn)行觀察，收集、記錄有關(guān)的工作內(nèi)容、工作間的相互聯(lián)系、人與工作的關(guān)系以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來(lái)，然后進(jìn)行分析和歸納總結(jié)的方法?？梢?jiàn)觀察法并非要求工作分析人員通過(guò)直接參與所研究的工作來(lái)掌握工作相關(guān)信息，因此正確選項(xiàng)是D。.下列關(guān)于集體協(xié)商特征的說(shuō)法，正確的是（）。A.集體協(xié)商是勞動(dòng)者與企業(yè)或企業(yè)團(tuán)體之間的談判B.集體協(xié)商是圍繞改善勞動(dòng)條件和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的談判VC.集體協(xié)商本身產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系D.集體協(xié)商的結(jié)果體現(xiàn)在所簽訂的個(gè)人勞動(dòng)合同中解析：集體協(xié)商的特征是：集體協(xié)商是勞動(dòng)者團(tuán)體與企業(yè)或企業(yè)團(tuán)體之間的談判，集體協(xié)商是圍繞改善勞動(dòng)條件和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的談判，集體協(xié)商的結(jié)果體現(xiàn)在所簽訂的集體合同中，集體協(xié)商本身并不產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系，國(guó)家在集體協(xié)商中起調(diào)解作用，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)受到特別保護(hù)。.下列關(guān)于勞動(dòng)力流動(dòng)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.勞動(dòng)力流動(dòng)有助于糾正地區(qū)間的就業(yè)不平衡B.勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是好事，但對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是壞事JC.勞動(dòng)力流動(dòng)應(yīng)該有個(gè)合理的限度，過(guò)多的勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)于企業(yè)和勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)都不利D.勞動(dòng)力流動(dòng)有利于提高整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)力資源配置效率解析：從勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行的角度看，勞動(dòng)力流動(dòng)機(jī)制可以糾正地區(qū)間就業(yè)不平衡，減少由技術(shù)變化而引起的人力問(wèn)題，減輕與經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化相聯(lián)系的失業(yè)問(wèn)題，它還有利于勞動(dòng)力市場(chǎng)根據(jù)其他市場(chǎng)形勢(shì)的變化作出快速的調(diào)整。通過(guò)勞動(dòng)力流動(dòng)促使勞動(dòng)者從衰落的或發(fā)展緩慢的職業(yè)、行業(yè)（或企業(yè)）或地區(qū)向發(fā)展迅速的職業(yè)、行業(yè)（或企業(yè)）或地區(qū)流動(dòng)。不過(guò)，勞動(dòng)力流動(dòng)應(yīng)該有個(gè)合理的限度。42.下列關(guān)于全面質(zhì)量管理的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.全面質(zhì)量管理是一個(gè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)中不斷改進(jìn)質(zhì)量的過(guò)程B.全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要自上而下推行，并自上而下付諸實(shí)施JC.挑選有高度責(zé)任感的員工才能符合全面質(zhì)量管理的要求D.要達(dá)到全面質(zhì)量管理的要求，必須建立與其相適應(yīng)的組織文化解析：全面質(zhì)量管理需要最高管理層的支持；全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要從上向下推行，并持續(xù)地自下而上付諸實(shí)施。43.下列關(guān)于用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁中舉證責(zé)任的說(shuō)法，正確的是（）。A.因用人單位作出解除勞動(dòng)合同決定發(fā)生的爭(zhēng)議，被解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任B.發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，用人單位對(duì)自己提出的主張，沒(méi)有提供證據(jù)的責(zé)任C.與勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供，否則承擔(dān)不利后果VD.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭不得要求用人單位提供證據(jù)解析：《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。但考慮到用人單位作為用工主體方掌握和管理著勞動(dòng)者的檔案、工資發(fā)放、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納、勞動(dòng)保護(hù)提供等情況和材料，勞動(dòng)者一般無(wú)法取得和提供，因此對(duì)用人單位提供證據(jù)又作出了特別規(guī)定：與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。44.下列情境中，不適宜推行參與管理的是（）。A.完成任務(wù)的時(shí)間比較緊迫JB.員工具備相應(yīng)的智力、知識(shí)技術(shù)和溝通技巧C.參與不會(huì)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅D.組織文化支持員工的參與管理解析：推行參與管理要有成效必須符合的一個(gè)條件是：在行動(dòng)前.要有充裕的時(shí)間來(lái)進(jìn)行參與。選項(xiàng)A完成任務(wù)的時(shí)間比較緊迫，所以不適宜推行參與管理。45.下列選項(xiàng)中，（）可以衡量企業(yè)對(duì)勞動(dòng)的投入與收益。A.人工成本總量指標(biāo)B.人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)C.人均人工成本指標(biāo)D.人工成本分析比率型指標(biāo)V解析：人工成本分析比率型指標(biāo)是一組能夠?qū)⑷斯こ杀九c經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來(lái)的相對(duì)數(shù)，一般包括勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工費(fèi)比率、勞動(dòng)分配率、人工成本占總成本的比重等指標(biāo)。通過(guò)這些指標(biāo)可以衡量企業(yè)對(duì)勞動(dòng)的投入與收益，從而尋求最佳的人工成本投入和產(chǎn)出的“度”。46.下列選項(xiàng)中，不屬于影響工資水平確定的因素是（）。A.個(gè)人偏好-JB.勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭所需的生活費(fèi)用C.同工同酬D.企業(yè)的工資支付能力解析：此題暫無(wú)解析47.下列有關(guān)防御者戰(zhàn)略的說(shuō)法正確的是（）。A.核心是獨(dú)特的產(chǎn)品與服務(wù)B.應(yīng)盡量維持內(nèi)部的穩(wěn)定性VC.在績(jī)效考核方法的選擇上.可以考慮選擇標(biāo)桿超越法D.總是不斷地開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、挖掘新市場(chǎng).尋找更廣闊的市場(chǎng)機(jī)會(huì)解析：為了適應(yīng)外部市場(chǎng)環(huán)境，防御者應(yīng)盡量維持內(nèi)部的穩(wěn)定性，將更多的精力致力于組織的長(zhǎng)期發(fā)展。.下面有關(guān)組織文化類(lèi)型的描述錯(cuò)誤的是（）A.俱樂(lè)部型公司重視適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾B.堡壘型公司著眼于公司的生存，但工作安全保障不足C.棒球隊(duì)型組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新D.學(xué)院型組織不喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生V解析：本題考查組織文化的四種類(lèi)型.學(xué)院型組織喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生.所以選項(xiàng)D表述錯(cuò)誤..一般情況下，所需技能水平較高的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率（）。A.小一些B.大一些JC.與所需較低技能水平的職位所在薪酬等級(jí)變動(dòng)比率相同D.是所需較低技能水平的職位所在薪酬等級(jí)變動(dòng)比率的2-3倍解析：薪酬變動(dòng)比率是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最高值與最低值之間的比率。一般情況下，薪酬變動(dòng)比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率要小一些，而所需技能水平較高的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率要大一些。50.以下（）不是組織文化的功能。A.凝聚作用B.輻射作用C.降低成本作用JD.創(chuàng)新作用解析：組織文化的功能有：導(dǎo)向、規(guī)范、凝聚、激勵(lì)、創(chuàng)新、輻射。故選C。.用人單位安排（）就業(yè)的比例不得低手本單位在職職工總數(shù)的1.5%oA.女職工B.就業(yè)困難人員C.殘疾人JD.少數(shù)民族人員解析：《殘疾人就業(yè)條例》規(guī)定：用人單位安排殘疾人就業(yè)的比例不得低于本單位在職職工總數(shù)的1.5%o.由多名專(zhuān)家采用多輪、匿名方式對(duì)組織未來(lái)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法是（）A.德?tīng)柗品↗B.時(shí)間序列法C.比率分析法D.回歸分析法解析：本題考查德?tīng)柗品?德?tīng)柗欠ǖ奶攸c(diǎn)是：吸取和綜合了眾多專(zhuān)家的意見(jiàn)，避免個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性；不采用集體討論的方式，而是匿名進(jìn)行，從而使專(zhuān)家們可以獨(dú)立作出判斷，避免了從眾行為；采取多輪預(yù)測(cè)的方法，經(jīng)過(guò)幾輪反復(fù)，專(zhuān)家們的意見(jiàn)趨于一致，具有較高的準(zhǔn)確性..在（）職業(yè)發(fā)展階段中，個(gè)體的主要活動(dòng)是訓(xùn)練、幫助、政策制。A.探索期B.建立期C.維持期JD.衰退期解析：在職業(yè)發(fā)展階段中，各個(gè)階段及活動(dòng)是：探索期，協(xié)助、學(xué)習(xí)、遵循方向；建立期，獨(dú)自做出貢獻(xiàn)；維持期，訓(xùn)練、幫助、政策制定；衰退期，退出工作。.在激發(fā)個(gè)體努力工作的動(dòng)機(jī)因索中，不屬于外源性動(dòng)機(jī)的是（）A.社會(huì)地位B.獎(jiǎng)金報(bào)酬C.避免懲罰D.實(shí)現(xiàn)潛能J解析：本題實(shí)質(zhì)上是考查內(nèi)源性動(dòng)機(jī).內(nèi)源性動(dòng)機(jī)看重的是工作本身，如尋求挑戰(zhàn)性工作，獲得為工作和組織多作貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)以及充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力的機(jī)會(huì).選項(xiàng)ABC屬于外源性動(dòng)機(jī).55.在領(lǐng)導(dǎo)者的技能當(dāng)中，按照模型、框架和廣泛聯(lián)系進(jìn)行思考的能力稱(chēng)為（）。A.知識(shí)技能B.技術(shù)技能C.概念技能VD.人際技能解析：概念技能是按照模型、框架和廣泛聯(lián)系進(jìn)行思考的能力。56.在求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業(yè)常常將（）作為人員甄選的第一步。A.體檢B.篩選申請(qǐng)材料VC.應(yīng)聘面試D.管理能力測(cè)試解析：人員甄選的第一步是篩選申請(qǐng)材料。57.在許多市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，由于所接受的企業(yè)人力資本投資比較少，所以女性員工的辭職率相對(duì)于男性員工而言往往（）。A.更低B.更高VC.相同D.說(shuō)不清楚解析：在許多市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，女性員工的離職率比男性員工的離職率要高，而在職年限更短。這種較高的女性離職率可能在很大程度上反映了女性員工所接受的企業(yè)特殊人力資本投資比較少這種情況。58.在組織發(fā)展的人文技術(shù)中，旨在通過(guò)無(wú)結(jié)構(gòu)小組的交互作用來(lái)改善行為的方法稱(chēng)為（），又稱(chēng)為T(mén)團(tuán)體訓(xùn)練.A.敏感性訓(xùn)練VB.團(tuán)際發(fā)展C.團(tuán)隊(duì)建設(shè)D.群體關(guān)系開(kāi)發(fā)解析：本題考查敏感性訓(xùn)練的概念.敏感性訓(xùn)練，又稱(chēng)實(shí)驗(yàn)室訓(xùn)練、T團(tuán)體訓(xùn)練、交友團(tuán)體訓(xùn)練等，是指通過(guò)無(wú)結(jié)構(gòu)小組的交互作用方式來(lái)改善行為的方法.59.找出工作績(jī)效差距，制訂并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃來(lái)提高員工績(jī)效水平的過(guò)程稱(chēng)為（）。A.績(jī)效計(jì)劃B.績(jī)效輔導(dǎo)C.績(jī)效反饋D.績(jī)效改進(jìn)V解析：績(jī)效改進(jìn)是指通過(guò)找出組織或員工工作績(jī)效差距，制訂并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃來(lái)提高員工績(jī)效水平的過(guò)程。.質(zhì)量監(jiān)督小組這種管理模式屬于（）的一種形式。A.參與管理VB.目標(biāo)管理C.績(jī)效薪金制管理D,計(jì)件工資管理解析：質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見(jiàn)的參與管理的模式。二、多選題.按照家庭生產(chǎn)理論的觀點(diǎn)，正確的說(shuō)法有（）。A.一個(gè)家庭的可利用時(shí)間主要有兩個(gè)用途：市場(chǎng)工作和閑暇B.家務(wù)勞動(dòng)也是一種生產(chǎn)勞動(dòng)VC.夫妻雙方之間的勞動(dòng)力供給決策是一種聯(lián)合決策JD.家庭產(chǎn)品只能采取時(shí)間密集型的方式生產(chǎn)E.在決定家庭成員的時(shí)間用途時(shí)，比較優(yōu)勢(shì)原理是適用的J解析：家庭生產(chǎn)理論把家庭的可能時(shí)間分配主要?jiǎng)澐譃閮纱箢?lèi)，一類(lèi)是市場(chǎng)工作時(shí)間，另外一類(lèi)是家庭生產(chǎn)時(shí)間。關(guān)于家庭的內(nèi)部分工決策通常適用于比較優(yōu)勢(shì)原理。家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為兩類(lèi)，即時(shí)間密集型的生產(chǎn)方式和商品密集型的生產(chǎn)方式。.費(fèi)德勒的權(quán)變理論中領(lǐng)導(dǎo)方式可以區(qū)分為（）。A.工作取向-JB.人際取向VC.領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系D.工作結(jié)構(gòu)E.職權(quán)解析：費(fèi)德勒的權(quán)變理論認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)績(jī)效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素之間是否搭配。費(fèi)德勒將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和人際取向兩類(lèi)。.工作擴(kuò)大化主要包括（）等方式。A.增加職位的工作內(nèi)容JB.延長(zhǎng)工作周期VC.包干負(fù)責(zé)制VD.組建自主性團(tuán)隊(duì)E.縱向擴(kuò)充工作內(nèi)涵解析：工作擴(kuò)大化主要包括增加職位的工作內(nèi)容、延長(zhǎng)工作周期、包干負(fù)責(zé)制三種方式。.關(guān)于結(jié)構(gòu)性面試，錯(cuò)誤的陳述有（）A.采用專(zhuān)門(mén)的題庫(kù)B.面試者會(huì)提出無(wú)限制的問(wèn)題VC.靈活性比較大VD.沒(méi)有應(yīng)遵循的固定程序VE.一般適用于應(yīng)聘者較多且來(lái)自不同單位以及校園招聘中解析：本題考查結(jié)構(gòu)性面試.結(jié)構(gòu)性面試要遵循固定的程序，靈活性不夠.選項(xiàng)BD也屬于非結(jié)構(gòu)性面試的特點(diǎn)..關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理說(shuō)法不正確的有（）。A.戰(zhàn)略人力資源管理的重要特征是以投資的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源B.戰(zhàn)略人力資源管理的研究開(kāi)始于20世紀(jì)90年代JC.戰(zhàn)略人力資源的目的是通過(guò)確保組織獲取具有良好技能和良好動(dòng)機(jī)水平的員工.使組織獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)D.所有的組織都愿意對(duì)人力資源進(jìn)行投資VE.戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是匹配解析：戰(zhàn)略性人力資源管理的研究開(kāi)始于20世紀(jì)80年代中期；并不是所有的組織都愿意對(duì)人力資源進(jìn)行投資。.績(jī)效管理有效實(shí)施的影響因素包括（）。A.觀念VB.績(jī)效系統(tǒng)的時(shí)效性JC.績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置VD.績(jī)效管理的成本E.績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性J解析：績(jī)效管理有效實(shí)施的影響因素包括：①觀念；②高層領(lǐng)導(dǎo)支持；③人力資源管理部門(mén)的盡職程度；④各層員工對(duì)績(jī)效管理的態(tài)度；⑤績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性；⑥績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定；⑦績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置；⑧績(jī)效系統(tǒng)的時(shí)效性。.勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的基本形式有（）。A.力量B.競(jìng)爭(zhēng)C.沖突VD.權(quán)力E.合作V解析：合作和沖突是勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的兩種基本形式。.馬斯洛的需要層次理論對(duì)管理的建議是（）A.管理者需要考慮員工不同層次的需要VB.組織需要為員工每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施JC.組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞增的D.組織用于滿足高層次需要的投入效益是遞減的E.管理者需要考慮每個(gè)員工的特殊需要情況，從而相應(yīng)地加以滿足V解析：本題考查馬斯洛需要層次理論在管理上的應(yīng)用.需要層次理論表明組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的..確定績(jī)效考核周期需考慮的因素包括（）。A.獎(jiǎng)金的發(fā)放周期JB.工作任務(wù)完成周期JC.工作的性質(zhì)VD.員工的工作態(tài)度E.員工的素質(zhì)狀況解析：企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核周期的選擇受到以下幾個(gè)因素的影響：①獎(jiǎng)金發(fā)放周期；②工作任務(wù)的完成周期；③工作的性質(zhì)。.社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的基本規(guī)則包括（）。A.上位法的效力高于下位法VB.同位法中特別規(guī)定與一規(guī)定不一致時(shí)，適用特別規(guī)定VC.同位法中新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致.適用新的規(guī)定JD.法律規(guī)定后。同樣適用于過(guò)去的行為E.原則上不溯及既往J解析：社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的基本規(guī)則包括：（1）上位法的效力高于下位法；（2）同位法中特別規(guī)定與一規(guī)定不一致時(shí)，適用特別規(guī)定；（3）同位法中新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致時(shí)，適用新的規(guī)定；（4）原則上不溯及既往。.下列（）糾紛不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。A.個(gè)體工匠與幫工、學(xué)徒之間的糾紛VB.勞動(dòng)者請(qǐng)求社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)放社會(huì)保險(xiǎn)金的糾紛VC.勞動(dòng)者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛VD.勞動(dòng)者對(duì)職業(yè)病診斷鑒定委員會(huì)的職業(yè)病診斷鑒定結(jié)論存在異議的糾紛VE.勞動(dòng)者與用人單位終止勞動(dòng)關(guān)系后，請(qǐng)求用人單位辦理勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)產(chǎn)生的爭(zhēng)議解析：本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍.選項(xiàng)ABCD不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍.選項(xiàng)E屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍..下列關(guān)于工作豐富化的表述正確的有（）。A.橫向水平增加工作任務(wù)的數(shù)目B.關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面VC.可以提高員工的工作動(dòng)力、滿意度和生產(chǎn)率JD.必須依賴(lài)管理人員來(lái)控制VE.可以降低缺勤率和離職率J解析：工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進(jìn)。其優(yōu)點(diǎn)是：認(rèn)識(shí)到員工在社會(huì)需要方面的重要性，可以提高員工的工作動(dòng)力、滿意度和生產(chǎn)率，降低缺勤率和離職率；缺點(diǎn)是：成本和事故率都比較高，還必須依賴(lài)管理人員來(lái)控制。選項(xiàng)A屬于工作擴(kuò)大化的內(nèi)容。.下列關(guān)于目標(biāo)管理的表述正確的是（）A.目標(biāo)管理是一種在企業(yè)中應(yīng)用非常廣泛的技術(shù)VB.目標(biāo)管理使得每一名員工都有明確可行的、與部門(mén)和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系的目標(biāo)JC.實(shí)施目標(biāo)管理只能自上而下來(lái)設(shè)定目標(biāo)D.目標(biāo)管理的基本核心是強(qiáng)調(diào)通過(guò)群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)VE.實(shí)施目標(biāo)管理可以將組織的目標(biāo)層層具體化、明確化，分解為各個(gè)相應(yīng)層次的目標(biāo)J解析：本題考查目標(biāo)管理的相關(guān)內(nèi)容.實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)可以自上而下來(lái)設(shè)定目標(biāo)，同時(shí)也包括自下而上的過(guò)程.所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤..下列關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生背景的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.戰(zhàn)略性人力資源管理始于20世紀(jì)80年代B.閔斯特伯格的工業(yè)心理學(xué)研究標(biāo)志著戰(zhàn)略性人力資源管理的開(kāi)端VC.戰(zhàn)略性人力資源管理要解決的問(wèn)題是解釋人力資源如何對(duì)組織產(chǎn)生貢獻(xiàn)D.戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說(shuō)JE.實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的方法是使人力資源管理與組織的戰(zhàn)略相分離V解析：戰(zhàn)略性人力資源管理的研究開(kāi)始于20世紀(jì)80年代中期，是站在更高的角度考慮人力資源管理對(duì)整個(gè)公司績(jī)效的影響。德文娜、馮布倫和迪奇于1984年發(fā)表的文章《人力資源管理：一種戰(zhàn)略觀》，標(biāo)志著戰(zhàn)略性人力資源管理的開(kāi)端，掀開(kāi)了探索人力資源管理、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的途徑與方法的新篇章。戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是匹配或稱(chēng)為契合，組織的效率依賴(lài)于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間緊密的匹配，匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制。自20世紀(jì)80年代，第四代戰(zhàn)略管理理論資源學(xué)說(shuō)開(kāi)始流行，其核心是將企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力由外部環(huán)境來(lái)源轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部資源確定。75.下列屬于斯彭斯提出的認(rèn)知特征的勝任特征的有（）。A.主動(dòng)性B.技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)VC.綜合分析能力VD.個(gè)人影響力E.判斷推理能力V解析：斯彭斯提出的認(rèn)知特征的勝任特征包括：技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)、綜合分析能力、判斷推理能力、信息尋求能力。主動(dòng)性屬于成就特征的勝任特征。個(gè)人影響力屬于影響特征的勝任特征。.下列選項(xiàng)中，不屬于斯彭斯提出的成就特征的勝任特征的有（）。A.主動(dòng)性B.靈活性VC.成就欲D.公關(guān)能力VE.關(guān)注秩序和質(zhì)量解析：斯彭斯提出的成就特征的勝任特征包括：主動(dòng)性、成就欲、關(guān)注秩序和質(zhì)量。.下列針對(duì)組織設(shè)計(jì)類(lèi)型的描述，正確的有（）A.行政層級(jí)式組織形式最適宜復(fù)雜/靜態(tài)的環(huán)境VB.無(wú)邊界組織形式所尋求的是通過(guò)組織扁平化來(lái)減少指揮鏈JC.事業(yè)部制組織形式容易使各事業(yè)部只顧自身的利益，削弱整個(gè)公司的協(xié)調(diào)一致性VD.矩陣組織形式很穩(wěn)定E.職能制結(jié)構(gòu)組織比較適用于中小型的、產(chǎn)品品種比較單一、生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展變化較慢、外部環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)V解析：本題考查組織設(shè)計(jì)的類(lèi)型.矩陣組織形式的優(yōu)點(diǎn)是靈活，但缺點(diǎn)是不夠穩(wěn)定.所以不選D..以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法包括（）。A.職位分析問(wèn)卷法VB.管理職位分析問(wèn)卷法C.工作要素法VD.能力要求法JE.關(guān)鍵事件法解析：本題考查以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法。選項(xiàng)BE是以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法。.在績(jī)效計(jì)劃制定的準(zhǔn)備階段，搜索制定的信息包括（）A.組織最新的戰(zhàn)略管理資料JB.工作分析的相關(guān)資料VC.組織的使命D.組織和員工近期的績(jī)效考核結(jié)果VE.組織近幾年的績(jī)效管理資料V解析：本題考查績(jī)效計(jì)劃的制訂步驟.在績(jī)效計(jì)劃制定的準(zhǔn)備階段，需要搜集的信息包括：組織近幾年的績(jī)效管理資料，工作分析的相關(guān)資料，組織最新的戰(zhàn)略管理資料（如組織和員工近期的績(jī)效考核結(jié)果）..職工一方與用人單位通過(guò)平等協(xié)商訂立集體合同時(shí)，（）可以擔(dān)任職工一方集體協(xié)商代表。A.用人單位工會(huì)主席JB.企業(yè)代表C.人民法院代表D.勞動(dòng)行政部門(mén)代表E.職工代表V解析：《勞動(dòng)合同法》第51條規(guī)定：“集體合同由工會(huì)代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會(huì)的用人單位，由上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)勞動(dòng)者推舉的代表與用人單位訂立?！?共用題干某勘察設(shè)計(jì)院成立20多年來(lái)，創(chuàng)造了許多輝煌業(yè)績(jī)。近幾年來(lái)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，勘察設(shè)計(jì)院在管理和服務(wù)等方面出現(xiàn)了相對(duì)落后的情況，業(yè)績(jī)逐年下降。2008年新上任的陸院長(zhǎng)利用勘察設(shè)計(jì)院改制的機(jī)會(huì)，對(duì)勘察設(shè)計(jì)院進(jìn)行了變革：首先，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，將業(yè)務(wù)進(jìn)行了重新組合，分成四個(gè)設(shè)計(jì)所和一個(gè)咨詢(xún)部；其次，打破了資歷制，制定出以職工績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度，對(duì)貢獻(xiàn)大的職工進(jìn)行重獎(jiǎng)；最后，鼓勵(lì)職工進(jìn)行服務(wù)創(chuàng)新，開(kāi)拓新的服務(wù)領(lǐng)域，并設(shè)立了開(kāi)拓創(chuàng)新獎(jiǎng)。經(jīng)過(guò)近幾年的實(shí)踐，組織變革已初見(jiàn)成效。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：按照美國(guó)學(xué)者桑南菲爾德提出的分類(lèi)方法，勘察設(shè)計(jì)院通過(guò)組織變革正在形成（）組織文化。A.學(xué)院型B.俱樂(lè)部型C,堡壘型D.棒球隊(duì)型V解析：組織設(shè)計(jì)從形式上可分為靜態(tài)組織設(shè)計(jì)和動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)，只對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱(chēng)為靜態(tài)組織設(shè)計(jì)，同時(shí)對(duì)組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱(chēng)為動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)。組織結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種手段。棒球隊(duì)型組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新。從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)層次的人中尋求有才能的人。薪酬制度以員工績(jī)效水平為標(biāo)準(zhǔn)。由于這種組織對(duì)工作出色的員工予以巨額獎(jiǎng)酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。案例中勘察設(shè)計(jì)院是以系統(tǒng)為中心進(jìn)行的變革。組織是一個(gè)相互依存、相互作用的系統(tǒng)，牽一發(fā)而動(dòng)全局。無(wú)論是人員變革，還是結(jié)構(gòu)變革，或是技術(shù)變革，都不是孤立的，都會(huì)影響到其他方面。勘察設(shè)計(jì)院在調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的同時(shí)，打破了資歷制，制定出以職工績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度，并鼓勵(lì)職丁進(jìn)行服務(wù)創(chuàng)新，開(kāi)拓新的服務(wù)領(lǐng)域，并設(shè)立了開(kāi)拓創(chuàng)新獎(jiǎng)，這些分別屬于人員變革和技術(shù)變革，所以勘察設(shè)計(jì)院的變革是以系統(tǒng)為中心的變革。矩陣組織形式是把按職能組合業(yè)務(wù)活動(dòng)，以及按產(chǎn)品（或工程項(xiàng)目、規(guī)劃項(xiàng)目）組合業(yè)務(wù)活動(dòng)的方式結(jié)合起來(lái)運(yùn)用的一種組織設(shè)計(jì)形式，即存同一組織內(nèi)部，既設(shè)置具有縱向報(bào)告關(guān)系的若干職能部門(mén)，也建立具有橫向報(bào)告關(guān)系的若干產(chǎn)品部門(mén)（或項(xiàng)目小組），從而形成縱向與橫向管理系統(tǒng)相結(jié)合。形如矩陣的組織結(jié)構(gòu)形式?？辈煸O(shè)計(jì)院將業(yè)務(wù)進(jìn)行了重新組合，分成四個(gè)設(shè)計(jì)所和一個(gè)咨詢(xún)部，這種組織結(jié)構(gòu)屬于矩陣式結(jié)構(gòu)，咨詢(xún)部為具有縱向報(bào)告關(guān)系的職能部門(mén)，設(shè)計(jì)所為具有橫向報(bào)告關(guān)系的項(xiàng)目小組。.共用題干某勘察設(shè)計(jì)院成立20多年來(lái)，創(chuàng)造了許多輝煌業(yè)績(jī)。近幾年來(lái)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，勘察設(shè)計(jì)院在管理和服務(wù)等方面出現(xiàn)了相對(duì)落后的情況，業(yè)績(jī)逐年下降。2008年新上任的陸院長(zhǎng)利用勘察設(shè)計(jì)院改制的機(jī)會(huì)，對(duì)勘察設(shè)計(jì)院進(jìn)行了變革：首先，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，將業(yè)務(wù)進(jìn)行了重新組合，分成四個(gè)設(shè)計(jì)所和一個(gè)咨詢(xún)部；其次，打破了資歷制，制定出以職工績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度，對(duì)貢獻(xiàn)大的職工進(jìn)行重獎(jiǎng)；最后，鼓勵(lì)職工進(jìn)行服務(wù)創(chuàng)新，開(kāi)拓新的服務(wù)領(lǐng)域，并設(shè)立了開(kāi)拓創(chuàng)新獎(jiǎng)。經(jīng)過(guò)近幾年的實(shí)踐，組織變革已初見(jiàn)成效。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：根據(jù)案例的描述，該勘察設(shè)計(jì)院進(jìn)行的變革屬于（）。A.以系統(tǒng)為中心的變革JB.以人員為中心的變革C.以結(jié)構(gòu)為中心的變革D.以技術(shù)為中心的變革解析：組織設(shè)計(jì)從形式上可分為靜態(tài)組織設(shè)計(jì)和動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)，只對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱(chēng)為靜態(tài)組織設(shè)計(jì)，同時(shí)對(duì)組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱(chēng)為動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)。組織結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種手段。棒球隊(duì)型組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新。從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)層次的人中尋求有才能的人。薪酬制度以員工績(jī)效水平為標(biāo)準(zhǔn)。由于這種組織對(duì)工作出色的員工予以巨額獎(jiǎng)酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。案例中勘察設(shè)計(jì)院是以系統(tǒng)為中心進(jìn)行的變革。組織是一個(gè)相互依存、相互作用的系統(tǒng)，牽一發(fā)而動(dòng)全局。無(wú)論是人員變革，還是結(jié)構(gòu)變革，或是技術(shù)變革，都不是孤立的，都會(huì)影響到其他方面?？辈煸O(shè)計(jì)院在調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的同時(shí)，打破了資歷制，制定出以職工績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度，并鼓勵(lì)職丁進(jìn)行服務(wù)創(chuàng)新，開(kāi)拓新的服務(wù)領(lǐng)域，并設(shè)立了開(kāi)拓創(chuàng)新獎(jiǎng)，這些分別屬于人員變革和技術(shù)變革，所以勘察設(shè)計(jì)院的變革是以系統(tǒng)為中心的變革。矩陣組織形式是把按職能組合業(yè)務(wù)活動(dòng)，以及按產(chǎn)品（或工程項(xiàng)目、規(guī)劃項(xiàng)目）組合業(yè)務(wù)活動(dòng)的方式結(jié)合起來(lái)運(yùn)用的一種組織設(shè)計(jì)形式，即存同一組織內(nèi)部，既設(shè)置具有縱向報(bào)告關(guān)系的若干職能部門(mén)，也建立具有橫向報(bào)告關(guān)系的若干產(chǎn)品部門(mén)（或項(xiàng)目小組），從而形成縱向與橫向管理系統(tǒng)相結(jié)合。形如矩陣的組織結(jié)構(gòu)形式?？辈煸O(shè)計(jì)院將業(yè)務(wù)進(jìn)行了重新組合，分成四個(gè)設(shè)計(jì)所和一個(gè)咨詢(xún)部，這種組織結(jié)構(gòu)屬于矩陣式結(jié)構(gòu)，咨詢(xún)部為具有縱向報(bào)告關(guān)系的職能部門(mén)，設(shè)計(jì)所為具有橫向報(bào)告關(guān)系的項(xiàng)目小組。.共用題干某勘察設(shè)計(jì)院成立20多年來(lái)，創(chuàng)造了許多輝煌業(yè)績(jī)。近幾年來(lái)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，勘察設(shè)計(jì)院在管理和服務(wù)等方面出現(xiàn)了相對(duì)落后的情況，業(yè)績(jī)逐年下降。2008年新上任的陸院長(zhǎng)利用勘察設(shè)計(jì)院改制的機(jī)會(huì)，對(duì)勘察設(shè)計(jì)院進(jìn)行了變革：首先，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，將業(yè)務(wù)進(jìn)行了重新組合，分成四個(gè)設(shè)計(jì)所和一個(gè)咨詢(xún)部；其次，打破了資歷制，制定出以職工績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度，對(duì)貢獻(xiàn)大的職工進(jìn)行重獎(jiǎng)；最后，鼓勵(lì)職工進(jìn)行服務(wù)創(chuàng)新，開(kāi)拓新的服務(wù)領(lǐng)域，并設(shè)立了開(kāi)拓創(chuàng)新獎(jiǎng)。經(jīng)過(guò)近幾年的實(shí)踐，組織變革已初見(jiàn)成效。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：從案例中可以看出，該勘察設(shè)計(jì)院變革后的組織結(jié)構(gòu)形式屬于（）。A.行政層級(jí)式結(jié)構(gòu)B.矩陣式結(jié)構(gòu)VC.職能制結(jié)構(gòu)D.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)解析：組織設(shè)計(jì)從形式上可分為靜態(tài)組織設(shè)計(jì)和動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)，只對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱(chēng)為靜態(tài)組織設(shè)計(jì)，同時(shí)對(duì)組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱(chēng)為動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)。組織結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種手段。棒球隊(duì)型組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新。從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)層次的人中尋求有才能的人。薪酬制度以員工績(jī)效水平為標(biāo)準(zhǔn)。由于這種組織對(duì)工作出色的員工予以巨額獎(jiǎng)酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。案例中勘察設(shè)計(jì)院是以系統(tǒng)為中心進(jìn)行的變革。組織是一個(gè)相互依存、相互作用的系統(tǒng)，牽一發(fā)而動(dòng)全局。無(wú)論是人員變革，還是結(jié)構(gòu)變革，或是技術(shù)變革，都不是孤立的，都會(huì)影響到其他方面?？辈煸O(shè)計(jì)院在調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的同時(shí)，打破了資歷制，制定出以職工績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度，并鼓勵(lì)職丁進(jìn)行服務(wù)創(chuàng)新，開(kāi)拓新的服務(wù)領(lǐng)域，并設(shè)立了開(kāi)拓創(chuàng)新獎(jiǎng)，這些分別屬于人員變革和技術(shù)變革，所以勘察設(shè)計(jì)院的變革是以系統(tǒng)為中心的變革。矩陣組織形式是把按職能組合業(yè)務(wù)活動(dòng)，以及按產(chǎn)品（或工程項(xiàng)目、規(guī)劃項(xiàng)目）組合業(yè)務(wù)活動(dòng)的方式結(jié)合起來(lái)運(yùn)用的一種組織設(shè)計(jì)形式，即存同一組織內(nèi)部，既設(shè)置具有縱向報(bào)告關(guān)系的若干職能部門(mén)，也建立具有橫向報(bào)告關(guān)系的若干產(chǎn)品部門(mén)（或項(xiàng)目小組），從而形成縱向與橫向管理系統(tǒng)相結(jié)合。形如矩陣的組織結(jié)構(gòu)形式?？辈煸O(shè)計(jì)院將業(yè)務(wù)進(jìn)行了重新組合，分成四個(gè)設(shè)計(jì)所和一個(gè)咨詢(xún)部，這種組織結(jié)構(gòu)屬于矩陣式結(jié)構(gòu)，咨詢(xún)部為具有縱向報(bào)告關(guān)系的職能部門(mén)，設(shè)計(jì)所為具有橫向報(bào)告關(guān)系的項(xiàng)目小組。.共用題干小張?jiān)趯W(xué)習(xí)了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)基本理論之后發(fā)現(xiàn)，很多理論與現(xiàn)實(shí)情況并不相符。比如，一般的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，在其他條件不變的情況下，工資率上漲會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力的需求量下降；但是在很多時(shí)候，企業(yè)并沒(méi)有在工資上漲的情況下解雇員工。理論上認(rèn)為，當(dāng)其他企業(yè)提供的工資水平更高時(shí)，員工會(huì)從工資水平低的企業(yè)跳槽去工資水平更高的企業(yè)，但是在現(xiàn)實(shí)中，很，多員工明明知道另外一家企業(yè)工資水平更高一些，也不會(huì)從本單位辭職。此外，小張還發(fā)現(xiàn)，在部分城市已婚女性人群中，勞動(dòng)力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢(shì)，而在已經(jīng)退休的勞動(dòng)者中卻出現(xiàn)了勞動(dòng)力參與率上升的趨勢(shì)。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：導(dǎo)致很多企業(yè)不輕易解雇員工的原因是（）。A.解雇員工會(huì)導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔(dān)的搜尋和篩選成本流失JB.解雇員工會(huì)導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔(dān)的培訓(xùn)成本流失VC.經(jīng)常解雇員工不僅會(huì)使企業(yè)將來(lái)招人困難，而且可能會(huì)損害留任員工的生產(chǎn)率JD.這些企業(yè)支付給員工的工資水平已經(jīng)高于市場(chǎng)水平解析：雇用和解雇勞動(dòng)力的過(guò)程都不可能在不付出成本的條件下實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在雇用勞動(dòng)者的過(guò)程中需要支付很多成本，包括搜尋成本以及對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行篩選的成本。在雇用勞動(dòng)者之后，企業(yè)往往還需要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行各種在職培訓(xùn)，從而承擔(dān)相應(yīng)的培訓(xùn)成本。從解雇的角度來(lái)說(shuō)，解雇員工的做法可能會(huì)被視為對(duì)員工不公平，從而影響企業(yè)未來(lái)在市場(chǎng)上招募員工的能力，同時(shí)可能會(huì)損害留用員工的生產(chǎn)率。在現(xiàn)實(shí)中，勞動(dòng)力流動(dòng)是有成本的，其中不僅包括尋找就業(yè)信息的成本，而且包括因?yàn)殡x開(kāi)原來(lái)的雇主而失去的很多經(jīng)濟(jì)或非經(jīng)濟(jì)收益。此外，從為一位雇主工作轉(zhuǎn)變到為另外一位雇主工作，往往還涉及一些在原來(lái)企業(yè)學(xué)習(xí)到的技能失效，以及需要重新接受培訓(xùn)，從而掌握新的技能的成本。因此，勞動(dòng)力流動(dòng)在某種程度上是受到限制的。近年來(lái)，相當(dāng)一批已婚女性在市場(chǎng)生產(chǎn)率正在上升或者處于較高水平的年齡上，退出勞動(dòng)力市場(chǎng)，導(dǎo)致女性的勞動(dòng)力參與率下降。這一方面與丈夫的收入水平大幅度上漲有關(guān)，另一方面主要還是因?yàn)閷?duì)孩子的養(yǎng)育，導(dǎo)致這些母親放棄勞動(dòng)力市場(chǎng)工作的一個(gè)最主要原因是中國(guó)當(dāng)前的教育體制導(dǎo)致子女的教育壓力過(guò)大。從歷史上來(lái)看，女性通?？偸浅袚?dān)著從事家庭生產(chǎn)的主要責(zé)任，目前其偏好雖然在發(fā)生改變，但與男性相比女性仍然更加偏好家務(wù)勞動(dòng)而不是市場(chǎng)工作。非勞動(dòng)收入增加會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力參與率下降；相反，非勞動(dòng)收入減少可能導(dǎo)致勞動(dòng)力參與率上升。已退休者的勞動(dòng)力參與率上升可能是因?yàn)樗麄冎匦戮蜆I(yè)的機(jī)會(huì)較多。當(dāng)工資率上升到一定程度時(shí)，隨著勞動(dòng)者總收入水平的提高，他們的需要層次也會(huì)隨之提高，從而對(duì)閑暇的滿足看得比較重，工資率上升對(duì)勞動(dòng)力供給所產(chǎn)生的收入效應(yīng)就比替代效應(yīng)的作用力度更大一些。所以，工資水平越高的退休者，退休后勞動(dòng)力參與率越低。.共用題干小張?jiān)趯W(xué)習(xí)了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)基本理論之后發(fā)現(xiàn)，很多理論與現(xiàn)實(shí)情況并不相符。比如，一般的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，在其他條件不變的情況下，工資率上漲會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力的需求量下降；但是在很多時(shí)候，企業(yè)并沒(méi)有在工資上漲的情況下解雇員工。理論上認(rèn)為，當(dāng)其他企業(yè)提供的工資水平更高時(shí)，員工會(huì)從工資水平低的企業(yè)跳槽去工資水平更高的企業(yè)，但是在現(xiàn)實(shí)中，很，多員工明明知道另外一家企業(yè)工資水平更高一些，也不會(huì)從本單位辭職。此外，小張還發(fā)現(xiàn)，在部分城市已婚女性人群中，勞動(dòng)力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢(shì)，而在已經(jīng)退休的勞動(dòng)者中卻出現(xiàn)了勞動(dòng)力參與率上升的趨勢(shì)。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：很多員工不會(huì)因?yàn)槠渌髽I(yè)提供的工資高就從本單位辭職，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因是（）。A.勞動(dòng)者對(duì)工資水平方面的差別不是很敏感B.勞動(dòng)力流動(dòng)是有成本的VC.勞動(dòng)力流動(dòng)可能會(huì)使勞動(dòng)者在原單位掌握的部分技能失效VD.勞動(dòng)力流動(dòng)有可能導(dǎo)致勞動(dòng)者在原單位積累的部分經(jīng)濟(jì)收益和非經(jīng)濟(jì)收益遭受損失J解析：雇用和解雇勞動(dòng)力的過(guò)程都不可能在不付出成本的條件下實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在雇用勞動(dòng)者的過(guò)程中需要支付很多成本，包括搜尋成本以及對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行篩選的成本。在雇用勞動(dòng)者之后，企業(yè)往往還需要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行各種在職培訓(xùn)，從而承擔(dān)相應(yīng)的培訓(xùn)成本。從解雇的角度來(lái)說(shuō)，解雇員工的做法可能會(huì)被視為對(duì)員工不公平，從而影響企業(yè)未來(lái)在市場(chǎng)上招募員工的能力，同時(shí)可能會(huì)損害留用員工的生產(chǎn)率。在現(xiàn)實(shí)中，勞動(dòng)力流動(dòng)是有成本的，其中不僅包括尋找就業(yè)信息的成本，而且包括因?yàn)殡x開(kāi)原來(lái)的雇主而失去的很多經(jīng)濟(jì)或非經(jīng)濟(jì)收益。此外，從為一位雇主工作轉(zhuǎn)變到為另外一位雇主工作，往往還涉及一些在原來(lái)企業(yè)學(xué)習(xí)到的技能失效，以及需要重新接受培訓(xùn)I,從而掌握新的技能的成本。因此，勞動(dòng)力流動(dòng)在某種程度上是受到限制的。近年來(lái)，相當(dāng)一批已婚女性在市場(chǎng)生產(chǎn)率正在上升或者處于較高水平的年齡上，退出勞動(dòng)力市場(chǎng)，導(dǎo)致女性的勞動(dòng)力參與率下降。這一方面與丈夫的收入水平大幅度上漲有關(guān)，另一方面主要還是因?yàn)閷?duì)孩子的養(yǎng)育，導(dǎo)致這些母親放棄勞動(dòng)力市場(chǎng)工作的一個(gè)最主要原因是中國(guó)當(dāng)前的教育體制導(dǎo)致子女的教育壓力過(guò)大。從歷史上來(lái)看，女性通?？偸浅袚?dān)著從事家庭生產(chǎn)的主要責(zé)任，目前其偏好雖然在發(fā)生改變，但與男性相比女性仍然更加偏好家務(wù)勞動(dòng)而不是市場(chǎng)工作。非勞動(dòng)收入增加會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力參與率下降；相反，非勞動(dòng)收入減少可能導(dǎo)致勞動(dòng)力參與率上升。已退休者的勞動(dòng)力參與率上升可能是因?yàn)樗麄冎匦戮蜆I(yè)的機(jī)會(huì)較多。當(dāng)工資率上升到一定程度時(shí)，隨著勞動(dòng)者總收入水平的提高，他們的需要層次也會(huì)隨之提高，從而對(duì)閑暇的滿足看得比較重，工資率上升對(duì)勞動(dòng)力供給所產(chǎn)生的收入效應(yīng)就比替代效應(yīng)的作用力度更大一些。所以，工資水平越高的退休者，退休后勞動(dòng)力參與率越低。.共用題干小張?jiān)趯W(xué)習(xí)了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)基本理論之后發(fā)現(xiàn)，很多理論與現(xiàn)實(shí)情況并不相符。比如，一般的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，在其他條件不變的情況下，工資率上漲會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力的需求量下降；但是在很多時(shí)候，企業(yè)并沒(méi)有在工資上漲的情況下解雇員工。理論上認(rèn)為，當(dāng)其他企業(yè)提供的工資水平更高時(shí)，員工會(huì)從工資水平低的企業(yè)跳槽去工資水平更高的企業(yè)，但是在現(xiàn)實(shí)中，很，多員工明明知道另外一家企業(yè)工資水平更高一些，也不會(huì)從本單位辭職。此外，小張還發(fā)現(xiàn)，在部分城市已婚女性人群中，勞動(dòng)力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢(shì)，而在已經(jīng)退休的勞動(dòng)者中卻出現(xiàn)了勞動(dòng)力參與率上升的趨勢(shì)。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：可能導(dǎo)致女性的勞動(dòng)力參與率下降的原因包括（）。A.女性更加偏好家務(wù)勞動(dòng)而不是市場(chǎng)工作VB.女性的配偶有著較高的經(jīng)濟(jì)收入VC.女性的相對(duì)工資水平較高D.女性的家務(wù)勞動(dòng)生產(chǎn)率較低解析：雇用和解雇勞動(dòng)力的過(guò)程都不可能在不付出成本的條件下實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在雇用勞動(dòng)者的過(guò)程中需要支付很多成本，包括搜尋成本以及對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行篩選的成本。在雇用勞動(dòng)者之后，企業(yè)往往還需要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行各種在職培訓(xùn)，從而承擔(dān)相應(yīng)的培訓(xùn)成本。從解雇的角度來(lái)說(shuō)，解雇員工的做法可能會(huì)被視為對(duì)員工不公平，從而影響企業(yè)未來(lái)在市場(chǎng)上招募員工的能力，同時(shí)可能會(huì)損害留用員工的生產(chǎn)率。在現(xiàn)實(shí)中，勞動(dòng)力流動(dòng)是有成本的，其中不僅包括尋找就業(yè)信息的成本，而且包括因?yàn)殡x開(kāi)原來(lái)的雇主而失去的很多經(jīng)濟(jì)或非經(jīng)濟(jì)收益。此外，從為一位雇主工作轉(zhuǎn)變到為另外一位雇主工作，往往還涉及一些在原來(lái)企業(yè)學(xué)習(xí)到的技能失效，以及需要重新接受培訓(xùn)I,從而掌握新的技能的成本。因此，勞動(dòng)力流動(dòng)在某種程度上是受到限制的。近年來(lái)，相當(dāng)一批已婚女性在市場(chǎng)生產(chǎn)率正在上升或者處于較高水平的年齡上，退出勞動(dòng)力市場(chǎng)，導(dǎo)致女性的勞動(dòng)力參與率下降。這一方面與丈夫的收入水平大幅度上漲有關(guān)，另一方面主要還是因?yàn)閷?duì)孩子的養(yǎng)育，導(dǎo)致這些母親放棄勞動(dòng)力市場(chǎng)工作的一個(gè)最主要原因是中國(guó)當(dāng)前的教育體制導(dǎo)致子女的教育壓力過(guò)大。從歷史上來(lái)看，女性通常總是承擔(dān)著從事家庭生產(chǎn)的主要責(zé)任，目前其偏好雖然在發(fā)生改變，但與男性相比女性仍然更加偏好家務(wù)勞動(dòng)而不是市場(chǎng)工作。非勞動(dòng)收入增加會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力參與率下降；相反，非勞動(dòng)收入減少可能導(dǎo)致勞動(dòng)力參與率上升。已退休者的勞動(dòng)力參與率上升可能是因?yàn)樗麄冎匦戮蜆I(yè)的機(jī)會(huì)較多。當(dāng)工資率上升到一定程度時(shí)，隨著勞動(dòng)者總收入水平的提高，他們的需要層次也會(huì)隨之提高，從而對(duì)閑暇的滿足看得比較重，工資率上升對(duì)勞動(dòng)力供給所產(chǎn)生的收入效應(yīng)就比替代效應(yīng)的作用力度更大一些。所以，工資水平越高的退休者，退休后勞動(dòng)力參與率越低。.共用題干小張?jiān)趯W(xué)習(xí)了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)基本理論之后發(fā)現(xiàn)，很多理論與現(xiàn)實(shí)情況并不相符。比如，一般的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，在其他條件不變的情況下，工資率上漲會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力的需求量下降；但是在很多時(shí)候，企業(yè)并沒(méi)有在工資上漲的情況下解雇員工。理論上認(rèn)為，當(dāng)其他企業(yè)提供的工資水平更高時(shí)，員工會(huì)從工資水平低的企業(yè)跳槽去工資水平更高的企業(yè)，但是在現(xiàn)實(shí)中，很，多員工明明知道另外一家企業(yè)工資水平更高一些，也不會(huì)從本單位辭職。此外，小張還發(fā)現(xiàn)，在部分城市已婚女性人群中，勞動(dòng)力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢(shì)，而在已經(jīng)退休的勞動(dòng)者中卻出現(xiàn)了勞動(dòng)力參與率上升的趨勢(shì)。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：下列關(guān)于已退休勞動(dòng)者的勞動(dòng)力參與率上升現(xiàn)象的說(shuō)法，正確的是（）。A.已退休者的非勞動(dòng)收入比勞動(dòng)適齡人口更多，因而導(dǎo)致其勞動(dòng)力參與率上升B.已退休者的勞動(dòng)力參與率上升可能是因?yàn)樗麄冎匦戮蜆I(yè)的機(jī)會(huì)較多VC.當(dāng)退休者的實(shí)際養(yǎng)老收入明顯下降時(shí)，可能導(dǎo)致已退休者的勞動(dòng)力參與率上升VD.在工作期間工資水平越高的退休者，退休后勞動(dòng)力參與率上升的趨勢(shì)越明顯解析：雇用和解雇勞動(dòng)力的過(guò)程都不可能在不付出成本的條件下實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在雇用勞動(dòng)者的過(guò)程中需要支付很多成本，包括搜尋成本以及對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行篩選的成本。在雇用勞動(dòng)者之后，企業(yè)往往還需要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行各種在職培訓(xùn)，從而承擔(dān)相應(yīng)的培訓(xùn)成本。從解雇的角度來(lái)說(shuō)，解雇員工的做法可能會(huì)被視為對(duì)員工不公平，從而影響企業(yè)未來(lái)在市場(chǎng)上招募員工的能力，同時(shí)可能會(huì)損害留用員工的生產(chǎn)率。在現(xiàn)實(shí)中，勞動(dòng)力流動(dòng)是有成本的，其中不僅包括尋找就業(yè)信息的成本，而且包括因?yàn)殡x開(kāi)原來(lái)的雇主而失去的很多經(jīng)濟(jì)或非經(jīng)濟(jì)收益。此外，從為一位雇主工作轉(zhuǎn)變到為另外一位雇主工作，往往還涉及一些在原來(lái)企業(yè)學(xué)習(xí)到的技能失效，以及需要重新接受培訓(xùn)，從而掌握新的技能的成本。因此，勞動(dòng)力流動(dòng)在某種程度上是受到限制的。近年來(lái)，相當(dāng)一批已婚女性在市場(chǎng)生產(chǎn)率正在上升或者處于較高水平的年齡上，退出勞動(dòng)力市場(chǎng)，導(dǎo)致女性的勞動(dòng)力參與率下降。這一方面與丈夫的收入水平大幅度上漲有關(guān)，另一方面主要還是因?yàn)閷?duì)孩子的養(yǎng)育，導(dǎo)致這些母親放棄勞動(dòng)力市場(chǎng)工作的一個(gè)最主要原因是中國(guó)當(dāng)前的教育體制導(dǎo)致子女的教育壓力過(guò)大。從歷史上來(lái)看，女性通?？偸浅袚?dān)著從事家庭生產(chǎn)的主要責(zé)任，目前其偏好雖然在發(fā)生改變，但與男性相比女性仍然更加偏好家務(wù)勞動(dòng)而不是市場(chǎng)工作。非勞動(dòng)收入增加會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力參與率下降；相反，非勞動(dòng)收入減少可能導(dǎo)致勞動(dòng)力參與率上升。已退休者的勞動(dòng)力參與率上升可能是因?yàn)樗麄冎匦戮蜆I(yè)的機(jī)會(huì)較多。當(dāng)工資率上升到一定程度時(shí)，隨著勞動(dòng)者總收入水平的提高，他們的需要層次也會(huì)隨之提高，從而對(duì)閑暇的滿足看得比較重，工資率上升對(duì)勞動(dòng)力供給所產(chǎn)生的收入效應(yīng)就比替代效應(yīng)的作用力度更大一些。所以，工資水平越高的退休者，退休后勞動(dòng)力參與率越低。.共用題干李明于2009年1月1日經(jīng)招聘進(jìn)入東方服裝公司擔(dān)任部門(mén)經(jīng)理，雙方簽訂了2009年1月1日至2014年12月31日的5年期勞動(dòng)合同。2010年2月，公司發(fā)現(xiàn)李明在外開(kāi)辦了一家與現(xiàn)公司具有競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)的公司，東方服裝公司指出，根據(jù)公司規(guī)定應(yīng)解除勞動(dòng)合同。因此，東方服裝公司3月底交給李明一式兩份《人事通知書(shū)》，寫(xiě)明解除與李明的勞動(dòng)合同，并要求李明簽字，一份給李明，一份留存公司。李明在《人事通知書(shū)》上簽字確認(rèn)，并辦理了移交手續(xù)后離開(kāi)公司。2011年3月，李明自己開(kāi)辦的公司應(yīng)經(jīng)營(yíng)不善倒閉，他提出希望回東方服裝公司繼續(xù)工作，遭到拒絕。2011年4月底，李明向區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，以東方服裝公司無(wú)故辭退為由，提出要求其支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等請(qǐng)求。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：案例中所說(shuō)的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由（）組成。A.勞動(dòng)行政部門(mén)代表VB.職工代表C.企業(yè)方面代表VD.工會(huì)代表V解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政部門(mén)代表、工會(huì)代表和企業(yè)方而代表組成。按照《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為1年。在爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間內(nèi)，有下列情形之一的，仲裁時(shí)效中斷；從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算：一方當(dāng)事人通過(guò)協(xié)商、中請(qǐng)調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利的；一方當(dāng)事人通過(guò)向有關(guān)部門(mén)投訴，向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，向人民法院起訴或者申請(qǐng)支付令等方式請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)的；對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的。人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，對(duì)下列情形，視為“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”：①在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭(zhēng)議，用人單位能夠證明已經(jīng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者拒付工資的，書(shū)面通知送達(dá)之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。②因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭(zhēng)議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書(shū)面通知時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。③勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭(zhēng)議，勞動(dòng)者能夠證明用人單位承諾支付的時(shí)間為解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。勞動(dòng)者不能證明的，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁時(shí)效期間為1年，仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。超過(guò)申請(qǐng)時(shí)效期間，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)將不受理仲裁申請(qǐng)。對(duì)不符合規(guī)定的仲裁申請(qǐng)，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)不予受理，并在收到仲裁申請(qǐng)之日起5日內(nèi)向申請(qǐng)人出具不予受理通知書(shū)。.共用題干李明于2009年1月1日經(jīng)招聘進(jìn)入東方服裝公司擔(dān)任部門(mén)經(jīng)理，雙方簽訂了2009年1月1日至2014年12月31日的5年期勞動(dòng)合同。2010年2月，公司發(fā)現(xiàn)李明在外開(kāi)辦了一家與現(xiàn)公司具有競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)的公司，東方服裝公司指出，根據(jù)公司規(guī)定應(yīng)解除勞動(dòng)合同。因此，東方服裝公司3月底交給李明一式兩份《人事通知書(shū)》，寫(xiě)明解除與李明的勞動(dòng)合同，并要求李明簽字，一份給李明，一份留存公司。李明在《人事通知書(shū)》上簽字確認(rèn)，并辦理了移交手續(xù)后離開(kāi)公司。2011年3月，李明自己開(kāi)辦的公司應(yīng)經(jīng)營(yíng)不善倒閉，他提出希望回東方服裝公司繼續(xù)工作，遭到拒絕。2011年4月底，李明向區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，以東方服裝公司無(wú)故辭退為由，提出要求其支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等請(qǐng)求。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：按照《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為（）。60日3個(gè)月C.半年D.1年J解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政部門(mén)代表、工會(huì)代表和企業(yè)方而代表組成。按照《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為1年。在爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間內(nèi)，有下列情形之一的，仲裁時(shí)效中斷；從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算：一方當(dāng)事人通過(guò)協(xié)商、中請(qǐng)調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利的；一方當(dāng)事人通過(guò)向有關(guān)部門(mén)投訴，向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，向人民法院起訴或者申請(qǐng)支付令等方式請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)的；對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的。人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，對(duì)下列情形，視為“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”：①在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭(zhēng)議，用人單位能夠證明已經(jīng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者拒付工資的，書(shū)面通知送達(dá)之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。②因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭(zhēng)議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書(shū)面通知時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。③勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭(zhēng)議，勞動(dòng)者能夠證明用人單位承諾支付的時(shí)間為解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。勞動(dòng)者不能證明的，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁時(shí)效期間為1年，仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。超過(guò)申請(qǐng)時(shí)效期間，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)將不受理仲裁申請(qǐng)。對(duì)不符合規(guī)定的仲裁申請(qǐng)，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)不予受理，并在收到仲裁申請(qǐng)之日起5日內(nèi)向申請(qǐng)人出具不予受理通知書(shū)。.共用題干李明于2009年1月1日經(jīng)招聘進(jìn)入東方服裝公司擔(dān)任部門(mén)經(jīng)理，雙方簽訂了2009年1月1日至2014年12月31日的5年期勞動(dòng)合同。2010年2月，公司發(fā)現(xiàn)李明在外開(kāi)辦了一家與現(xiàn)公司具有競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)的公司，東方服裝公司指出，根據(jù)公司規(guī)定應(yīng)解除勞動(dòng)合同。因此，東方服裝公司3月底交給李明一式兩份《人事通知書(shū)》，寫(xiě)明解除與李明的勞動(dòng)合同，并要求李明簽字，一份給李明，一份留存公司。李明在《人事通知書(shū)》上簽字確認(rèn)，并辦理了移交手續(xù)后離開(kāi)公司。2011年3月，李明自己開(kāi)辦的公司應(yīng)經(jīng)營(yíng)不善倒閉，他提出希望回東方服裝公司繼續(xù)工作，遭到拒絕。2011年4月底，李明向區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，以東方服裝公司無(wú)故辭退為由，提出要求其支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等請(qǐng)求。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》對(duì)仲裁申請(qǐng)時(shí)效期間的補(bǔ)充規(guī)定，有（）情形之一的，仲裁時(shí)效中斷。A.通過(guò)申請(qǐng)調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利JB.向有關(guān)部門(mén)請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)VC.因不可抗力不能在仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁的D.對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的V解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政部門(mén)代表、工會(huì)代表和企業(yè)方而代表組成。按照《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為1年。在爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間內(nèi)，有下列情形之一的，仲裁時(shí)效中斷；從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算：一方當(dāng)事人通過(guò)協(xié)商、中請(qǐng)調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利的；一方當(dāng)事人通過(guò)向有關(guān)部門(mén)投訴，向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，向人民法院起訴或者申請(qǐng)支付令等方式請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)的；對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的。人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，對(duì)下列情形，視為“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”：①在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭(zhēng)議，用人單位能夠證明已經(jīng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者拒付工資的，書(shū)面通知送達(dá)之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。②因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭(zhēng)議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書(shū)面通知時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。③勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭(zhēng)議，勞動(dòng)者能夠證明用人單位承諾支付的時(shí)間為解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。勞動(dòng)者不能證明的，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁時(shí)效期間為1年，仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。超過(guò)申請(qǐng)時(shí)效期間，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)將不受理仲裁申請(qǐng)。對(duì)不符合規(guī)定的仲裁申請(qǐng)，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)不予受理，并在收到仲裁申請(qǐng)之日起5日內(nèi)向申請(qǐng)人出具不予受理通知書(shū)。.共用題干某公司是一家快速發(fā)展的中小板上市公司，該公司關(guān)注市場(chǎng)開(kāi)發(fā)和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，提出了通過(guò)內(nèi)部成長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略。為配合公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，公司調(diào)整了薪酬政策，重新進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，確定了職位等級(jí)結(jié)構(gòu)和薪酬等級(jí)，設(shè)計(jì)了各等級(jí)的薪酬變動(dòng)范圍和薪酬水平，并制訂了核心人員股票期權(quán)計(jì)劃。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：根據(jù)該公司的發(fā)展戰(zhàn)略，適合該公司的薪酬設(shè)計(jì)思路的是（）。A.讓員工與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益VB.提高基本薪酬比重，提高整體薪酬水平C.由公司承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)并享受收益，員工實(shí)行固定薪酬D.提高基本薪酬和福利水平，降低獎(jiǎng)金比重解析：成長(zhǎng)戰(zhàn)略是一種關(guān)注市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、創(chuàng)新等內(nèi)容的戰(zhàn)略，可以分為內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略和外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略。對(duì)于追求成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其薪酬管理的指導(dǎo)思想就應(yīng)是企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益。企業(yè)的薪酬方案是在短期內(nèi)提供相對(duì)低的基本薪酬，而從長(zhǎng)期來(lái)講，企業(yè)將實(shí)行獎(jiǎng)金或股票選擇權(quán)等計(jì)劃，能夠使員工得到較為慷慨的回報(bào)。根據(jù)''職位評(píng)價(jià)的作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值，得出職位等級(jí)序列；二是為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以消除不同公司間由于職位名稱(chēng)的不同，或即使職位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位差異”。可見(jiàn)，確定職位等級(jí)結(jié)構(gòu)的主要依據(jù)應(yīng)是企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值。一般情況下，薪酬變動(dòng)比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需技能水平較低的職位，其所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率要小一些；而所需技能水平較高的職位，其所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率就要大一些。股票期權(quán)的特征包括以下幾點(diǎn)：一是股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)，收益人可以買(mǎi)也可以不買(mǎi)公司股票；二是股票期權(quán)只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)本企業(yè)股票的市場(chǎng)價(jià)格才有價(jià)值；三是股票期權(quán)是公司無(wú)償給予經(jīng)營(yíng)者的。實(shí)施股票期權(quán)的優(yōu)點(diǎn)之一是，可以讓經(jīng)營(yíng)者分享企業(yè)的預(yù)期收益，突破只分享當(dāng)期收益的局限性，經(jīng)營(yíng)者可以在風(fēng)險(xiǎn)較小的前提下得到較大的激勵(lì)。股票期權(quán)的實(shí)施具有一定的局限性，其中包括股票期權(quán)只適用于上市公司，且是成長(zhǎng)性較好、股價(jià)呈強(qiáng)勢(shì)上漲的上市公司等。.共用題干某公司是一家快速發(fā)展的中小板上市公司，該公司關(guān)注市場(chǎng)開(kāi)發(fā)和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，提出了通過(guò)內(nèi)部成長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略。為配合公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，公司調(diào)整了薪酬政策，重新進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，確定了職位等級(jí)結(jié)構(gòu)和薪酬等級(jí)，設(shè)計(jì)了各等級(jí)的薪酬變動(dòng)范圍和薪酬水平，并制訂了核心人員股票期權(quán)計(jì)劃。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：該公司確定職位等級(jí)結(jié)構(gòu)主要依據(jù)應(yīng)是（）。A.職位的相對(duì)價(jià)值VB.員工績(jī)效考核結(jié)果C.員工的工作態(tài)度D.員工能力素質(zhì)的差異解析：成長(zhǎng)戰(zhàn)略是一種關(guān)注市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、創(chuàng)新等內(nèi)容的戰(zhàn)略，可以分為內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略和外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略。對(duì)于追求成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其薪酬管理的指導(dǎo)思想就應(yīng)是企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益。企業(yè)的薪酬方案是在短期內(nèi)提供相對(duì)低的基本薪酬，而從長(zhǎng)期來(lái)講，企業(yè)將實(shí)行獎(jiǎng)金或股票選擇權(quán)等計(jì)劃，能夠使員工得到較為慷慨的回報(bào)。根據(jù)''職位評(píng)價(jià)的作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值，得出職位等級(jí)序列；二是為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以消除不同公司間由于職位名稱(chēng)的不同，或即使職位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位差異”?？梢?jiàn)，確定職位等級(jí)結(jié)構(gòu)的主要依據(jù)應(yīng)是企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值。一般情況下，薪酬變動(dòng)比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需技能水平較低的職位，其所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率要小一些；而所需技能水平較高的職位，其所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率就要大一些。股票期權(quán)的特征包括以下幾點(diǎn)：一是股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)，收益人可以買(mǎi)也可以不買(mǎi)公司股票；二是股票期權(quán)只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)本企業(yè)股票的市場(chǎng)價(jià)格才有價(jià)值；三是股票期權(quán)是公司無(wú)償給予經(jīng)營(yíng)者的。實(shí)施股票期權(quán)的優(yōu)點(diǎn)之一是，可以讓經(jīng)營(yíng)者分享企業(yè)的預(yù)期收益，突破只分享當(dāng)期收益的局限性，經(jīng)營(yíng)者可以在風(fēng)險(xiǎn)較小的前提下得到較大的激勵(lì)。股票期權(quán)的實(shí)施具有一定的局限性，其中包括股票期權(quán)只適用于上市公司，且是成長(zhǎng)性較好、股價(jià)呈強(qiáng)勢(shì)上漲的上市公司等。.共用題干某公司是一家快速發(fā)展的中小板上市公司，該公司關(guān)注市場(chǎng)開(kāi)發(fā)和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，提出了通過(guò)內(nèi)部成長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略。為配合公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，公司調(diào)整了薪酬政策，重新進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，確定了職位等級(jí)結(jié)構(gòu)和薪酬等級(jí)，設(shè)計(jì)了各等級(jí)的薪酬變動(dòng)范圍和薪酬水平，并制訂了核心人員股票期權(quán)計(jì)劃。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：該公司在設(shè)計(jì)各等級(jí)薪酬的變動(dòng)范圍時(shí)，正確的做法是（）。A.對(duì)于職位等級(jí)較低的職位，其所在的薪酬等級(jí)的變動(dòng)幅度較小VB.對(duì)于職位等級(jí)較低的職位，其所在的薪酬等級(jí)的變動(dòng)幅度較大C.對(duì)于職位等級(jí)較高的職位，其所在的薪酬等級(jí)的變動(dòng)幅度較大VD.對(duì)于職位等級(jí)較高的職位，其所在的薪酬等級(jí)的變動(dòng)幅度較小解析：成長(zhǎng)戰(zhàn)略是一種關(guān)注市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、創(chuàng)新等內(nèi)容的戰(zhàn)略，可以分為內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略和外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略。對(duì)于追求成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其薪酬管理的指導(dǎo)思想就應(yīng)是企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益。企業(yè)的薪酬方案是在短期內(nèi)提供相對(duì)低的基本薪酬，而從長(zhǎng)期來(lái)講，企業(yè)將實(shí)行獎(jiǎng)金或股票選擇權(quán)等計(jì)劃，能夠使員工得到較為慷慨的回報(bào)。根據(jù)“職位評(píng)價(jià)的作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值，得出職位等級(jí)序列；二是為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以消除不同公司間由于職位名稱(chēng)的不同，或即使職位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位差異”。可見(jiàn)，確定職位等級(jí)結(jié)構(gòu)的主要依據(jù)應(yīng)是企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值。一般情況下，薪酬變動(dòng)比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需技能水平較低的職位，其所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率要小一些；而所需技能水平較高的職位，其所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率就要大一些。股票期權(quán)的特征包括以下幾點(diǎn)：一是股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)，收益人可以買(mǎi)也可以不買(mǎi)公司股票；二是股票期權(quán)只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)本企業(yè)股票的市場(chǎng)價(jià)格才有價(jià)值；三是股票期權(quán)是公司無(wú)償給予經(jīng)營(yíng)者的。實(shí)施股票期權(quán)的優(yōu)點(diǎn)之一是，可以讓經(jīng)營(yíng)者分享企業(yè)的預(yù)期收益，突破只分享當(dāng)期收益的局限性，經(jīng)營(yíng)者可以在風(fēng)險(xiǎn)較小的前提下得到較大的激勵(lì)。股票期權(quán)的實(shí)施具有一定的局限性，其中包括股票期權(quán)只適用于上市公司，且是成長(zhǎng)性較好、股價(jià)呈強(qiáng)勢(shì)上漲的上市公司等。.共用題干某公司是一家快速發(fā)展的中小板上市公司，該公司關(guān)注市場(chǎng)開(kāi)發(fā)和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，提出了通過(guò)內(nèi)部成長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略。為配合公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，公司調(diào)整了薪酬政策，重新進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，確定了職位等級(jí)結(jié)構(gòu)和薪酬等級(jí)，設(shè)計(jì)了各等級(jí)的薪酬變動(dòng)范圍和薪酬水平，并制訂了核心人員股票期權(quán)計(jì)劃。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：對(duì)于該公司提出的股票期權(quán)計(jì)劃，正確的理解是（）。A.該計(jì)劃的獲受人可以不購(gòu)買(mǎi)本公司的股票VB.該計(jì)劃只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)本公司股票的市場(chǎng)價(jià)格才有價(jià)值VC.該計(jì)劃可以使獲受人在風(fēng)險(xiǎn)較小的前提下得到較大的激勵(lì)VD.該計(jì)劃能否實(shí)施與該公司的成長(zhǎng)性和股票市場(chǎng)的景氣程度無(wú)關(guān)解析：成長(zhǎng)戰(zhàn)略是一種關(guān)注市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、創(chuàng)新等內(nèi)容的戰(zhàn)略，可以分為內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略和外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略。對(duì)于追求成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其薪酬管理的指導(dǎo)思想就應(yīng)是企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益。企業(yè)的薪酬方案是在短期內(nèi)提供相對(duì)低的基本薪酬，而從長(zhǎng)期來(lái)講，企業(yè)將實(shí)行獎(jiǎng)金或股票選擇權(quán)等計(jì)劃，能夠使員工得到較為慷慨的回報(bào)。根據(jù)''職位評(píng)價(jià)的作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值，得出職位等級(jí)序列；二是為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以消除不同公司間由于職位名稱(chēng)的不同，或即使職位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位差異”?？梢?jiàn)，確定職位等級(jí)結(jié)構(gòu)的主要依據(jù)應(yīng)是企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值。一般情況下，薪酬變動(dòng)比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需技能水平較低的職位，其所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率要小一些；而所需技能水平較高的職位，其所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率就要大一些。股票期權(quán)的特征包括以下幾點(diǎn)：一是股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)，收益人可以買(mǎi)也可以不買(mǎi)公司股票；二是股票期權(quán)只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)本企業(yè)股票的市場(chǎng)價(jià)格才有價(jià)值；三是股票期權(quán)是公司無(wú)償給予經(jīng)營(yíng)者的。實(shí)施股票期權(quán)的優(yōu)點(diǎn)之一是，可以讓經(jīng)營(yíng)者分享企業(yè)的預(yù)期收益，突破只分享當(dāng)期收益的局限性，經(jīng)營(yíng)者可以在風(fēng)險(xiǎn)較小的前提下得到較大的激勵(lì)。股票期權(quán)的實(shí)施具有一定的局限性，其中包括股票期權(quán)只適用于上市公司，且是成長(zhǎng)性較好、股價(jià)呈強(qiáng)勢(shì)上漲的上市公司等。.共用題干某跨國(guó)公司有兩項(xiàng)主營(yíng)業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)A采取成本領(lǐng)先競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)B采取差異化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。公司為制訂下一年度各部門(mén)的績(jī)效計(jì)劃，在10月份就開(kāi)始了績(jī)效目標(biāo)的溝通，預(yù)計(jì)到明年1月份最終完成績(jī)效計(jì)劃的制訂。該公司制訂績(jī)效計(jì)劃的程序是：首先由各部門(mén)和下屬機(jī)構(gòu)提出績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃，然后由人力資源部門(mén)簡(jiǎn)單匯總并最終確定。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：對(duì)于該公司的業(yè)務(wù)A,適宜的績(jī)效管理策略有（）。A.采取行為錨定法進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)B.選擇客觀的財(cái)務(wù)指標(biāo)作為績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)VC.只選擇直接上級(jí)作為績(jī)效評(píng)價(jià)的主體VD.以行業(yè)內(nèi)成本領(lǐng)先的企業(yè)作為績(jī)效改進(jìn)的標(biāo)桿V解析：業(yè)務(wù)A采取成本領(lǐng)先競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。在績(jī)效考核中，為了加強(qiáng)員工對(duì)成本的重視程度，組織應(yīng)盡量選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的、實(shí)施成本較低的評(píng)價(jià)方法（比如目標(biāo)管理法）；在評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定上，組織可以多選擇一些客觀的財(cái)務(wù)指標(biāo)引導(dǎo)員工的工作行為；在評(píng)價(jià)者的選擇上，也可以只選擇直接上級(jí)作為評(píng)價(jià)主體，以節(jié)約實(shí)施成本。在進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)時(shí)，可以選擇標(biāo)桿超越的方法，將行業(yè)的成本領(lǐng)先者作為績(jī)效改進(jìn)的標(biāo)桿。業(yè)務(wù)B采取差異化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。在績(jī)效考核中，組織應(yīng)選擇那些以行為為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法；為了對(duì)員工的結(jié)果進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的主體也應(yīng)當(dāng)多元化；績(jī)效考核周期的選擇也不宜過(guò)短，因?yàn)楦镄碌男Ч灰欢軌蛟诙唐趦?nèi)見(jiàn)到成效。評(píng)價(jià)的結(jié)果可以充分應(yīng)用于員工的開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)，使員工通過(guò)不斷學(xué)習(xí)獲得更先進(jìn)的理念，與組織共同發(fā)展?？?jī)效計(jì)劃是主管人員與員工在績(jī)效