自己整理的學(xué)習(xí)筆記(有紕漏之處歡迎指正)

一、2014年大連市最低工資標(biāo)準(zhǔn)1300元/月；二、大連市最低保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)為2953元，其中個(gè)人每月應(yīng)承擔(dān)324.83元，單位每月應(yīng)承擔(dān)875.56元，共計(jì)1200.39元；三、企業(yè)單位強(qiáng)制交5險(xiǎn)：養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、工傷、失業(yè)。有的地方統(tǒng)稱3險(xiǎn)：養(yǎng)老、醫(yī)療（包括生育、工傷）失業(yè)。住房公積金不是強(qiáng)制繳納的。四、只有大學(xué)生短期內(nèi)實(shí)習(xí)，退休返聘，聘用協(xié)保人員，臨時(shí)工，勞務(wù)派遣這幾種情況企業(yè)可以不繳納保險(xiǎn)，其他長(zhǎng)期合同工企業(yè)必須強(qiáng)制繳納保險(xiǎn)。五、辭退無(wú)過(guò)錯(cuò)的員工要提前通知和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

辭退無(wú)過(guò)錯(cuò)的員工僅限于以下情形：1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。辭退無(wú)過(guò)錯(cuò)的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金關(guān)于工資標(biāo)準(zhǔn)的界定：工資總額由下列六個(gè)部分組成：1、計(jì)時(shí)工資；2、計(jì)件工資；3、獎(jiǎng)金；4、津貼和補(bǔ)貼；5、加班加點(diǎn)工資；6、特殊情況下支付的工資。工資總額不包括的項(xiàng)目：出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助、調(diào)動(dòng)工作的旅費(fèi)。辭退有過(guò)錯(cuò)的員工：

對(duì)于違紀(jì)的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動(dòng)法規(guī)定必須是嚴(yán)重違紀(jì)的員工，用人單位方可辭退。單位在員工手冊(cè)或者規(guī)章制度中最好對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)的情形要有明確規(guī)定，損失多少金額的情況下屬于嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失，并且注意保留員工嚴(yán)重違紀(jì)的事實(shí)依據(jù)。員工嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時(shí)辭退，但同樣要注意舉證尤其是對(duì)何謂“重大損害”的舉證問(wèn)題，此外，員工被依法追究刑事責(zé)任或者被勞動(dòng)教養(yǎng)的，單位也可以隨時(shí)辭退。用人單位欲依法及勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，均需以書面形式通知。首先，應(yīng)采取直接送達(dá)的方式，將《解除勞動(dòng)合同通知書》當(dāng)面送交本人，若本人拒絕簽收或直接送達(dá)有困難，則應(yīng)將當(dāng)面送達(dá)的情況作出書面說(shuō)明，以保留證據(jù)。然后，應(yīng)采取郵寄送達(dá)方式，最好通過(guò)郵局以特快專遞的方式，向員工寄送《解除勞動(dòng)合同通知書》。若郵件被退回未能送達(dá)，則人力資源部應(yīng)將退回的信件完整保存，這是一份十分重要的未郵寄送達(dá)的證據(jù)，若沒(méi)有這份證據(jù)，則即使采取公告方式送達(dá)，也是無(wú)效的。在獲取未郵寄送達(dá)的證據(jù)后，方可采取公告的方式予以送達(dá)，即張貼公告或通過(guò)新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過(guò)60日，即視為送達(dá)?？傊?，人力資源部的同事應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，只要依法按送達(dá)程序操作，解除勞動(dòng)合同文書是肯定能送達(dá)到的。員工在《解除勞動(dòng)合同通知書》的回執(zhí)上簽字，只表明收到了《解除勞動(dòng)合同通知書》，并不說(shuō)明其是否同意公司解除勞動(dòng)合同的決定。如果員工對(duì)公司的決定不服，則可依法申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁主張權(quán)利。辭退通知書某某某：我學(xué)院及你于2014年X月X日簽訂了勞動(dòng)合同，雙方建立了勞動(dòng)關(guān)系。但在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，公司發(fā)現(xiàn)你不能勝任本職工作，勞動(dòng)態(tài)度差。并且由于你的不良行為，還給學(xué)院造成了損失，本公司決定將你辭退，終止及你的勞動(dòng)關(guān)系。請(qǐng)你接到本辭退通知后，到公司相關(guān)部門辦理離職手續(xù)，本公司將依照勞動(dòng)法的規(guī)定，給予你一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及相應(yīng)保險(xiǎn)費(fèi)補(bǔ)償。同時(shí)，接到本辭退通知后，你不得以航運(yùn)學(xué)院名義再開展任何業(yè)務(wù)活動(dòng)，否則造成的一切后果由你本人承擔(dān)。

此致大連航運(yùn)職業(yè)技術(shù)學(xué)院年月日關(guān)于對(duì)XX開除處理的通知（事由+文種）各部門（主送機(jī)關(guān)）:首先，寫明制發(fā)通知的原因、依據(jù)、理由和目的，即寫明為什么要制發(fā)這個(gè)通知；其次，寫明通知的事項(xiàng)，如有關(guān)政策、規(guī)定，需要周知、辦理、執(zhí)行的事項(xiàng)；特此通知。XXXX公司（蓋章）2009年2月17日（日期）《考核辭退的工作流程》（員人如果不簽字認(rèn)可制度不能用這條）由用人部門提出辭退員工的書面申請(qǐng)，書面申請(qǐng)應(yīng)提供以下內(nèi)容1、提出辭退的原因及有說(shuō)服力的事例或數(shù)據(jù)；2員工績(jī)效考核表及考核結(jié)果（包括績(jī)效面談?dòng)涗洠?、直接上級(jí)和部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)當(dāng)事人所做的全面鑒定；4、審核審批人意見(jiàn)；5、經(jīng)當(dāng)事人所在部門主管工作的執(zhí)行副總經(jīng)理批準(zhǔn)后將全部有關(guān)材料送人力資源部備案；6、人力資源部在接到部門書面申請(qǐng)材料十日內(nèi)，審核書面申請(qǐng)材料并進(jìn)行調(diào)研后，對(duì)經(jīng)查符合“考核辭退”條款的，通知并協(xié)助部門及當(dāng)事人進(jìn)行面談，說(shuō)明辭退原因；同時(shí)上報(bào)主管院長(zhǎng)審核批準(zhǔn)后，并協(xié)助集團(tuán)人力資源部在集團(tuán)內(nèi)部為當(dāng)事人進(jìn)行崗位調(diào)配；若無(wú)適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從集團(tuán)重新安排工作崗位的，人力資源部給當(dāng)事人發(fā)出《辭退通知書》同時(shí)辦理離崗手續(xù)；當(dāng)事人對(duì)部門提出的辭退處理不服的，有權(quán)向人力資源部提出申訴；7、對(duì)于給予“考核辭退”處理的員工，按《勞動(dòng)法》規(guī)定，均應(yīng)提前三十天以書面形式通知當(dāng)事人，并視情況給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；5、當(dāng)事人對(duì)辭退處理不服的，可以在收到《辭退通知書》后十五天內(nèi)可向旅順口區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門提出申請(qǐng)仲裁，對(duì)仲裁結(jié)果仍不服的，可向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ浩鹪V；6、當(dāng)事人無(wú)理取鬧，糾纏領(lǐng)導(dǎo)，影響公司正常生產(chǎn)、工作秩序的，公司將提請(qǐng)集團(tuán)保衛(wèi)部或公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關(guān)規(guī)定處理；別家單位的預(yù)防措施：每一個(gè)員工入職之前都有個(gè)培訓(xùn)，完了以后放一個(gè)單子簽字，上面寫著大概的意是，我已知曉公司的全部規(guī)定并愿意承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任員工手冊(cè)里關(guān)于違紀(jì)行為的規(guī)定：

以遲到為例

一個(gè)月內(nèi)

遲到一次

扣10元

遲到兩次

扣20元

遲到3次扣滿勤

遲到5次辭退了

也就是說(shuō)

同樣的錯(cuò)誤，出現(xiàn)次數(shù)和嚴(yán)重性決定了他的處理結(jié)果對(duì)于銷售人員來(lái)說(shuō)，即使業(yè)績(jī)末位，也不能單遵從末位淘汰制將其辭退，而是應(yīng)該定具體的銷售指標(biāo)，并進(jìn)而規(guī)定完不成銷售指標(biāo)，屬不能勝任工作。（需要有企業(yè)規(guī)章制度、考核結(jié)論（需告知員工）、工作中具體表現(xiàn)）《勞動(dòng)合同法》：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位及勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立?！庇萌藛挝蛔杂霉ぶ掌鸪^(guò)一個(gè)月不滿一年未及勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不及勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”如何做好調(diào)崗調(diào)薪工作，避免發(fā)生糾紛，是用人單位關(guān)心的問(wèn)題。要控制調(diào)崗調(diào)薪的法律風(fēng)險(xiǎn)，就要做好以下五個(gè)方面的工作：1、制定崗位職責(zé)和技能要求。對(duì)每一崗位和職位都可以從工資、業(yè)務(wù)、技能等諸多方面加以考慮。一是要確定公司組織架構(gòu)和部門職能職責(zé)；二是確定各部門的崗位分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和具體崗位名稱；三制定職務(wù)說(shuō)明、職務(wù)規(guī)范及崗位說(shuō)明書。2、在勞動(dòng)合同條款中增加調(diào)崗、調(diào)薪的彈性條款。3、在企業(yè)規(guī)章制度中，進(jìn)一步明確調(diào)崗、調(diào)薪相應(yīng)的條件和情況。4、做好績(jī)效考核工作。根據(jù)規(guī)章制度和勞動(dòng)合同的約定，對(duì)員工進(jìn)行考核，做好記錄并妥善保存。5、慎重起草并合法送達(dá)調(diào)崗、調(diào)薪通知書。招聘問(wèn)題了解應(yīng)聘者的基本情況，最好不要問(wèn)簡(jiǎn)單中能了解到的問(wèn)題，可以參考以下問(wèn)題：你在學(xué)校的時(shí)候參加哪些課外活動(dòng)和社會(huì)活動(dòng)？你是怎樣進(jìn)入~~公司工作的？你的職責(zé)是什么？工作期間有變化嗎？你曾經(jīng)喜歡這個(gè)職位的哪些方面？最不喜歡的又是哪些？公司規(guī)章制度如何公示將規(guī)章制度裝訂成冊(cè)，并加蓋公司的印章，交給員工簽字確認(rèn)已經(jīng)收到規(guī)章制度并保證嚴(yán)格遵守，這個(gè)一般在入職的時(shí)候做；發(fā)內(nèi)部的郵件，告知制定的規(guī)章制度，并在電子郵件上附上規(guī)章制度，相關(guān)電子郵件收發(fā)記錄長(zhǎng)期保存；建立的內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)上，上傳并通知員工下載，后天記錄訪問(wèn)記錄；勞動(dòng)合同里面約定，員工有義務(wù)通過(guò)公司的內(nèi)部的電子信息系統(tǒng)認(rèn)真閱讀學(xué)習(xí)規(guī)章制度；培訓(xùn)簽到記錄，這個(gè)經(jīng)常做的；

假如以曠工的名義處理該員工，看看風(fēng)險(xiǎn)有多大在企業(yè)里，以嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同的方法屢見(jiàn)不鮮。違紀(jì)解除合同的程序一是對(duì)制度的告知并有員工記錄，二是員工達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)的構(gòu)件清晰、文本在案。依本案來(lái)看，該公司銷售員工的考勤是沒(méi)有記錄的，銷售人員的出差起始時(shí)間節(jié)點(diǎn)都是以一定的規(guī)律行事而無(wú)實(shí)質(zhì)流程紙質(zhì)要件約束。或從本案描述反映對(duì)出差人員的管理是松散的，至于有沒(méi)有日周月工作計(jì)劃及工作總結(jié)上報(bào)直屬領(lǐng)導(dǎo)，兩個(gè)月工作不請(qǐng)求不匯報(bào)能不能按照工作慣例視為曠工，這些都有待商榷。

所以，如果在銷售部門對(duì)異地銷售人員的管理必須有相關(guān)文件上報(bào)銷售部的要求，長(zhǎng)時(shí)間對(duì)工作不作為，銷售部可以以員工行為績(jī)效不達(dá)標(biāo)而采取制裁措施，但是對(duì)其考勤視為曠工則于理不通。因?yàn)楸景敢舱f(shuō)過(guò)對(duì)出差人員的出差行為無(wú)書面審批記錄，則考勤是無(wú)法確定的。員工正是鉆此空子，公司而且照常發(fā)了工資，員工更有理由不承認(rèn)自己屬于曠工的嚴(yán)重違紀(jì)行為。結(jié)果的仲裁，企業(yè)處于被動(dòng)地位結(jié)果屬非法解除合同就是補(bǔ)償金+賠償金。HR部門及時(shí)補(bǔ)救，用一紙文書召回來(lái)立即面對(duì)面處理：

兩個(gè)月工資都已經(jīng)發(fā)了，無(wú)論是從哪個(gè)部門開銷，總之兩個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)都有空子可鉆：原部門認(rèn)為我已經(jīng)簽了放人，另一位領(lǐng)導(dǎo)可以說(shuō)員工還沒(méi)到我這里報(bào)到。所以，這期間，這位調(diào)動(dòng)人員處于真空地帶，HR理應(yīng)擔(dān)起責(zé)任。

1、電話告知、QQ留言及紙質(zhì)文書齊上陣。馬上電話告知員工返回總部，同時(shí)對(duì)于此次通話錄音并記錄成文本。如果員工關(guān)機(jī)，發(fā)函至員工家庭，以書面形式正式告知員工在沒(méi)有正式確定好崗位時(shí)，出差行為將屬于無(wú)效行為，一意孤行將視為曠工處理。請(qǐng)員工妥善處理好崗位交接，如果不同意調(diào)崗，及HR部門協(xié)商下一步崗位問(wèn)題：要么自行找新的崗位；要么經(jīng)原部門同意接收回到原崗；要么接收新崗位；最后達(dá)不成一致可以協(xié)商離職。

2、在去函內(nèi)容中，申明以下幾點(diǎn)：

強(qiáng)調(diào)其現(xiàn)在處于崗位交接期，由人力部接管本人，一個(gè)月內(nèi)確定崗位或者協(xié)商離職；

在其被HR部門接管期間一切業(yè)務(wù)停止。

一個(gè)月后，如果崗位因其主觀因素確定不下，員工又不同意離職，公司以其業(yè)務(wù)調(diào)整協(xié)商不一致為由解除其勞動(dòng)合同，發(fā)放補(bǔ)償金，辦理失業(yè)保險(xiǎn)。（此處處理見(jiàn)備注）

3、函件一定以EMS的方式發(fā)送至家庭本人。

核心焦點(diǎn)：解除勞動(dòng)合同視該員工在企業(yè)工齡長(zhǎng)短和能力綜合考慮而為。

如果員工工齡短，業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)并且為人處事不佳，企業(yè)可以出一筆補(bǔ)償金盡早及之解除關(guān)系；

如果員工工齡長(zhǎng)，這筆補(bǔ)償金額過(guò)大，員工能力也有，而且調(diào)崗性質(zhì)相同，何不遵照個(gè)人意愿回到原崗。但是，為什么原部門不愿意接收他其中一定有矛盾，可趁此機(jī)會(huì)消化其中的矛盾，破冰而行，為今后助其更上一層樓開道。不符合國(guó)家二胎政策的員工處理方法&男職工的陪產(chǎn)假問(wèn)題女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第七條規(guī)定：“女職工生育享受98天產(chǎn)假。”產(chǎn)假本身并不以是否符合計(jì)劃生育政策為前提條件，產(chǎn)假及生育的次數(shù)無(wú)關(guān)，只要女職工有懷孕生育的事實(shí)存在，不論其是符合計(jì)劃生育政策還是違反計(jì)劃生育政策，單位都應(yīng)當(dāng)無(wú)條件地給予女職工足夠的產(chǎn)假時(shí)間，確保女職工能順利恢復(fù)身體健康。單位不能拒絕女職工的休產(chǎn)假申請(qǐng)。違反計(jì)劃生育政策的女職工，不享受生育保險(xiǎn)待遇，即：生育醫(yī)療費(fèi)用自理，無(wú)產(chǎn)假工資或生育津貼。該女職工在休產(chǎn)假期間，仍及公司存在著勞動(dòng)關(guān)系，如單位不承擔(dān)員工的社保，則該做法是違反了社會(huì)保險(xiǎn)法的強(qiáng)制性規(guī)定的。故如想降低成本，個(gè)人建議：1、依法制定的規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中明確規(guī)（約）定：違反計(jì)劃生育政策屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章的行為。一旦女職工違反計(jì)劃生育政策的，則公司可以女職工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由予以辭退，這在不少地區(qū)還是可以獲得司法支持的。2、跟女職工協(xié)商，簽訂《勞動(dòng)合同中止協(xié)議書》，約定：產(chǎn)假期間，雙方中止勞動(dòng)合同的履行，互不承擔(dān)勞動(dòng)用工的義務(wù)。如此一來(lái)，不繳納社會(huì)保險(xiǎn)，也有合同可以支持了。

另外，我在2011年的時(shí)候曾寫過(guò)篇文章《如何處理違反計(jì)劃生育政策的女職工》，筆名：安安的爸爸，文章里面會(huì)更具體的闡述了違反計(jì)劃生育的一些法律問(wèn)題，你也可以百度一下該文。晚育假僅限于24周歲后生育第一胎的，所以，生育第二胎是不享受晚育假的如何有效地調(diào)崗調(diào)薪，是眾多HR很頭疼的問(wèn)題們先看法律規(guī)定什么情況下可以調(diào)崗呢，大概有以下這些情形：1、協(xié)商一致的，可以調(diào)崗；2、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以調(diào)崗；3、勞動(dòng)者不勝任工作的，可以調(diào)崗；4、懷孕女職工從事容易引起流產(chǎn)、早產(chǎn)、畸胎的特殊作業(yè)的，可以調(diào)崗。5、調(diào)崗實(shí)際履行超過(guò)一個(gè)月，勞動(dòng)者無(wú)異議的，這種情況下，視為實(shí)際變更（司法解釋四第11條）。當(dāng)然，可以調(diào)崗了，不是說(shuō)可以隨便調(diào)整工作崗位，實(shí)踐中，裁判機(jī)關(guān)還會(huì)審查用人單位調(diào)崗的合理性，如果調(diào)崗不當(dāng)?shù)?，也不?huì)獲得支持，如：公司總經(jīng)理不勝任工作，被調(diào)整為前臺(tái)文員，這種情況下，會(huì)認(rèn)定調(diào)崗不當(dāng)。如廣東地區(qū)的司法精神認(rèn)為：具備以下條件的的調(diào)崗會(huì)被認(rèn)定為是有效的：（一）調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要；（二）調(diào)整工作崗位后勞動(dòng)者的工資水平及原崗位基本相當(dāng)；（三）不具有侮辱性和懲罰性；（四）無(wú)其他違反法律法規(guī)的情形。

基于上述的分析，調(diào)崗是否有效，其實(shí)法官或仲裁員更多的是審查合理性。

我們?cè)倏捶梢?guī)定在什么情況下可以調(diào)薪：1、協(xié)商一致的，可以調(diào)薪；2、不勝任工作而調(diào)崗的，可以調(diào)薪；3、調(diào)薪實(shí)際履行超過(guò)一個(gè)月，勞動(dòng)者無(wú)異議的，這種情況下，視為實(shí)際變更。一樣的道理，可以調(diào)薪，不是說(shuō)可以隨便調(diào)整數(shù)額，如調(diào)崗一樣，依舊要審查其合理性。

實(shí)踐中，要想調(diào)崗調(diào)薪獲得裁判機(jī)構(gòu)的支持，個(gè)人建議如下：1、合同中約定什么情況下可以調(diào)崗至何崗位；2、合同中約定不勝任工作調(diào)崗至何崗位后，該新崗位的工資是多少錢。當(dāng)然，合同中的約定要適當(dāng)合理一些，如果太離譜了，即使事前有約定，但也不會(huì)被支持的。3、不勝任工作一定要有考核結(jié)果和數(shù)據(jù)予以證實(shí)，翔實(shí)、有數(shù)據(jù)和事例的績(jī)效考核會(huì)比干巴巴的績(jī)效考核更能獲得裁判機(jī)關(guān)的認(rèn)可。關(guān)于處罰員工的有效期有沒(méi)有法定標(biāo)準(zhǔn)？通常員工違紀(jì)而嚴(yán)重程度又未能達(dá)到解除勞動(dòng)合同程度的，用人單位會(huì)開出書面處罰書如嚴(yán)重警告書，累計(jì)N次嚴(yán)重警告視為嚴(yán)重違紀(jì)作出解除勞動(dòng)合同處分，問(wèn)題在于累計(jì)有沒(méi)有間期？勞動(dòng)者和用人單位在勞動(dòng)合同期滿后續(xù)簽新的勞動(dòng)合同，實(shí)際上是前一勞動(dòng)合同的期滿終止和新的勞動(dòng)合同的開始，這說(shuō)明勞動(dòng)者在前一勞動(dòng)合同期內(nèi)并無(wú)可以被解雇的行為，勞動(dòng)者在前一勞動(dòng)合同期內(nèi)的違紀(jì)行為也就隨著該勞動(dòng)合同的期滿而不能再成為可以被解雇的理由?！恫煌霉つＪ浇o企業(yè)帶來(lái)的利及弊及操作指引》《勞動(dòng)合同法》第68條規(guī)定：非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式。

1、非全日制用工的好處

（1）非全日制用工可以不簽定書面勞動(dòng)合同。（2）企業(yè)可以隨時(shí)終止非全日制用工，且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（3）企業(yè)只需繳納工傷保險(xiǎn)一個(gè)險(xiǎn)種，而養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等其他險(xiǎn)種可以不用繳納。2、非全日制用工的弊端

（1）不能約定試用期。（2）工資支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)15日。（3）非全日制用工每天工作不得超過(guò)4小時(shí)，每周不得超過(guò)24小時(shí)。3、非全日制用工的操作指引

（1）簽定勞動(dòng)合同。

雖然非全日制用工可以不用簽定書面的勞動(dòng)合同，但是，從防范風(fēng)險(xiǎn)的角度出發(fā)，企業(yè)使用非全日制用工最好還是簽定書面勞動(dòng)合同，因?yàn)闀鎰趧?dòng)合同可以作為非全日制用工的憑證，否則，一旦員工申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，認(rèn)為雙方屬于全日制用工而且沒(méi)有簽訂書面勞動(dòng)合同，要求支付企業(yè)支付雙倍工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)等，用人單位將陷入極大被動(dòng)之中。另外，簽定書面的勞動(dòng)合同也可以就工資數(shù)額等具體事項(xiàng)作出明確約定，避免爭(zhēng)議。

（2）非全日制用工不具有唯一性。

由于從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以及一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同。因此，企業(yè)不得以勞動(dòng)關(guān)系的唯一性要求非全日制員工只及本企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系，或者做其他競(jìng)業(yè)限制的約定。但是，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》69條的規(guī)定：后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。

（3）非全日制用工需要繳納工傷保險(xiǎn)。

根據(jù)法律規(guī)定，企業(yè)必須為非全日制員工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，因此，如果企業(yè)不依法為非全日制員工參加工傷保險(xiǎn)，一旦員工發(fā)生工傷的，員工依法應(yīng)享受的工傷保險(xiǎn)待遇將全部由用人單位來(lái)承擔(dān)。

（4）非全日制用工的考勤及工資發(fā)放應(yīng)記錄并保全完整。

非全日制用工建立的依然是勞動(dòng)關(guān)系，因此，法律基于勞動(dòng)關(guān)系所規(guī)定的所有行政處罰、仲裁、，非全日制用工也同樣適用。為此，非全日制用工也要做好勞動(dòng)管理的工作，尤其是考勤管理及工資發(fā)放?？记诠芾矸矫嫘枰⒁饷刻旃ぷ鞑坏贸^(guò)4小時(shí)，每周不得超過(guò)24小時(shí)，因此，企業(yè)應(yīng)該對(duì)非全日制用工的員工的工作時(shí)間予以記錄并由員工本人簽字確認(rèn)。工資發(fā)放方面需要注意非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，支付周期不得超過(guò)15日。

實(shí)踐中說(shuō)到離職補(bǔ)償金時(shí)，經(jīng)常會(huì)聽到N、2N、N+1、2N+1等說(shuō)法，這里的N，是在本單位的工齡，+1，實(shí)際上是代通知金，N代表的是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、2N代表的是賠償金。那么，什么情況下，什么都不用支付，什么情況下應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，什么情況下應(yīng)支付代通知金，什么情況下應(yīng)支付賠償金呢？

一、用人單位無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的12種情形：1、勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，并及用人單位協(xié)商一致而解除的；2、勞動(dòng)者在試用期被證明不符合錄用條件而解除的；3、勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度而解除的；4勞動(dòng)者、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害而解除的；5、勞動(dòng)者同時(shí)及其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正而解除的；6、因勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)，致使勞動(dòng)合同無(wú)效而解除的；7、勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任而解除的；8、固定期限勞動(dòng)合同期滿終止，用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的；9、非全日制用工勞動(dòng)合同的解除或終止的；10、自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不及用人單位訂立書面勞動(dòng)合同，用人單位依法及勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系的；11、用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依法支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；12、勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇而終止勞動(dòng)合同的。

二、用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的20種情形：

（一）勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的（8種情形）：1、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；2、用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；3、用人單位低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；4、用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；5、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；8、用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的。

（二）用人單位解除或終止勞動(dòng)合同的（12種情形）：9、用人單位提出并及勞動(dòng)者協(xié)商一致而解除的；10、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除的；11、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作而解除的；12、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位及勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議而解除的；13、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整，依法裁減人員而解除的；14、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，依法裁減人員而解除的；15、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員而解除的；16、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，用人單位依法定程序裁減人員而解除的；17、勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同而用人單位不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，由用人單位終止固定期限勞動(dòng)合同的；18、因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動(dòng)合同的；19、因用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動(dòng)合同的；20、自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年的，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不及用人單位訂立書面勞動(dòng)合同，用人單位依法及勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系的。

三、什么情況下才支付代通知金？

1、當(dāng)出現(xiàn)勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定的三種情形時(shí)，用人單位如不提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同，則應(yīng)支付代通知金（+1）；

2、部分地區(qū)規(guī)定：用人單位終止勞動(dòng)合同，應(yīng)提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者，如不提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者的，則每延遲1日支付勞動(dòng)者1日工資的賠償金（這個(gè)賠償金其實(shí)也是代通知金性質(zhì)的）；

3、除了勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定的三種情形外的任何一種解除勞動(dòng)合同的情形而未提前30日通知的，即使是用人單位違法解除，也無(wú)需支付代通知金，即2N的情況下，一定無(wú)需+1。

四、用人單位應(yīng)當(dāng)支付賠償金的兩種情形：1、用人單位違法解除勞動(dòng)合同的；2、用人單位違法終止勞動(dòng)合同的。

五、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金是否可以共存？不可以。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十五條規(guī)定：用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

六、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算基數(shù)：

1、離職前12個(gè)月平均工資（包括加班工資），如超過(guò)社平工資3倍的，則按3倍計(jì)；

2、按正常工作時(shí)間的工資計(jì)算，即病假工資，不屬于正常工作時(shí)間工資；

3、按應(yīng)發(fā)工資計(jì)算，即扣稅扣五險(xiǎn)一金前的工資，而不是按實(shí)發(fā)工資計(jì)；

4、年終獎(jiǎng)或年終雙薪，應(yīng)按每年12個(gè)月平攤。如2014年8月31日離職，則應(yīng)算2013年9月1日至2014年8月31日期間的月平均工資，其中，2014年2月發(fā)了2013年年終獎(jiǎng)12000元，那么，應(yīng)平攤進(jìn)2013年12個(gè)月里，每個(gè)月1000元，則該筆年終獎(jiǎng)計(jì)算進(jìn)來(lái)的只有2013年9-12月，共4000元是作為計(jì)算基數(shù)的，其他8000元不作為計(jì)算基數(shù)。五險(xiǎn)中，只有養(yǎng)老保險(xiǎn)，目前是可以實(shí)行全國(guó)轉(zhuǎn)移的；醫(yī)療保險(xiǎn)雖然不能隨員工跨區(qū)域轉(zhuǎn)移，但員工回到最終居住地仍然可以參加城鄉(xiāng)合作醫(yī)療保險(xiǎn)，生病等同樣可以給予一定額度的報(bào)銷；工傷、失業(yè)、生育三個(gè)險(xiǎn)種當(dāng)然有其時(shí)段性和區(qū)域性，超出期限或離開繳費(fèi)地就享受不了，目前也不能跨區(qū)域轉(zhuǎn)移，如果想在遷入地享受，只能重新購(gòu)買這幾個(gè)險(xiǎn)種。

2014年2月21日國(guó)務(wù)院《國(guó)務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的意見(jiàn)》中養(yǎng)老保險(xiǎn)“轉(zhuǎn)移接續(xù)及制度銜接”的規(guī)定是這樣的：參加城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)的人員，在繳費(fèi)期間戶籍遷移、需要跨地區(qū)轉(zhuǎn)移城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系的，可在遷入地申請(qǐng)轉(zhuǎn)移養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系，一次性轉(zhuǎn)移個(gè)人賬戶全部?jī)?chǔ)存額，并按遷入地規(guī)定繼續(xù)參保繳費(fèi)，繳費(fèi)年限累計(jì)計(jì)算；已經(jīng)按規(guī)定領(lǐng)取城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，無(wú)論戶籍是否遷移，其養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系不轉(zhuǎn)移。大連地區(qū)辦理就業(yè)失業(yè)登記證的后果退休年齡退休工資檔案調(diào)動(dòng)。大連市內(nèi)要求，辦理完就業(yè)失業(yè)登記證，檔案需從人才調(diào)到勞動(dòng)局。旅順地區(qū)暫時(shí)不用動(dòng)檔案。《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》通知第三條

企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：

（一）實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月

（二）實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。

第四條

醫(yī)療期三個(gè)月的按六個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；六個(gè)月的按十二個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；九個(gè)月的按十五個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十二個(gè)月的按十八個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十八個(gè)月的按二十四個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；二十四個(gè)月的按三十個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算。2、原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法意見(jiàn)》）第59條規(guī)定，職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80％。懷疑員工虛假病假怎么辦？一、制定相應(yīng)的病假管理制度：

1、程序合法、內(nèi)容合法、合理及有可操作性；

2、規(guī)范病假申請(qǐng)的流程，填寫格式化的病假申請(qǐng)單，在申請(qǐng)單上附注醫(yī)生的姓名和聯(lián)系方式，必須提交符合規(guī)定的醫(yī)院醫(yī)生開具的病假證明、就診記錄、病歷本、醫(yī)藥費(fèi)單據(jù)等。

3、在制度中規(guī)定：?jiǎn)挝挥袡?quán)對(duì)職工的病假進(jìn)行復(fù)查。

4、在制度中規(guī)定：?jiǎn)挝粚?duì)勞動(dòng)者的誠(chéng)信比較重視，申請(qǐng)?zhí)摷俨〖賹儆趪?yán)重違反單位規(guī)章制度的行為，用人單位可以直接解除勞動(dòng)合同。

二、在工資結(jié)構(gòu)、發(fā)放等方面做文章：

原則是讓虛假病假的員工在工資收入中