有效管理者的八大工具修改課件

有效管理者的八大工具有效管理者的八大工具1有效管理者的工具a.ABC分析與系統(tǒng)地舍棄b.目標(biāo)管理c.會議d.報告e.職位設(shè)計(jì)f.業(yè)績評價g.預(yù)算h.個人工作方式有效管理者的工具a.ABC分析與系統(tǒng)地舍棄2系統(tǒng)地舍棄“我們不應(yīng)當(dāng)做什么？”“我們以多快的速度擺脫它們？”系統(tǒng)地清理垃圾：LeanManagement/BPR/Mangementofchange杰出的音樂家：每當(dāng)一個新曲收藏進(jìn)自己的保留曲目，都要同時刪除一個現(xiàn)有曲目系統(tǒng)地舍棄“我們不應(yīng)當(dāng)做什么？”“我們以多快的速度擺脫它們？3ABC分析因果關(guān)系通常有右圖的表現(xiàn)形式典型的分析結(jié)果：20%的產(chǎn)品造成80%的營業(yè)額及利潤；最后的20%僅有3%的效果典型的結(jié)論：集中精力及資源到A類客戶A類產(chǎn)品A類地區(qū)A……ABC分析因果關(guān)系通常有右圖的表現(xiàn)形式4目標(biāo)管理目標(biāo)管理是一種思想目標(biāo)管理是一種工具制定計(jì)劃輔導(dǎo)實(shí)施考核評價敦促改進(jìn)不斷溝通目標(biāo)管理制定計(jì)劃輔導(dǎo)實(shí)施考核評價敦促改進(jìn)不斷溝通5目標(biāo)管理

目標(biāo)是核心——方向?qū)嵤┯?jì)劃很關(guān)鍵—路徑人為本—行者、實(shí)施者溝通最關(guān)鍵—方向、路徑、行路目標(biāo)管理

目標(biāo)是核心——方向6目標(biāo)管理的過程目標(biāo)確定：公司總目標(biāo)：由公司高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)市場和企業(yè)自身狀況制定部門分目標(biāo)：公司總目標(biāo)層層分解，直至基層各部門。各部門目標(biāo)不僅包括銷售額等財(cái)務(wù)指標(biāo)，還有其他非財(cái)門專業(yè)技能提升、屬下員工滿意度等。個人目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)：包括《員工承諾》、《銷售定額》、《工時定額》《個人技能成長計(jì)劃》。執(zhí)行/控制定期檢查：經(jīng)理每月對照年初設(shè)立的各種目標(biāo)，與每一位屬下員工談話，逐項(xiàng)檢查目標(biāo)的完成程度。激勵或目標(biāo)調(diào)整：對于未完成的目標(biāo)，經(jīng)理層會幫助分析原因，并提出建議；對于因情況變化確實(shí)不可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，經(jīng)討論批準(zhǔn)后進(jìn)行調(diào)整?？己嗽u估/獎懲總結(jié)：經(jīng)理層同員工一起同顧目標(biāo)完成的情況。評估：經(jīng)理層對屬下員工的業(yè)績進(jìn)行評估。為了保證考核的透明度，評估結(jié)果須經(jīng)經(jīng)理和中工雙方簽字，如屬下對評估的結(jié)果不滿意，可拒絕簽字，由上一級管理部門重新考核。目標(biāo)管理的過程目標(biāo)確定：7目標(biāo)是什么

當(dāng)我們知道目標(biāo)時，目標(biāo)管理是有效的。不幸的是，我們很少知道目標(biāo)。目標(biāo)是什么

當(dāng)我們知道目標(biāo)時，目標(biāo)管理是有效的。8目標(biāo)是什么組織對組織成員所做的貢獻(xiàn)（價值）的期望在既定時限內(nèi)，組強(qiáng)成員對組織所做的承諾目標(biāo)表現(xiàn)為可衡量的或可觀察的結(jié)果目標(biāo)是什么組織對組織成員所做的貢獻(xiàn)（價值）的期望9目標(biāo)：從何而來公司使命—公司目標(biāo)——戰(zhàn)略/策略上級目標(biāo)我的職業(yè)——我的目標(biāo)——我的能力下屬目標(biāo)——下屬目標(biāo)目標(biāo)：從何而來公司使命—公司目標(biāo)——戰(zhàn)略/策略10經(jīng)濟(jì)性組織的主要目標(biāo)市場定位/市場占有率組織的創(chuàng)造力生產(chǎn)率對人才的吸引力流動資金資金周轉(zhuǎn)對利潤和利潤率的要求經(jīng)濟(jì)性組織的主要目標(biāo)市場定位/市場占有率11運(yùn)用均衡積分卡分析思考企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)哈佛商學(xué)院教授羅伯特·卡普蘭和復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)總裁大衛(wèi)·p·諾頓，在總結(jié)十幾家績效沒處于領(lǐng)先地位公司經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，于1992年發(fā)明了“均衡積分卡”的方法。該方法不但改變了績效評估思想，而且還推動企業(yè)自覺去建立實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的管理體系，在產(chǎn)品、流程、顧客和市場開發(fā)等關(guān)鍵領(lǐng)域使企業(yè)獲得突破性的進(jìn)展。“均衡積分卡”從以下四個重要方面來考察組織績效，能夠全面地定位和評價和各個層次的企業(yè)經(jīng)營工作：股東如何看待企業(yè)？（財(cái)務(wù)角度）客戶如何看待企業(yè)？（顧客角度）企業(yè)在內(nèi)部程序上如何改善與勝出？（內(nèi)部運(yùn)營角度）企業(yè)如何實(shí)施學(xué)習(xí)培訓(xùn)，從而實(shí)現(xiàn)能力建設(shè)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)？（學(xué)習(xí)與發(fā)展角度）學(xué)習(xí)成長內(nèi)部運(yùn)營顧客財(cái)務(wù)運(yùn)用均衡積分卡分析思考企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)哈佛商學(xué)院教授羅伯特·卡12關(guān)于均衡積分卡財(cái)務(wù)性指標(biāo)可顯示戰(zhàn)略及其執(zhí)行是否改善了公司利潤，典型的財(cái)務(wù)指標(biāo)和盈利，成長及股東價值有關(guān)，是一種績效評估的傳統(tǒng)指標(biāo)但是，不是所有的長期戰(zhàn)略都能產(chǎn)生短期的財(cái)務(wù)盈利企業(yè)應(yīng)利用其對外部世界和企業(yè)戰(zhàn)略的獨(dú)特認(rèn)識來幫助自己對客戶滿意度，內(nèi)部運(yùn)營效率，創(chuàng)新和進(jìn)步作出分析，并最終在財(cái)務(wù)上得到反映企業(yè)應(yīng)以目標(biāo)客戶和目標(biāo)市場為方向，客戶角度考核是檢驗(yàn)滿足核心顧客的關(guān)鍵方面均衡積分卡要求企業(yè)將使命和戰(zhàn)略詮釋為與客戶相關(guān)的目標(biāo)和要點(diǎn)客戶關(guān)心的不外乎5個方面，時間，質(zhì)量，性能，服務(wù)，成本通常先制定財(cái)務(wù)和客戶方面目標(biāo)和指標(biāo)后，才制定企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營方面的目標(biāo)和指標(biāo)。這樣可以關(guān)于均衡積分卡財(cái)務(wù)性指標(biāo)可顯示戰(zhàn)略及其執(zhí)行是否改善了公司利潤13目標(biāo)的特點(diǎn)AnoperationalObjectiveisSMART一個可操作的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是“聰明”Specific具體Measurabld(orobservable)可衡量Achievable可實(shí)現(xiàn)Relevant相關(guān)Timebound有時限目標(biāo)的特點(diǎn)AnoperationalObjective14目標(biāo)的類型工作活動類目標(biāo)反映個人或團(tuán)隊(duì)績效進(jìn)展類目標(biāo)旨在改進(jìn)企業(yè)的流程、管理的效率等個人改進(jìn)類目標(biāo)反映個人能力發(fā)展的需要目標(biāo)的類型工作活動類目標(biāo)15目標(biāo)設(shè)定程序圖最高管理層中層主管基層主管目標(biāo)分派程序目標(biāo)達(dá)成程序目標(biāo)設(shè)定程序圖最高管理層目標(biāo)分派程序目標(biāo)達(dá)成程序16目標(biāo)制定誰來制定？由上級和組織成員共同提出并解釋由上級和組織成員共同探討協(xié)商由上級核定，雙方確認(rèn)目標(biāo)制定誰來制定？17目標(biāo)制定考慮哪些因素？目標(biāo)的類型目標(biāo)的重要/緊急程度組織成員的素質(zhì)您的管理風(fēng)格公司/工作文化目標(biāo)制定考慮哪些因素？18目標(biāo)制定制定程度與依據(jù)？公司目標(biāo)由高層管理團(tuán)隊(duì)共同討論確定副總的目標(biāo)由總經(jīng)理和副總共同討論確定部門經(jīng)理目標(biāo)由上級副總和部門經(jīng)理共同確定上級與下屬共同制訂目標(biāo)時的依據(jù)；公司目標(biāo)/上級目標(biāo)下屬職位說明書(職位職責(zé)不清時)目標(biāo)制定制定程度與依據(jù)？19目標(biāo)制定目標(biāo)源自何處？所有目標(biāo)源自公司戰(zhàn)略指導(dǎo)下的目標(biāo)公司目標(biāo)是公司高層的戰(zhàn)略意志由高層管理委員會頭腦風(fēng)暴而來目標(biāo)制定目標(biāo)源自何處？20自我測試

我是否和員工約定了正確目標(biāo)您是自己對目標(biāo)進(jìn)行了定義，然后堅(jiān)定不移地付諸行動嗎？您的員工了解您的公司或您的責(zé)任范圍內(nèi)的目標(biāo)嗎？您為目標(biāo)約定談話進(jìn)行了充分準(zhǔn)備嗎？您注意到讓目標(biāo)的定談話在一個積極的氛圍中進(jìn)行嗎？您總是從一個積極性的信息反蝕開始嗎？您注意到每個目標(biāo)都客觀和可實(shí)現(xiàn)的嗎？您更喜歡把目標(biāo)定得過高而不過低嗎？您對現(xiàn)實(shí)目標(biāo)的具體措施進(jìn)行過權(quán)衡嗎？您只約定員工可以通過自身力量實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)嗎？您對目標(biāo)的表述簡單、具體嗎？您注意到使目標(biāo)具有可測性嗎？對于定性目標(biāo)，您是通約定稀量實(shí)現(xiàn)與否必須滿足的標(biāo)準(zhǔn)，使其也具有可測性嗎？您總是約定一個目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的時限嗎？對您的員工而言，目標(biāo)是否也如此有吸引力，以至于其實(shí)現(xiàn)的過程能給他帶來快樂呢？您總是用第一人稱“我”的形式表述目標(biāo)嗎？您總是積極地表述目標(biāo)嗎？您總是用現(xiàn)在時態(tài)表述目標(biāo)嗎？對目標(biāo)是否相互沖突、您進(jìn)行了周密的考慮嗎？（生態(tài)環(huán)境檢驗(yàn)）您把每個目標(biāo)和其實(shí)現(xiàn)可能給員工帶來的具體好處聯(lián)系在一起嗎？自我測試

我是否和員工約定了正確目標(biāo)您是自己對目標(biāo)進(jìn)行了定義21會議80%的經(jīng)理承認(rèn)，60%的時間在開會……80%的經(jīng)理承認(rèn)，60%的會議沒有效率和效益！會議80%的經(jīng)理承認(rèn)，60%的時間在開會……22會議是一群重要人物的聚集，他們中的每一個人單個來說什么事都做不了，但聚在一起去決定什么事都不做。會議是一群重要人物的聚集，他們中的每一個人單個來說什么事都做23會議成為有效工具的前提取消無效會議成敗的關(guān)鍵是會前準(zhǔn)備和會后落實(shí)Agenda-議程表/標(biāo)準(zhǔn)事項(xiàng)、熱點(diǎn)問題、其它事項(xiàng)會議主持也需要練習(xí)：控制時間、進(jìn)程、氣氛等會議不是社交場所落實(shí)：該采取什么措施？誰負(fù)責(zé)？什么時候完成？會議記要會議成為有效工具的前提取消無效會議24會議的種類正式會議：股東大會、管委會……例會：定期舉行的董事會議、部門經(jīng)理會議、業(yè)務(wù)小組會議，區(qū)分日常業(yè)務(wù)與創(chuàng)新事項(xiàng)工作小組、跨部門團(tuán)隊(duì)會議臨時會議，談話等：也需要準(zhǔn)備！人際關(guān)系問題需要更多的時間、關(guān)注和耐心會議的種類正式會議：股東大會、管委會……25這個會上為什么沒有爭執(zhí)呢？如果沒有爭執(zhí)，一定是哪里出了問題？如果兩個人處處一致，那么可以肯定，只有一個人在動腦子。這個會上為什么沒有爭執(zhí)呢？如果沒有爭執(zhí)，一定是哪里出了問題？26報告主導(dǎo)媒體是文字（會議：語言）包括：報表、報告、通知、記要、檔案、商業(yè)信函、產(chǎn)品報價書＝一切書面的東西閱讀一人鐘獲得的信息比一分鐘傾聽多文書節(jié)省時間紙是最有耐心的報告主導(dǎo)媒體是文字（會議：語言）27好的報告以讀者為中心弄清誰是報告的接受者，他會做何反應(yīng)/律師vs、工程師語言要清楚明了、精確好的報告以讀者為中心28寫下來放在他們面前，要簡明扼要，這樣他們才會看；要清楚，這樣他們才會欣賞；要生動，這樣他們才會記住；最重要的是準(zhǔn)確，這樣他們才會相信。寫下來放在他們面前，要簡明扼要，這樣他們才會看；要清楚，這樣29崗位設(shè)計(jì)和任務(wù)控制正確地給下屬安排任務(wù)和崗位產(chǎn)品設(shè)計(jì)重要，工作崗位設(shè)計(jì)也重要崗位設(shè)計(jì)和任務(wù)控制正確地給下屬安排任務(wù)和崗位30崗位設(shè)計(jì)要素最常見的錯誤：崗位太小，大多數(shù)人只承擔(dān)過小的任務(wù)（大一點(diǎn)，讓人發(fā)揮也潛力！沒有一項(xiàng)記錄不被打破！）第二個錯誤：崗位太大（但不可怕：總有一天當(dāng)事人會向你抱怨他做不了！）第三個錯誤：虛設(shè)崗位（助理，聯(lián)絡(luò)員……很大的影響力，很小的責(zé)任）第四個錯誤：多人崗位，一個人無法完成一件事情第五個錯誤：雜事太多的崗位崗位必須大些；讓員工能集中精力做好一件事；崗位任務(wù)必須有內(nèi)在聯(lián)系；崗位必須為普通人而設(shè)；挑選人必須用其所長崗位設(shè)計(jì)要素最常見的錯誤：崗位太小，大多數(shù)人只承擔(dān)過小的任務(wù)31任務(wù)崗位：靜態(tài)，任務(wù)：動態(tài)同一崗位可能有截然不同的任務(wù)：例如銷售主管為現(xiàn)有客戶服務(wù)或爭取客戶對大多數(shù)人而言，管理者必須說明哪些任務(wù)優(yōu)先用任務(wù)來領(lǐng)導(dǎo)是軍隊(duì)運(yùn)行的原則之一用書面形式確定任務(wù)任務(wù)崗位：靜態(tài)，任務(wù)：動態(tài)32人員調(diào)配：優(yōu)秀的員工在做什么？

優(yōu)秀員工：手頭的工作不是著眼于明天，而是著眼于昨天不是在尋找機(jī)會，而是在解決難題不是在干重要的事情，而是在干有趣的事情不是在開發(fā)產(chǎn)品，，而是在處理客戶的投訴不是在創(chuàng)新，而是按部就班地工作人員調(diào)配：優(yōu)秀的員工在做什么？

優(yōu)秀員工：33人的類型I要么偏于內(nèi)E要么偏于外向S要么偏于敏感N要么偏于直觀T要么善于思考F要么善解人意J要么計(jì)劃性強(qiáng)P要么容易沖動人的類型I要么偏于內(nèi)E要么偏于外向34挖掘潛能把s型的人用于細(xì)致的工作給N型的人創(chuàng)造性工作讓思想家（T）從事分析性工作善解人意的人（F）是面向顧客或員工的理想人選挖掘潛能把s型的人用于細(xì)致的工作35基于職位的人力資源管理以工作分析，職位評估為主要技術(shù)構(gòu)建的人力資源管理平臺工作分析職位評估職位等級建立薪資體系基于職位的人力資源管理以工作分析，職位評估為主要技術(shù)構(gòu)建的人36F.績效評估定期和下屬正式談話管理的關(guān)鍵在于員工的個性特點(diǎn)：在一個具體的崗位上，員工是否合格？沒有統(tǒng)一的評估標(biāo)準(zhǔn)！沒有統(tǒng)一的評估模式！目的：找出優(yōu)點(diǎn)/缺點(diǎn)，擅長/不善于F.績效評估定期和下屬正式談話37什么是關(guān)鍵員工—判斷標(biāo)準(zhǔn)可替代性人力市場短缺程度假設(shè)離開公司，對公司的影響程度什么是關(guān)鍵員工—判斷標(biāo)準(zhǔn)可替代性38如何保留關(guān)鍵員工認(rèn)清你希望保留哪些員工，什么是關(guān)鍵員工讓他們知道你希望留住他們承認(rèn)他們的表現(xiàn)（物質(zhì)、工作認(rèn)可）通過發(fā)展和提供參與管理與決策的機(jī)會改革物質(zhì)激勵方式以資歷還是以現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和公司未來需要為依據(jù)讓哪些人滿意提供創(chuàng)業(yè)的機(jī)會建立長期服務(wù)福利計(jì)劃加強(qiáng)培訓(xùn)，增加員工工作的專業(yè)化水平協(xié)助員工進(jìn)行個人職業(yè)生涯規(guī)劃如何保留關(guān)鍵員工認(rèn)清你希望保留哪些員工，什么是關(guān)鍵員工39公司吸引力的來源薪資福利(工資/獎金/住房/福利)發(fā)展機(jī)會(提高/升職/培訓(xùn)/職業(yè))生活質(zhì)量(平衡生活與工作)企業(yè)文化(使命/氛圍/行為方式)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格人際關(guān)系(同事/客戶/下屬/主管)薪資福利(影響/挑戰(zhàn)性/本身)公司吸引力公司吸引力的來源薪資福利發(fā)展機(jī)會生活質(zhì)量企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格人際40一個老板能犯的最大的錯誤就是不會夸獎任何傻瓜都批評、譴責(zé)和抱怨—而且大多數(shù)傻瓜也正是這么做的。一個老板能犯的最大的錯誤就是不會夸獎41預(yù)算及業(yè)務(wù)計(jì)劃預(yù)算不僅是財(cái)務(wù)部門的工作，而是每一個管理者的工作預(yù)算讓管理者真正了解業(yè)務(wù)預(yù)算是創(chuàng)造性地運(yùn)用關(guān)鍵資源、尤其是人力資源的最佳工具預(yù)算協(xié)調(diào)整體預(yù)算使員工、部門經(jīng)理和整體成為一體預(yù)算是管理溝通的基礎(chǔ)預(yù)算是意志的表達(dá)預(yù)算是一臺結(jié)晶機(jī)，它把所有的東西匯集起來：戰(zhàn)略、創(chuàng)新、資源……預(yù)算及業(yè)務(wù)計(jì)劃預(yù)算不僅是財(cái)務(wù)部門的工作，而是每一個管理者的工42預(yù)算指標(biāo)市場地位及其相關(guān)的一切：如客戶價值、質(zhì)量、市場份額等創(chuàng)新成果：如入市時間、成功率、里程碑等生產(chǎn)率：全要素生產(chǎn)率及其組成部分人力資源：流失率、缺勤率等現(xiàn)金流盈利水平運(yùn)營預(yù)算、創(chuàng)新預(yù)算、重點(diǎn)預(yù)算、危機(jī)預(yù)算預(yù)算指標(biāo)市場地位及其相關(guān)的一切：如客戶價值、質(zhì)量、市場份額等43計(jì)劃什么都不是；做計(jì)劃是一切。計(jì)劃什么都不是；做計(jì)劃是一切。44H.個性化的工作方法精神緊張、亞健康、家庭問題：工作方法是原因！Wolfschneider:大多數(shù)成功者的日常生活可以用一個詞來概括：勞役系統(tǒng)地、講究方法地工作是把能力轉(zhuǎn)化為結(jié)果和成就的關(guān)鍵工作方法是個性化的必須定期調(diào)整H.個性化的工作方法精神緊張、亞健康、家庭問題：工作方法是原45什么工作方法1利用時間，（一年有多少時間？記事本）處理事情回答：什么事情必須親自處理？什么事情可以委托出去？什么事情必須馬上完成？什么工作可以晚些完工？運(yùn)用通訊技術(shù)：電話vs、傳真及email文件寫作什么工作方法1利用時間，（一年有多少時間？記事本）46什么是工作方法2如何處理約會及未完成事件記憶系統(tǒng)檢查清單維系關(guān)系的系統(tǒng)（經(jīng)驗(yàn)與關(guān)系是經(jīng)理的資本?。┟貢氖褂檬裁词枪ぷ鞣椒?如何處理約會及未完成事件47行動未必帶來幸福，但不行動就永遠(yuǎn)也不會有幸福。做正確的事情，把事情做好，立即做。行動未必帶來幸福，但不行動就永遠(yuǎn)也不會有幸福。487.在人作和學(xué)習(xí)中成為有效的管理者7.在人作和學(xué)習(xí)中成為有效的管理者49德國人對中國人的15條建議（1）1、直率—清楚地講出存在的問題。讓我們共同解決2、清晰--做一個系統(tǒng)的分析，全面了解情況3、決定，并勇于冒險—前進(jìn)，勇于承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險一不怕做錯，每個人都犯會犯錯誤，這是很正常的。如果你已經(jīng)做錯了，那么站起來，重新來一次。4、自信心—充滿自信，你不會為了你的錯誤而賠付余生。你受過良好的教育，能力強(qiáng)，能勝任你的工作，你會做好它的5、工作紀(jì)律—每個人都在工作中承擔(dān)壓力。系統(tǒng)化。從最重要的工作做起，不要試圖同時做20件事情6、團(tuán)隊(duì)合作—中國人總是互相競爭，而我們卻在工作中相互合作7、以結(jié)果為方向—每個人的共同目標(biāo)都是實(shí)現(xiàn)結(jié)果。最重要的是結(jié)果面不是過程8、對公司的認(rèn)同感—盡管每個人都應(yīng)該熱愛他的家和本國文化，但我們也應(yīng)該熱愛我們共同的文化德國人對中國人的15條建議（1）1、直率—清楚地講出存在的問50德國人對中國人的15條建議（2）9、如果你不知道，問—說明你的困難和所需要的幫助10、你可以說“不”—用充分的理由指出問題所在11、明確你的工作范圍—你可以獨(dú)立承擔(dān)的工作內(nèi)容。通過你的工作描述，讓你的老板知道你能做決定的范圍12、接受你老板的批評—接受批評，即使你覺得受到傷害。這是他職責(zé)一部分，并不是針對個人13、不要總是處于被動—要主動14、試圖找到一個和你的老板共同工作的方法—也許他注重效率，一些人注重你，而另外一些人更看重最后的結(jié)果；一些人提供充分的信息，而另外一些人只談結(jié)果15、德國人喜歡依賴他人—他們把工作交給一個人去做，并愿意知道它將會被做好德國人對中國人的15條建議（2）9、如果你不知道，問—說明你51行動未必帶來幸福，但不行動就永遠(yuǎn)也不會有幸福做正確的事情，把事情做好，立即做行動未必帶來幸福，但不行動就永遠(yuǎn)也不會有幸福52有效管理者的八大工具有效管理者的八大工具53有效管理者的工具a.ABC分析與系統(tǒng)地舍棄b.目標(biāo)管理c.會議d.報告e.職位設(shè)計(jì)f.業(yè)績評價g.預(yù)算h.個人工作方式有效管理者的工具a.ABC分析與系統(tǒng)地舍棄54系統(tǒng)地舍棄“我們不應(yīng)當(dāng)做什么？”“我們以多快的速度擺脫它們？”系統(tǒng)地清理垃圾：LeanManagement/BPR/Mangementofchange杰出的音樂家：每當(dāng)一個新曲收藏進(jìn)自己的保留曲目，都要同時刪除一個現(xiàn)有曲目系統(tǒng)地舍棄“我們不應(yīng)當(dāng)做什么？”“我們以多快的速度擺脫它們？55ABC分析因果關(guān)系通常有右圖的表現(xiàn)形式典型的分析結(jié)果：20%的產(chǎn)品造成80%的營業(yè)額及利潤；最后的20%僅有3%的效果典型的結(jié)論：集中精力及資源到A類客戶A類產(chǎn)品A類地區(qū)A……ABC分析因果關(guān)系通常有右圖的表現(xiàn)形式56目標(biāo)管理目標(biāo)管理是一種思想目標(biāo)管理是一種工具制定計(jì)劃輔導(dǎo)實(shí)施考核評價敦促改進(jìn)不斷溝通目標(biāo)管理制定計(jì)劃輔導(dǎo)實(shí)施考核評價敦促改進(jìn)不斷溝通57目標(biāo)管理

目標(biāo)是核心——方向?qū)嵤┯?jì)劃很關(guān)鍵—路徑人為本—行者、實(shí)施者溝通最關(guān)鍵—方向、路徑、行路目標(biāo)管理

目標(biāo)是核心——方向58目標(biāo)管理的過程目標(biāo)確定：公司總目標(biāo)：由公司高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)市場和企業(yè)自身狀況制定部門分目標(biāo)：公司總目標(biāo)層層分解，直至基層各部門。各部門目標(biāo)不僅包括銷售額等財(cái)務(wù)指標(biāo)，還有其他非財(cái)門專業(yè)技能提升、屬下員工滿意度等。個人目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)：包括《員工承諾》、《銷售定額》、《工時定額》《個人技能成長計(jì)劃》。執(zhí)行/控制定期檢查：經(jīng)理每月對照年初設(shè)立的各種目標(biāo)，與每一位屬下員工談話，逐項(xiàng)檢查目標(biāo)的完成程度。激勵或目標(biāo)調(diào)整：對于未完成的目標(biāo)，經(jīng)理層會幫助分析原因，并提出建議；對于因情況變化確實(shí)不可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，經(jīng)討論批準(zhǔn)后進(jìn)行調(diào)整?？己嗽u估/獎懲總結(jié)：經(jīng)理層同員工一起同顧目標(biāo)完成的情況。評估：經(jīng)理層對屬下員工的業(yè)績進(jìn)行評估。為了保證考核的透明度，評估結(jié)果須經(jīng)經(jīng)理和中工雙方簽字，如屬下對評估的結(jié)果不滿意，可拒絕簽字，由上一級管理部門重新考核。目標(biāo)管理的過程目標(biāo)確定：59目標(biāo)是什么

當(dāng)我們知道目標(biāo)時，目標(biāo)管理是有效的。不幸的是，我們很少知道目標(biāo)。目標(biāo)是什么

當(dāng)我們知道目標(biāo)時，目標(biāo)管理是有效的。60目標(biāo)是什么組織對組織成員所做的貢獻(xiàn)（價值）的期望在既定時限內(nèi)，組強(qiáng)成員對組織所做的承諾目標(biāo)表現(xiàn)為可衡量的或可觀察的結(jié)果目標(biāo)是什么組織對組織成員所做的貢獻(xiàn)（價值）的期望61目標(biāo)：從何而來公司使命—公司目標(biāo)——戰(zhàn)略/策略上級目標(biāo)我的職業(yè)——我的目標(biāo)——我的能力下屬目標(biāo)——下屬目標(biāo)目標(biāo)：從何而來公司使命—公司目標(biāo)——戰(zhàn)略/策略62經(jīng)濟(jì)性組織的主要目標(biāo)市場定位/市場占有率組織的創(chuàng)造力生產(chǎn)率對人才的吸引力流動資金資金周轉(zhuǎn)對利潤和利潤率的要求經(jīng)濟(jì)性組織的主要目標(biāo)市場定位/市場占有率63運(yùn)用均衡積分卡分析思考企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)哈佛商學(xué)院教授羅伯特·卡普蘭和復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)總裁大衛(wèi)·p·諾頓，在總結(jié)十幾家績效沒處于領(lǐng)先地位公司經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，于1992年發(fā)明了“均衡積分卡”的方法。該方法不但改變了績效評估思想，而且還推動企業(yè)自覺去建立實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的管理體系，在產(chǎn)品、流程、顧客和市場開發(fā)等關(guān)鍵領(lǐng)域使企業(yè)獲得突破性的進(jìn)展?！熬夥e分卡”從以下四個重要方面來考察組織績效，能夠全面地定位和評價和各個層次的企業(yè)經(jīng)營工作：股東如何看待企業(yè)？（財(cái)務(wù)角度）客戶如何看待企業(yè)？（顧客角度）企業(yè)在內(nèi)部程序上如何改善與勝出？（內(nèi)部運(yùn)營角度）企業(yè)如何實(shí)施學(xué)習(xí)培訓(xùn)，從而實(shí)現(xiàn)能力建設(shè)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)？（學(xué)習(xí)與發(fā)展角度）學(xué)習(xí)成長內(nèi)部運(yùn)營顧客財(cái)務(wù)運(yùn)用均衡積分卡分析思考企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)哈佛商學(xué)院教授羅伯特·卡64關(guān)于均衡積分卡財(cái)務(wù)性指標(biāo)可顯示戰(zhàn)略及其執(zhí)行是否改善了公司利潤，典型的財(cái)務(wù)指標(biāo)和盈利，成長及股東價值有關(guān)，是一種績效評估的傳統(tǒng)指標(biāo)但是，不是所有的長期戰(zhàn)略都能產(chǎn)生短期的財(cái)務(wù)盈利企業(yè)應(yīng)利用其對外部世界和企業(yè)戰(zhàn)略的獨(dú)特認(rèn)識來幫助自己對客戶滿意度，內(nèi)部運(yùn)營效率，創(chuàng)新和進(jìn)步作出分析，并最終在財(cái)務(wù)上得到反映企業(yè)應(yīng)以目標(biāo)客戶和目標(biāo)市場為方向，客戶角度考核是檢驗(yàn)滿足核心顧客的關(guān)鍵方面均衡積分卡要求企業(yè)將使命和戰(zhàn)略詮釋為與客戶相關(guān)的目標(biāo)和要點(diǎn)客戶關(guān)心的不外乎5個方面，時間，質(zhì)量，性能，服務(wù)，成本通常先制定財(cái)務(wù)和客戶方面目標(biāo)和指標(biāo)后，才制定企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營方面的目標(biāo)和指標(biāo)。這樣可以關(guān)于均衡積分卡財(cái)務(wù)性指標(biāo)可顯示戰(zhàn)略及其執(zhí)行是否改善了公司利潤65目標(biāo)的特點(diǎn)AnoperationalObjectiveisSMART一個可操作的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是“聰明”Specific具體Measurabld(orobservable)可衡量Achievable可實(shí)現(xiàn)Relevant相關(guān)Timebound有時限目標(biāo)的特點(diǎn)AnoperationalObjective66目標(biāo)的類型工作活動類目標(biāo)反映個人或團(tuán)隊(duì)績效進(jìn)展類目標(biāo)旨在改進(jìn)企業(yè)的流程、管理的效率等個人改進(jìn)類目標(biāo)反映個人能力發(fā)展的需要目標(biāo)的類型工作活動類目標(biāo)67目標(biāo)設(shè)定程序圖最高管理層中層主管基層主管目標(biāo)分派程序目標(biāo)達(dá)成程序目標(biāo)設(shè)定程序圖最高管理層目標(biāo)分派程序目標(biāo)達(dá)成程序68目標(biāo)制定誰來制定？由上級和組織成員共同提出并解釋由上級和組織成員共同探討協(xié)商由上級核定，雙方確認(rèn)目標(biāo)制定誰來制定？69目標(biāo)制定考慮哪些因素？目標(biāo)的類型目標(biāo)的重要/緊急程度組織成員的素質(zhì)您的管理風(fēng)格公司/工作文化目標(biāo)制定考慮哪些因素？70目標(biāo)制定制定程度與依據(jù)？公司目標(biāo)由高層管理團(tuán)隊(duì)共同討論確定副總的目標(biāo)由總經(jīng)理和副總共同討論確定部門經(jīng)理目標(biāo)由上級副總和部門經(jīng)理共同確定上級與下屬共同制訂目標(biāo)時的依據(jù)；公司目標(biāo)/上級目標(biāo)下屬職位說明書(職位職責(zé)不清時)目標(biāo)制定制定程度與依據(jù)？71目標(biāo)制定目標(biāo)源自何處？所有目標(biāo)源自公司戰(zhàn)略指導(dǎo)下的目標(biāo)公司目標(biāo)是公司高層的戰(zhàn)略意志由高層管理委員會頭腦風(fēng)暴而來目標(biāo)制定目標(biāo)源自何處？72自我測試

我是否和員工約定了正確目標(biāo)您是自己對目標(biāo)進(jìn)行了定義，然后堅(jiān)定不移地付諸行動嗎？您的員工了解您的公司或您的責(zé)任范圍內(nèi)的目標(biāo)嗎？您為目標(biāo)約定談話進(jìn)行了充分準(zhǔn)備嗎？您注意到讓目標(biāo)的定談話在一個積極的氛圍中進(jìn)行嗎？您總是從一個積極性的信息反蝕開始嗎？您注意到每個目標(biāo)都客觀和可實(shí)現(xiàn)的嗎？您更喜歡把目標(biāo)定得過高而不過低嗎？您對現(xiàn)實(shí)目標(biāo)的具體措施進(jìn)行過權(quán)衡嗎？您只約定員工可以通過自身力量實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)嗎？您對目標(biāo)的表述簡單、具體嗎？您注意到使目標(biāo)具有可測性嗎？對于定性目標(biāo)，您是通約定稀量實(shí)現(xiàn)與否必須滿足的標(biāo)準(zhǔn)，使其也具有可測性嗎？您總是約定一個目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的時限嗎？對您的員工而言，目標(biāo)是否也如此有吸引力，以至于其實(shí)現(xiàn)的過程能給他帶來快樂呢？您總是用第一人稱“我”的形式表述目標(biāo)嗎？您總是積極地表述目標(biāo)嗎？您總是用現(xiàn)在時態(tài)表述目標(biāo)嗎？對目標(biāo)是否相互沖突、您進(jìn)行了周密的考慮嗎？（生態(tài)環(huán)境檢驗(yàn)）您把每個目標(biāo)和其實(shí)現(xiàn)可能給員工帶來的具體好處聯(lián)系在一起嗎？自我測試

我是否和員工約定了正確目標(biāo)您是自己對目標(biāo)進(jìn)行了定義73會議80%的經(jīng)理承認(rèn)，60%的時間在開會……80%的經(jīng)理承認(rèn)，60%的會議沒有效率和效益！會議80%的經(jīng)理承認(rèn)，60%的時間在開會……74會議是一群重要人物的聚集，他們中的每一個人單個來說什么事都做不了，但聚在一起去決定什么事都不做。會議是一群重要人物的聚集，他們中的每一個人單個來說什么事都做75會議成為有效工具的前提取消無效會議成敗的關(guān)鍵是會前準(zhǔn)備和會后落實(shí)Agenda-議程表/標(biāo)準(zhǔn)事項(xiàng)、熱點(diǎn)問題、其它事項(xiàng)會議主持也需要練習(xí)：控制時間、進(jìn)程、氣氛等會議不是社交場所落實(shí)：該采取什么措施？誰負(fù)責(zé)？什么時候完成？會議記要會議成為有效工具的前提取消無效會議76會議的種類正式會議：股東大會、管委會……例會：定期舉行的董事會議、部門經(jīng)理會議、業(yè)務(wù)小組會議，區(qū)分日常業(yè)務(wù)與創(chuàng)新事項(xiàng)工作小組、跨部門團(tuán)隊(duì)會議臨時會議，談話等：也需要準(zhǔn)備！人際關(guān)系問題需要更多的時間、關(guān)注和耐心會議的種類正式會議：股東大會、管委會……77這個會上為什么沒有爭執(zhí)呢？如果沒有爭執(zhí)，一定是哪里出了問題？如果兩個人處處一致，那么可以肯定，只有一個人在動腦子。這個會上為什么沒有爭執(zhí)呢？如果沒有爭執(zhí)，一定是哪里出了問題？78報告主導(dǎo)媒體是文字（會議：語言）包括：報表、報告、通知、記要、檔案、商業(yè)信函、產(chǎn)品報價書＝一切書面的東西閱讀一人鐘獲得的信息比一分鐘傾聽多文書節(jié)省時間紙是最有耐心的報告主導(dǎo)媒體是文字（會議：語言）79好的報告以讀者為中心弄清誰是報告的接受者，他會做何反應(yīng)/律師vs、工程師語言要清楚明了、精確好的報告以讀者為中心80寫下來放在他們面前，要簡明扼要，這樣他們才會看；要清楚，這樣他們才會欣賞；要生動，這樣他們才會記??；最重要的是準(zhǔn)確，這樣他們才會相信。寫下來放在他們面前，要簡明扼要，這樣他們才會看；要清楚，這樣81崗位設(shè)計(jì)和任務(wù)控制正確地給下屬安排任務(wù)和崗位產(chǎn)品設(shè)計(jì)重要，工作崗位設(shè)計(jì)也重要崗位設(shè)計(jì)和任務(wù)控制正確地給下屬安排任務(wù)和崗位82崗位設(shè)計(jì)要素最常見的錯誤：崗位太小，大多數(shù)人只承擔(dān)過小的任務(wù)（大一點(diǎn)，讓人發(fā)揮也潛力！沒有一項(xiàng)記錄不被打破?。┑诙€錯誤：崗位太大（但不可怕：總有一天當(dāng)事人會向你抱怨他做不了！）第三個錯誤：虛設(shè)崗位（助理，聯(lián)絡(luò)員……很大的影響力，很小的責(zé)任）第四個錯誤：多人崗位，一個人無法完成一件事情第五個錯誤：雜事太多的崗位崗位必須大些；讓員工能集中精力做好一件事；崗位任務(wù)必須有內(nèi)在聯(lián)系；崗位必須為普通人而設(shè)；挑選人必須用其所長崗位設(shè)計(jì)要素最常見的錯誤：崗位太小，大多數(shù)人只承擔(dān)過小的任務(wù)83任務(wù)崗位：靜態(tài)，任務(wù)：動態(tài)同一崗位可能有截然不同的任務(wù)：例如銷售主管為現(xiàn)有客戶服務(wù)或爭取客戶對大多數(shù)人而言，管理者必須說明哪些任務(wù)優(yōu)先用任務(wù)來領(lǐng)導(dǎo)是軍隊(duì)運(yùn)行的原則之一用書面形式確定任務(wù)任務(wù)崗位：靜態(tài)，任務(wù)：動態(tài)84人員調(diào)配：優(yōu)秀的員工在做什么？

優(yōu)秀員工：手頭的工作不是著眼于明天，而是著眼于昨天不是在尋找機(jī)會，而是在解決難題不是在干重要的事情，而是在干有趣的事情不是在開發(fā)產(chǎn)品，，而是在處理客戶的投訴不是在創(chuàng)新，而是按部就班地工作人員調(diào)配：優(yōu)秀的員工在做什么？

優(yōu)秀員工：85人的類型I要么偏于內(nèi)E要么偏于外向S要么偏于敏感N要么偏于直觀T要么善于思考F要么善解人意J要么計(jì)劃性強(qiáng)P要么容易沖動人的類型I要么偏于內(nèi)E要么偏于外向86挖掘潛能把s型的人用于細(xì)致的工作給N型的人創(chuàng)造性工作讓思想家（T）從事分析性工作善解人意的人（F）是面向顧客或員工的理想人選挖掘潛能把s型的人用于細(xì)致的工作87基于職位的人力資源管理以工作分析，職位評估為主要技術(shù)構(gòu)建的人力資源管理平臺工作分析職位評估職位等級建立薪資體系基于職位的人力資源管理以工作分析，職位評估為主要技術(shù)構(gòu)建的人88F.績效評估定期和下屬正式談話管理的關(guān)鍵在于員工的個性特點(diǎn)：在一個具體的崗位上，員工是否合格？沒有統(tǒng)一的評估標(biāo)準(zhǔn)！沒有統(tǒng)一的評估模式！目的：找出優(yōu)點(diǎn)/缺點(diǎn)，擅長/不善于F.績效評估定期和下屬正式談話89什么是關(guān)鍵員工—判斷標(biāo)準(zhǔn)可替代性人力市場短缺程度假設(shè)離開公司，對公司的影響程度什么是關(guān)鍵員工—判斷標(biāo)準(zhǔn)可替代性90如何保留關(guān)鍵員工認(rèn)清你希望保留哪些員工，什么是關(guān)鍵員工讓他們知道你希望留住他們承認(rèn)他們的表現(xiàn)（物質(zhì)、工作認(rèn)可）通過發(fā)展和提供參與管理與決策的機(jī)會改革物質(zhì)激勵方式以資歷還是以現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和公司未來需要為依據(jù)讓哪些人滿意提供創(chuàng)業(yè)的機(jī)會建立長期服務(wù)福利計(jì)劃加強(qiáng)培訓(xùn)，增加員工工作的專業(yè)化水平協(xié)助員工進(jìn)行個人職業(yè)生涯規(guī)劃如何保留關(guān)鍵員工認(rèn)清你希望保留哪些員工，什么是關(guān)鍵員工91公司吸引力的來源薪資福利(工資/獎金/住房/福利)發(fā)展機(jī)會(提高/升職/培訓(xùn)/職業(yè))生活質(zhì)量(平衡生活與工作)企業(yè)文化(使命/氛圍/行為方式)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格人際關(guān)系(同事/客戶/下屬/主管)薪資福利(影響/挑戰(zhàn)性/本身)公司吸引力公司吸引力的來源薪資福利發(fā)展機(jī)會生活質(zhì)量企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格人際92一個老板能犯的最大的錯誤就是不會夸獎任何傻瓜都批評、譴責(zé)和抱怨—而且大多數(shù)傻瓜也正是這么做的。一個老板能犯的最大的錯誤就是不會夸獎93預(yù)算及業(yè)務(wù)計(jì)劃預(yù)算不僅是財(cái)務(wù)部門的工作，而是每一個管理者的工作預(yù)算讓管理者真正了解業(yè)務(wù)預(yù)算是創(chuàng)造性地運(yùn)用關(guān)鍵資源、尤其是人力資源的最佳工具預(yù)算協(xié)調(diào)整體預(yù)算使員工、部門經(jīng)理和整體成為一體預(yù)算是管理溝通的基礎(chǔ)預(yù)算是意志的表達(dá)預(yù)算是一臺結(jié)晶機(jī)，它把所有的東西匯集起來：戰(zhàn)略、創(chuàng)新、資源……預(yù)算及業(yè)務(wù)計(jì)劃預(yù)算不僅是財(cái)務(wù)部門的工作，而是每一個管理者的工94預(yù)算指標(biāo)市場地位及其相關(guān)的一