培訓(xùn)教材績效考核方法考核誤差與培訓(xùn)檔頁

培訓(xùn)教材績效考核方法考核誤差與培訓(xùn)檔頁第1頁/共41頁1、“相對”考核法排序法2排序法樣表.doc對偶比較法3對偶比較法.doc

強(qiáng)制分布法4強(qiáng)制分布法.doc一、績效考核的方法第2頁/共41頁排名科學(xué)性（99分與69分）權(quán)重的影響輔以說明或量化指標(biāo)如：招聘崗位的卓越表現(xiàn)——使公司在去年徹底擺脫了公司冗員占30%、低學(xué)歷（高中以下）占80%、本科以上不足10%的結(jié)構(gòu)性“硬傷”和關(guān)鍵人才奇缺、關(guān)鍵崗位后繼缺人的“輕肋”，使公司在行業(yè)內(nèi)競爭力由二線軍團(tuán)（第八名）一舉躍入一線軍團(tuán)（第三名）關(guān)鍵詞第3頁/共41頁等級擇一法：設(shè)定若干等級程度。如——A

超越標(biāo)準(zhǔn)/要求B

達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)/要求C

偶有失誤，但及時補(bǔ)救D

時有錯漏，且造成影響E

有嚴(yán)重錯失，且造成損失

行為錨定法6行為錨定量表.doc關(guān)鍵詞：高標(biāo)準(zhǔn)、高準(zhǔn)確性、高要求尺度評價法

：設(shè)計(jì)若干區(qū)段。如——

A95-100分B90-95分C80-90分D80分以下2、“絕對”考核法第4頁/共41頁目標(biāo)考核法——設(shè)定目標(biāo)，以及相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵詞：制定具體的結(jié)果目標(biāo)。如：營業(yè)額目標(biāo)1000萬。超過每十萬獎1萬，不足則10萬減1萬。3.關(guān)鍵事件法第5頁/共41頁規(guī)律方法類型適合備注關(guān)鍵事件目標(biāo)考核法業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)明確等級擇一法態(tài)度類指標(biāo)絕對法行為錨定法行為類指標(biāo)尺度評價法業(yè)績/能力指標(biāo)分成段位相對法排序/強(qiáng)制分布基層/結(jié)果處理標(biāo)準(zhǔn)清晰對偶比較法選拔人才第6頁/共41頁考評指標(biāo)的理解誤差光環(huán)效應(yīng)誤差趨中誤差近期誤差個人偏見誤差壓力誤差完美主義誤差自我比較誤差盲點(diǎn)誤差二、績效考核中的誤區(qū)第7頁/共41頁由于考評人對考評指標(biāo)理解的差異而造成的誤差。同樣是“優(yōu)、良、合格、不合格”等標(biāo)準(zhǔn)，但不同的考評人對這些標(biāo)準(zhǔn)的理解會有偏差，同樣一個員工，對于某項(xiàng)相同的工作，甲考評人可能會選“良”，乙考評人可能會選“合格”

如何避免這種誤差呢？1、考評指標(biāo)的理解誤差第8頁/共41頁A、修改考評內(nèi)容，讓考評內(nèi)容更加明晰，使能夠量化的盡可能量化。這樣可以讓考評人能夠更加準(zhǔn)確的進(jìn)行考評。B、避免讓不同的考評人對相同職務(wù)的員工進(jìn)行考評，盡可能讓同一名考評人進(jìn)行考評，員工之間的考評結(jié)果就有了可比性。C、避免對不同職務(wù)的員工考評結(jié)果進(jìn)行比較，因?yàn)椴煌殑?wù)的考評人不同，所以不同職務(wù)之間的比較可靠性較差?？梢酝ㄟ^以下三種措施來進(jìn)行：第9頁/共41頁

當(dāng)一個人有一個顯著的優(yōu)點(diǎn)的時候，人們會誤以為他在其他方面也有同樣的優(yōu)點(diǎn)。這就是光環(huán)效應(yīng)。在考評中也是如此，比如，被考評人工作非常優(yōu)秀，從而給被考評人較高的評價2、光環(huán)效應(yīng)誤差第10頁/共41頁

因此在進(jìn)行考評時，考評人應(yīng)將所有被考評人的同一項(xiàng)考評內(nèi)容同時考評，而不要以人為單位進(jìn)行考評，這樣可以有效防止光環(huán)效應(yīng)第11頁/共41頁

考評人傾向于將被考評人的考評結(jié)果放置在中間位置，就會產(chǎn)生趨中誤差。這主要是由于考評人害怕承擔(dān)責(zé)任或?qū)Ρ豢荚u人不熟悉所造成的。在考評前，對考評人員進(jìn)行必要的績效考評培訓(xùn)，消除考評人的后顧之憂，同時避免考評人由于不熟悉業(yè)務(wù)而對被考評人做出不公正的評價，可以有效防止趨中誤差3、趨中誤差第12頁/共41頁

由于人們對最近發(fā)生的事情記憶深刻，而對以前發(fā)生的事情印象淺顯，所以容易產(chǎn)生近期誤差。考評人往往會用被考評人近一個月的表現(xiàn)來評判一個季度的表現(xiàn)，從而產(chǎn)生誤差4、近期誤差第13頁/共41頁

消除近期誤差的最好方法是考評人每月進(jìn)行一次當(dāng)月考評記錄，在每季度或半年度、年度進(jìn)行正式的考評時，參考月度（季度、半年度）考評記錄來得出正確考評結(jié)果第14頁/共41頁

考評人喜歡或不喜歡（熟悉或不熟悉）被考評人，都會對被考評人的考評結(jié)果產(chǎn)生影響?？荚u人往往會給自己喜歡（或熟悉）的人較高的評價，而對自己不喜歡（或不熟悉）的人給予較低的評價，這就是個人偏見誤差5、個人偏見誤差第15頁/共41頁同樣是小學(xué)三年級的學(xué)生，在作文中說他們將來的志愿是當(dāng)小丑。中國的老師斥之為：「胸?zé)o大志，孺子不可教也！」外國的老師則會說：「愿你把歡笑帶給全世界！」

身為長輩的我們，不但容易要求多于鼓勵，更狹窄的界定了成功的定義。第16頁/共41頁

采取小組評價或員工互評的方法

可以有效的防止個人偏見誤差第17頁/共41頁

當(dāng)考評人了解到本次考評的結(jié)果會與被考評人的薪酬或職務(wù)變更有直接的關(guān)系，或懼怕在考評溝通受到被考評人的責(zé)難，鑒于以上壓力，考評人可能會做出偏高的考評6、壓力誤差第18頁/共41頁一方面要注意對考評結(jié)果的用途進(jìn)行保密一方面在考評培訓(xùn)時讓考評人掌握考評溝通的技巧。如果考評人不適合進(jìn)行考評溝通，可以讓人力資源部門代為進(jìn)行如何解決壓力誤差？

第19頁/共41頁晚飯后，母親和女兒一塊兒洗碗盤，父親和兒子在客廳看電視。突然，廚房里傳來打破盤子的響聲，然后一片沉寂。兒子望著他父親，說道：「一定是媽媽打破的?！埂改阍趺粗?？」「她沒有罵人?！刮覀兞?xí)慣以不同的標(biāo)準(zhǔn)來看人看己，以致往往是責(zé)人以嚴(yán)，待己以寬。第20頁/共41頁

考評人可能是一位完美主義者，他往往放大被考評人的缺點(diǎn)，從而對被考評人進(jìn)行了較低的評價，造成了完美主義誤差7、完美主義誤差第21頁/共41頁

解決該誤差，首先要向考評人講明考評的原則和操作方法，另外可以增加員工自評，與考評人的考評進(jìn)行比較。如果差異過大，應(yīng)該對該項(xiàng)考評進(jìn)行認(rèn)真分析，看是否出現(xiàn)了完美主義錯誤第22頁/共41頁

考評人不自覺的將被考評人與自己進(jìn)行比較，以自己作為衡量被考評人的標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會產(chǎn)生自我比較誤差8、自我比較誤差第23頁/共41頁

解決辦法是將考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化與明確，并要求考評人嚴(yán)格按照考評要求進(jìn)行考評第24頁/共41頁妻子正在廚房炒菜。丈夫在她旁邊一直嘮叨不停：「慢些。小心！火太大了。趕快把魚翻過來?？扃P起來，油放太多了！把豆腐整平一下。哎唷，鍋?zhàn)油崃?！」「請你住口！」妻子脫口而出，「我懂得怎樣炒菜?！埂改惝?dāng)然懂，太太，」丈夫平靜地答道：

「我只是要讓妳知道，我在開車時，妳在旁邊喋喋不休，我的感覺如何?！沟?5頁/共41頁

學(xué)會了解、觀察他人并不困難，只要你愿意認(rèn)真地站在對方的角度和立場看問題第26頁/共41頁

考評人由于自己有某種缺點(diǎn)，而無法看出被考評人也有同樣的缺點(diǎn)，這就造成了盲點(diǎn)誤差。解決方法是將考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化與明確，并要求考評人嚴(yán)格按照考評要求進(jìn)行考評9、盲點(diǎn)誤差第27頁/共41頁由于銷售業(yè)績考評到促銷員個人，所以同一營業(yè)廳也出現(xiàn)促銷員之間“搶單”現(xiàn)象，怎么辦？有些部門或營業(yè)廳經(jīng)營業(yè)績不佳，排名靠后，可其部門成員考核成績卻非常好，怎么辦？有些營業(yè)員業(yè)績非常好，但是與其他員工相處不好，與他無關(guān)的事情也漠不關(guān)心，該怎么辦？績效考核案例第28頁/共41頁三、績效考核培訓(xùn)績效考核培訓(xùn)的意義1.把矛盾和隱患降到最低

員工對績效考核存在的想法2.培訓(xùn)提升考核者的考核能力

考核者是否具有考核資格？績效考核培訓(xùn)流程第29頁/共41頁員工對績效考核的看法對任何形式的評估都很敏感，認(rèn)為是找自己的缺點(diǎn)，內(nèi)心感到自己的品格和責(zé)任受到質(zhì)疑想知道上司對他們的評價和期望，希望了解上司的期望和發(fā)展設(shè)想害怕受到不公正的評估缺乏信任感，內(nèi)心容易產(chǎn)生抵觸情緒走過場，無所謂看看上司的水平到底怎樣第30頁/共41頁管理者的看法擔(dān)心給某些員工打不好的分?jǐn)?shù)會影響自己同他們的關(guān)系想借此機(jī)會與某些員工好好交流和溝通擔(dān)心下屬給自己打不好的分?jǐn)?shù)第31頁/共41頁使考核者獲取“上崗證”人力資源部績效培訓(xùn)擁有設(shè)計(jì)一套用于講解和訓(xùn)練考核者的方案的能力考核者培養(yǎng)責(zé)任感，明確考核標(biāo)準(zhǔn)、掌握績效管理的技巧和方法，能夠承擔(dān)考核責(zé)任企業(yè)員工獲得成長第32頁/共41頁績效考核培訓(xùn)需求分析確定培訓(xùn)對象、培訓(xùn)時機(jī)和培訓(xùn)組織分工設(shè)計(jì)考核培訓(xùn)方式根據(jù)培訓(xùn)類型和內(nèi)容，實(shí)施培訓(xùn)評估績效考核培訓(xùn)效果第33頁/共41頁績效培訓(xùn)需求分析組織層面的技校培訓(xùn)需求分析組織目標(biāo)與績效管理目標(biāo)組織資源組織特征工作層面的績效培訓(xùn)需求分析針對管理者的工作崗位職責(zé)和要求利用工作分析確定培訓(xùn)需求需求分析要擴(kuò)展到部門層面人員層面的績效培訓(xùn)需求分析員工參與者構(gòu)成績效培訓(xùn)需求按員工類型確定培訓(xùn)需求第34頁/共41頁培訓(xùn)對象和人數(shù)考核者與被考核者20~30人為宜培訓(xùn)時機(jī)績效管理實(shí)施前——預(yù)測問題、避免損失實(shí)施過程中——解決問題一個考核周期結(jié)束后——導(dǎo)向性培訓(xùn)職責(zé)分工計(jì)劃和實(shí)施——專門的培訓(xùn)中心或人力資源部培訓(xùn)師——內(nèi)部HRM專業(yè)人員、外部HRM專家確定培訓(xùn)對象、時機(jī)和組織分工第35頁/共41頁績效培訓(xùn)類型一般培訓(xùn)考核知識的普及教育特點(diǎn)：培訓(xùn)內(nèi)容程度淺、通俗易懂一般培訓(xùn)分級培訓(xùn)現(xiàn)場管理人員——考評技法的掌握和運(yùn)用、人員考評的一般原理，要素設(shè)計(jì)等基本內(nèi)容中層管理人員——復(fù)雜一些的考評技法和原理、組織和管理一個部門的考評活動人力資源管理人員——考評理論和子系統(tǒng)原理與方法的培訓(xùn)；指導(dǎo)、監(jiān)督和協(xié)調(diào)的能力培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)干部——考評的一般原理、方法、效果；如何組織考核；如何掌握考評心理，加強(qiáng)思想教育專題培訓(xùn)要素設(shè)計(jì)抓提、標(biāo)準(zhǔn)制訂專題、計(jì)量專題等第36頁/共41頁考評紀(jì)律和道德培訓(xùn)基礎(chǔ)知識培訓(xùn)考評技能培訓(xùn)按考核內(nèi)容分類第37頁/共41頁1.規(guī)章制度和組織紀(jì)律。組織觀念教育、適當(dāng)?shù)墓芾砘A(chǔ)和人事法規(guī)等2.考聘人員道德素養(yǎng)培訓(xùn)考評紀(jì)律和道德培訓(xùn)第38頁/共41頁